福利待遇管理辦法精選(九篇)

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第1篇：福利待遇管理辦法范文

論文摘要:目的:探討軍隊醫(yī)院聘用護士的工作滿意度和管理對策，以提高其工作效率和服務質量。方法:向3所中心醫(yī)院的168名聘用護士發(fā)放問卷進行調查，采用方差分析和統(tǒng)計描述的方式對所得資料進行分析。結果:聘用護士對醫(yī)院的總體滿意度均分6. 30分，對團隊協(xié)作與人際關系滿意度均分為8.34分，為最滿意。最不滿意的是報酬及福利待遇，其均分為3. 96分。結論:根據(jù)其調查結果采取針對性的管理措施，可提高聘用護士工作滿意度，增加專業(yè)凝聚力和吸引力，減少護理人員流失。

隨著大批地方護士到軍隊醫(yī)院工作，軍隊醫(yī)院臨床一線聘用護士占較高的比例。這帶來了聘用護士的工資、福利待遇、職稱晉升、人黨、個人發(fā)展等問題，影響其在軍隊醫(yī)院工作的滿意度，并將直接影響醫(yī)療服務質量和效率。

1對象與方法

1.1 般情況調查駐豫3所中心醫(yī)院聘用2年以上的臨床女性護士168名，年齡18一32歲，平均23歲。其中中專123名，大專40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。

1.2調查方法在基本需要層次理論基礎上，參考相關文獻，設計問卷。同時咨詢相關管理專家并進行預調查，修改問卷，使之達到令人滿意的信度和效度。調查內容包括工作滿意度量表和離職意向及工作、生活需求情況。滿意度調查各項目采用10分制法量化記分，最滿意為10分，最不滿意為。

1.3統(tǒng)計學處理采用SPSS12.0統(tǒng)計軟件進行單因素方差分析。

2結果與分析

調查表共發(fā)出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用護士對工作總體滿意度均分為6. 30分。對團隊協(xié)作與人際關系滿意度均分為8. 34分，為最滿意;其它依次是工作環(huán)境(7.61分)、離職意向(6. 76分)、學歷教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、個人發(fā)展(5.96分)。報酬及福利待遇均分3.%分，為最不滿意(表1、表2、表3)。

2.1聘用護士醫(yī)院工作總體滿意度分析工作滿意度是由其個性、工作特征、工作環(huán)境、同事關系等各種因素綜合作用的結果川。本調查顯示聘用護士在實際工作中對團體協(xié)作、同事關系、科室工作環(huán)境等小環(huán)境建設比較滿意，但總體滿意度不高。不滿意的原因主要集中工資、福利待遇、外出進修學習、學歷教育、職稱晉升等方面，與其它調查結果基本一致。這說明聘用護士的工作和生活體驗與理想期望值之間還有差距。主要原因，一是各醫(yī)院自行制定聘用護士，其管理辦法隨意性較強;二是和軍人護士相比，其工資、福利待遇、學歷教育、外出進修學習、職稱晉升等方面差距較大;三是醫(yī)院對聘用護士的各種社會保障制度不完善、不落實，對個人成長、自我實現(xiàn)的條件限制不滿意。

2. 2聘用護士在醫(yī)院工作原因分析調查顯示:

64. 88%的聘用護士認為軍隊醫(yī)院團隊協(xié)作及人際關系較好，喜歡工作中的互相幫助、互相提醒、互相學習的工作氛圍;喜歡積極奉獻、同甘共苦的和諧的人際關系。54.76%的聘用護士喜歡醫(yī)院花園式的庭院、賓館式的病房;喜歡冬有暖氣、夏有空調、全天候供應熱水的舒適的工作生活條件;喜歡醫(yī)院提供的免費宿舍。這些工作生活條件減少了其工作中的煩惱，生活中的不便，同時這些也是女性最容易產(chǎn)生心理滿足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。

2.3聘用護士離職意向與需求分析從表2和表3看出，工資、福利待遇低是聘用護士離職意向的主要原因，對增加工資、提高福利待遇的需求也最強烈，兩個調查結果一致，都把生存需要排在了首位。這與人的基本需要層次理論相吻合。分別有25%和21.42%的護士離開醫(yī)院的意愿，是找到較好的工作單位和利于個人發(fā)展，說明她們有自我實現(xiàn)的心理需求。這與護士需要和諧人際關系和需要醫(yī)院提供部分學歷教育費用的需求并不矛盾。因為當高層次需求不能滿足時，對較低層次的需求欲望就會增強。另外，她們對晉升技術職稱和政治進步也是聘用護士所關注的問題。

3建議

3.1調整工資保證福利待遇軍隊醫(yī)院在制定聘

用人員管理辦法時，要嚴格參照國家和地方的相關法律法規(guī)，制定、完善和落實各種社會保障制度，確保聘用人員的工資福利待遇。對統(tǒng)招畢業(yè)生應積極辦理人事手續(xù)。采取靈活的方式如貸款、分階段和按比例報銷、簽訂工作時間等方式，給聘用人員提供繼續(xù)教育的條件。不管采取哪種方式提供費用，都能滿足其最強烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人員直接受益，并最終使醫(yī)院受益。

3. 2完善管理提供發(fā)展平臺要了解每一位聘用

人員自我實現(xiàn)的目標，并給予充分的實踐、鍛煉機會。如支持技術創(chuàng)新、提供崗位公開競爭、業(yè)務技術競賽、參與病房管理等。這樣不僅能提高其主觀能動性，發(fā)揮其專長，提高工作質量，而且能提高其主人翁意識，提高她們的心理凝聚力、歸屬感，提高其在軍隊醫(yī)院工作的滿意度。只有在工作中獲得心理上的滿足，才能感受到自身價值的實現(xiàn)。但個人目標必須與組織目標相一致，才有利于提高自己的專業(yè)水平，有利于護理專業(yè)的發(fā)展。

第2篇：福利待遇管理辦法范文

乙方：＿＿＿＿＿（受聘方）（本職工作單位：＿＿＿＿＿職務：＿＿＿＿

＿）

甲乙雙方已相互介紹了涉及本合同主要內容的有關情況，在自愿平等和相互信

任的基礎上，簽定本合同，以便共同遵守。

第一條乙方自愿申請到甲方從事律師工作，甲方?jīng)Q定聘乙方為本事務所律師。

第二條乙方的聘任職務是＿＿＿＿＿律師，其工作范圍為國家法律所規(guī)定的

各項律師業(yè)務。

第三條甲方的權利和義務

甲方在本合同有效期內，可行使以下權利：

1．為乙方安排工作，分配任務；

2．監(jiān)督檢查乙方工作情況；

3．在乙方工作成績突出或對事務所有重大貢獻時，給予獎勵；對乙方工作中

發(fā)生的違章違紀行為，予以處罰；

4．確定或調整乙方的工資和福利待遇。

甲方須履行的義務：

1．使乙方及時獲取勞動報酬；

2．使乙方合理享受事務所的勞保福利待遇；

3．為乙方履行職務提供一定的工作條件；

4．依法維護乙方在履行職務時的合法權益；

5．為乙方更新知識、進修深造提供便利和創(chuàng)造條件。

第四條乙方的權利和義務

在本合同有效期內，乙方有以下權利：

1．依法履行律師職務；

2．獲取勞動報酬；

3．對事務所的管理工作提出建議和批評；

4．依事務所規(guī)定的條件申請加入合伙律師；

5．辭職（須提前三個月提出書面申請）。

乙方須履行的義務：

1．遵守事務所的各項規(guī)章制度，接受事務所的領導和監(jiān)督，服從工作安排；

2．在履行律師職務時，不得違反國家法律和違背職業(yè)道德；

3．不得從事有損于事務所聲譽的活動；

4．不斷提高自己的實際工作能力和業(yè)務素質。

第五條勞動報酬和福利待遇：

乙方在本合同有效期內的勞動報酬和福利待遇，按事務所制定的＜勞動工資和

福利待遇管理辦法＞執(zhí)行。

第六條合同的變更和解除

在下列情況下，事務所有權單方解除合同：

1．應聘律師違反事務所規(guī)章制度，不積極履行義務，經(jīng)勸阻不改時；

2．應聘律師嚴重違反工作紀律或違背職業(yè)道德；

3．應聘律師因違法亂紀被撤銷律師資格；

4．應聘律師因其他原因不宜繼續(xù)履行職務時。

在下列情況下，合同自行解除：

1．應聘律師應征入伍，出國定居或留學；

2．應聘律師因病或人身意外事故無法繼續(xù)履行職務滿六個月；

3．無故不上班工作滿一個月；

4．經(jīng)批準成為事務所合作律師；

5．事務所自行撤銷或破產(chǎn)。

在下列情況下，合同可以變更：

1．雙方協(xié)商之；

2．因國家政策法令發(fā)生變化時。

第七條合同解除后一個月內，乙方須立即交出有關文件，案卷材料和律師工

作執(zhí)照，并辦理業(yè)務交接手續(xù)停止履行律師職務。

第八條合同期限

本合同有效期為＿＿＿＿＿年，從合同簽字生效之日起至＿＿＿年＿＿＿月＿

＿＿日止，合同期滿時，雙方可以另行辦理續(xù)簽事宜。

第九條本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，報司法行政機關備案一份，三

份具有同等效力。

第十條本合同自雙方簽字之日起生效。

甲方（蓋章）：＿＿＿＿＿乙方（蓋章）：＿＿＿＿＿

第3篇：福利待遇管理辦法范文

一、勞務派遣用工的福利費、職工教育經(jīng)費的稅前扣除

供電企業(yè)在用工上均存在大量的勞務派遣人員，這部分人員直接和勞務派遣公司簽訂用工合同，工資獎金等費用均直接由勞務派遣公司發(fā)放。

從《勞動法》的角度來講，該部分員工不屬于供電局的職工，但在實際管理中，該部分派遣人員在許多待遇上視同正式編制人員，享受一定的福利待遇和教育培訓權利。

對于這部分人員享受的福利待遇和教育培訓待遇，在會計賬務處理上，目前各局不盡統(tǒng)一，有些局把發(fā)生的相關費用直接歸集在生成成本-外部勞務費中核算；有些局沒有明顯劃分，視同自己員工一樣通過應付福利費及職工教育經(jīng)費科目核算；有些局通過勞務公司開具勞務發(fā)票視同勞務費核算。

根據(jù)歷年、歷次財務審計、財務檢查中，有關外部勞務費在發(fā)生過程中存在的主要問題主要概括表現(xiàn)在三方面：

1、制人員正常工資、獎金外，由非人資部門制單發(fā)放的單項獎（如學歷獎勵費、演講比賽獎勵費、競賽獎）、各類專項補貼（如安全補貼費、一次性補足醫(yī)保費、值班補貼、床位補貼費）；

2、各類福利性支出，包括：

（1）食堂費用，如各營業(yè)所、農電工區(qū)的購食堂用液化氣、冰箱、壓力鍋等廚房用具，食堂補貼費等

（2）制人員的工會活動、三八活動、黨員活動費用

（3）體檢費

（4）夏令用品

（5）勞保用品（季度勞保）

（6）工作服、服裝費（西裝、衣服）

（7）食物，如水果、油米

（8）省公司組織的陽光健康工程

（9）函授的學費、住宿費、差旅費

3、培訓所支付的各種費用，包括因培訓而發(fā)生的差旅費、培訓費、書費、學歷獎勵費、高級工鑒定費等。

地方稅務局的稅務人員認為既然是勞務派遣人員，其發(fā)生的所有費用均應通過勞務費發(fā)票列支，而不能把該部分人員有關福利性、教育培訓等支出視同于自己員工一樣處理。因此我們建議對該部分費用應該采取統(tǒng)一的核算方法，并且把該部分費用和工資獎金一樣，通過勞務公司發(fā)放并取得勞務公司的發(fā)票入賬，以防止稅務風險。

所以在這部分人員費用業(yè)務處理的時候，應該做好會計前期工作，以便順利入賬：

1、所有派遣員工個人發(fā)生費用（培訓費、住宿費、差旅費等）的發(fā)票抬頭必須開具勞務派遣公司的名稱，將發(fā)票交于派遣公司報銷，同時局本部積極與派遣公司聯(lián)系，每月規(guī)定一個固定的時限，將該月發(fā)生的勞務費匯總開具勞務費發(fā)票，以便費用及時入賬。

2、各類統(tǒng)一發(fā)放的福利費以及勞動保護費等，在事前應由人事部門提供詳細名單，正確區(qū)分勞務派遣用工與其他用工的人數(shù)與比例，在開具發(fā)票時，分開開票，勞務派遣用工部分的福利費應交由派遣公司報銷，由派遣公司開具勞務費發(fā)票入賬，規(guī)避稅務風險。

二、關于主業(yè)派遣人員稅務處理問題

在供電企業(yè)實際日常經(jīng)營過程中，主業(yè)的部分富余人員，由本部派遣到各多經(jīng)公司服務，這部分派遣人員，勞動關系、養(yǎng)老保險等社會保險關系均保留在局本部。在派遣到下面多經(jīng)公司期間，該部分派遣人員的工資由多經(jīng)公司直接發(fā)放，養(yǎng)老保險等社會保險費用由局本部承擔。因此，這部分派遣人員在為下面多經(jīng)公司工作期間的社會保險費實際由局本部承擔支付，并作為費用在企業(yè)所得稅前扣除。

根據(jù)《企業(yè)所得稅稅前扣除辦法》（國稅發(fā)[2000]84號）第十七條規(guī)定，工資薪金支出是納稅人每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或與其有雇傭關系的員工的所有現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與任職或者受雇有關的其他支出。第十九條規(guī)定，在本企業(yè)任職或與其有雇傭關系的員工包括固定職工、合同工、臨時工。

從上述規(guī)定分析，可以在稅前扣除的工資、薪金稅法上強調的是任職與雇傭關系。如何界定雇傭與非雇傭關系，從形式上來說，確立雇傭關系必須通過單位與個人簽訂勞動合同。反之，未簽訂勞動合同的雇傭，則被認定為非雇傭。從實質上來講，具有雇傭關系性質人員的勞動所得，取得的收入在性質上屬于工資，而非雇傭關系人員的勞動所得，其取得的收入是一種勞務報酬。在實際工作中，判別是否具有雇傭與非雇傭關系更多地從形式上來判別。

勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關系，按照《勞動法》的規(guī)定，建立勞動關系須簽訂書面勞動合同。勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經(jīng)濟關系，其內容和表現(xiàn)形式是多樣化的。

綜上所述，首先，派遣人員本身是與局本部簽訂的勞動合同，他們從法律意義上來講，是局本部的雇傭人員，與局本部之間存在雇傭關系，因此派遣人員的工資應納入局本部的工資薪金總額。其次，主業(yè)和下面的多經(jīng)公司是兩個獨立的法人企業(yè)，之間發(fā)生的人員派遣業(yè)務關系，實質為主業(yè)派遣員工為多經(jīng)公司提供服務。

所以，從實際操作上面來講，應該是主業(yè)直接支付工資、養(yǎng)老保險等社會保險給派遣人員，同時向多經(jīng)公司收取該部分派遣人員的勞務費，主業(yè)須開具勞務費發(fā)票給多經(jīng)公司，多經(jīng)公司不再支付工資給派遣人員。如果按目前這樣處理，存在著對該部份派遣人員勞務費收入未繳納營業(yè)稅和該部分派遣人員由主業(yè)承擔的養(yǎng)老金等社會保險能否在企業(yè)所得稅前扣除的風險。

如果進行簡化處理，例如主業(yè)與多經(jīng)簽訂用工合同，借用人員的薪酬、社保、費用全部由多經(jīng)承擔。存在著該部分人員身份認證錯位的問題，不利于維護人員的穩(wěn)定性。

鑒于供電企業(yè)勞動工資管理關系上的特殊性和歷來習慣性做法，嚴格按上述規(guī)定來處理派遣人員的工資和養(yǎng)老保險在實際操作中有一定的難度，目前只能按維持現(xiàn)狀，即富余人員的養(yǎng)老保險等由主業(yè)負擔，其工資由派遣服務的單位承擔。

第4篇：福利待遇管理辦法范文

居住證管理管理條例各方建議應建戶籍自由登記制度

臺盟中央建議，積極的進行制度改革，創(chuàng)建農民工同城市融合的制度平臺，推進城鄉(xiāng)平等就業(yè)制度建設，還農民與城市居民平等的就業(yè)權利，改革戶籍制度，變嚴格的戶籍管理制度為戶籍自由登記制度，徹底消除戶籍同福利待遇掛鉤的現(xiàn)狀，還農民與城市居民平等的社會權利。

統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老醫(yī)保

居住證管理辦法

全國政協(xié)委員、河北農業(yè)大學博士生導師王海波建議，流動就業(yè)人員異地參保面臨困難，可通過4種辦法完善社會保障管理制度。一是抓緊制訂完善跨地域接續(xù)社會保險的辦法，切實解決流動就業(yè)人員難以便利地參加社會保險的問題。二是盡快統(tǒng)一城鄉(xiāng)居民的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療保險制度。三是盡快出臺將企業(yè)職工養(yǎng)老保險、新型農村社會養(yǎng)老保險銜接的辦法，努力把更多新一代農民工納入企業(yè)職工養(yǎng)老保險體系。四是待遇計算辦法要簡潔明了，使參保人清楚參保繳費與自己年老以后的待遇是如何掛鉤的，以最大限度地調動職工和農民工參保積極性。

將農民工納入工會管理

全國政協(xié)委員、北京市金杜律師事務所管委會主席王俊峰建議，鑒于進城就業(yè)農民工已經(jīng)成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分，建議各級工會組織成立農民工工作部，將農民工納入工會管理，了解訴求，多措并舉。取消針對農民工進城就業(yè)的不合理限制、亂收費等歧視性規(guī)定。

掃除進城上學財政障礙

民盟中央建議，改革現(xiàn)有教育財政資源配置模式，引入教育券制度，將教育財政資源配置路徑由政府學校學生轉為政府學生學校，既能保證學生從政府獲得教育資助，平衡流入地政府與流出地政府在教育財政上的關系，也能為學生沖破戶籍地限制，根據(jù)需要選擇就學地創(chuàng)造條件，為進城務工人員子女在城市上學掃除財政上的障礙。

居住證管理管理條例征求意見20xx年12月4日國務院法制辦就《居住證管理辦法(征求意見稿)》向社會征求意見。意見稿明確居住證持有人可與戶籍人口享有同等的包括免費接受義務教育、平等勞動就業(yè)等多項權利，并可逐步享受同等的中等職業(yè)教育資助、就業(yè)扶持、住房保障、養(yǎng)老服務、社會福利、社會救助、隨遷子女在當?shù)貐⒓又锌己透呖嫉馁Y格等權利。

意見稿明確了居住證持有人享受的各項便利。根據(jù)規(guī)定，居住證持有人在居住地享受按照國家有關規(guī)定辦理出入境證件，機動車登記，申領機動車駕駛證，報名參加職業(yè)資格考試、申請授予職業(yè)資格，辦理生育服務證等便利。

《居住證管理辦法(征求意見稿)》

第5篇：福利待遇管理辦法范文

公司員工的素質能力在商業(yè)銀行的核心競爭力中占有重要地位，是銀行乃至所有企業(yè)的核心競爭力所在。銀行需要選拔素質優(yōu)良、能更好地為商業(yè)銀行業(yè)務、管理、發(fā)展做出貢獻的優(yōu)秀人才。同時創(chuàng)造良好的環(huán)境和制度，給予員工足夠的對等的福利待遇，留住引進的優(yōu)秀人才，銀行的內部工作環(huán)境也很大程度上取決于人力資源的管理。如今我國國有商業(yè)銀行人員繁雜，不得不聘用的關系戶過多，與現(xiàn)今知識經(jīng)濟下效率效益為上的股份制公司還存在一定差距。根據(jù)我國商業(yè)銀行所存在的上述問題，筆者建議采用以下措施：一是創(chuàng)造良好的環(huán)境和文化背景，引進優(yōu)秀的金融人才，尤其是復合型金融人才；二是建立良好的福利待遇分配制度，加強對銀行員工的激勵；三是優(yōu)化人力資源結構，避免人員繁雜和好逸惡勞等現(xiàn)象存在。

二、建立公司戰(zhàn)略管理

在銀行競爭日趨激烈的環(huán)境中，健全公司內部治理、提高員工素質和人力資源管理的基礎上，還需要有更為深遠的眼光和卓越的膽識來放眼世界，建立符合當下情況并充分考慮和預見未來發(fā)展狀況的十年戰(zhàn)略、二十年戰(zhàn)略乃至更長時間的公司戰(zhàn)略。

三、提高產(chǎn)品和服務質量

我國商業(yè)銀行的產(chǎn)品同質性比較強，沒有自己的特色。為此，筆者建議：首先，加強金融產(chǎn)品的創(chuàng)新，提高產(chǎn)品的技術性、安全性、流動性、適用性、多樣性。使之從事的業(yè)務不再局限于傳統(tǒng)銀行業(yè)務，如存貸款業(yè)務、支付結算、現(xiàn)金出納等。其次，我們需要不斷地提高我們銀行從業(yè)人員的服務質量，常以微笑對人、以禮待人，提供周到的舒心的服務，使自己的服務成為一個品牌，成為業(yè)內的口碑。

此外，銀行需要創(chuàng)造符合時代的自己的企業(yè)文化，找到自己的目標市場，精確的定位，并將這份獨到的文化融入自己的產(chǎn)品和服務中，使自己的產(chǎn)品形成自己的獨到的不可復制的優(yōu)勢，讓自己的產(chǎn)品和服務在國內保持領先地位，保持長久的競爭力。

四、加強風險管理控制

我國商業(yè)銀行的貸款占總資產(chǎn)的比例很高，大約占銀行業(yè)務主要收入的85％－90％，可以看出我國銀行大部分資產(chǎn)均以貸款的形式存在，這說明我國商業(yè)銀行存在著不小的隱患，雖然銀監(jiān)會和人行出臺了一系列貸款管理辦法，但風險管理仍然存在很多細小的問題。我們建議商業(yè)銀行在積極配合巴塞爾協(xié)議三提出的風險資本充足率8％，核心資本風險充足率6％的相關規(guī)定上再采取以下策略：（1）采用信用評級辦法，提高貸款的質量，降低風險；（2）完善銀行內部機構，設立風險管理委員會，促進各部門的風險管理；（3）對不同類型、處于不同階段，不同的企業(yè)分別采用不同的風險控制方法（如還款方法，分期還款期限等）。

第6篇：福利待遇管理辦法范文

一、勞務派遣用工模式帶來的風險分析

勞務派遣制度的興起帶來了新的用工矛盾和問題，如勞務市場管理混亂、勞務公司資質缺乏認證、勞務派遣員工的素質層次分化、用工單位缺乏系統(tǒng)的管理制度等等。更為嚴重的是，在勞務派遣實施條例中明確規(guī)定的勞務派遣用工崗位的要求并未得到很好的貫徹落實，部分單位一味地為降低用工風險和人員管理的難度，大量使用勞務派遣員工，從而給企業(yè)健康發(fā)展帶來巨大的風險。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.未能嚴格按照勞動合同法規(guī)定的崗位使用勞務派遣人員。勞動合同法中明確限定使用勞務派遣人員的崗位為“三性”崗位，即臨時性、輔、可替代性崗位，而大部分企業(yè)在一些核心或者主要的崗位上大量使用勞務派遣人員，違反勞動合同法而給企業(yè)帶來風險。

2.在薪資待遇、福利、同工同酬等管理細節(jié)上存在問題。某些企業(yè)為了降低用工成本，在使用勞務派遣人員時，未實施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、評優(yōu)獎勵等方面執(zhí)行與正式職工不同的制度，導致勞務派遣人員難以接受。

3.對勞務公司的資質、資信以及風險補償?shù)确矫娴膶彶椴粔驀栏?。國家對于成立勞務公司的注冊資本限定為50萬元，相對門檻較低，而且勞務公司管理人員對國家相關勞動法律、法規(guī)的理解程度影響著勞務公司運營的合法性和管理的規(guī)范性，因此勞務公司會為企業(yè)用工帶來連帶責任的風險。

4.勞務派遣人員招聘不規(guī)范。由于企業(yè)對勞務派遣人員的任職資格缺乏統(tǒng)一的評價標準，因此在勞務公司選拔派遣人員時，很難按照企業(yè)的實際崗位需求選拔，那么勞務派遣員工在進入工作崗位后將需要更長的時間進行培訓，會增加企業(yè)的用工成本。

5.勞務派遣人員在用工單位往往不受到重視。沒有暢通的職業(yè)發(fā)展道路，也缺乏人文關懷，因此對用工單位缺乏認同感和歸屬感。

二、企業(yè)管理控制勞務派遣用工風險策略

1.外部因素。認真研讀國家的相關法律法規(guī)，力求做到順應政策發(fā)展趨勢，保證合法用工。近兩年來，國家已著手修訂勞動合同法、計劃出臺勞務派遣實施細則等政策，將對勞務派遣用工崗位、同工同酬、社會保險等相關情況進行整頓、清理。因此，要密切關注國家政策的發(fā)展趨勢，及時修正企業(yè)的用工制度，確保依法用工、合法用工。由于國家當前對于勞務派遣公司并未實施嚴格的監(jiān)管，勞動合同法缺乏對勞務派遣公司風險抵押金方面的要求，勞務派遣公司有支付被派遣人員勞動報酬、社會保險的義務，但并沒有經(jīng)營具體的業(yè)務，不具備一定的固定資產(chǎn)，因此勞務派遣公司履行基本義務存在較大的風險。對于《勞務派遣實施條例》中規(guī)定的“勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣者的勞動報酬”，也由勞務派遣公司轉嫁到了用工單位，使勞務派遣公司法人以財產(chǎn)承擔責任的法律要求難以兌現(xiàn)。

2.內部因素。勞務派遣制度的出現(xiàn)給用工單位帶來便捷和低成本的同時，給部分單位也帶來一些管理的困惑。有的單位使用勞務派遣人員以降低用工風險，有的為了降低用工成本，也有的是因為派遣人員比正式員工好管理而肆意使用，使人員規(guī)模急劇擴大，遠遠超出單位實際的用人需求，使單位用工成本反而增加，用工風險加大。由于勞動合同法的修訂和勞務派遣制度的變動，部分單位內部關于勞務派遣人員使用的相關流程、規(guī)章制度、管理辦法不盡完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面與正式職工存在差異，使單位內部人員之間的矛盾不斷聚集，為企業(yè)埋下長期的隱患。此外，《勞動合同法》對于用工單位和派遣公司之間的責任界定不明確，發(fā)生勞動糾紛后，幾個用工主體之間可能會相互推卸責任，派遣人員的權益得不到保障，用工單位可能會蒙受損失。因此，要根據(jù)國家相關政策對單位內部管理制度進行完善，確定相應的應對措施和預案。

三、對勞務派遣制度改革發(fā)展的展望

1.國家必須建立健全相關的法律法規(guī)。尤其對勞動合同法不完善的一些環(huán)節(jié)進一步修訂，盡快出臺勞務派遣實施細則，規(guī)范勞務派遣制度的適用范疇，保障派遣員工同工同酬、同等享受單位的相關福利，真正使派遣人員的權利得到有效保障。

第7篇：福利待遇管理辦法范文

【關鍵詞】企業(yè) 風險管理 風險控制

一、經(jīng)營風險

1.物資供應

(1)風險識別。當某項物資庫存處于合理儲備量與最低儲備量之間，應黃色預警，當處于最低儲備量以下，應紅色預警。

(2)風險控制。一是建立供應商信用檔案，按規(guī)模大小、整體生產(chǎn)能力、信用度、與企業(yè)歷史上形成的協(xié)作關系好壞綜合評定后劃分優(yōu)、良好、良、差四個等級，對規(guī)模大、信用度優(yōu)的供應商加大合作力度;對規(guī)模相當，信用度良好的供應商提高依存度;對規(guī)模小、信譽差的供應商逐步淘汰。二是對生產(chǎn)必須的主要原材料建立保險儲備，如:**原材料的合理庫存量冬季為6000-7000噸，其他季節(jié)為4000-5000噸，警戒庫存量為4000噸;**原材料冬季庫存量為30000噸，其他季節(jié)庫存量為15000噸，冬季警戒庫存量為15000噸，其他季節(jié)警戒庫存量為10000噸。三是當庫存量低于正常庫存量，應積極采取措施，抓緊補充庫存;當庫存量低于境界庫存量，首先應限產(chǎn)，同時考慮提高運費、提高采購價吸收庫存，保證生產(chǎn)穩(wěn)定、持續(xù)運行。

2.銷售風險

(1)風險識別。***倉庫最高庫存量4200噸，***倉庫最高庫存量2000噸，產(chǎn)品庫存達到倉庫容量50%以上，顯示市場銷售不暢，可能出現(xiàn)產(chǎn)品積壓的風險。

(2)風險控制。調整銷售方案，降價銷售，降低庫存，保證生產(chǎn)穩(wěn)定、持續(xù)進行;非常時期考慮對部分規(guī)模大、信用度高的客戶增加賒銷額度。

3.資金回收

(1)風險識別?？蛻舻谝淮纬霈F(xiàn)推遲付款，是存在風險的信號。

(2)風險控制。一是資金回收達到100%，建立嚴格的擔保銷售制度，誰擔保、誰簽字、誰簽字、誰負責。二是對客戶建立信息檔案并綜合評定信用等級，對信用度一般的客戶和散戶要求現(xiàn)款銷售，對信用度較高，規(guī)模較大的客戶允許跨月結算，超過三個月的貨款必須催要，超過一年的貨款采取訴訟等法律途徑解決，超過三年且取得確鑿證據(jù)無法收回的應收帳款經(jīng)政府有關部門審批后予以核銷，并在財務部門設立備查帳。

二、生產(chǎn)風險

(1)風險識別。生產(chǎn)方面的風險目前主要是安全、環(huán)保事故，無論財產(chǎn)損失和人員傷亡大小，只要發(fā)生就認定為一起事故。

(2)風險控制。一是在安全、環(huán)保上始終常抓不懈，注重加大投入，為職工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。凡是生產(chǎn)工藝過程中能采取的保護監(jiān)測手續(xù)必須采取，凡是能消除隱患的必須指定責任人限期消除，凡是能采取預防控制措施的必須落實，凡是安全措施的投入必須滿足。二是把環(huán)保工作提到公司生存與發(fā)展的高度看待，堅持一手抓管理，一手抓治理。三是對安全、環(huán)保的突發(fā)事故應通過購買商業(yè)保險轉移風險。目前，企業(yè)參加社會商業(yè)保險的賠付率為18%，***年應達到25%，以后應爭取達到30%。

三、人力資源風險

1.重大人身傷亡事故事后處理形成的風險

公司目前已為職工辦理了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險四項社會基本保險，由于正常工傷保險的賠付額度過低，對易燃易爆、高危特殊崗位采取參加社會商業(yè)補充保險轉移風險。

2.人員的工資、福利待遇所引發(fā)的風險

(1)風險識別。出現(xiàn)多人次、某一特定部門或崗位集體反映工資、薪酬待遇等方面存在異議，應是預警的信號。

(2)風險控制。責成有關職能部門迅速調查部門或崗位技術含量和工作勞動強度，重新調整工資及福利待遇。

人力資源控制應采取以下措施:(1)建立嚴格的招聘程序，保證應聘人員符合招聘要求。(2)制定員工工作規(guī)范，用以引導考核員工行為。(3)定期對員工進行培訓，幫助其提高業(yè)務素質，更好地完成規(guī)定的任務。(4)加強和考核獎懲力度，應定期對職工業(yè)績進行考核，獎懲分明。(5)對重要崗位員工(如銷售、采購、出納)應建立職業(yè)信用保險機制，如簽訂信用承諾書，保薦人推薦或辦理商業(yè)信用保險。(6)工作崗位輪換，可以定期或不定期進行工作崗位輪換，通過輪換及時發(fā)現(xiàn)存在的錯弊情況。同時也可以挖掘職工的潛在能力。(7)提高工資與福利待遇，加強員工之間的溝通，增強凝聚力。 轉貼于

四、財務風險

1.資金風險

(1)風險識別。正常儲備資金急劇下降、到期應收資金不能按期足額回收，經(jīng)營凈現(xiàn)金流量大幅度下降，甚至出現(xiàn)紅字。

(2)風險控制。第一，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，重新制定資金管理辦法，與集團公司的管理模式接軌。①對各分公司資金統(tǒng)一管理，取消銀行帳戶，采取收支兩條線的資金管理模式。②對控股子公司實行自行管理、監(jiān)督使用的管理模式。第二，專項資金與流動資金相分離管理，保證生產(chǎn)經(jīng)營流動資金放在第一位，實行資金審批一支筆，按計劃使用資金。第三，出現(xiàn)流動資金短缺的非常狀況時，首先，壓縮對外投資、項目建設資金。其次，壓縮內部技術更新、改造、環(huán)措等專項資金，再次壓縮非生產(chǎn)經(jīng)營性開支及各項福利費支出。最后，壓縮生產(chǎn)性流動資金支出。

2.財務指標風險

利潤指標與負債指標。

(1)風險識別。利潤急劇下降，出現(xiàn)保本經(jīng)營甚至虧損;產(chǎn)品銷售毛利率達到13%-15%，低于10%應預警;資產(chǎn)負債率達到70%應預警，達到75%應迅速采取措施降低該項指標;銀行借款總額不應超過凈資產(chǎn)50%，不能突破總資產(chǎn)50%。

(2)風險控制。首先，壓縮對外投資、項目建設資金。其次，壓縮內部技術更新、改造、環(huán)措等專項資金。再次，壓縮非生產(chǎn)經(jīng)營性開支及各項福利費支出。最后，壓縮生產(chǎn)性流動資金支出。

針對以上所述，企業(yè)應積極借鑒國外先進的企業(yè)風險管理理念和方法，逐步推行全面風險管理，建立和完善全面的風險管理體系，通過持續(xù)的風險管理來評估決策和交易中的風險，計算實行風險管理所取得的報酬和不實行風險管理所遭受的懲罰，處理好企業(yè)在減輕財務、經(jīng)營和戰(zhàn)略風險與為股東創(chuàng)造競爭價值之間的適當平衡。以結構化的風險管理過程為理論基礎，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務特點，制定企業(yè)的風險管理方針和制度，形成切實可行、易于操作、收效突出的風險管理機制，把風險管理落到實處，提升企業(yè)的管理能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

參考文獻:

[1]楊瑞，刁敏.企業(yè)風險管理與風險導向內部審計.財會月刊，2008.

第8篇：福利待遇管理辦法范文

【關鍵詞】醫(yī)院；非編制合同人員；管理工作

醫(yī)院的競爭市場也充滿了挑戰(zhàn)，人們生活水平的不斷提高也就要求了對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的條件也有相應的提高，為滿足人們的需求，所以很多醫(yī)院在無聲的競爭中不斷完善自身的管理制度，全員勞動合同制落實之后，已經(jīng)沒有所謂零時工（臨時工）這種用工性質，取而代之的是《勞動法》第二十條“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”等用工形式。因此，在醫(yī)院這種工作編制中，大量采取聘用的非編制合同人員，有利于拓展就業(yè)，在管理上得當?shù)脑捯灿欣诖龠M社會和醫(yī)院以及用工人員的三方面的發(fā)展。

1醫(yī)院傳統(tǒng)編制人員與非編制人員現(xiàn)況分析

當前的醫(yī)院員工按照是否有編制可分為正式編制和非正式編制兩類，據(jù)統(tǒng)計和調查，國內平均醫(yī)院中非正式編制的數(shù)量已占醫(yī)院員工總數(shù)的50%以上。非正式編制的醫(yī)護人員的不斷介入，對醫(yī)院及整體醫(yī)療行業(yè)，業(yè)務的發(fā)展與進步、文化的彰顯與促進將有著極大的影響。

1.1醫(yī)院編制人員與非編制人員行業(yè)準入途徑

醫(yī)院傳統(tǒng)編制人員屬財政供養(yǎng)人員，類似于傳統(tǒng)意義上的國家工作人員了。如果一個單位編制有空缺時，可以通過考錄、從其他單位編制內調入等；

醫(yī)院非編制的人員（合同工）屬于單位通過勞動合同自行聘任的人員，工資由單位從自己的預算外資金中支付，由單位繳納養(yǎng)老保險。

1.2醫(yī)院編制人員與非編制人員福利待遇區(qū)別

在目前體制下，編制內人員和合同工還是有差別的，最基礎的是從收入上看，編制內人員有工資+全額獎金+福利+社保醫(yī)保公積金+補貼等等，而合同制人員則一般只有工資+部分獎金+社保。

綜上所述，醫(yī)院編制人員與非編制人員在本質上有著較大的區(qū)別，如何讓在不同待遇下的員工擁有同樣積極認真、拼搏向上的工作熱情和一絲不茍、責無旁貸的工作態(tài)度？這是管理中不斷探討的話題，下面針對這個話題，結合醫(yī)院情況做因地制宜的建議。

2對非編制人員的管理要點

了解了非編制人員和編制人員的區(qū)別，就要針對非編制人員的工作性質和工作內容進行相應的管理。

2.1加強非編制醫(yī)療隊伍的建設，加強隊伍建設是首要的任務，通過專職的招聘機構進行合理有效的人才網(wǎng)羅，根據(jù)各人才的特點進行各科室、各崗位的分配，了解其所長、做到人盡其才；

2.2重視非編制醫(yī)療隊伍素質的提高，針對非編制人員進行定期專業(yè)素質的培訓與考試，加強團隊素質，不斷的學習與進步可另其保持較高的工作熱情，對行業(yè)前景看好，從而帶動醫(yī)院的整體素質提高的同時降低員工流失率；

2.3構建合理的晉升制度與發(fā)展平臺，對待非編制人員，醫(yī)院需要以“平等”為準則，建立與完善良好的晉升制度，采用獎懲方法，結合績效，激勵員工的進步；

2.4建立健全各種非編制人員管理規(guī)章制度，完善各項辦事流程、依法依規(guī)辦事，保障非事業(yè)編制人員的合法權益。出臺并完善《非編制人員管理辦法》詳細列出關于非編制人員的聘任程序、工資津貼、福利待遇、日常管理準則等有針對性的要求及管理；

2.5做好醫(yī)院非編制人員加入工會的工作，非編制人員在工作之余，可與編制人員一樣，參與公會組織開展的各種公會活動，豐富多彩的活動會加強員工之間的溝通與交流、亦會對非編制人員對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，從而增強責任心、融入到醫(yī)院集體中來。

管理醫(yī)院非編制人員的工作要落到實處，讓社會各界認識到國家和社會對待就業(yè)人員采取態(tài)度的積極性，除上述所講的晉升制度、績效獎勵工作制度外，對福利待遇問題要嚴格按照國家標準予以發(fā)放，在管理編制和非編制人員的時候，不存在“歧視”問題，做到看效益、看努力、看發(fā)展中的優(yōu)秀，任人唯賢，只有這樣人性化的管理結合嚴謹?shù)膰摇秳趧臃ā返谋Ｕ瞎ぷ鞑拍軌蛟卺t(yī)院非編制合同人員的管理上落實好工作，留住人才，做到高效益的服務，提升醫(yī)院的整體水平和發(fā)展。

參考文獻

[1]霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討.科技信息，2009，13：127.

[2]賀景鋒，王麗芝，陳立明.醫(yī)院非正式編制人員文化意識的培育.現(xiàn)代醫(yī)院，2010，10（12）：119-120.

[3]劉運祥，林樂良，李成修.試論醫(yī)院文化力.中華醫(yī)院管理雜志，2006，22（5）：334-336.

第9篇：福利待遇管理辦法范文

關鍵詞：泵站運行；實際問題；解決對策；灌區(qū)；除險加固；專項資金；崗位責任制

中圖分類號：TV675

文獻標識碼：A

文章編號：1009-2374（2012）25-0008-02

1　大北溝泵站概況

寶雞峽引渭灌區(qū)是全國著名的十大灌區(qū)之一。大北溝泵站作為寶雞峽管理局渠、庫、站結合工程，位于陜西省乾縣梁村鎮(zhèn)大北溝水庫，主要承擔著向下游170多萬畝灌區(qū)抗旱抽庫補水任務。泵站工程于1969年開工建設，1972年投入運行，主變容量4000kV.A，泵站裝機4臺，單機出水3.58m3/s，設計揚程22.7～18.7m，裝機總功率3200kW，并于2002～2004年組織實施了泵站主體工程全面拆除改建。改建后采用徽機監(jiān)控與保護系統(tǒng)監(jiān)測泵站實時運行，泵站采用分基一列式布置，進水流道采用鋼管道制安，出水采用鋼筋砼虹吸管形式。建站40年來，累計向灌區(qū)抗旱抽水35億m3，為確保農業(yè)豐產(chǎn)、農民增收做出了重要貢獻。

2　存在問題

2.1　泵站邊坡高陡出現(xiàn)滑塌，危及泵站運行安全

多年來，由于水庫大壩坡角存在滲漏現(xiàn)象，加之夏秋季暴雨沖刷，導致廠房周邊坡體經(jīng)常在雨季出現(xiàn)滑塌現(xiàn)象。如2011年秋季，灌區(qū)發(fā)生嚴重“秋淋”，在暴雨急劇沖擊下，機房高邊坡出現(xiàn)4處水毀塌陷、裂縫，嚴重危及泵站及值班職工人身安全。

2.2　泵站35kV輸電線路老化嚴重，影響機組正常運行

泵站專用供電線路至今已使用近40年，大部分桿基出現(xiàn)裂縫，絕緣子老化，部分導線出現(xiàn)斷股，近些年事故頻繁。2004～2011年抽水供電專線6次發(fā)生瓷瓶雷電擊穿事件，多次發(fā)生短路跳閘事故，造成機組停運抽水共150多小時，嚴重影響泵站正常抽水和向灌區(qū)抗旱輸水。

2.3　因受資金設計技術等制約，泵站改造中遺留諸多問題，影響機組安全運行

如同步電機勵磁屏對機房的環(huán)境不能適應，在機組試運行中先后發(fā)生兩次事故；4臺電機在試運行中均發(fā)生電機軸位移，其中4號電機位移6.5mm，使軸瓦嚴重磨損并搶修一次；電腦系統(tǒng)未建立數(shù)據(jù)庫，運行數(shù)據(jù)無法長期保存，一旦出現(xiàn)故障，數(shù)據(jù)立即無法提??；機組運行檢修零配件、備用件以及維修工具匱乏，因為購買配件器具需占用一定時間，直接影響機組故障及時排除和連續(xù)抽水，從而影響了泵站效能正常發(fā)揮。

2.4　泵站人員不足，技能水平薄弱

近些年，由于職工內退、調出等原因，使全站機電人員嚴重缺編，機電技術員由副站長兼任，正式機電工只有6人，短缺3名，站上只有返聘內退職工，甚至在外雇用臨時工，存在事故隱患。加之在泵站工程改造中，安裝了自動化控制系統(tǒng)、微機監(jiān)控系統(tǒng)和微機操作系統(tǒng)，技術設備新，科技含量高，但職工大都沒有學過電腦知識，有的還是從其他崗位轉入機電運行管理，技能水平更低，急需進行系統(tǒng)化、科學化長期培訓。

3　解決對策

3.1　盡快組織實施泵站高邊坡除險加固

對踏步移位、拱起和底部淘空的全部拆除重修，對排水溝出現(xiàn)錯位、勾縫脫落處全部拆除重新安砌勾縫，坡面裂縫兩側一米內開挖，單向兩邊延伸一米挖深至裂縫底，采用立式夯素土回填。原坡角太陡出現(xiàn)部分滑塌，應人工消坡機械配合外運，種植三葉草護坡。對機房北側砌石護坡基礎脫落懸空處應拆除后用水泥砂漿重新砌筑。

3.2　安排專項資金及早實施泵站35kV輸電線路改造

大北溝泵站供電從臨平變電站高壓線路輸送，總長度4.5km，沿途村莊、樹木較多，線路設施已使用40年，老化嚴重。應盡快安排專項資金全面實施線路設施更新改造，盡可能采用新科技、新產(chǎn)品取代原有老化設施，切實提高輸電安全保障。

3.3　結合實際調整補足力量，實施有效崗位責任制管理

根據(jù)灌區(qū)現(xiàn)狀和工作需要，應盡快專題調研解決大北溝泵站人員缺編問題，采取增加員工編制、調整內退政策、從抽水任務輕的站調劑、站內機電人員調動凍結等辦法，盡力配齊機電崗位人員。在此同時，應實行崗位、責任、薪酬、獎罰“四定”，制定嚴格的崗位責任制管理辦法，并實行正常安全開機、運行和檢修維護保養(yǎng)到班組、到個人，工效掛鉤，嚴格獎罰，提高效能。

3.4　以創(chuàng)建標準化示范泵站為目標，全面提升泵站管理水平

3.4.1　修訂完善泵站運行管理制度。大北溝泵站以前制定的管理制度，因泵站拆除改造、灌區(qū)體制改革、社會經(jīng)濟發(fā)展變化已經(jīng)不能適應灌區(qū)管理要求，應結合新情況、新形勢全面修訂完善，達到規(guī)范化、科學化，為加強泵站管理提供有力制度

保障。

3.4.2　加強機電人員崗位技能培訓。寶雞峽管理局、總站要統(tǒng)籌考慮，從長計議，制定機電技術員、運行工崗位技能培訓規(guī)劃，每年利用空閑時間分期分批有計劃、有重點地開展機電運行操作、機電管理和電腦知識培訓，并組織專業(yè)理論、操作實踐考核，對優(yōu)秀者及時給予獎勵，以帶動促進全員技術進步。同時要定期組織各機電站技術員，集中研討解決泵站運行管理中遇到的技術問題，相互切磋，交流經(jīng)驗，改進工作，著力提高機電骨干業(yè)務技能水準，為安全高效運行提供有力支撐。

3.4.3　嚴格泵站運行技術資料檔案管理。對實際工作中泵站設備運行、監(jiān)測、故障處理、機組檢修維護、測試驗報告以及設備設施圖紙、產(chǎn)品說明書等應安排專人及時收集、整理、歸檔，統(tǒng)一管理，為以后設備的使用、改造、維修、事故分析處理提供詳實準確的依據(jù)，避免因資料不健全、不真實給單位造成不必要的損失。

3.4.4　改善提高泵站人員福利待遇。機電人員流失，根源就在于福利待遇低，日常機電勞保未能按時發(fā)放，值班補貼沒有保證，因而留不住人，特別是有能力的人。所以必須采取措施提高機電人員福利待遇水平，調動職工努力干好工作的積

極性。

4　結語

灌區(qū)泵站工程是擴大農田灌溉面積的重要基礎設施。寶雞峽大北溝泵站作為全灌區(qū)渠、庫、站結合工程，承擔著灌區(qū)近2/3的農田抗旱灌溉補水任務，地位舉足輕重。寶雞峽灌區(qū)各級管理部門應在全面調查研究的基礎上，制定完善大北溝泵站改造運行管理整體方案，結合實際抓緊分步組織實施，努力建設設備優(yōu)良、管理科學、隊伍精干、效能突出的一流泵站，為促進灌區(qū)農業(yè)豐收不斷做出新