科室護理績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：科室護理績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】 護理管理； 績效考核

優(yōu)質(zhì)護理服務是目前我國醫(yī)療體制改革中護理改革的一個重要舉措，在推進優(yōu)質(zhì)護理服務的進程中，良好的護士績效考核方案，可以刺激護士工作積極性，提高護理服務質(zhì)量，保證優(yōu)質(zhì)護理服務工作持續(xù)、有效、深入的開展[1]。如果不建立完善的績效考核方案，不僅不利于護理人員工作積極性的發(fā)揮，而且還阻礙了護理?？扑降奶嵘齕2]。因此，如何建立有效的護士績效考核方案，科學地評價護理工作績效是護理管理者一直關(guān)注的課題[3]。筆者在開展優(yōu)質(zhì)護理服務的活動中，通過摸索和不斷改進，探索出一套行之有效的護士績效考核方案（以下簡稱績效考核），現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院為三級甲等醫(yī)院，于2010年3月選擇部分病區(qū)作為優(yōu)質(zhì)護理服務示范病區(qū)，2012年7月所有病區(qū)全面開展，在開展過程中，不斷探索和改進績效考核方法，于2011年4月建立了能級對應與量化考核相結(jié)合的績效考核方案。分別在心內(nèi)科2個病區(qū)、普外科2個病區(qū)作為試點，4個病區(qū)總開放床位160張，配備護士76人，其中本科學歷64人，大專學歷12人，副主任護師2人，主管護師6人，護師37人，護士21人。

1.2 方法

1.2.1 實施護士分層管理 依據(jù)護士的專業(yè)技術(shù)職務、學歷、工作年限、工作能力以及技術(shù)水平，設(shè)定不同層級的護理崗位，每個崗位制定任職資格和崗位職責，根據(jù)護士的人員結(jié)構(gòu)情況，劃分為四個層次的護理崗位。

?？谱o士（N1）：任職資格，主管護師以上職稱、10年以上工作經(jīng)驗、本專業(yè)5年以上工作經(jīng)歷，工作能力強、技術(shù)水平高、具有一定的管理能力；崗位職責，護理急危重癥患者、技術(shù)難度要求高的患者，擔當責任組長的角色，有指導下級護士的義務。

高級責任（N2）：任職資格，護師職稱、5年以上工作經(jīng)驗、工作能力較強、技術(shù)水平較高；崗位職責，負責病情較重，技術(shù)難度要求較高的患者，擔任責任組的總責護士，協(xié)助組長工作，有指導下級護士的義務。

初級責任（N3）：任職資格，護師或護士職稱、5年以下工作經(jīng)驗、具有護士執(zhí)業(yè)資格；崗位職責，負責病情較輕的患者，接受責任組長和總責護士的指導和臨時調(diào)配，有指導下級護士工作的義務。

助理護士（N4）：任職資格，未取得執(zhí)業(yè)資格的新上崗護士；崗位職責，在注冊護士指導下協(xié)助完成低技術(shù)性基礎(chǔ)護理工作及非技術(shù)性護理工作。

1.2.2 績效考核方法 對護士的考核分為兩大部分，能級對應考核和量化考核。將考核結(jié)果與績效獎金掛鉤。（1）能級對應考核（占50%）：根據(jù)護士分層管理的要求，對每一層級的護士依據(jù)其工作職責進行考核，其能級對應獎金也是按照其不同層級賦予一定的系數(shù)。能級對應系數(shù)，N1系數(shù)為1.2，N2系數(shù)為1.1，N3系數(shù)為1.0，N4系數(shù)為0.8。計算方法：科室獎金總數(shù)乘以50%，得出科室能級對應獎總數(shù)，能級對應獎總數(shù)/護士總系數(shù)=能級獎均數(shù)，能級獎均數(shù)×每人系數(shù)=每人能級對應獎。（2）量化考核（占50%）：根據(jù)護士工作情況，對每位護士的日常工作進行量化考核，考核分為五項，每項10分。①三基考核（10分），護士的三基考核分兩部分，即三基理論和技能，病區(qū)對護士的三基理論和技能每月各考核一次，護理部考核三基理論和技能每季度各考核一次，根據(jù)每位護士考試成績給予一定的加分和減分。②患者滿意度（10分），病區(qū)對患者滿意度測試每月一次，護理部對患者滿意度測試為每一位住院患者一份，對每位護士在滿意度測試中，患者表揚和批評的次數(shù)均給予加分和減分。③護理質(zhì)量（10分），依據(jù)病區(qū)、科和護理部三級質(zhì)控情況，對每位護士存在的質(zhì)量缺陷和優(yōu)點給予不同的減分和加分。④執(zhí)行規(guī)章制度（10分），根據(jù)履行崗位職責情況，勞動紀律、儀容儀表、醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核，依據(jù)表現(xiàn)不同，給予一定的加分和減分。⑤護理創(chuàng)新（10分），PICC穿刺、學術(shù)講座、參與教學、發(fā)表護理論文、申報專利、科研等，根據(jù)每位護士的實際參與項目進行加分。計算方法：針對以上五項考核項目，科室制定出積分管理制度和每項考核指標的記分標準，每月由辦公室護士統(tǒng)計每位護士所得分值，合計出總分值，科室獎金總數(shù)乘以50%，得出科室量化考核獎總數(shù)，量化考核獎總數(shù)/總分值=分值系數(shù)，分值系數(shù)×每人總分值=每人量化考核獎。

1.3 評價方法 （1）護士對績效考核方法的評價。調(diào)查護士對績效考核的看法，以及實施前后的感受，即護士對績效考核的滿意度。調(diào)查對象：2011年3月-2012年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)工作的護士，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發(fā)放自行設(shè)計的調(diào)查問卷，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以均為滿意，統(tǒng)計護士對績效考核的滿意率。接受問卷調(diào)查的兩組護士在年齡、學歷、職稱、資歷結(jié)構(gòu)等方面無統(tǒng)計學差異。（2）護理服務滿意度。調(diào)查患者對護理服務的滿意度。調(diào)查對象：2011年3月-2012年12月在心內(nèi)一、心內(nèi)二、普外二、普外三病區(qū)住院的患者，實施前（2011年3月）及實施后半年（2012年12月）發(fā)放自行設(shè)計的滿意度調(diào)查表，每份調(diào)查表100分，96分以上為非常滿意，90～95分為滿意，89分以下為不滿意，90分以上均為滿意，統(tǒng)計實施前后兩組患者對護理服務的滿意率。兩組患者在年齡、性別、文化水平、疾病種類等方面無統(tǒng)計學差異。

1.4 統(tǒng)計學處理 采用SPSS l3.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計數(shù)資料比較采用 字2檢驗，以P

2 結(jié)果

2.1 實施績效考核前后護士滿意度比較 實施績效考核后護士的滿意率為97.3%，高于實施前的85.7%，差異有統(tǒng)計學意義（ 字2=4.70，P

2.2 實施績效考核前后患者對護理服務的滿意度比較 實施績效考核后對護理服務的滿意率為98.3%，高于實施前的95.6%，差異有統(tǒng)計學意義（ 字2=6.28，P

3 討論

3.1 能級對應考核是評判護士工作能力、技術(shù)水平以及對護理工作貢獻高低的一個客觀、公正的考核指標。實行按崗設(shè)酬，體現(xiàn)個人工作能力，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的績效考核宗旨[4]。同時，此項考核能夠充分調(diào)動科室骨干護士的工作積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，對工作能力強、技術(shù)水平高的護士能夠充分發(fā)揮特長和優(yōu)點，高層級護士不但能對護理工作起主導作用，而且對低層級的護士起到表率、標桿作用和護理質(zhì)量的把關(guān)作用，使低層級護士在高層級護士的帶動和指導下，能夠得到迅速、安全地鍛煉成長。所以，能級對應考核，能級對應考核有利于各層級護士的成長和提高，使各個層級的護士都能達到人盡其才的作用，此考核方法護士滿意。

3.2 量化考核把三基水平、護理質(zhì)量、執(zhí)行制度、患者滿意度及護理創(chuàng)新五項內(nèi)容納入績效考核，將質(zhì)性指標轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜诉M行考核，是對每位護士的全面考核，覆蓋面廣，可操作性強。量化考核將三基水平、護理質(zhì)量、執(zhí)行制度等要素納入考核內(nèi)容，是衡量護士完成護理工作質(zhì)量的優(yōu)劣、技術(shù)水平高低以及工作規(guī)范性可強弱的可靠指標，有利于護理質(zhì)量的提高[5]；績效考核將護理創(chuàng)新納入考核標準，增強了護士參與科研教學意識，活躍了護理學術(shù)氛圍，對參與護理創(chuàng)新的護士給予適當獎勵，可以開發(fā)護理人員的創(chuàng)造性和提高技術(shù)水平的積極性[6]；將患者滿意度納入考核指標，可以增強護理人員主動服務的意識和工作的自覺性，和諧護患關(guān)系，這也是衛(wèi)生部開展“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”的主要目的所在[7]。所以，此考核方案在激勵護士在不斷努力、不斷成長的同時，不斷提高護理質(zhì)量，提高護理服務的滿意度。

3.3 本文所述績效考核方案雖然未涉及工作量的統(tǒng)計，但卻真正體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)護理服務的服務理念，即把時間還給護士，把護士還給患者，增加直接護理時數(shù)，提高護理實效。在工作量的統(tǒng)計中，耗費大量的人工，工作量大、效率低，并且一些主觀數(shù)據(jù)考評缺乏約束[8]。在本文所述的績效考核方案中，工作量的大小、工作的難易程度及技術(shù)水平高低，已在能級對應的考核項目內(nèi)體現(xiàn)，所以，不必再進行繁瑣的工作量統(tǒng)計。而且，臨床觀察顯示，護士非常厭煩費時、費力、意義甚小的工作量統(tǒng)計。所以，該考核方法簡單、易于操作、節(jié)約成本，有利于提高工作效率和工作積極性，深受護士歡迎。

3.4 本績效考核方案中對護士進行分層管理，調(diào)動了各個層級護士的工作積極性，充分發(fā)揮各層級護理人員的主觀能動性[9]，達到了人盡其才的作用，同時，護士分層管理，體現(xiàn)“以患者為中心”的護理宗旨。所以，護士的分層管理是績效考核的基礎(chǔ)，更是優(yōu)質(zhì)護理服務質(zhì)量的保證[10]。

參考文獻

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第2篇：科室護理績效考核方案范文

1．1對象

本科室護士16名，均為女性，年齡18～49歲，平均(29．7±7．7)歲，其中副主任護師2名、主管護師3名，護師6名、護士5名。護士長不參與考核。

1．2方法

比較2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率，基礎(chǔ)護理合格率及患者滿意度等，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

1．2．1建立績效考核方案的意義

本科室自2010年10月創(chuàng)建“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”以來，積極探索優(yōu)質(zhì)護理服務中護士工作績效考核指標。自2012年1月起，本科室將考評內(nèi)容分為四項(德、能、勤、績)，將每項工作完成時間、難易程度及技術(shù)風險進行測試與調(diào)查，并賦予相應的分值，同時制定相應項目內(nèi)容的質(zhì)量標準，通過實行積分考評法實施量化考評，考評結(jié)果與當月獎金掛鉤。年度考核結(jié)果作為晉升、評優(yōu)、外出學習的主要依據(jù)。

1．2．2績效考核方案的建立與實施

1．2．2．1績效考核方案的設(shè)計

根據(jù)醫(yī)院護理部護士考核標準框架，結(jié)合本科室護理工作特色，將德、能、勤、績納入到考核內(nèi)容中，制定科室護士人員績效考核標準。對每項工作內(nèi)容細化、量化、確定分值，制定百分制績效考核表。經(jīng)過全體護士的討論，提出意見和建議，進行修訂并一致通過。

1．2．2．2績效考核內(nèi)容

績效考核內(nèi)容分為德、能、勤、績、加減分項目，總分100分。其中，德(10分)，內(nèi)容包括:規(guī)范執(zhí)行、著裝、隱瞞差錯;能(20分)，內(nèi)容包括:理論操作考試、早會提問、綜合能力;勤(10分)，內(nèi)容包括:出勤、勞動紀律、在崗情況、服從安排;績(60分)，內(nèi)容包括:工作質(zhì)、工作量。另外還有加減分項目內(nèi)容包括:有超時工作、滿意度、帶教、文章獎勵、比賽、夜班加分(與工齡掛鉤)等。

1．2．2．3考核實施辦法

分為4部分:(1)科室成立由護士長負責的4人考核小組，按月考核，每人分管一項主要的考核內(nèi)容，護士長全程全面監(jiān)督并不定時參加各項考核工作。(2)當班護士每天記錄當天工作量于工作量表上，并由考核小組監(jiān)督。月末統(tǒng)計工作量總和。根據(jù)與平均工作量比較得出個人工作量得分。(3)護士長每天不定期檢查，將檢查結(jié)果、存在問題，登記在績效考核本內(nèi)，并登記護士個人的績效考核表上，與獎金掛鉤。每個月護理部、質(zhì)控科、院感科在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，均對應在當事責任人當月考核中。(4)每月發(fā)放一次護理部自制患者滿意度調(diào)查表對護士工作進行評價，在考核中相應項目加減分。(5)每月統(tǒng)計全科護理人員績效考核總得分一次，最后分統(tǒng)計并制成表格，護士簽名確認。

1．2．2．4核算方法

分為以下3個步驟:(1)護理績效考核分值=德(權(quán)重占30%)+能(權(quán)重占25%)+勤(權(quán)重占25%)+績(權(quán)重占20%)+加減分項目。(2根據(jù)護理人員層級不同設(shè)置相應的系數(shù):N4:1．0;N3:0．8;N2:0．7;N1:0．5。(3)護士個人獎金=護理單元獎金總額/護理人員總?cè)藬?shù)崗位系數(shù)護士個人月績效考核分值。

1．2．2．5考核結(jié)果反饋

每月底召開持續(xù)質(zhì)量改進會議，護士將每月持續(xù)質(zhì)量改進登記本中存在問題進行分析，找出原因，制定改進措施。

1．2．2．6調(diào)查工具

患者滿意度調(diào)查表采用醫(yī)院內(nèi)部設(shè)計的調(diào)查表，患者滿意度由醫(yī)院職能部門對住院患者進行調(diào)查。采用不記名方式，填寫后當場收回，調(diào)查表的每項均賦予不同分值。

1．3觀察方法及指標

收集消化科績效考核管理前(2012年1月～2012年12月)及績效考核管理后(2013年1月～2013年12月)護理質(zhì)量、患者滿意度數(shù)據(jù)。護理質(zhì)量數(shù)據(jù)為本院護理部組織的病房護理質(zhì)量檢查評分。護士滿意度數(shù)據(jù)主要通過醫(yī)院護理部對本科護理人員發(fā)放自制調(diào)查表收集。1．4統(tǒng)計學方法所有資料采用SPSS11．0統(tǒng)計軟件包進行數(shù)據(jù)錄入和處理，計數(shù)資料以百分比(%)表示，采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

對2011年～2013年實施績效考核前后，患者危重護理合格率、基礎(chǔ)護理合格率、護理文書書寫合格率及患者滿意度進行比較，差異有統(tǒng)計學意義(P＜0．05)。

3討論

3．1體現(xiàn)了護士層級差別

本科在優(yōu)質(zhì)護理的基礎(chǔ)上實行護士分層，不同層級對應不同的績效薪酬分配系數(shù)，在薪酬分配上體現(xiàn)層級差異，以調(diào)動護士的積極性。

3．2工作量化使護理人員多勞多酬

本科的護理績效考核實現(xiàn)了護理人員日常所做的護理工作量化，并且在量化打分的過程中充分考慮到每個工作項目的復雜程度、技術(shù)難度和耗時長短。

3．3質(zhì)量細化使護理人員優(yōu)勞優(yōu)酬

護理績效薪酬改革的實施，使護理人員薪酬的多少與護理質(zhì)量緊密結(jié)合，護理人員的工作由他控變?yōu)樽钥?，護理質(zhì)量缺陷由2011年的4起下降至2013年的0起，護理質(zhì)量明顯提高(表1)，在動態(tài)的績效考核中體現(xiàn)出護理質(zhì)量的不斷提升。最顯著變化是質(zhì)量獎勵增加，質(zhì)量懲罰減少，護理質(zhì)量提高，績效隨之提高，體現(xiàn)了護士工作的優(yōu)勞優(yōu)酬。

3．4績效考核提高護理服務滿意度

2012年以來，醫(yī)院始終堅持每月1次由專業(yè)部門在住院患者中進行滿意度調(diào)查。將患者滿意度納入護理人員績效指標后，護理人員的主動服務意識明顯增強，患者投訴明顯減少?；颊邼M意度明顯提高，患者投訴由2011年的13例減少到2013年2例。

3．5績效考核增加了護士慎獨的工作精神

績效考核前，護理管理規(guī)定每班前需要檢查無菌物品，清點器械數(shù)量，護士工作時走過場，造成下一班檢查時可能出現(xiàn)無菌物品過期，器械數(shù)量不對等問題。開展績效考核后，護士長、績效考核小組成員定時檢查每一班工作，存在問題要記錄在持續(xù)質(zhì)量控制本上，故護士都能認真按要求完成自己的工作，認真做好自查。

3．6考核機制向夜班傾斜

本科考核機制中有夜班加分項目，并且加分的多少隨著工齡的增長而增長，使年制長的護士更愿意倒晚班，保證了夜間護理質(zhì)量與安全，同時也增加了護理隊伍的穩(wěn)定性。

3．7不足及建議

第3篇：科室護理績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】婦幼保健醫(yī)院;護理績效考核;護理質(zhì)量;滿意度;離職率

績效考核是指通過系統(tǒng)的理論和方法評估工作行為效果的管理手段，是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分[1]。隨著護士崗位管理的要求和護理學科的發(fā)展，如何正確評價不同護理崗位的績效是實施醫(yī)院護士崗位管理的重要任務之一，也是護理管理工作者一直關(guān)注的課題[2]。我院為婦幼保健?？漆t(yī)院，因涉及產(chǎn)兒科，臨床工作風險高、工作量大、強度高，導致護理人員離職率較高。為提高護理質(zhì)量，調(diào)動護理人員工作積極性，我院于2014年實施護理績效考核，取得滿意效果，現(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料本文采用回顧性對照分析的方法，以我院2014年實施護理績效考核前后在院護理人員相關(guān)指標為研究對象，我院2013年底統(tǒng)計共有護理人員290名，分為14個臨床科室，其中高級職稱32名，中級職稱86名，初級職稱172名；2014年底統(tǒng)計共有護理人員281名，分為14個臨床科室，其中高級職稱32名，中級職稱86名，初級職稱163名。并以住院患者及其親屬滿意度作為另一項研究指標，2013年共調(diào)查住院患者或親屬共914名，2014年共調(diào)查住院患者或親屬共946名。1.2考核原則遵循客觀、簡便、易操作的原則確定相關(guān)考核指標，并注重正確把握各指標的權(quán)重系數(shù)[3]。以按勞分配兼顧公平原則，向臨床一線護理工作量大、風險高、技術(shù)性強的崗位傾斜。導向明確原則，鼓勵上責任制護理班、夜班、護理危重癥患者的高年資護士[4]，將護理質(zhì)量、護理工作量、崗位系數(shù)、護理層級系數(shù)作為考核的關(guān)鍵指標。根據(jù)各項指標的重要性，賦予其不同的權(quán)重，護理質(zhì)量40分，護理工作量40分，崗位系數(shù)10分，護理層級系數(shù)10分，以總分100分計算，便于獎金的核算[5]。其他方面，如科研論文、新技術(shù)引進獎、科技進步獎以及優(yōu)秀護士、護理標兵等獎勵作為年度考核項目，根據(jù)醫(yī)院的獎懲規(guī)定，在年末給予一次性的獎勵。1.3考核方法1.3.1護理質(zhì)量護理質(zhì)量分值參照護理部質(zhì)量檢查反饋表進行打分，以科室為單位。此反饋表由護士長及科室護理質(zhì)控檢查小組人員將每日、每周及每月的質(zhì)量檢查問題做好扣分記錄，全院護士均可在所在科室查詢、監(jiān)督、申訴。1.3.2護理工作量護理工作量按照科室的實際護理工作量統(tǒng)計，分為日班（責任制護理班、治療班、主班）和夜班。夜班系數(shù)1.0，責任制護理班0.8，治療班0.6，主班0.5，再與本項總分40分相乘獲得相應分值。1.3.3崗位系數(shù)按照病危9分、病重7分，一級護理6分，二級護理5分，三級護理4分，有特殊事件，如新入院、手術(shù)、出院各加0.2分。根據(jù)各級別護理人數(shù)×相應分值之和后再除以總?cè)藬?shù)得到本項得分。1.3.4護理層級系數(shù)分為N1、N2、N3、N4四級，分別對應分值4，6，8，10分。分級標準：①N1級護士能級準入標準：獲得中等衛(wèi)生技術(shù)學校及以上護理專業(yè)畢業(yè)文憑；通過全國衛(wèi)生*通訊作者：張翠鳳作者簡介：劉進娣，女，本科，護師。執(zhí)業(yè)技術(shù)統(tǒng)一考試；通過醫(yī)院組織的新進護理人員上崗培訓和考試；職稱：護士；能力：基礎(chǔ)護理+指導下協(xié)助完成急救配合、重癥護理。②N2級護士能級準入標準：通過護理部N2級別的考核；從事本?？瓢肽暌陨?；職稱：3年~8年及以上護士、護師或主管護師（1年~2年）；經(jīng)科室對其臨床工作能力和工作表現(xiàn)等方面考核合格；核心能力：基礎(chǔ)護理+重癥護理+疾病護理+護生帶教。③N3級護士能級準入標準：通過護理部N3的考核；從事本專科1年以上；職稱：從事臨床護理工作8年及以上主管護師或副主任護師（第1~3年）；經(jīng)科室對其臨床工作能力和工作表現(xiàn)等方面考核合格；核心能力：N2能力+?？谱o理+崗位教學。④N4級護士能級準入標準：N3任職滿5年，從事本?？?年以上；通過護理部N4的考核；職稱：從事臨床護理工作10年以上副主任護師（到崗第4年起）或主任護師；經(jīng)科室對其臨床工作能力和工作表現(xiàn)等方面考核合格；核心能力：N3能力+崗位教學+護理行政管理+護理科研。1.4統(tǒng)計指標對2013年和2014年全院護理人員離職率、護理質(zhì)量、護士和患者滿意度進行對比分析。①護理人員離職率=當年離職護理人員數(shù)/上一年護理總?cè)藬?shù)。②護理質(zhì)量按照總分40分制進行。③滿意度調(diào)查：采用橫斷面調(diào)查法。通過問卷形式[6]，調(diào)查人員為第三方，經(jīng)統(tǒng)一培訓后上崗，對患者或護理人員進行面對面調(diào)查?；颊哒{(diào)查內(nèi)容主要為在醫(yī)院期間的需求和感受，以及對醫(yī)患溝通、診療技術(shù)、環(huán)境等相關(guān)方面的評價。護理人員調(diào)查內(nèi)容主要為護理工作人員對醫(yī)院工作環(huán)境、工資待遇、付出與收獲等相關(guān)方面的評價。問卷當場填寫，當場收回，滿意程度分為滿意和不滿意。2013年調(diào)查住院患者或親屬并發(fā)放調(diào)查問卷共914名，回收調(diào)查問卷886份，其中滿意797份；調(diào)查護理人員并發(fā)放調(diào)查問卷290份，回收調(diào)查問卷290份，其中滿意236份。2014年調(diào)查住院或親屬并發(fā)放調(diào)查問卷共946名，回收調(diào)查問卷912份，其中滿意866份；調(diào)查護理人員并發(fā)放調(diào)查問卷281份，回收調(diào)查問卷281份，其中滿意252份。1.5統(tǒng)計學方法采用SPSS20.0軟件包對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料以x±s表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P<0.05表示差異有統(tǒng)計學意義。

2結(jié)果

2.1實施護理績效考核前后護理人員離職率比較2013年離職護理人員39名，離職率為13.4%（39/290）；2014年離職護理人員19名，離職率為6.8%（19/281），離職率在績效考核方案實施前后比較差異存在統(tǒng)計學意義（χ2=6.992，P=0.008）。2.2實施護理績效考核前后護理質(zhì)量比較2013年護理質(zhì)量項分值為（30±3.2）分，2014年年護理質(zhì)量項分值為（38±1.4）分，實施后護理質(zhì)量得到明顯提高，兩者比較差異存在統(tǒng)計學意義（t=2.309，P=0.020）。2.3實施護理績效考核前后護理人員與患者滿意度比較2013年護理人員滿意度為81.4%（236/290），患者滿意度為90%（797/886）；2014年護理人員滿意度為89.7%（252/281），患者滿意度為95%（866/912），實施后護理人員滿意度（χ2=7.915，P=0.005）及患者滿意度（χ2=16.187，P=0.000）均得到明顯提高，差異有統(tǒng)計學意義。

3討論

3.1提高護理人員滿意度，降低離職率護理績效考核是護理改革的重要內(nèi)容之一，是規(guī)范護理崗位管理、穩(wěn)定護理隊伍、提高護理人員積極性、提高工作效率和效益的有效杠桿[7]。我院為婦幼保健?？漆t(yī)院，以產(chǎn)科、新生兒科、兒科為特設(shè)專科，風險程度高，患者期望值高，在當前醫(yī)療環(huán)境大背景下，醫(yī)務人員尤其是護理人員工作壓力大、勞動強度高。護理績效考核方案實施前，門急診、新生兒重癥監(jiān)護病房等高強度、高風險科室護理人員未得到與實際工作強度和風險相匹配的薪酬，護理人員滿意度普遍偏低，離職率高。實施護理績效考核后，可以有效體現(xiàn)護理獎金向高強度、高效率、高風險、高質(zhì)量的護理服務傾斜的分配原則，穩(wěn)定了護理團隊，提高了護理人員滿意度，降低了離職率。3.2提高護理質(zhì)量績效考核方案體現(xiàn)了護士能級、工作強度、工作質(zhì)量，提高了護理人員自我管理的能力，通過多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，充分調(diào)動了護理人員的工作積極性，使護士責任感明顯增強，服務態(tài)度越來越好[8]，護理質(zhì)量必然得到大幅提高，患者滿意度提升。3.3激發(fā)護士主觀能動性，提高患者滿意度在量化考核時，通過對不同護理工作崗位、工作數(shù)量、質(zhì)量、服務、效率的客觀真實反映，為護理人員評先評優(yōu)、提升個人能力提供了有力的依據(jù)，激發(fā)了護理人員的“主人翁”意識，調(diào)動了護士工作學習的主動性、積極性。以正強化為激勵手段，激發(fā)護士潛能[9]，護理價值與自身能力得到體現(xiàn)，提高了患者對護理的滿意度，更提高了護理人員對工作的滿意度[10]。綜上所述，在高風險、高強度護理工作的婦幼保健醫(yī)院中，護理績效考核的應用，充分體現(xiàn)了護士的價值，穩(wěn)定和激勵了護理隊伍，降低了護理人員離職率，提升了患者的滿意度，從而有效提高護理質(zhì)量，推進優(yōu)質(zhì)護理服務，值得臨床推廣。

作者:劉進娣 徐 虹 張翠鳳 朱跟娣 武 玲 單位:揚州大學醫(yī)學院附屬鹽城市婦幼保健院

參考文獻

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第4篇：科室護理績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】護理工作量；績效分配；信息管理平臺

1背景資料

傳統(tǒng)的護理績效考核停留在手工筆紙單純計算護士班次分的階段，與高速發(fā)展的信息化管理極不協(xié)調(diào)，不能將護理工作量護理工作質(zhì)量及患者對護理人員滿意度與護士個人績效掛鉤，不利于護理質(zhì)量管理，同時影響護士工作學習的積極性和創(chuàng)造性。

隨著新醫(yī)改方案的出臺，優(yōu)質(zhì)護理服務病房的深入展開，衛(wèi)生部要求各級醫(yī)院必須建立以工作數(shù)量、工作質(zhì)量及患者滿意度相結(jié)合科學的護理人員績效分配方案，以有效調(diào)動護理人員積極性，促進學科發(fā)展。量化績效考核為護理質(zhì)量持續(xù)改進奠定了基礎(chǔ)，護理質(zhì)量持續(xù)改進的本質(zhì)是持續(xù)的、漸進的變革，它更注重了管理和環(huán)節(jié)的質(zhì)量控制[1]。

為此，自2012年開始，我院充分利用醫(yī)院信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡信息資源，綜合護理工作量、護理工作質(zhì)量及護理滿意度建立信息管理平臺，以實現(xiàn)護理績效到個人的科學、準確、精細管理目的。

2研究方法

2.1利用目前醫(yī)院信息化網(wǎng)絡管理的條件，引入權(quán)重的概念，將護理工作量化，護理質(zhì)量考評及患者對護理人員滿意度評價均納入信息統(tǒng)計軟件中，再依據(jù)準確的數(shù)據(jù)進行績效分配?？冃И劷饦?gòu)成：個人績效獎金由工作量獎金、班次分獎金和質(zhì)控加減獎罰分值三部分組成。

2.2主要護理工作權(quán)重表的確定：權(quán)重設(shè)定者為醫(yī)院的專家組，專家根據(jù)每項護理工作的重要性，所需時間，強度，實施難度，技術(shù)性要求等條件，給每項具體的護理工作賦予權(quán)重。對于各專家的意見，再通過統(tǒng)計方法處理，從而制定主要護理工作權(quán)重表，見下表：

主要護理工作權(quán)重

2.3制定考核標準

2.3.1質(zhì)控加減獎罰指標護理質(zhì)量管理是護理管理的核心，提高護理管理水平的技術(shù)水平目的最終為了提高護理質(zhì)量。[2]根據(jù)優(yōu)質(zhì)護理服務考核標準及護理服務項目內(nèi)容，按照醫(yī)院護理工作制度及要求，擬出績效考核質(zhì)控加減獎罰指標。包括勞動紀律、護理文書質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、搶救物品管理質(zhì)量、業(yè)務技能考核質(zhì)量、護理教學質(zhì)量、患者滿意度、護理投訴、護理差錯。

2.3.2考核評價護士長每月總核算每位護士護理工作量，考評護理質(zhì)量，量化績效考核，權(quán)重側(cè)重于護理工作量大、夜班、技術(shù)難度大等方面，并依據(jù)對患者滿意度調(diào)查情況，實施激勵機制，獎勤罰懶，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得原則。

3結(jié)果

3.1臨床應用2012年6月，配合醫(yī)院實行電子醫(yī)囑模式改革和護理工作績效考核的實施，先后以志愿方式選擇6個科室為實驗組，我院內(nèi)分泌、神經(jīng)外科、骨一科、普一科、血液科、眼科六個病區(qū)符合入選條件。再在余下科室選擇與實驗組工作內(nèi)容相近的6個科室為對照組。運用構(gòu)建護理工作量與績效管理信息系統(tǒng)平臺計算護士月獎的方法與傳統(tǒng)的只單純計算護士班次分來計算護士月獎的方法作對比。

實驗組各科制定詳細的獎金分配方案后上交護士長會討論、修訂、完善后試行3個月。結(jié)果實施新的獎金分配方案后病人對護理人員的滿意度有所提高、病人投訴率下降7.3%，護理人員工作積極性提高，科室護理工作量增長。新的獎金分配方案實施科室與未實施科室護理質(zhì)量達標率比較，均有顯著性差異。對運用構(gòu)建護理工作量與績效管理信息系統(tǒng)平臺計算護士月獎的科室，隨機發(fā)放無記名問卷調(diào)查，96.4%護士對改革后的績效分配持滿意態(tài)度。

3.2獎金計算

工作量=操作1*權(quán)重1+操作2*權(quán)重2+操作3*權(quán)重3+操作n*權(quán)重n

班次分計算：按班次表統(tǒng)計出每個護士當月不同崗位的班次數(shù)，乘上相應的分值即得出個人的分數(shù)，再加減獎罰分即得出個人班次分。

績效獎金構(gòu)成：個人績效獎金由工作量獎金（占70%）、班次分獎金（占30%）和質(zhì)控加減獎罰分值（在班次分內(nèi)加減）三部分組成。

4討論

4.1實現(xiàn)信息化管理運用構(gòu)建護理工作量與績效管理信息系統(tǒng)平臺計算護士月獎，充分整合醫(yī)院信息化管理網(wǎng)絡，運用護理工作量統(tǒng)計軟件，大大提高了護理統(tǒng)計工作的效率及準確性，并借助科學的統(tǒng)計方法，構(gòu)建成一個強大的后臺計算工作量及績效分配系統(tǒng)。實現(xiàn)護理績效到個人的科學、準確、精細管理。

4.2護士績效分配體現(xiàn)公平原則護士績效分配要體現(xiàn)公平公正。護士如果認為自己的辛勤工作在回報上得到不公平待遇，就會挫傷其工作積極性。利用獎金分配的杠桿激勵護理人員努力鉆研，刻苦工作，提高工作熱情，提高護理服務的質(zhì)量。在工作中主動關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護理缺陷及糾紛明顯減少。

參考文獻

第5篇：科室護理績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】 護士； 績效考核

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，護理人力資源的合理配置和科學管理越來越受到醫(yī)院管理部門的重視。我國2010年全國衛(wèi)生工作會議指出，要探索護士分層使用，建立能級對應管理模式[1]。但據(jù)相關(guān)研究顯示，有效實施還需要配套制度的落實[2]。2011年，中國科協(xié)對全國護士從業(yè)狀況的調(diào)查顯示，49.1%的護士認為薪酬沒有體現(xiàn)崗位職責和績效的差別。2012年頒布的《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》也明確指出，應建立并實施以崗位職責為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點的護士績效考核制度，并將考核結(jié)果與護士的收入分配、獎勵、評先樹優(yōu)、職稱評聘和職務晉升掛鉤[3]。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者、分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。筆者對100余篇相關(guān)文獻進行了回顧分析，現(xiàn)將護士績效考核現(xiàn)狀做一綜述，找出存在的問題，為進一步構(gòu)建科學合理的護士績效考核指標體系和績效工資二次分配方案提供依據(jù)。

1 國外護士績效考核研究現(xiàn)狀及啟示

績效管理起源于19世紀初的美國，當時用于制定軍人工資的標準，至20世紀廣泛受到企業(yè)界的重視，以績效考核作為員工工資和獎勵的基礎(chǔ)。Murphy在1990年指出，所謂的績效指的是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標相關(guān)的一系列行為[4]。美國管理學家Harrington[5]指出，管理是不能模糊描述的，量化管理是第一步，它促使控制并最終實現(xiàn)改進。根據(jù)美國2006年的衛(wèi)生保健績效標準，主張醫(yī)院應該使用量化的指標來考核護士績效，可以增加績效管理的透明度和客觀性，指出只將工作量作為績效考核的指標太過局限，即使相同的工作量也會產(chǎn)生不同的工作質(zhì)量。美國護士協(xié)會提倡，護理績效考核系統(tǒng)應綜合護士工作的內(nèi)容、過程和結(jié)局各個指標，例如護士每日工作時間，護士的滿意度和患者住院期間感染發(fā)生率等[6]。傳統(tǒng)的績效管理方式靈敏度不高，且費時。Barlett[7]于2009年提出從患者安全、團隊合作、護士工作效率以及患者、護士和醫(yī)生對于護士工作滿意度的評價等方面來考核護士績效。此外，還提出應及時對護士績效考核的結(jié)果進行反饋，使其與護士的績效工資待遇相關(guān)，簡化了護理績效管理過程，且起到了更好的激勵作用。英國Stone等[8]在2011年對英國一家醫(yī)院的護士和助產(chǎn)士進行了績效考核，發(fā)現(xiàn)目前尚沒有一個合理有效的對護士進行績效考核的工具，并認為在進行護士績效反饋時，應盡量少用懲罰性的措施。在新西蘭，護士的績效評價和考核是從職業(yè)責任、護理管理、人際關(guān)系和行業(yè)間的衛(wèi)生保健和質(zhì)量提高4個方面，通過各條目的自評與他評來進行的[9]。在澳大利亞，2004年Brown和Benson[10]提出對護士進行績效管理雖然可以提高護士的工作積極性和自主性，激勵護士提高護理質(zhì)量，但是在無形中也增加了護士的壓力和工作量。2010年Takase[11]發(fā)現(xiàn)護理績效管理也是導致護士大量離職的重要因素。Feredy[12]于2006年提出，在對護士進行績效考核時，應該對績效考核的結(jié)果給予更多積極的反饋，讓護士能通過績效考核結(jié)果看到自己技能和護理水平的提高，從而看到自身的價值。

綜上所述，對護士進行績效考核要建立量化的指標體系，指標要全面、代表性強、靈敏度高，績效管理中要關(guān)注護士的壓力和離職情況，要建立良好的績效回饋機制。

2 國內(nèi)護士績效考核研究現(xiàn)狀及主要存在的問題

2.1 績效管理發(fā)展歷程及相關(guān)概念 我國的績效管理意識開始于20世紀70年代末期到90年代初期，改革開放后，企業(yè)逐漸打破“大鍋飯”體制，以員工的業(yè)績和貢獻來確定報酬，也逐漸形成了績效考核系統(tǒng)和績效管理意識。近10年來，績效管理作為企業(yè)管理的一項有效手段被借鑒到醫(yī)療護理管理之中。績效管理是指通過績效計劃的制定、績效考核評價、績效結(jié)果應用來提升績效目標的持續(xù)循環(huán)過程，它是一個綜合的管理體系，是人力資源管理的核心[13]?？冃Э己耸歉鶕?jù)計劃和目標，對員工工作完成情況等做出合適的評價，并以此作為員工收入、獎勵的依據(jù)[14]?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，績效管理不僅包括績效考核，還包含績效計劃、績效實施與改進、績效反饋[15]。護理績效是護理人員在護理工作中所做出的成績和貢獻，是護理人員在護理工作中對自己所掌握的理論知識和操作技能實際應用的體現(xiàn)，是護理人員的個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)出的程度和效果，是與護理工作息息相關(guān)的行為表現(xiàn)和效果[16]。護理績效管理就是針對護士在護理工作中的行為和結(jié)果的管理。

2.2 護士績效考核研究的領(lǐng)域 目前護士績效考核研究的領(lǐng)域主要有以下幾個方面：（1）醫(yī)院層面開展的針對病房護理單元的績效考核，如樊落等[16]的“護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)與應用”，是按照《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》的相關(guān)要求，由醫(yī)院護理部、經(jīng)濟管理處與信息處共同開發(fā)的，對醫(yī)院50多個護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益進行數(shù)據(jù)化、量化管理的科學探索，與醫(yī)院HIS系統(tǒng)相結(jié)合，使考核更具簡便、快捷等特點。（2）護理部層面開展的針對護士長的績效考核，如張華等[17]的“醫(yī)院護士長績效考核指標體系的構(gòu)建”等，近年來國內(nèi)同行積極探索護士長管理考評辦法，在評價內(nèi)容、考評辦法、考評形式等方面進行了探索和研究，力求構(gòu)建科學、客觀、定性與定量相結(jié)合的任期目標績效考核評價體系。（3）護士長層面開展的針對科室護理人員個體的護士績效考核指標體系的研究，多與科室的績效工資二次分配相結(jié)合，也有與護士的基礎(chǔ)工資掛鉤，或與護士的評優(yōu)、晉升、學習、培訓等掛鉤，以期體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，為開展優(yōu)質(zhì)護理服務，提高護理質(zhì)量和患者滿意度提供保障。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與基礎(chǔ)工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。

2.3 護士績效考核指標體系的構(gòu)建 指標體系的構(gòu)建是績效管理實施的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。從績效評價的發(fā)展過程看，績效考核指標已從單一指標發(fā)展到多維度指標，構(gòu)建指標體系的常用方法有目標管理法、關(guān)鍵指標法、平衡計分卡法、360度績效考評法（也稱多源考評法）、主基二元法、以“量、質(zhì)、效、技”四維綜合計量積分考核法、圖解式評估法、以護士個體的臨床護理工作量和護理服務質(zhì)量為主導的護士綜合績效考核評價法等[18]。多以工作內(nèi)容、服務態(tài)度、質(zhì)量等作為評價指標。指標體系的構(gòu)建方法和權(quán)重的確定最常采用專家訪談法、Delphi專家函詢法等，具有相應的科學性。

楊義等[19]于2009年提出將動態(tài)績效管理應用于護理管理中，并且將績效考核的結(jié)果與護理人員的績效工資關(guān)聯(lián)，從而提高護士的工作積極性和各項護理指標的質(zhì)量。但該管理方法是按照傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”4個方面由護士長、醫(yī)生和患者來實施評價，因評價者的標準不一，主觀性太強，需建立客觀統(tǒng)一的評價指標。

姜紅等[20]于2012年提出科室護士的績效管理包括工作質(zhì)量、工作量、班次及加班權(quán)重及護士綜合考核，考核結(jié)果與護士績效工資直接掛鉤。該管理方法考慮到各個科室護士工作的特點不同，對績效考核的不同環(huán)節(jié)給予不同的權(quán)重。然而，管理方法涉及人員較多，權(quán)重標準難以統(tǒng)一，工作量較大，需采用更為客觀、簡單的方法進行績效管理。

2012年李燕峰等[21]通過對北京市4所三級甲等綜合醫(yī)院中不同層次、不同科室的18名護理管理者進行專家咨詢，構(gòu)建了由基礎(chǔ)績效、工作量績效、工作質(zhì)量與獎罰績效3個一級指標、9個二級指標、39個三級指標構(gòu)成的臨床護士績效考評指標架構(gòu)模型，可以更為細致地進行護理績效管理。然而，工作量績效中護理項目的確定和各級指標的權(quán)重、系數(shù)、分值有待進一步研究論證，以期得到更加科學實用、操作性更強的臨床護士績效評價指標體系。

2013年盧曉紅等[22]護理工作量的研究，是將護理工作中一些主要的護理工作賦值，按工作量=操作1×權(quán)重1+操作2×權(quán)重2+操作n×權(quán)重n的計算方法進行統(tǒng)計，操作項目的統(tǒng)計依賴于護士掌中寶終端系統(tǒng)的直接提取，易受辦公軟硬件設(shè)施的限制，鑒于很大一部分醫(yī)院并無此設(shè)備，所以要進行每名護士操作項目的手工統(tǒng)計將費時費力，操作性不強，不便于推廣應用。另外，《2010年“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動方案》中明確指出了責任護士的工作職責和范圍，要求責任護士要為患者提供從入院到出院的基礎(chǔ)護理、病情觀察、保健康復、健康教育等全程的優(yōu)質(zhì)護理服務，在現(xiàn)有護理模式下，如果僅從操作項目對護士進行工作量的統(tǒng)計，將不再全面和科學。近來有研究通過計算護士包干患者數(shù)和患者護理級別系數(shù)得出個人工時累計點數(shù)的方法來計算護士個人工作量[23]，也有研究通過患者數(shù)和護理級別分值不同測算工作量[24]。這些考核理念在一定程度上彌補了僅憑操作項目統(tǒng)計的不足。但隨著優(yōu)質(zhì)護理服務活動的不斷深入，護士崗位管理、分層使用、能級對應，已成為衛(wèi)生部護理改革實現(xiàn)護士由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要理念[25]，根據(jù)這一指導思想，在測算護士工作量時，不同的班次所具有的難易程度和崗位風險也應該考慮進去。另外工作量的統(tǒng)計常因指標復雜、數(shù)據(jù)不易采集、統(tǒng)計費時費力，以及易受辦公軟硬件設(shè)施限制等而成為護士績效考核中的難點問題，應在此基礎(chǔ)上進行工作量統(tǒng)計模型的研發(fā)，提高護士長工作效率。

2.4 績效計算方案 護理工作是質(zhì)化與量化的統(tǒng)一，對護士的績效進行準確、全面、客觀地評估，建立合理的績效計算方案，有利于發(fā)揮績效的正向激勵機制，同時也便于建立護理人員本身不斷自我激勵的心理模式[26]。對于績效分值大部分研究均采用平衡積分卡的方法，將工作量、工作質(zhì)量等不同性質(zhì)的指標按不同權(quán)重相加的方法來進行計算，如方平等[27]的“優(yōu)質(zhì)護理服務示范病區(qū)護士工效掛鉤的研究”個人績效=工作量×65%+工作質(zhì)量×20%+崗位系數(shù)×15%，鮑鳳香等[28]的“護理績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)與應用”護士績效考核分值=（護理工作數(shù)量分值+工作質(zhì)量分值）×職稱系數(shù)×夜班系數(shù)+帶教+科研論文+業(yè)務講座及個案查房-護理缺陷-護理并發(fā)癥等。各部分權(quán)重的確定是個難點問題。怎樣把量化指標和質(zhì)性指標更合理的結(jié)合起來進行績效分值的計算，使其更能體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配理念，還有待于進一步的研究。

2.5 護士績效反饋與考核結(jié)果的應用 績效管理作為護理人力資源管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其主要的目的就是引導護士提升績效水平，并進行與績效工資等掛鉤的物質(zhì)分配，這只是績效結(jié)果應用的一個方面，還包括表揚、學習機會、晉升等其他的激勵手段，而這些手段的效果往往更持久、示范作用更強。國內(nèi)護士績效的應用大多僅限于績效工資的分配，在一定程度上增加了護士的工作壓力，甚至增加離職率，導致人員流失，回饋機制有待進一步的研究。

綜上所述，目前隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，以及醫(yī)院等級評審工作的進一步開展，各大醫(yī)院護理管理正經(jīng)歷著由定性管理向定量管理、由經(jīng)驗型管理向科學化管理的發(fā)展歷程。國內(nèi)各大醫(yī)院均在探討護理人員績效考核規(guī)范化、體系化的道路上做了積極的探索和實踐，以期充分調(diào)動護理人員的工作積極性，最大限度保證組織目標的實現(xiàn)。

3 小結(jié)

雖然目前對于護士績效管理國內(nèi)還沒有統(tǒng)一的管理方法和考核標準，大多都是基于各個醫(yī)院的實際情況和各自對績效的認識來對護士進行績效考核，但都能在一定程度上對護理人員起到激勵的作用，幫助其提高工作積極性和自主性[17]。其中醫(yī)院層面的針對護理單元及護士長的績效研究，以及與工資掛鉤的護士績效考核研究容易受當?shù)卣耸轮贫纫约搬t(yī)院政策等的限制不容易開展，目前研究最多的，也較容易開展的是針對護士個體的與績效工資掛鉤的護士績效考核體系的研究。此方面的研究主要存在以下幾方面的問題：（1）考核指標體系的設(shè)計及考核方法等與現(xiàn)行的責任制整體護理模式不匹配，關(guān)鍵指標不能反映崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等諸多因素；（2）工作量的考核要么指標太復雜統(tǒng)計難度大，違背了績效考核指標在操作上的可行性原則，要么指標單一或者不全面，代表性差，如不能體現(xiàn)崗位的風險及難易程度；（3）重考核，輕溝通，考核結(jié)果利用不當，回饋機制不完善，使得護士容易產(chǎn)生挫敗感或難以發(fā)現(xiàn)自身的問題，而不利于其績效的改善和能力的提高，這些均有待于進一步的探索和研究。在現(xiàn)有的責任制整體護理模式下，以護士崗位管理、分層使用、責任護士包干患者及分級護理等實際工作為切入點，探討與之配套的科學的護士績效考核及績效工資二次分配方案，建立有效的激勵機制勢在必行。

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第6篇：科室護理績效考核方案范文

【關(guān)鍵詞】護理績效考核；護理管理；應用效果

【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）10―0846―02

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取某市一家綜合性三級醫(yī)院，開放病床1700余張，年住院量5萬余人次，收集所有需要護士付出勞動的護理工作項目120項作為護理工作量統(tǒng)計初篩內(nèi)容。

1.2 專家咨詢

本次研究咨詢專家系某市三級醫(yī)院的護理專家18名，納入標準為：從事臨床護理工作10年以上，并且從事護理管理工作8年以上，專業(yè)知識豐富，具備整體大局意識，評判性思維能力強，副主任護師以上的護理管理者；其中17名為女性，1名為男性，年齡35-50歲；學歷均為本科學歷；職務：護理副院長1名，護理部主任1人，副主任1人，護士長15人；工作年限為15-30年。

1.3 方法

1.3.1 績效考核體系建立的基本原則 根據(jù)護理工作效率、工作量、技術(shù)難度、風險、人力配置等因素，構(gòu)建科學的護理單元績效考核體系，客觀公平地實施護士績效分配，最大程度上調(diào)動護士的工作積極性，以穩(wěn)定護理隊伍、提升專業(yè)內(nèi)涵。

1.3.2 績效考核體系建立的基本方法 ①護理人員再分配獎金：醫(yī)院將全院護理人員獎金總量的50%由財務科直接發(fā)放到各護理單元，另外護理人員獎金總量的50%由護理部進行再分配，其中工作量獎金占60%，工作質(zhì)量獎金占40%。②優(yōu)質(zhì)護理示范病房績效考核：各護理單元當月護理費與注射費之和的5%作為優(yōu)質(zhì)護理示范病房的績效來源。并制定了優(yōu)質(zhì)護理示范病房績效管理辦法及優(yōu)質(zhì)護理服務評價標準，每月由護理部對全院優(yōu)質(zhì)護理服務病房進行一次質(zhì)量檢查及評分，并作為績效考核的依據(jù)；同時建立優(yōu)質(zhì)病房管理基金，主要用于優(yōu)質(zhì)護理服務病房評先評優(yōu)。③建立了客觀、公正的護理工作評價體系：制定了護理工作評先評優(yōu)考評細則，同時按照細則多層面評選優(yōu)秀集體及個人，所有的評先評優(yōu)均采用客觀、公正的評價指標，由醫(yī)院對護理進行單獨表彰。

1.3.3 績效考核指標的確定及考核方法

1.3.3.1 護理質(zhì)量 ①一般考核項目涵蓋科室管理 、院感控制、護理安全、護理文書、病人滿意度等，合格分均須≥95分，低于1分減績效的1%；護理部組織了各質(zhì)量委員會成員每月對全院護士的護理質(zhì)量進行檢查、評分，取各項質(zhì)量評分的均值與績效掛鉤。②優(yōu)質(zhì)護理服務質(zhì)量考評方案：每月優(yōu)質(zhì)護理服務病房質(zhì)量檢查及評分必須≥95分；評分在≥90和

1.3.3.2 護理工作量

首先護理部根據(jù)護理工作項目的技術(shù)難度、風險系數(shù)等因素初步確定其權(quán)重系數(shù)，擬定護理工作項目量表。各科室護士長采用問卷調(diào)查法及頭腦風暴法初步組織科內(nèi)護士討論。按Likert 5分法分為“完全符合”、“符合”、“比較符合”、“不符合”、“非常不符合”5級進行評分。統(tǒng)計結(jié)果由專家組應用德菲爾法對各項目內(nèi)容進行篩選，篩選標準為護理項目符合程度>4.5、變異系數(shù)

1.3.4 每月護理單元績效核算辦法：分三項核算，具體如下：

①獎金=當月護理單元護理工作項目總系數(shù)×（當月護理人員獎金總量的50%*60%/全院當月護理工作項目系數(shù)和）+當月護理人員護理人員獎金總量的50%*40%*〔當月護理質(zhì)量均值*實際護理人數(shù)/（當月護理質(zhì)量均值*實際護理人數(shù)之和）〕+當月護理人員護理人員獎金總量的50%。

②優(yōu)質(zhì)護理績效=根據(jù)當月護理質(zhì)量檢查評分，按優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量考評方案核算。

③優(yōu)質(zhì)護理服務病房評優(yōu)評先的績效每季度發(fā)放一次。

當月護理單元績效=①+② ③每季度末發(fā)放。

1.3.5 觀察指標

觀察實施績效考核體系后各項護理質(zhì)量評分、各項滿意度等指標的變化情況。

2 統(tǒng)計學分析

采用SPSS17.0軟件進行描述性統(tǒng)計與t檢驗，p〈0.05具有統(tǒng)計學意義。

3 結(jié)果

3.1 實施績效考核體系前后護理質(zhì)量評分的比較

實施績效考核體系后護理質(zhì)量較前有顯著提高，見表1。

3.2 實施績效考核體系前后各項滿意度的比較

實施績效考核體系后各項滿意度顯著提高。在采用績效考核前后分別對患者、護士、醫(yī)生進行護理工作滿意度調(diào)查。①對350名住院患者和300名出院患者進行滿意度調(diào)查。內(nèi)容主要涵蓋服務態(tài)度、技術(shù)操作、基礎(chǔ)護理等方面。②分別對100名護士進行滿意度調(diào)查，內(nèi)容主要有工作環(huán)境、排班模式、績效分配、價值體現(xiàn)等方面。③分別對80名醫(yī)生進行護理工作的滿意度調(diào)查，內(nèi)容是專業(yè)水平、搶救能力、醫(yī)護配合等方面。實施績效考核后，這三種滿意度均有顯著的提高。見表2

4 討論

4.1 實施績效考核體系后護理質(zhì)量顯著提高

為了能公平、公正、方便實施績效考核體系，護理部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的總體目標，細化了各項護理質(zhì)量評價標準，要求各科室護士長組織全體護士學習，認真領(lǐng)會績效考核的內(nèi)涵所在，明確了各項護理發(fā)展的方向，讓全體護士都能有擰成一股繩的團隊精神，以利于增強護士的績效意識，同時也利于其個人工作潛能的發(fā)揮。對照標準，每位護士都會從多角度、多層次審視工作中存在的問題，再加上護理部及護士長經(jīng)常進行檢查指導、跟蹤督促，以培養(yǎng)護士一切按標準行事，盡可能做好，做到位的良好習慣，從而促使護士不斷改進工作。

4.2 實施績效考核體系調(diào)動了護士工作的積極性

實施的績效考核體系能夠客觀、公平的反映各個科室的質(zhì)量與工作量等業(yè)績，能夠真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，從而使得護士愿意留在臨床一線工作，況且這些考核指標與護士晉升晉級、評先評優(yōu)直接掛鉤，有效地激發(fā)了護士的專業(yè)成就感與責任感，讓護士對自己所學的護理專業(yè)有了更深的認識，自覺形成一種自我約束機制。由于護士的工作積極性不斷提高，增強了護士的凝聚力，穩(wěn)定了護士隊伍，同時也提高了護士的整體素質(zhì)。

4.3 實施績效考核體系后促進了?？谱o理的發(fā)展。

為了進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務，落實優(yōu)質(zhì)護理的精髓，即做實基礎(chǔ)護理，做精專科護理。那么只有通過績效考核體系客觀的評價?？谱o理質(zhì)量，在反饋激勵機制的作用下，促使了?？谱o理人員不斷鉆研業(yè)務，將成功的經(jīng)驗進行總結(jié)歸納，對不足之處加以反思、改進，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)和?？谱o理水平，促進?？谱o理向縱深發(fā)展[3]。

4.4 實施績效考核體系后顯著提高了患者的滿意度

開展“優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程”活動是優(yōu)化醫(yī)院服務、提高醫(yī)院臨床護理質(zhì)量、促進醫(yī)患和諧的切入點。實施績效考核后護士的工作積極性提高，努力提高護理水平，增強愛崗敬業(yè)的理念，得到了患者的信賴及滿意，服務態(tài)度明顯改善，“以患者滿意為中心”的宗旨得到具體化。通過對患者滿意度的調(diào)查，可以得到不同病人從不同角度的反饋意見，從而能及時地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，為構(gòu)建科學、實用的績效考核指標體系提供依據(jù)，并進行針對性的調(diào)整及完善，使護理改革取得更大的成果，真正實現(xiàn)患者滿意。

4.5 實施績效考核體系后有利于合理調(diào)配人力資源。

自開展優(yōu)質(zhì)護理服務活動以來，護理部就可以通過實施績效考核體系正確評估各個護理單元的護理工作量及人力資源情況，以正確引導護士正常、合理的流動，為護理人力資源成本核算及管理奠定了基礎(chǔ)，同時也會促使科室護士長關(guān)注人力成本及工作效率[4]。這樣一來，科室護士長在工作量下降，病床使用率低的時候也會主動讓出一部分人力去支援工作量較大的科室，以求人力成本最大化利用，最終達到人力資源良性循環(huán)的目的。

小結(jié)

通過實施績效考核體系確實能顯著提高護理質(zhì)量及患者、護士、醫(yī)生對護理工作的滿意度，充分調(diào)動護士了的積極性，為合理利用護理人力資源創(chuàng)造了良好的條件。但在落實過程中如何適時地糾正偏差，及時調(diào)整考核指標，還有待于進一步研究。

參考文獻：

[1] 周紅慧.量化管理在護理績效考核中的探索[J].中國醫(yī)藥指南.20011.9（10）：161-162

[2] 黃荔紅，宋斌.運用信息化平臺構(gòu)建護理績效考核體系[J].護理管理雜志.2012.12（2）：150-151

[3] 孟靜，郭熙，張彥妹.績效考核在無陪護病房管理中的應用[J].護理管理雜志.2011.11（4）：267-268

[4] 呂菲.護理績效管理的探索與實踐[J].護理雜志.2011.28（5）：63-64

第7篇：科室護理績效考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 平衡計分卡； 醫(yī)院； 績效管理； 作用

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）03- 0062- 03

當前，公立醫(yī)院改革在制度層面面臨兩大任務：一是加強內(nèi)部管理，切實履行其公共服務職能，即強調(diào)完善公立醫(yī)院公益性職能；二是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度，建立基于崗位績效考核的薪酬管理體系，以調(diào)動醫(yī)務人員的積極性與創(chuàng)造力。這兩大任務，既互相對立，又互相統(tǒng)一。既能真正提高醫(yī)療服務的質(zhì)量與效率，又能充分體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)服務的價值。既有充分的激勵作用，又能很好地體現(xiàn)社會公益性方向。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對公立醫(yī)院績效管理的研究是每一個公立醫(yī)院管理者必須面對和思考的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要步驟，一個醫(yī)院的績效管理反映其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分。

1 建立基于平衡計分卡的醫(yī)院績效管理體系

平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設(shè)計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計分卡是加強醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，使用平衡計分卡進行考核，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題；有利于加強醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理，提高醫(yī)療質(zhì)量；有利于解決“看病難、看病貴”的問題；有利于理順醫(yī)院內(nèi)外部、財務與非財務、長期目標與短期目標、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績等諸多平衡關(guān)系，能夠反映醫(yī)院綜合經(jīng)營目標狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，從而起到提高效率、輔助決策的作用。在優(yōu)化細節(jié)、加強執(zhí)行控制、改善績效管理水平這一目標的指導下，利用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）來提升醫(yī)院績效管理的執(zhí)行力。包括：考核流程、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)護人員的業(yè)務特長以及管理制度或人力因素（參見圖1）。

1.1 院級管理目標

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要在醫(yī)院營運以及醫(yī)務人員提供醫(yī)療服務的過程中得到切實的體現(xiàn)。在綜合績效管理體系構(gòu)筑中將院級考核指標逐層分解，實現(xiàn)從醫(yī)院到科室，從科室到個人的各個層級均能夠得到有效落實的理想局面（參見圖2）。

加強對醫(yī)院中層及以上干部的考核，注重發(fā)揮領(lǐng)導的表率作用，充分發(fā)揮信息平臺的支持作用?？己酥凶⒅財?shù)量與質(zhì)量的有機統(tǒng)一，弱化可能增加患者負擔以及趨利趨向的經(jīng)濟指標要求，對醫(yī)務人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、支持基層醫(yī)院發(fā)展、培訓下級醫(yī)務人員等公益性工作，形成量化考核指標，考核注重將從嚴治院與人文關(guān)懷相結(jié)合。

院級KPI指標體系見表1。

1.2 科室級管理目標

綜合績效管理的指標設(shè)計在完成院級（一級）KPI體系后，還需要根據(jù)部門不同的職責確定部門級（二級）KPI體系。

1.2.1 績效考核的主要單元

按照不同的科室類別，分別制定不同的KPI， 主體方案是一致的，方案的細節(jié)部分可以根據(jù)不同科室的具體情況而不同。對績效考核單元中科室按類別劃分為：醫(yī)療科室、醫(yī)技科室、護理單元、職能科室、后勤保障科室。其中，醫(yī)療科室根據(jù)有無手術(shù)、有無病房等具體情況又細分為：手術(shù)類科室，有病房的非手術(shù)類科室，門診類科室，其他醫(yī)療科室。

1.2.2 目標值的設(shè)定及權(quán)重

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)的指標值（近3年均值）及當年醫(yī)保、醫(yī)改的政策要求，結(jié)合年度預算確定本年的KPI指標年度目標值，再依據(jù)有關(guān)辦法制定各月的目標值；考核時允許月目標值以年目標值為軸線在一定范圍內(nèi)上下波動；依據(jù)其當年戰(zhàn)略的傾向與歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合年度預算制定各項KPI指標權(quán)重。

科室級KPI指標體系見表2。

1.3 崗位級管理目標

將戰(zhàn)略目標層層分解，確定績效考核目標的最后一層就是崗位級（三級）KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責，也就是需要做崗位分析，制定和建立完整、系統(tǒng)的各級各類人員的崗位說明書。其內(nèi)容框架主要包括：部門、崗位編號、執(zhí)行日期、工作概要、請示上報、工作職責、工作標準、資歷要求、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作聯(lián)系、體能要求等，完成職務規(guī)范工作。在此基礎(chǔ)上，形成的崗位級KPI體系包括：患者滿意度、培訓覆蓋率、員工滿意度、病案及時處理率、投訴及時處理率、職稱晉級情況、醫(yī)療設(shè)備維修率、工作飽和度、醫(yī)療設(shè)備回報率、醫(yī)療質(zhì)量指標統(tǒng)計質(zhì)量、日均門診量增長率、人均收支結(jié)余增長率、醫(yī)療質(zhì)量指標、綜合達標率、醫(yī)療事故例數(shù)等。

2 績效考核的原則

2.1 公開透明的原則

在考核的制度、方法、標準、程序、責任、結(jié)果及應用的各個環(huán)節(jié)堅持公開透明的原則，讓職工清楚地知道自己的工作，清楚醫(yī)院的要求，按照績效考核標準開展工作和履行職責。

2.2 分級考核的原則

醫(yī)院負責制訂符合科室實際情況的科室考核方案，考核至科室?？剖以卺t(yī)院規(guī)定的總原則下，分別制訂具有科室特色的職工績效管理考核方案，考核至職工個人。

2.3 客觀公正的原則

無論是醫(yī)院的科室績效考核，還是科室的職工績效考核，都要堅持實事求是，用事實和數(shù)據(jù)說話，開發(fā)應用基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的考核軟件，最大限度地避免主觀推測或個人偏見帶來的影響，保證考核的結(jié)果客觀公正。對科室和職工的業(yè)績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級、成長平臺的搭建提供重要依據(jù)，從而提高科室和職工的積極性。

2.4 操作簡便的原則

績效管理考核是為了豐富醫(yī)院管理方法，增加管理手段，客觀評估工作中績效，在操作上應盡量簡單明了。使績效管理成為工作中的工具，不要成為工作中的工作。

2.5 動態(tài)管理促進工作發(fā)展的原則

績效管理考核系統(tǒng)指標的設(shè)立，與醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃與近期發(fā)展計劃相結(jié)合，針對醫(yī)院和科室不同發(fā)展階段的中心任務、管理的薄弱環(huán)節(jié)，定期調(diào)整指標，定期調(diào)整指標的權(quán)重，促進醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強管理的針對性與有效性。

2.6 績效管理與分配制度相結(jié)合的原則

分配制度的設(shè)立，體現(xiàn)在醫(yī)院整體各項工作中被考核單位承擔的任務多少與自身完成的效果如何相結(jié)合。最終體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步健全勞動、成本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制。

2.7 加強溝通的原則

在績效管理考核實施過程中，醫(yī)院的各級干部和職工應充分參與，上下級之間、同級之間需要加強溝通，增進相互間的理解，增進各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運營效率。

3 組織機構(gòu)與工作流程

3.1 考核的機構(gòu)

成立相關(guān)的職能科室（如：績效考核辦公室），建立中層干部績效考核檔案和由各科室主任或各方代表組成的綜合績效管理委員會（如：醫(yī)師代表、護士代表、行政后勤代表、醫(yī)技代表等），主任由院級領(lǐng)導承擔。委員會每月召開一次會議，有關(guān)考核材料由醫(yī)院各部門提供。

3.2 考核的層級

醫(yī)院考核科主任或護士長，科主任或護士長考核員工。其中，行政后勤方面的材料，由人力資源部負責收集，臨床醫(yī)技科室調(diào)查核實由醫(yī)務科、門診部、科教科及護理部分別調(diào)查核實。核實后的相關(guān)材料提交綜合績效管理委員會討論，委員會根據(jù)綜合績效管理方案進行考核。

3.3 考核的流程

搜集績效考核的相關(guān)材料，初步評價，績效考核面談，確定相關(guān)指標得分，統(tǒng)計分析考核結(jié)果，委員會平衡績效考核結(jié)果，績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理，公布績效考核結(jié)果。按月是績效考核的基本時間點，每個月的績效方案應基本一致。在月績效基礎(chǔ)上，可以適當調(diào)整相應指標和權(quán)重，制定相對獨立的季度、年績效考核與獎勵分配辦法。

3.4 考核結(jié)果的應用

實施績效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關(guān)鍵。一是堅持考核面前人人平等，二是醫(yī)院與科室嚴格兌現(xiàn)承諾，按量化考核打分情況核發(fā)各科室的獎金?？冃Э己私Y(jié)果交由相關(guān)部門兌現(xiàn)績效獎金或由相關(guān)職能科室進行處理，記入中層干部績效考核檔案。

第8篇：科室護理績效考核方案范文

為探索一套能體現(xiàn)醫(yī)護人員崗位責任，提高醫(yī)療護理質(zhì)量，不斷提升薪酬管理的激勵作用，增強醫(yī)院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對全院醫(yī)護人員230人進行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調(diào)查。結(jié)果實行績效考核分配后，醫(yī)護人員的滿意度提高了，有效減少了醫(yī)療差錯與事故的發(fā)生。建立可行的以崗位系數(shù)為主的績效考核制度，能促進員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務，促進醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義?，F(xiàn)報告如下。

資料與方法

人力資源情況：云浮市中醫(yī)院是地級市中醫(yī)院，現(xiàn)有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫(yī)務人員248人，其中醫(yī)生81人，占醫(yī)護人員總?cè)藬?shù)的32.7%；藥學33人，占醫(yī)護人員總?cè)藬?shù)的13%；護理人員112人，占醫(yī)護人員總的45.2%；醫(yī)技人員22人，占醫(yī)護人員總?cè)藬?shù)的8.9%。

方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫(yī)院在市內(nèi)率先以崗位系數(shù)為主，經(jīng)績效考核后發(fā)放績效獎金堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，執(zhí)行“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”，采用醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、安全質(zhì)量和費用等方面進行綜合考核發(fā)放績效獎金，以績效拉開收入差距，并以此為導向提高醫(yī)院的綜合素質(zhì)，促進醫(yī)院的發(fā)展。⑵績效考核方法：績效工資的發(fā)放，要實行績效考核分配?？剖铱冃И劷鸢凑蔗t(yī)院績效考核方案的考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放?？己藘?nèi)容：行政后勤科室以日常工作質(zhì)量、臨床醫(yī)技科室對行政職能部門管理與服務評價等；臨床醫(yī)技藥劑科室以醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、安全質(zhì)量、費用等內(nèi)容進行考核。為了體現(xiàn)分配與責任、權(quán)利和風險相掛鉤的原則，調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵多勞多得，各科室的負責人對績效獎金要進行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎金按崗位系數(shù)分配，20%績效獎金按出勤率計算，50%按個人工作量、工作能力計算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎(chǔ)績效工資×考核達標率-藥品超支處罰±成本獎罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫(yī)技藥劑科室員工績效工資的崗位系數(shù)每點價值×本人崗位系數(shù)×科室考核本人達標率。

醫(yī)護人員崗位系數(shù)，見表2。

結(jié)果

云浮市中醫(yī)院經(jīng)過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內(nèi)部競爭與激勵分配機制，充分調(diào)動了廣大職工敬業(yè)、樂業(yè)、建業(yè)的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力［2］。分別于績效實施前和實施后對醫(yī)務人員230人進行問卷調(diào)查，調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果如下。

提高了醫(yī)務人員的滿意度，見表1。

討論

通過績效考核，促使各項工作取得較為明顯的進步，對促進員工全面發(fā)展，為患者提供優(yōu)質(zhì)服務，促進醫(yī)院全面、健康、可持續(xù)發(fā)展有重要意義。

績效考核提高了全院醫(yī)護人員的滿意度。績效考核突出體現(xiàn)了績效分配的重要作用：績效考核分配的實行，體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則，充分發(fā)揮了績效工資的激勵作用，較大地調(diào)動了職工的積極性與主動性，有效地克服了平均主義［3］。實行績效考核有效降低了醫(yī)療護理差錯，是醫(yī)院管理的一項重要手段。實施績并效考核提高了患者滿意度。

云浮市中醫(yī)院的績效考核制度仍有一些不足，但經(jīng)過6年調(diào)整和完善，已經(jīng)取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”的現(xiàn)象，解決內(nèi)部分配方面的不公平性。同時做到在醫(yī)院薪酬分配體現(xiàn)“人力資源是醫(yī)院第一資源，是戰(zhàn)略資源，是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素納入分配因素，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，建立起收入與貢獻的高度關(guān)聯(lián)。今后將如何把醫(yī)生組與護士組分開來考核，如何建立完善的考核機制仍需要進一步的探討與研究，在實踐中不斷充實和改進。

參考文獻

1 牛江平.醫(yī)院績效與薪酬管理實務［M］.廣州:廣東人民出版社,2008:2-14.

第9篇：科室護理績效考核方案范文

【摘要】

績效考核在醫(yī)院經(jīng)營管理中發(fā)揮了重要作用，通過介紹績效考核在當今公立醫(yī)院中的一些基本做法，績效考核執(zhí)行中存在的問題；提出醫(yī)院在績效考核等方面的改進建議。

【關(guān)鍵詞】績效考核公立醫(yī)院應用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫(yī)院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規(guī)定：主管部門（或舉辦單位）應會同財政部門制定績效考核辦法，對醫(yī)院預算執(zhí)行、成本控制以及業(yè)務工作等情況進行綜合考核評價，并將結(jié)果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據(jù)。?

1醫(yī)院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)性”的新機制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務數(shù)量、服務質(zhì)量等方面確定各科室的績效工資總量；依據(jù)公開、公正、公平的績效考核結(jié)果拉開分配檔次，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。?

1.2成立績效考核領(lǐng)導小組，負責方針政策制定和重大決策；領(lǐng)導層面，由醫(yī)院院長掛帥、分管領(lǐng)導直接負責；實施層面，成立由財務、人事、醫(yī)務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組，負責方案起草、推進實施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強化政府責任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業(yè)績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎(chǔ)上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結(jié)果才能公正、合理。④激勵原則?？己说慕Y(jié)果對于各個崗位的人員體現(xiàn)出應有的價值，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬??［1］?。?

1.4制定內(nèi)部考核方案，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數(shù)及分值。考核方案與實施細則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執(zhí)行，確保方案的科學性、合理性和可操作性。?

1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準，按月考核到人，對考核不合格的，及時調(diào)整其崗位或予以辭聘、解聘?？己税凑展_、公正、公平的原則嚴肅工作紀律，認真組織實施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫(yī)院文化,價值觀,管理者技術(shù)水平，績效考核方案設(shè)計的科學性，各級人員的執(zhí)行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現(xiàn)行績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發(fā)放；基本上屬于“大鍋飯”性質(zhì)。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎(chǔ)性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調(diào)節(jié)的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現(xiàn)多勞多得和獎優(yōu)罰劣。?

2.2績效考核監(jiān)督與考核流于形式。絕大多數(shù)基層醫(yī)療單位，由于眾所周知的原因其內(nèi)部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關(guān)的制度和監(jiān)督機構(gòu)，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格去實施，也不能使其作用得到有效發(fā)揮，只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫(yī)院各個科室、部門的分類考核，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復雜，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務開展范圍、收入渠道不同而出現(xiàn)收入差距，出現(xiàn)臨床科室豐衣足食，后勤醫(yī)輔科室捉襟見肘的現(xiàn)象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關(guān)鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養(yǎng)。?

2.5財政補助不足，醫(yī)院下達業(yè)務指標，形成過度治療現(xiàn)象。公立醫(yī)院的宗旨是高效的提供公益醫(yī)療服務，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫(yī)院自己銷售藥品和增加檢查來實現(xiàn)。部分醫(yī)院為了追求高效益，對科室和醫(yī)生下達硬性業(yè)務收入指標，把指標列入績效工資管理體系，使得醫(yī)生為了完成任務，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫(yī)藥回扣??［3］?。?

2.6醫(yī)院是一個特殊行業(yè)，社會公益性是醫(yī)院需要考慮的，但是，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度是沒有統(tǒng)一的考核標準的，每項服務指標難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進行衡量。?

2.7沒有建立科學的績效考核指標，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標準，缺乏針對性。②績效考核指標籠統(tǒng)，缺乏代表性，二級、三級指標設(shè)置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀，容易引發(fā)人情考核或領(lǐng)導意志容易產(chǎn)生不公正的結(jié)果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結(jié)果對工作的觸動力度不大，未能產(chǎn)生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識，往往對自己的工資構(gòu)成不明所以，對績效考核的項目業(yè)務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實行按勞分配，經(jīng)濟效益與社會效益并重。制定質(zhì)量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內(nèi)部工作質(zhì)量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產(chǎn)要素的考核；三是醫(yī)院績效領(lǐng)導小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結(jié)合。?

3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫(yī)院，大科室”的管理理念。醫(yī)院發(fā)展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負責科內(nèi)績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術(shù)、新項目開展等方面。?

3.3嚴格績效工資總額管理。醫(yī)院績效工資的增長應小于醫(yī)院總體經(jīng)濟效益增長的比例。根據(jù)核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優(yōu)秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預算執(zhí)行績效考評制度，嚴格績效考評。醫(yī)院審計處采取全面審計與抽樣審計相結(jié)合，定期審計與隨機審計相結(jié)合等方式，組織預算審計，維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會，定期對預算執(zhí)行情況進行績效考評，考核結(jié)果作為改進內(nèi)部管理，財務考核以及預算執(zhí)行負責人的重要績效考評依據(jù)。?

3.5績效考核與績效分配有效聯(lián)動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關(guān)部門及科室溝通反饋，并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結(jié)果經(jīng)領(lǐng)導簽字后由財務處核算辦按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結(jié)果緊密掛鉤，對不合格者與優(yōu)秀者均有相應的獎懲兌現(xiàn)機制??［4］??？冃Э己说闹攸c體現(xiàn)在科室工作質(zhì)量、工作效益上；核算分配方案重點體現(xiàn)在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結(jié)果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯(lián)動如同建立了兩條并行軌道，使得醫(yī)院向著高效率、可持續(xù)發(fā)展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當多的醫(yī)院經(jīng)營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認識不到競爭當中存在的威脅與機會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫(yī)技一線，他們片面關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量、重視醫(yī)療技術(shù)改進，缺乏行業(yè)概念，不能將醫(yī)院放在市場發(fā)展當中進行動態(tài)績效考核。反之，如在醫(yī)院發(fā)展中，只強調(diào)經(jīng)濟利益而忽視醫(yī)院救死扶傷的本職責任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統(tǒng)籌兼顧經(jīng)濟效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現(xiàn)象加大考核的力度，以達到盡量消除不良現(xiàn)象的發(fā)生。?

3.7建立更為合理的激勵約束機制，鼓勵創(chuàng)新。績效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率。關(guān)鍵要在堅持公益性和調(diào)動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創(chuàng)新智慧。比如，可以突破或調(diào)整績效工資總量限定的現(xiàn)行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生單位可在核定醫(yī)護人員工資總額不變的基礎(chǔ)上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，以此來調(diào)動醫(yī)務人員的積極性。又如，應鼓勵基層醫(yī)療單位拓展業(yè)務，收支結(jié)余部分50%用于單位事業(yè)發(fā)展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關(guān)系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業(yè)務收入與醫(yī)務人員收入的聯(lián)系。鼓勵基層單位創(chuàng)新，進行更多的改革實踐，使改革更加科學，更有成效。?

3.8加強對績效工資政策的研究，使其更加完善、規(guī)范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進行調(diào)查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現(xiàn)的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內(nèi)可以調(diào)整的實事求是進行調(diào)整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設(shè)計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制，既要防止過度醫(yī)療，又要保證工作效率；既要保證醫(yī)務人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫(yī)療負擔不增加。用科學合理的制度設(shè)計，盡可能保護各方利益，實現(xiàn)利益和效能的最大化。?

醫(yī)院績效考核是一個復雜的系統(tǒng)工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調(diào)動從業(yè)人員的積極性，也才能增強醫(yī)院的競爭力，促進醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益不斷提高，從而保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻?

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［3］饒麗萍，張玉韓.基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構(gòu)績效工資分配存在的問題與對策［J］.人力資源管理，2012（7）：122.?