新員工入職調(diào)研精選(九篇)

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第1篇：新員工入職調(diào)研范文

關(guān)鍵詞：入職期望 組織社會(huì)化 離職

“離職”對(duì)于每一個(gè)有離職想法的員工來(lái)說(shuō)，都可能意味著痛苦或者痛快的選擇，跳槽不意味著好逸惡勞，亦有可能是給勤奮付出尋找一個(gè)對(duì)的地方。每一個(gè)老板都希望員工忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是一種美德，但是如何收獲忠誠(chéng)這顆果實(shí)，就需要企業(yè)在施肥、澆水、呵護(hù)、剪枝等細(xì)節(jié)上的投入。我國(guó)是一個(gè)離職率較高的國(guó)家，根據(jù)前程無(wú)憂《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》可以看出：近幾年應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年中國(guó)員工平均離職率為17.4%，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等行業(yè)離職率遠(yuǎn)超這一水平，2014年應(yīng)屆生在入職試用期階段（三個(gè)月內(nèi)）和工作兩年后兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。數(shù)據(jù)是值得我們反思的，企業(yè)如何在保證業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)的同時(shí)吸引人才、培育人才和留住人才，是每一個(gè)企業(yè)管理者需要思考的問(wèn)題，同時(shí)這也是人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。 一、組織社會(huì)化與入職期望理論簡(jiǎn)述

美國(guó)組織行為學(xué)家 Schein（1968）提出了“組織社會(huì)化”的觀點(diǎn)并試圖用來(lái)解釋員工從“組織外部人”如何發(fā)展為“組織內(nèi)部人”的過(guò)程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會(huì)化可以看作是個(gè)體帶著原有的認(rèn)識(shí)、期望，進(jìn)入組織后，經(jīng)歷的價(jià)值觀、態(tài)度、認(rèn)識(shí)、思考方式和個(gè)人行為的修正、調(diào)整及重塑的過(guò)程。組織社會(huì)化實(shí)質(zhì)上是一種調(diào)節(jié)和適應(yīng)的過(guò)程，員工通過(guò)不斷提高自身技能、學(xué)習(xí)并適應(yīng)企業(yè)文化、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、優(yōu)化人際關(guān)系、適應(yīng)組織管理制度，提高組織承諾。組織社會(huì)化可以從兩個(gè)角度分析：從員工視角來(lái)看，組織社會(huì)化是員工進(jìn)入組織后，通過(guò)調(diào)整工作態(tài)度、行為和價(jià)值觀來(lái)適應(yīng)組織的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的過(guò)程;從組織的視角來(lái)看，組織社會(huì)化是員工進(jìn)入組織后，組織為了確保員工遵從組織價(jià)值觀和行為規(guī)范而采取的管理過(guò)程。

Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學(xué)者們的廣泛重視，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了廣泛的研究。入職期望指員工在進(jìn)入組織之前受自身所處環(huán)境和經(jīng)歷影響，對(duì)于未來(lái)工作相關(guān)因素所持有的認(rèn)知和預(yù)期。期望落差即“個(gè)體在工作中的積極或消極體驗(yàn)與其期望的經(jīng)歷之間的差異”。 員工在進(jìn)入企業(yè)后，當(dāng)員工入職期望高于實(shí)際感受時(shí)會(huì)出現(xiàn)期望落差，在工作、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)、人際交往等方面的入職期望與實(shí)際感受差距越大，會(huì)給新員工帶來(lái)巨大的心理壓力，這種“現(xiàn)實(shí)震撼”會(huì)導(dǎo)致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現(xiàn)，直接影響到員工的工作績(jī)效和工作滿意度。相關(guān)研究表明，得到實(shí)現(xiàn)的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績(jī)效及動(dòng)機(jī)相關(guān)，而未被實(shí)現(xiàn)的期望即“期望落差”會(huì)對(duì)組織社會(huì)化產(chǎn)生破壞作用，并更可能導(dǎo)致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態(tài)度并非完全由員工的個(gè)體特征決定，面對(duì)員工的期望落差，除了員工自身調(diào)節(jié)外，組織可以利用組織社會(huì)化策略來(lái)影響和塑造員工的工作態(tài)度和工作行為，這對(duì)于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。

二、研究過(guò)程

1.企業(yè)調(diào)研概述

2014年12月份本人針對(duì)南京一家企業(yè)員工的滿意度和離職問(wèn)題的相關(guān)調(diào)研，這家企業(yè)在最近兩年出現(xiàn)了員工流動(dòng)性較大的情況，離職率高達(dá)41%，本次調(diào)研對(duì)內(nèi)部198名員工采取調(diào)查問(wèn)卷的形式，問(wèn)卷的主要內(nèi)容涉及：性別、年齡、入職時(shí)間、入職期望與企業(yè)實(shí)際之間的落差主要表現(xiàn)在哪些方面、企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬滿意度、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、上下級(jí)關(guān)系、對(duì)企業(yè)制度的滿意度、激勵(lì)制度的效果、影響工作績(jī)效的主要原因、離職意向及原因等方面。內(nèi)部調(diào)研采取的是不記名方式，也得到了企業(yè)高層的支持，所以問(wèn)卷回收率較高，達(dá)到98%。另外，對(duì)最近兩年離職的新員工采取訪談方式進(jìn)行調(diào)研，訪談的內(nèi)容主要為：個(gè)人特征、以往工作經(jīng)驗(yàn)、自信心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與能力，在以往工作過(guò)程中員工的期望落差主要表現(xiàn)在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會(huì)化策略幫助員工適應(yīng)環(huán)境以及效果如何等方面。對(duì)于離職的員工通過(guò)人力資源部門提供的信息資料，聯(lián)系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續(xù)1個(gè)小時(shí)左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據(jù)，并對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行書面總結(jié)整理。

2.調(diào)研總結(jié)歸納

通過(guò)這次調(diào)研我們總結(jié)了在職員工表現(xiàn)的主要問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：第一，員工的入職期望與企業(yè)實(shí)際之間存在一些差距，很多員工對(duì)企業(yè)有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業(yè)制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內(nèi)也不打算離職，但是基本上都認(rèn)為這些負(fù)面情緒會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。調(diào)研數(shù)據(jù)是否是員工的真實(shí)意思表示有待進(jìn)一步探討，但是有不滿情緒未必會(huì)離職，這樣的現(xiàn)象在我們身邊確實(shí)也比較常見。第二，員工在職期間對(duì)企業(yè)的期望值具有一定的自我調(diào)節(jié)意識(shí)。第三，在調(diào)研問(wèn)卷中發(fā)現(xiàn)年齡較小者特別是90后員工較多關(guān)注保健因素，對(duì)于保健因素不滿的較多，這可能與接受調(diào)研的部分年輕員工大多來(lái)自城市，且大多是獨(dú)生子女，這種成長(zhǎng)經(jīng)歷對(duì)其思維方式和價(jià)值觀產(chǎn)生一定的影響。第四，員工對(duì)于激勵(lì)環(huán)節(jié)的70%以上的員工選擇了企業(yè)激勵(lì)措施不到位，應(yīng)該構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)制度。第五，員工較普遍的認(rèn)為學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，且上級(jí)與下級(jí)之間溝通渠道不暢。

在對(duì)已經(jīng)離職的員工的訪談中總結(jié)了企業(yè)管理、薪資存在的主要問(wèn)題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問(wèn)題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對(duì)于離職的主要原因本人進(jìn)行了整理總結(jié)，離職原因和原因描述見表1。

表1 ××企業(yè)員工離職主要原因

序號(hào)

離職原因

原因描述

1

原企業(yè)承諾的待遇沒有兌現(xiàn)，有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更高的待遇

招聘環(huán)節(jié)對(duì)員工所承諾的薪資實(shí)際無(wú)法兌現(xiàn)，或者及時(shí)數(shù)額達(dá)到，但是養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、公積金等都按照較低標(biāo)準(zhǔn)繳納。

2

看不到自身發(fā)展向上的空間

培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式不滿，認(rèn)為直接主管沒有人格魅力。

4

人際關(guān)系不滿

員工之間的信任度較低，互相打壓、競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工心情壓抑。

5

與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符

把這份工作當(dāng)成跳板，穩(wěn)定之后，尋求更高人生目標(biāo)。

6

幾個(gè)同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作

同事找到更高待遇或者更好職位工作，內(nèi)心不能安定，謀劃重新應(yīng)聘如意的崗位。

7

企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理混亂

認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展存在很多問(wèn)題，自身又無(wú)力解決。

表1是這次調(diào)研中有關(guān)離職原因較集中的部分，很多員工離職時(shí)幾個(gè)原因共同存在，這些在很多企業(yè)的離職員工中都有一定的共性。而且調(diào)研還發(fā)現(xiàn)員工離職前一段時(shí)間（兩個(gè)月左右）的事件對(duì)員工的離職行為有較大的影響作用。在調(diào)研中不難發(fā)現(xiàn)，一些原因是由于員工的入職期望和企業(yè)現(xiàn)狀不符造成的不滿或離職，某一些突發(fā)事件有可能會(huì)促使員工離職。 調(diào)研總結(jié)思考

如何解決離職率高的問(wèn)題是我們最后要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。那么我們要思考如何留住優(yōu)秀的員工，如何在人員穩(wěn)定的前提下謀求企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人的因素，如果一個(gè)企業(yè)的管理者根本就不把員工當(dāng)成企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)接觸的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，高層更多的重視企業(yè)業(yè)績(jī)和利潤(rùn)，而對(duì)于員工的滿意度的重視遠(yuǎn)不如業(yè)績(jī)重要，這樣片面的管理思想必然出現(xiàn)諸多問(wèn)題。且這家企業(yè)對(duì)于員工融入環(huán)境過(guò)程中的心理管理、價(jià)值觀重塑、團(tuán)隊(duì)人際關(guān)系等問(wèn)題不重視也不干預(yù)，企業(yè)對(duì)員工的期望沒有進(jìn)行相應(yīng)引導(dǎo)和調(diào)整，員工在進(jìn)入組織之后，所經(jīng)歷的價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)的再認(rèn)識(shí)存在較多負(fù)面情緒，這種負(fù)面情緒持續(xù)累加，員工入職期望調(diào)整和重塑失敗，就會(huì)出現(xiàn)工作效率低、曠工和離職等問(wèn)題出現(xiàn)，離職率高也是典型的組織社會(huì)化失敗的結(jié)果。通過(guò)這次調(diào)研我們對(duì)入職期望和組織社會(huì)化對(duì)于離職的影響認(rèn)識(shí)更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對(duì)解決離職率高的問(wèn)題進(jìn)行再思考，基于以上認(rèn)識(shí)，我們對(duì)解決離職問(wèn)題的啟發(fā)和建議進(jìn)一步進(jìn)行了分析。

三、啟發(fā)與建議

1.改變管理者管理思想，重視員工穩(wěn)定性

穩(wěn)定對(duì)于國(guó)家重要，對(duì)于企業(yè)同樣重要。管理者的管理思想決定了企業(yè)在管理上的大方向，如果一個(gè)高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認(rèn)識(shí)到企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)就會(huì)在關(guān)注員工的滿意度、重視員工的需求、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當(dāng)然合理的流動(dòng)性（如3%左右）對(duì)企業(yè)是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強(qiáng)企業(yè)活力的作用，但是較高的離職率必然帶來(lái)替換成本、離職成本和培訓(xùn)成本高漲，影響到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的連續(xù)性和工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，弱化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2.組織社會(huì)化要關(guān)注員工的入職期望，關(guān)注員工的心理需求和心理管理

企業(yè)關(guān)注員工的入職期望，了解員工對(duì)企業(yè)的心理落差，對(duì)于員工調(diào)整對(duì)企業(yè)的工作期望、團(tuán)隊(duì)期望和企業(yè)期望有很大的促進(jìn)作用，對(duì)于企業(yè)改進(jìn)自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中得到滿足，心理需求得不到滿足會(huì)導(dǎo)致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現(xiàn)，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關(guān)。

3.注重組織內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

企業(yè)招聘的過(guò)程是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，企業(yè)希望錄取到穩(wěn)定踏實(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工，員工則更多的看重企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間、薪資待遇、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)能力的提升等方面，所以學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)能力的提升對(duì)于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造有助于員工終身學(xué)習(xí)的氛圍，積極倡導(dǎo)“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的思想，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會(huì)，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化和機(jī)制。員工的入職期望和行為模式是其價(jià)值觀的體現(xiàn)，這種價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀有效融合是員工能夠適應(yīng)企業(yè)的重要條件，學(xué)習(xí)型組織文化的構(gòu)建更夠讓二者有效的結(jié)合，員工在學(xué)習(xí)的環(huán)境下具有較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力，兩種價(jià)值觀達(dá)到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績(jī)效的有利保障。

4.為員工提供具有公平性、激勵(lì)性和相對(duì)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

企業(yè)的薪酬體系對(duì)于鼓舞員工士氣、提高員工的戰(zhàn)斗力有著重要的作用，同時(shí)有利于提升企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的薪酬最基本要做到公平，公平是實(shí)現(xiàn)薪酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要影響因素之一。如果企業(yè)在薪酬問(wèn)題上沒有做到基本的公平，那么員工對(duì)企業(yè)的信任感也會(huì)下降，工作積極性和主動(dòng)性也會(huì)大打折扣。如果企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，企業(yè)高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓?jiǎn)T工，要在經(jīng)濟(jì)利益上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)中最重要的也是最有效的激勵(lì)手段，能夠促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工，而且員工進(jìn)入企業(yè)的第一天就懂得珍惜現(xiàn)有的工作崗位。薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)大量核心員工流失嚴(yán)重，企業(yè)不斷處在招聘、離職的惡性循環(huán)中，必將導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費(fèi)。

5.注重部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建良好的團(tuán)隊(duì)氛圍

員工工作的環(huán)境氛圍對(duì)于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業(yè)要注重部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)，把員工納入不同的團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)內(nèi)部良性互動(dòng)的合作氣氛。在團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中，團(tuán)隊(duì)管理者對(duì)于團(tuán)隊(duì)氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)作用的重要性，才會(huì)重視它。部門管理者要加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工的“人本主義”關(guān)懷，營(yíng)造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，確保員工進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)歷的積極性，進(jìn)而對(duì)員工的入職期望產(chǎn)生影響，通過(guò)入職期望的調(diào)節(jié)作用，減少員工的不滿情緒和主動(dòng)離職行為。

6.人力資源部門要讓求職者得到真實(shí)的入職期望

求職者從招聘過(guò)程中得到的信息將直接關(guān)系到入職期望的性質(zhì)與水平。在招聘環(huán)節(jié)，一些人力資源管理者過(guò)分夸大和美化企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，這種行為會(huì)使應(yīng)聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現(xiàn)實(shí)對(duì)比落差過(guò)大，會(huì)有較大的失落感，這種強(qiáng)烈的期望落差對(duì)于員工的工作績(jī)效、人際關(guān)系都有負(fù)面的影響。人力資源部門要傳遞真實(shí)的招聘信息，以免對(duì)員工的入職期望產(chǎn)生誤導(dǎo)。

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第2篇：新員工入職調(diào)研范文

構(gòu)建鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制的背景

時(shí)代的要求

從古至今，國(guó)際國(guó)內(nèi)、各行各業(yè)，無(wú)不重視人才。每個(gè)時(shí)代對(duì)人才有不同的定義、要求和標(biāo)準(zhǔn)。在最近召開的全國(guó)職業(yè)教育工作會(huì)議上提出，要弘揚(yáng)勞動(dòng)光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時(shí)代風(fēng)尚，強(qiáng)調(diào)要努力讓每個(gè)人都有人生出彩的機(jī)會(huì)，著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。基于這一背景，鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建就顯得頗具意義。鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制具有兩重含義：一是要把培養(yǎng)納入整個(gè)人才工作鏈條，形成一個(gè)有機(jī)整體。二是在個(gè)體培養(yǎng)各環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)建自新員工進(jìn)入企業(yè)直至退休的全職業(yè)生涯發(fā)展策略，順應(yīng)了時(shí)代的要求。

企業(yè)的需求

湖南電網(wǎng)地處我國(guó)中西部地區(qū)，屬自然災(zāi)害多發(fā)區(qū)，工作環(huán)境艱苦，與東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)相比，引進(jìn)人才和留住人才缺乏優(yōu)勢(shì)。隨著特高壓入湘、智能電網(wǎng)的持續(xù)建設(shè)，國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司迫切需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備一批高素質(zhì)人才。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司堅(jiān)決落實(shí)國(guó)家招聘政策，積極履行社會(huì)責(zé)任，從1996年開始推行“雙向選擇”，2004年開始組織“校園招聘”，還開展了“中央企業(yè)牽手高校畢業(yè)生”活動(dòng)，采取校園招聘、統(tǒng)一考試等模式，儲(chǔ)備企業(yè)核心人才。目前，國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司人才引進(jìn)指數(shù)穩(wěn)步提升，研究生比例超過(guò)40%，電氣等主專業(yè)超過(guò)80%。引進(jìn)的人才來(lái)自五湖四海，生源分布于27個(gè)省份、110所院校，要想使之安心、定心、鐵心、齊心與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)，關(guān)鍵在于穩(wěn)定好、培養(yǎng)好、用好用足這支優(yōu)秀的年輕人才隊(duì)伍。

員工的訴求

目前新步入職場(chǎng)的多是“90后”，他們生活在享受改革開放成果的年代，普遍受到全社會(huì)多元、多變、多樣價(jià)值訴求的影響，更加強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)，這也符合馬斯洛需求層次理論。針對(duì)新生代員工，必須創(chuàng)新思路，以更新的觀念、全新的舉措來(lái)對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，讓人才感覺到被關(guān)心、被重視，這樣才能讓人才以十足的精力和動(dòng)力投入工作。而鏈條式人才培養(yǎng)正是針對(duì)新生代員工的積極舉措。

鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制的有益嘗試

三年培養(yǎng)關(guān)懷機(jī)制

前3-5年是電網(wǎng)企業(yè)新員工成長(zhǎng)的關(guān)鍵期，直接關(guān)系到其整個(gè)職業(yè)生涯的發(fā)展。鑒于此，我們自簽約開始即推行《新進(jìn)高校畢業(yè)生三年關(guān)愛培養(yǎng)計(jì)劃》，變薪酬為“心酬”。

一是明確第一年的目標(biāo)是吸引人才，幫助新員工盡快融入企業(yè)。自簽約次月起，給新員工寄送電力報(bào)，引導(dǎo)其盡快了解企業(yè)。專人聯(lián)絡(luò)新員工，為其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新員工入職后即對(duì)其開展安規(guī)、崗前教育，幫助新員工熟悉企業(yè)文化和電力從業(yè)的基本要求，使新員工初步了解電力企業(yè)的核心業(yè)務(wù)及工作流程，順利完成從學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換，從而真正認(rèn)識(shí)企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、融入企業(yè)；使新員工樹立安全生產(chǎn)意識(shí)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識(shí)、廉潔從業(yè)意識(shí)，養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和良好的行為習(xí)慣，為走上崗位奠定必備的素質(zhì)基礎(chǔ)。

二是明確第二年的任務(wù)是培訓(xùn)見習(xí)，幫助新員工實(shí)現(xiàn)自我能力提升。形成了針對(duì)新員工的地市公司、省公司、集團(tuán)公司三級(jí)培訓(xùn)體系，各有側(cè)重、形成互補(bǔ)。向新員工提供輪崗見習(xí)機(jī)會(huì)，新員工通過(guò)了解多專業(yè)、生產(chǎn)崗位業(yè)務(wù)流程，初步掌握實(shí)習(xí)崗位基本專業(yè)知識(shí)與技能，實(shí)現(xiàn)“一專多能”。

三是明確第三年的任務(wù)是構(gòu)筑平臺(tái)，幫助新員工成為業(yè)務(wù)骨干。所在單位領(lǐng)導(dǎo)與新員工“結(jié)對(duì)子”，定期進(jìn)行當(dāng)面溝通、不定期進(jìn)行郵件聯(lián)系，重視新員工的工作與生活需求。邀請(qǐng)新員工列席基層單位重要會(huì)議，在受重視的氛圍中讓其全面掌握企業(yè)情況。通過(guò)崗位練兵、技術(shù)比武、勞動(dòng)競(jìng)賽、群眾創(chuàng)新等活動(dòng)，鼓勵(lì)新員工提升素質(zhì)、增長(zhǎng)本領(lǐng)。從新員工入職開始就在工作上給予其機(jī)會(huì)，在生活上營(yíng)造職工之家的溫馨氛圍。如對(duì)于外地生源，不僅致以節(jié)日問(wèn)候，還邀請(qǐng)其到“結(jié)對(duì)子”領(lǐng)導(dǎo)家中一同過(guò)節(jié)。

雙導(dǎo)師引導(dǎo)機(jī)制

搭建培養(yǎng)載體，創(chuàng)建了“專業(yè)技術(shù)+綜合素質(zhì)”雙導(dǎo)師引導(dǎo)機(jī)制，注重“點(diǎn)、線、面”三級(jí)培養(yǎng)。

一是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)輔導(dǎo)幫助新員工在關(guān)鍵“點(diǎn)”上有發(fā)展。在單位內(nèi)選拔思想素質(zhì)好、技術(shù)過(guò)硬、團(tuán)隊(duì)精神強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)帶頭人、崗位技術(shù)能手等優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任新員工的業(yè)務(wù)技術(shù)導(dǎo)師。以“傳、幫、帶”的方式全程指導(dǎo)，重點(diǎn)在于“點(diǎn)”（個(gè)體、專業(yè)等）。師傅帶徒的情況都將列入績(jī)效考核范圍，作為業(yè)務(wù)技術(shù)導(dǎo)師保持稱號(hào)、續(xù)聘和晉級(jí)晉職的依據(jù)之一。

二是提速人才“線性”成長(zhǎng)。在人才培養(yǎng)過(guò)程中，將培養(yǎng)技師+工程師的“雙師型人才”放在突出位置。由單位綜合管理部或人力資源部相關(guān)專責(zé)擔(dān)任新員工的綜合素質(zhì)成長(zhǎng)導(dǎo)師。為新員工介紹職稱評(píng)定、技能競(jìng)賽、專家人才評(píng)定的相關(guān)政策。畫出成長(zhǎng)路線圖，定期開展員工成長(zhǎng)情況分析評(píng)估，讓每位員工知道自己的職業(yè)生涯發(fā)展階段，以及自身在同批次、同單位、同類型人才中的位置，通過(guò)比較找到差距和努力方向，讓其職業(yè)生涯多走“直線”，少走彎路。

三是既促進(jìn)個(gè)體全面發(fā)展，又構(gòu)建人才梯隊(duì)建設(shè)。同時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭利用基層調(diào)研的機(jī)會(huì)參與畢業(yè)生交流座談，關(guān)心畢業(yè)生工作、生活。以政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、文明素質(zhì)的培養(yǎng)為重點(diǎn)，采取掛職掛崗、AB崗等多種途徑促進(jìn)新員工的全方位提升。統(tǒng)籌考慮新員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性格、氣質(zhì)等，構(gòu)建梯次合理、數(shù)量適當(dāng)、逐漸保障的人才梯隊(duì)。

第3篇：新員工入職調(diào)研范文

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)機(jī)制 機(jī)制設(shè)計(jì) 導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-8882（2014）02-021-02

導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式是企業(yè)、學(xué)校為企業(yè)新員工、高職實(shí)習(xí)學(xué)生構(gòu)建的知識(shí)、能力、素質(zhì)的綜合培養(yǎng)機(jī)制，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了高職院校教育新思想和為企業(yè)培養(yǎng)合格人才的教育新觀念。為有效提高人才培育質(zhì)量，我院一直在實(shí)施導(dǎo)師制人才培養(yǎng)機(jī)制，二級(jí)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理類專業(yè)在導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式基礎(chǔ)上發(fā)展了“三個(gè)三” 導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)模式，該模式旨在重個(gè)性、全面關(guān)注、多階段、多方向、多層次的人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新試驗(yàn)，如2013年7月開始由經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院蔣小龍老師帶隊(duì)的營(yíng)銷專業(yè)學(xué)生在廣州歐佳機(jī)電技術(shù)有限公司實(shí)施營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)工作，“三個(gè)三” 導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)模式得以試點(diǎn)。

一、導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制的思維路徑

“三三” 導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新是基于其他各種人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的主要特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)的基礎(chǔ)上著重研究，應(yīng)用科學(xué)、系統(tǒng)、理論的分析方法，依托學(xué)院已有的組織體制與機(jī)制體系，從高職院校、企業(yè)、行業(yè)特點(diǎn)三個(gè)層面，采取調(diào)控、新增、完善、整合等措施，重點(diǎn)圍繞實(shí)施“三三” 導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制的組織機(jī)構(gòu)、體制建設(shè)、工作運(yùn)行機(jī)制、質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制、信息反饋機(jī)制以及保障機(jī)制等方面進(jìn)行人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新，并通過(guò)市場(chǎng)營(yíng)銷類專業(yè)試點(diǎn)實(shí)踐檢驗(yàn)實(shí)施效果，不斷完善人才培養(yǎng)模式機(jī)制的設(shè)計(jì)。

二、導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制的主要目標(biāo)

構(gòu)建完善的校、企、行業(yè)信息互通、全程參與、責(zé)任共擔(dān)、利益共享的合作新體制，保障人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實(shí)踐有效與順利開展；制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，突出實(shí)習(xí)學(xué)生能力培養(yǎng)、企業(yè)新員工技能需求等具體實(shí)踐任務(wù)，更好地幫助實(shí)習(xí)學(xué)生在培養(yǎng)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，幫助企業(yè)新員工盡快上崗、熟悉工作；制訂校、企、行業(yè)導(dǎo)師的聘用標(biāo)準(zhǔn)、聘用程序，明確導(dǎo)師、導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)的工作職責(zé)，充分發(fā)揮理論導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師、行業(yè)兼職導(dǎo)師的導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)能與導(dǎo)業(yè)功能，保障“三三” 導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制的順利實(shí)施；建立科學(xué)的人才質(zhì)量評(píng)價(jià)機(jī)制和信息反饋系統(tǒng)，提升三三導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制的自適應(yīng)、、自優(yōu)化、自完善功能。通過(guò)機(jī)制設(shè)計(jì)，保障人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)高等職業(yè)教育的改革與發(fā)展，更好地體現(xiàn)以生為本，充分尊重學(xué)生的個(gè)性差異，滿足學(xué)生個(gè)性發(fā)展的需求，同時(shí)幫助企業(yè)提升新員工的理論水平及的綜合實(shí)力。

三、導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容

2009年我院確定將導(dǎo)師制作為人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)路徑之一，并在部分專業(yè)試點(diǎn)實(shí)施后，就立即著手開始有關(guān)機(jī)制設(shè)計(jì)。項(xiàng)目組成員就機(jī)制設(shè)計(jì)開展了大量調(diào)研和學(xué)習(xí)工作，其中重點(diǎn)學(xué)習(xí)了國(guó)外職業(yè)教育培養(yǎng)人才的機(jī)制設(shè)計(jì)，深受啟發(fā)。借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家尤其如德國(guó)人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計(jì)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，在根據(jù)導(dǎo)師制的實(shí)施成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)院體制機(jī)制的現(xiàn)狀及我院機(jī)電職教集團(tuán)的行業(yè)優(yōu)勢(shì)，在多方調(diào)研的基礎(chǔ)上，三三導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制項(xiàng)目工作組就體制建設(shè)、工作運(yùn)行機(jī)制、條件保障機(jī)制與質(zhì)量反饋機(jī)制等方面進(jìn)行了系統(tǒng)機(jī)制設(shè)計(jì)。

（一）深化校企合作、完善體制建設(shè)

全面實(shí)施“三三”導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)和不斷創(chuàng)新完善體制建設(shè)。

在體制建設(shè)方面，學(xué)院不斷深化校企合作，依托廣東機(jī)電職教集團(tuán)和廣東機(jī)電行業(yè)協(xié)會(huì)，調(diào)整和充實(shí)了學(xué)校其下設(shè)的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，形成了校企雙方在人才共育、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)與社會(huì)服務(wù)等方面緊密合作的更加完善的新體制，為此我校校企合作處特制定了《校企合作管理辦法》、《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)制度》、《企業(yè)主導(dǎo)實(shí)習(xí)學(xué)生管理辦法》等規(guī)定，同時(shí)制定并完善《校外實(shí)訓(xùn)基地管理辦法》、《校企合作技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施辦法》等10多項(xiàng)系列配套機(jī)制，為深入推進(jìn)校企合作體制機(jī)制創(chuàng)新提供機(jī)制保障。

1.整合現(xiàn)有廣東機(jī)電職教集團(tuán)資源，繼續(xù)將政府主管單位、行業(yè)協(xié)會(huì)、工業(yè)園區(qū)、企業(yè)和學(xué)院各方代表納入我院機(jī)電職教集團(tuán)董事會(huì)成員隊(duì)伍，利用董事會(huì)成員單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)和人才培養(yǎng)方面的優(yōu)質(zhì)資源，構(gòu)建“政、企、區(qū)、校共發(fā)展”辦學(xué)新機(jī)制，政府協(xié)調(diào)廣東機(jī)電職教集團(tuán)董事會(huì)成員各方關(guān)系、整合優(yōu)質(zhì)資源向?qū)W院傾斜，在政策、資金、項(xiàng)目等方面給予學(xué)院大力支持。

2.利用已有的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)共同參與三三人才培養(yǎng)機(jī)制和專業(yè)建設(shè)的參謀、咨詢、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的基本職能，對(duì)專業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)方案、師資建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)等重大問(wèn)題進(jìn)行決策，深入研究校企雙方的資源共享、訂單式人才培養(yǎng)、科研合作、學(xué)生就業(yè)、企業(yè)員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等相關(guān)問(wèn)題。

（二）著力推行“三化運(yùn)行”，完善運(yùn)作管理機(jī)制

建立培養(yǎng)系統(tǒng)化、能力層次化、導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)化的運(yùn)作機(jī)制，提高三三導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)機(jī)制的質(zhì)量，為人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新實(shí)踐提供科學(xué)有效的機(jī)制保障。制定和完善了《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院項(xiàng)目工作室開放機(jī)制》、《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院2+1畢業(yè)實(shí)習(xí)報(bào)告（論文）管理規(guī)定》、《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院實(shí)習(xí)管理 辦法》等10余項(xiàng)系列配套制度，以此保證機(jī)制有效運(yùn)行。

1.強(qiáng)化過(guò)程管理，培養(yǎng)階段系統(tǒng)化

對(duì)學(xué)校而言，三三導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)方案是圍繞專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格，對(duì)學(xué)生所學(xué)專業(yè)課程體系與結(jié)構(gòu)、教學(xué)安排等進(jìn)行的總體設(shè)計(jì)，是整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的基石；對(duì)企業(yè)而言，新員工需要盡快了解企業(yè)文化、熟悉崗位技能，掌握專業(yè)知識(shí)和崗位工作技巧，這是導(dǎo)師需要盡快解決企業(yè)新員工能勝任工作崗位的問(wèn)題。因此，在充分調(diào)研論證基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)院三三導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制人才培養(yǎng)目標(biāo)定位，科學(xué)制訂人才培養(yǎng)方案，夯實(shí)人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新實(shí)施的基礎(chǔ)。

（1）導(dǎo)師培訓(xùn)學(xué)習(xí)階段：該階段做為員工入職進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程，導(dǎo)師對(duì)新員工實(shí)行理論培訓(xùn)及崗位技能知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為1個(gè)月。

（2）導(dǎo)師對(duì)口幫扶階段：該階段為導(dǎo)師帶領(lǐng)新員工一起拓展業(yè)務(wù)、深入崗位進(jìn)行實(shí)踐操作，指導(dǎo)時(shí)間為5個(gè)月。

2.能力培養(yǎng)層次化，注重團(tuán)隊(duì)管理

第一層次：導(dǎo)學(xué)（引導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工如何去學(xué)習(xí)企業(yè)文化、理論知識(shí)、基本工作技巧）。該階段理論導(dǎo)師需要完成 “導(dǎo)學(xué)”的主要工作及團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生、企業(yè)新員工結(jié)合工作崗位深化學(xué)習(xí)專業(yè)理論，引導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工融入公司團(tuán)隊(duì)。

第二層次：導(dǎo)能（提升學(xué)生、企業(yè)新員工專業(yè)技能水平，指導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工熟悉崗位技能）。該階段企業(yè)導(dǎo)師主要以“導(dǎo)能”為主要工作，提升學(xué)生、企業(yè)新員工專業(yè)技能水平，指導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工掌握新崗位技能及管理水平。

第三層次：導(dǎo)業(yè)（指導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、人生定位，目標(biāo)是培養(yǎng)成行業(yè)精英）。該階段行業(yè)導(dǎo)師主要以“導(dǎo)業(yè)”為主，指導(dǎo)學(xué)生、新員工進(jìn)行職業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃、認(rèn)識(shí)行業(yè)前景，全面提升學(xué)生、企業(yè)新員工的綜合職業(yè)能力（核心能力），并后續(xù)跟蹤解決學(xué)生、企業(yè)新員工在崗位工作中存在的問(wèn)題等，引導(dǎo)其成長(zhǎng)為一名高素質(zhì)技能型人才，最終目標(biāo)是成為行業(yè)精英。

（三）健全導(dǎo)師質(zhì)量保障機(jī)制，確保模式落地實(shí)施

健全導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)工作機(jī)制，充分發(fā)揮導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)的導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)能、導(dǎo)業(yè)的“三導(dǎo)”功能。深化校企合作，理論導(dǎo)師由符合條件的院內(nèi)教師擔(dān)任，企業(yè)導(dǎo)師由與我院機(jī)電職教集團(tuán)所屬公司或企業(yè)技師、管理人員等擔(dān)任，行業(yè)導(dǎo)師則由本行業(yè)富有經(jīng)驗(yàn)的其他外企高層管理人員、行業(yè)協(xié)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)兼任，組成學(xué)院、企業(yè)、行業(yè)共同參與的導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)。通過(guò)制訂導(dǎo)師的任職標(biāo)準(zhǔn)、選聘程序、工作職責(zé)、工作流程等，確定導(dǎo)師的教學(xué)指導(dǎo)說(shuō)明書，充分發(fā)揮三位導(dǎo)師的導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)能與導(dǎo)業(yè)功能，使每一位企業(yè)新員工（實(shí)習(xí)學(xué)生）都能發(fā)揮個(gè)性特長(zhǎng)，得到充分指導(dǎo)，得以全面發(fā)展。

1.健全“導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)”培養(yǎng)機(jī)制，建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、能力突出、責(zé)任心強(qiáng)的導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)。加強(qiáng)導(dǎo)師隊(duì)伍建設(shè)，為導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制的實(shí)施提供有力的師資保障，從源頭抓起，導(dǎo)師要實(shí)施自愿、優(yōu)化的申請(qǐng)?jiān)瓌t，學(xué)校、企業(yè)要對(duì)導(dǎo)師實(shí)施績(jī)效考核。導(dǎo)師的質(zhì)量高低直接決定了新員工的基本素養(yǎng)及崗位勝任能力，為此校、企、行業(yè)協(xié)會(huì)共同制定了學(xué)校理論導(dǎo)師的 “企業(yè)顧問(wèn)”機(jī)制、公司企業(yè)導(dǎo)師“訪問(wèn)學(xué)者”機(jī)制、協(xié)會(huì)行業(yè)導(dǎo)師的“職業(yè)專家”機(jī)制，校、企、行業(yè)三方對(duì)新員工實(shí)施立體培養(yǎng)。

2.建立“導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)”考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效管理、過(guò)程控制。學(xué)校與企業(yè)共同制定《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院團(tuán)隊(duì)導(dǎo)師工作考核辦法》，保障和鼓勵(lì)校內(nèi)理論導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師、行業(yè)導(dǎo)師共同參與、相互配合，促進(jìn)企業(yè)新員工（實(shí)習(xí)學(xué)生）綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3.繼續(xù)擴(kuò)展廣東機(jī)電職教集團(tuán)董事成員，拓展實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地規(guī)模和充分發(fā)揮學(xué)校“校企合作處”工作力度，為導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)機(jī)制實(shí)施提供保障。導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制的實(shí)施對(duì)學(xué)校、企業(yè)的實(shí)訓(xùn)條件提出了更高要求。學(xué)校在原有校內(nèi)、外實(shí)訓(xùn)基地的基礎(chǔ)上，結(jié)合導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)制試點(diǎn)專業(yè)-市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的推廣經(jīng)驗(yàn)，深入研究其他專業(yè)試點(diǎn)的可行性及共性，充分利用廣東機(jī)電職教集團(tuán)的現(xiàn)有企業(yè)資源挖掘其他可用社會(huì)資源，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)與校、企、行業(yè)共建相結(jié)合的原則，按照“任務(wù)目標(biāo)性、培養(yǎng)針對(duì)性、管理團(tuán)隊(duì)性”的人才機(jī)制建設(shè)思路，建成一批能滿足實(shí)習(xí)學(xué)生校外業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)、頂崗作業(yè)、教師實(shí)踐鍛煉的校外實(shí)訓(xùn)基地；建成一批集人才培養(yǎng)、企業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)于一體的校、企、行業(yè)合作共享型實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：新員工入職調(diào)研范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)轉(zhuǎn)型；穩(wěn)定員工隊(duì)伍；理念；主導(dǎo)思想

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來(lái)，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和精細(xì)化程度的不斷擴(kuò)大和加深，企業(yè)在人力資源層面上對(duì)于人才條件的需求也越來(lái)越高，如何在企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期穩(wěn)定好新員工隊(duì)伍、培養(yǎng)好這些高素質(zhì)人才，并且?guī)?dòng)其立足崗位、奉獻(xiàn)企業(yè)的主動(dòng)性和積極性，成為了各大企業(yè)共同研究的重要課題。

以中鐵十七局集團(tuán)一公司為例，從2007年伊始，公司就開始不斷加大對(duì)高校畢業(yè)生的引進(jìn)力度。截止到2013年年底企業(yè)共引進(jìn)大中專高校畢業(yè)生1000余人。這一舉措，一方面，有力地促進(jìn)了應(yīng)屆大學(xué)生的成功就業(yè)，提高了就業(yè)率，緩解了政府的巨大壓力，將中鐵十七局集團(tuán)公司積極履行央企社會(huì)責(zé)任的風(fēng)貌進(jìn)行了良好的展現(xiàn)，另一方面，藉此為前提，探索如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期穩(wěn)定新員工隊(duì)伍，尤其是高素質(zhì)人才隊(duì)伍、為集團(tuán)其他各子（分）公司提供借鑒，成為了一公司的重要工作課題之一。

本文立足于中鐵十七局集團(tuán)一公司在穩(wěn)定新員工隊(duì)伍工作方面的實(shí)踐成果，以“鼓干勁、提沖力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、銳意進(jìn)取”的理念為主導(dǎo)思想，結(jié)合深入的理論研究與分析，全方位、多層面的論述了在轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期企業(yè)如何做實(shí)、做好新員工思想的穩(wěn)定工作。

一、做好新員工思想穩(wěn)定工作的緊迫性

新員工的加入，不僅僅為企業(yè)注入了新鮮血液，使企業(yè)充滿更多的青春活力和蓬勃生機(jī)，同時(shí)還改善了企業(yè)的整體氛圍，使企業(yè)在發(fā)展道路上整體視野更加寬闊。但是，與此同時(shí)，我們也要看到，新員工能否將自身的個(gè)人規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合成為了影響新員工穩(wěn)定的一個(gè)重要層面。

前兩年，受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)后續(xù)影響以及國(guó)家相關(guān)政策的制約，整個(gè)鐵路建設(shè)系統(tǒng)的形勢(shì)急轉(zhuǎn)直下，不僅僅整體的基建市場(chǎng)驟然收縮，而且很多在建項(xiàng)目也由于各種原因出現(xiàn)了半停工的情況。基于這些原因，許多新員工尤其是近幾年畢業(yè)的大學(xué)生在思想上波瀾起伏較大。經(jīng)過(guò)相關(guān)調(diào)查，主要有以下幾點(diǎn)原因：

一是因?yàn)樾聠T工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生了懷疑?；?xiàng)目的大面積停工，市場(chǎng)的萎縮，所帶來(lái)的最直接的后果就是新員工收入的降低，而這種降低一方面打破了新員工就業(yè)前的憧憬，同時(shí)也很有可能讓他們個(gè)人的生活產(chǎn)生一定的窘迫，雙向的原因使他們不得不對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑，而這種質(zhì)疑往往就是“跳槽”的主要原因之一。

二是因?yàn)樾聠T工壓力不大但是選擇較多。相對(duì)于老員工而言，新員工大部分都沒有養(yǎng)家糊口的生活壓力，換句話說(shuō)，他們并不迫切需要一份極為穩(wěn)定的工作保證自己的生活，因此一旦企業(yè)前景不好，本來(lái)就比較有沖勁、有激情的員工很容易轉(zhuǎn)換思維、尋覓新的工作，造成思想上的起伏。

三是因?yàn)樾聠T工中存在一定的攀比行為。對(duì)于新員工而言，工資和待遇以及發(fā)展的前景成為了他們選擇公司的重要原因，而企業(yè)的不景氣對(duì)于這三個(gè)層面都帶來(lái)了不同程度的影響，由于新員工與同學(xué)、朋友之間存在一定的攀比行為，這種使他們更傾向于在企業(yè)困難時(shí)期尋找新的單位和工作。

基于這些原因考慮，如果企業(yè)正處于非常重要的轉(zhuǎn)型時(shí)期，就必須做好企業(yè)員工的思想安撫工作，堅(jiān)定其立足崗位、奉獻(xiàn)企業(yè)自信心，避免人才流失情況的發(fā)生。

二、掌握新員工思想狀態(tài)的必要性

過(guò)去幾年，公司的年輕干部所付出的努力是有目共睹的，所取得的成績(jī)是不容抹殺的，是值得肯定和宣揚(yáng)的。但是由于目前企業(yè)面臨“寒冬期”，在這關(guān)鍵時(shí)刻，員工往往在思想動(dòng)態(tài)上容易出現(xiàn)起伏和彷徨，工作沒有激情和熱情，消極怠工、干勁不足。

在行為心理學(xué)上來(lái)講，這種精神狀態(tài)是正常的，因?yàn)槊總€(gè)人在職業(yè)生涯中，都或多或少的收到外界因素的影響，并不能始終如一的對(duì)自己的崗位工作和事業(yè)保持積極的熱情。但是，從理智上來(lái)說(shuō)，這種狀態(tài)一方面使新員工集體的工作能效全面降低，另一方面也阻滯了員工個(gè)人事業(yè)的拓展，為其成長(zhǎng)帶來(lái)了更多不確定的因素。

因此，作為企業(yè)而言，要充分發(fā)揮自身平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)多方面舉措的并行，消除這種外界因素的影響，從而達(dá)到“鼓干勁、提沖力”的目的，使新員工呈現(xiàn)出“團(tuán)結(jié)協(xié)作、銳意進(jìn)取”的工作風(fēng)貌，可以全身心的投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己更多的力量。

三、穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的應(yīng)對(duì)措施

對(duì)于企業(yè)而言，在這“內(nèi)外交困”的特殊時(shí)期，只有堅(jiān)持以人為本的理念，從實(shí)際出發(fā)，不斷創(chuàng)新工作方法，通過(guò)多層措施加大力度“穩(wěn)人心、促信心、鼓干勁”，才能達(dá)到穩(wěn)定新員工思想動(dòng)態(tài)的效果。

在這方面，中鐵十七局集團(tuán)一公司秉承了“工作、思想兩手抓，兩手都不誤，兩手都要硬”的工作理念，并且從多個(gè)角度出發(fā)，促進(jìn)了工作效果的進(jìn)一步提升，這種工作方式方法不僅僅可圈可點(diǎn)，并具有普遍適用和推廣的價(jià)值，為其他企業(yè)提供良好的借鑒意義。

第一，堅(jiān)持黨管人才，提供穩(wěn)定支撐

人才戰(zhàn)略決定企業(yè)興衰成敗。對(duì)于中鐵十七局集團(tuán)一公司而言，公司黨委在該戰(zhàn)略中始終堅(jiān)持黨管人才的原則：一方面不定期、不定時(shí)的通過(guò)電話、調(diào)查研究、深入調(diào)研等方式了解新員工和青年干部的思想、工作等狀況，傾聽他們的訴求、意見和建議，并且將這些調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了整理，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)決策提供了更為扎實(shí)的依據(jù)；另一方面結(jié)合前期調(diào)研，對(duì)于個(gè)別思想不穩(wěn)定的同志分別進(jìn)行談話，最大限度解決其面臨的困難，從而避免了新員工隊(duì)伍異動(dòng)情況的發(fā)生，為隊(duì)伍的穩(wěn)定提供了有力的保障。除此之外，公司黨委還堅(jiān)持定時(shí)定期與企業(yè)中的黨員骨干進(jìn)行座談，要求其在工作的開展中進(jìn)一步發(fā)揮以點(diǎn)帶面的作用，團(tuán)隊(duì)隊(duì)伍、穩(wěn)定思想，切實(shí)為新員工的凝心聚力發(fā)揮了助推作用。

總體來(lái)說(shuō)，在黨管人才的工作層面上，中鐵十七局集團(tuán)一公司在高度重視解決人才流失問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從黨委的宏觀角度、黨員的微觀角度都發(fā)揮了穩(wěn)定員工隊(duì)伍的重要作用，不僅僅使新員工的思想隊(duì)伍得到了平撫，還使得其他黨員干部更加成熟化。

第二， 著力人文關(guān)懷，發(fā)揮促動(dòng)作用

當(dāng)前，企業(yè)中的年輕干部都是來(lái)自五湖四海和成長(zhǎng)教育經(jīng)歷各不相同的大學(xué)畢業(yè)生，不同的生活環(huán)境、生活習(xí)慣、生活經(jīng)歷也造就了這些年輕干部個(gè)性的不同。在這種前提條件的制約下，一公司為了進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的目的，堅(jiān)持在關(guān)注、關(guān)愛職工層面上下功夫、用強(qiáng)力，使新員工即便在企業(yè)的轉(zhuǎn)型時(shí)期依然可以工作上不分心、生活上無(wú)憂慮、待遇上有保障、事業(yè)上有成就，為隊(duì)伍的穩(wěn)定提供了促動(dòng)作用。

具體來(lái)說(shuō)，中鐵十七局集團(tuán)一公司在“人文關(guān)懷”的層面上主要采取了以下幾項(xiàng)措施：一是建立了QQ工作群，使新員工之間可以有更為廣泛和深入的溝通，同時(shí)也藉此為平臺(tái)更好的聆聽員工對(duì)工作、對(duì)企業(yè)的意見和建議；二是單獨(dú)建立了工作交流群，并且安排工作人員定時(shí)、定期為新員工解答工作中遇到的各種問(wèn)題，使新員工在工作的適應(yīng)階段可以更加順利；三是對(duì)于一些特殊員工的情況，譬如：夫妻雙方同在公司期望調(diào)至同一個(gè)項(xiàng)目，盡全力予以快速的解決，使新員工充分感受到了企業(yè)的關(guān)注與關(guān)愛；四是持續(xù)、不間斷的為新員工提供相關(guān)的學(xué)習(xí)資料和崗位變動(dòng)信息，使其可以在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中更好地提升自己，同時(shí)也可以尋覓到更加適合自己的崗位發(fā)揮自己的人生價(jià)值；五是公司領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持利用平時(shí)下基層檢查工作的機(jī)會(huì)，深入一線、深入班組，了解年輕大學(xué)生的工作狀態(tài)，與他們座談，現(xiàn)場(chǎng)解答他們提出的相關(guān)問(wèn)題，切實(shí)將公司的關(guān)愛和關(guān)注送到了新員工隊(duì)伍當(dāng)中。

第三，踐行因才施用，打造卓越平臺(tái)

在新員工的崗位安排方面，中鐵十七局集團(tuán)一公司始終堅(jiān)持踐行“因才施用、人盡其用、才盡其能”的理念，立足于崗位的需要，結(jié)合員工個(gè)人性格、習(xí)慣以及工作能力的不同予以安排，充分發(fā)揮個(gè)人的潛力，切實(shí)為其價(jià)值的發(fā)揮打造了一個(gè)卓越的平臺(tái)。

一公司主要采取了以下幾個(gè)方面的舉措：一是在培養(yǎng)上，通過(guò)觀察了解，有意識(shí)的引導(dǎo)其向符合性格特征的工作崗位發(fā)展，即，如對(duì)善于交流溝通的干部，安排到項(xiàng)目的征遷工作中，對(duì)于責(zé)任心較強(qiáng)的技術(shù)干部安排到施工一線的安全質(zhì)檢工作中，對(duì)于具有一定文字功底的干部安排其從事項(xiàng)目辦公室的日常文字性工作中等等；二是在鍛煉上，堅(jiān)持讓新員工參與到企業(yè)最新的項(xiàng)目中，讓其從最基本做起，一點(diǎn)點(diǎn)夯實(shí)自己的基礎(chǔ)、鍛煉自己的能力，并且安排專職的帶隊(duì)老師指導(dǎo)其展開個(gè)人的崗位工作，為其個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮提供了更好地推動(dòng)作用；三是對(duì)于崗位工作展開有困難的新員工，為其及時(shí)調(diào)整新崗位，使其可以盡快尋找到適合自己的位置，一方面實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能的發(fā)揮，另一方面也可以盡快完成角色的轉(zhuǎn)型，為自己的發(fā)展提供更大的助推作用。

第四，選拔公開公正，保障思想引領(lǐng)

對(duì)于新員工而言，其更關(guān)心自己未來(lái)發(fā)展的情況。在該方面，一公司始終堅(jiān)持公開公正選拔的原則，為廣大新員工和年輕的干部提供了競(jìng)爭(zhēng)和競(jìng)聘的平臺(tái)，使其不僅僅可以在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的提升，還可以在職業(yè)生涯的前進(jìn)中取得更大的成績(jī)。

在該方面，一公司主要采取了以下幾點(diǎn)舉措：一是堅(jiān)持在新員工入職初期召開新老員工座談會(huì)，讓入職2-3年的老員工為新員工講解企業(yè)的在人才培養(yǎng)方面的規(guī)劃，并以自己的親身體會(huì)告知其努力的方向和可能取得的成績(jī)，為其帶來(lái)憧憬和希望；二是堅(jiān)持在競(jìng)聘前較長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)就下發(fā)通知，使新員工可以有充足的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備，參與競(jìng)聘，并且可以實(shí)現(xiàn)一段工作高效推進(jìn)的“波峰”；三是堅(jiān)持在選拔中避免論資排輩情況的發(fā)生，以實(shí)力決勝負(fù)，切實(shí)為新員工打造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)，發(fā)揮其自身的最大力量和價(jià)值；四是堅(jiān)持在競(jìng)聘全程公開透明，充分避免“有關(guān)系、走后門”等情況的發(fā)生，提升了新新員工主動(dòng)積極參與競(jìng)聘的積極性。

以上方法和措施，在中鐵十七局集團(tuán)一公司的實(shí)踐過(guò)程中已經(jīng)得到了有力證明，當(dāng)然，任何辦法都不是放之四海而皆準(zhǔn)的。就我們企業(yè)職工自身而言，只要我們堅(jiān)定信心，公司會(huì)給每個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)的空間，會(huì)永遠(yuǎn)和大家站在一起。那么，不論如何的“寒冬”，我們都必將順利度過(guò)。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張燕.如何將“員工第一”的理念貫徹到飯店的人才資源管理[J].北京二外學(xué)報(bào), 2001, (3)。

第5篇：新員工入職調(diào)研范文

一、青年員工隊(duì)伍現(xiàn)狀調(diào)研

今年5月至9月期間，公司針對(duì)入職1～7年以內(nèi)的青年員工，分批開展以職業(yè)發(fā)展為主題的系列座談活動(dòng)，組織青年員工暢所欲言，就工作方面、生活方面遇到的困惑和面臨的困難展開充分的交流。歸納座談會(huì)所反映的各種信息，面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，青年員工大致集中總體表現(xiàn)為以下四類情緒：

其一，樂觀型。積極樂觀，心態(tài)好，認(rèn)為在基層班組工作也很滿足，認(rèn)為能在基層班組獨(dú)當(dāng)一面也是一種成功。其二，理性型。比較成熟理性，看問(wèn)題角度全面，不偏激，認(rèn)為要通過(guò)腳踏實(shí)地的努力才能獲得自己想要的東西。其三，麻木型。認(rèn)為職業(yè)發(fā)展可有可無(wú)，對(duì)現(xiàn)狀基本接受，對(duì)未來(lái)沒有太多想法和期待。其四，悲觀型。對(duì)現(xiàn)狀不滿，消極情緒多，對(duì)薪酬等抱怨較多。

綜合調(diào)研結(jié)果，可以得出以下結(jié)論。公司青年員工隊(duì)伍是企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源，具有很強(qiáng)的發(fā)展前景。目前部分青年員工對(duì)今后的職業(yè)發(fā)展確實(shí)存在一些消極情緒，從企業(yè)的角度來(lái)分析，原因主要有以下幾個(gè)方面：一是企業(yè)給予職業(yè)指導(dǎo)不夠，大部分青年員工只能靠在班組中道聽途說(shuō)的“碎片式”信息獲得指導(dǎo)，造成職業(yè)規(guī)劃不系統(tǒng)、不長(zhǎng)遠(yuǎn)、不符合自身特點(diǎn)，容易走彎路。二是給予的機(jī)會(huì)針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏專門針對(duì)青年員工的展現(xiàn)平臺(tái)。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，國(guó)網(wǎng)公司和省公司的平臺(tái)太高，能夠有機(jī)會(huì)在國(guó)網(wǎng)和省公司獲得榮譽(yù)，為公司上下和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)熟知的畢竟不多。三是不注重青年員工業(yè)績(jī)的積累，在一些競(jìng)賽和評(píng)比結(jié)束后，沒有將新員工的工作情況及時(shí)整理歸檔。造成了在青年員工的選拔任用過(guò)程中目標(biāo)不明確，偶然性較大。

二、青年員工成長(zhǎng)導(dǎo)航措施

1.新員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

公司編制了《新入職員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)手冊(cè)》，從學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能資格、技術(shù)資格、人才發(fā)展、崗位晉升五個(gè)方面，將員工從入職到8年內(nèi)的32個(gè)重要發(fā)展節(jié)點(diǎn)一一呈現(xiàn)，并提供績(jī)效考核、技能競(jìng)賽、管理創(chuàng)新、評(píng)優(yōu)評(píng)先等多個(gè)發(fā)展平臺(tái)，為員工按時(shí)實(shí)現(xiàn)每個(gè)節(jié)點(diǎn)做支撐。按照管理通道、技術(shù)通道和技能通道將32個(gè)節(jié)點(diǎn)串聯(lián)為一系列職業(yè)規(guī)劃路徑，員工可以結(jié)合所從事崗位和個(gè)人意志自由選擇發(fā)展路徑。

2.開展青年技能考核

以三年左右為一個(gè)周期，通過(guò)組織全體青年員工輪流開展崗位練兵和技能評(píng)比，建立一個(gè)培養(yǎng)專業(yè)技能、檢驗(yàn)專業(yè)水平和發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才的平臺(tái)，以拓寬青年員工的職業(yè)通道，為公司發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。結(jié)合國(guó)網(wǎng)公司和省公司技能競(jìng)賽和調(diào)考項(xiàng)目，2014 年在運(yùn)檢、營(yíng)銷、信通、調(diào)控四個(gè)專業(yè)開展的7項(xiàng)競(jìng)賽調(diào)考中一并進(jìn)行青年員工的技能考核。

3.青年員工業(yè)績(jī)后評(píng)估

對(duì)原《新進(jìn)高校畢業(yè)生招聘后評(píng)估辦法》作重要修訂，今后每年對(duì)青年員工取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行定量評(píng)估，并在人才選拔、崗位競(jìng)聘、評(píng)先評(píng)優(yōu)等方面加強(qiáng)對(duì)評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。

評(píng)估內(nèi)容分工作業(yè)績(jī)、專業(yè)業(yè)績(jī)、創(chuàng)新業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)業(yè)績(jī)、工團(tuán)業(yè)績(jī)、榮譽(yù)稱號(hào)六個(gè)方面，以全面考核新員工取得的成績(jī)。

（1）工作業(yè)績(jī)?？?jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格或不合格四個(gè)等級(jí)。

（2）專業(yè)業(yè)績(jī)。新入職員工在專業(yè)領(lǐng)域取得的成績(jī)。主要包括競(jìng)賽考試成績(jī);典型經(jīng)驗(yàn)入選或入圍;調(diào)研課題獲獎(jiǎng);公開發(fā)表專業(yè)論文或在各類論文大賽中獲獎(jiǎng)。

（3）創(chuàng)新業(yè)績(jī)。新入職員工在管理創(chuàng)新或技術(shù)創(chuàng)新方面取得的成績(jī)，主要包括在科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、群眾創(chuàng)新、創(chuàng)新創(chuàng)效項(xiàng)目評(píng)比中獲獎(jiǎng);成功申請(qǐng)專利;合理化建議被采納;在虛擬團(tuán)隊(duì)中取得創(chuàng)新成果。

（4）學(xué)習(xí)業(yè)績(jī)。新入職員工在培訓(xùn)方面取得的成績(jī)，主要包括獲取各類資格;崗前集中培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀，獲得優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀學(xué)員干部等稱號(hào)，培訓(xùn)期間在學(xué)管會(huì)任職或擔(dān)任班委;師帶徒經(jīng)歷和模范師徒評(píng)選;在其他各類培訓(xùn)中取得優(yōu)異成績(jī);參加培訓(xùn)課程課件開發(fā);內(nèi)訓(xùn)師資格獲取和授課經(jīng)歷。

（5）工團(tuán)業(yè)績(jī)。新入職員工在工會(huì)、團(tuán)委組織下進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和活動(dòng)組織，以及其他在專業(yè)領(lǐng)域以外取得的成績(jī)，主要包括在各級(jí)共青團(tuán)和工會(huì)組織擔(dān)任職務(wù);組織或參加各類團(tuán)委、工會(huì)活動(dòng);在專業(yè)以外的報(bào)刊、雜志發(fā)表文章;通訊報(bào)道被省公司及以上采納;在寫作、演講、文體方面的競(jìng)賽獲得榮譽(yù)等。

第6篇：新員工入職調(diào)研范文

[關(guān)鍵詞]高職；化工類畢業(yè)生；就業(yè)“閃離”

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.047

對(duì)用人單位而言，畢業(yè)生“閃離”增加了人力資源管理成本，造成工作崗位的缺少；對(duì)學(xué)生而言，就會(huì)增大快速離職和頻繁變換工作帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，畢業(yè)生可能形成頻繁離職的心理傾向；對(duì)高校而言，用人單位對(duì)學(xué)校人才培養(yǎng)的工作水平，以及對(duì)學(xué)校的信任和關(guān)注降低；對(duì)社會(huì)而言，造成巨大的社會(huì)就業(yè)壓力。

本文從學(xué)校、企業(yè)、個(gè)人、社會(huì)四個(gè)方面提出緩解高職化工類畢業(yè)生就業(yè)“閃離”的對(duì)策和建議。

1 學(xué)校方面

1.1 努力提高化工類學(xué)生崗位適應(yīng)能力

化工專業(yè)實(shí)踐性強(qiáng)，化工企業(yè)里的工作對(duì)學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力要求高?；ゎ惍厴I(yè)生以企業(yè)一線操作技術(shù)人員為主，應(yīng)根據(jù)這一就業(yè)特點(diǎn)，針對(duì)化工企業(yè)生產(chǎn)的特點(diǎn)及崗位需求，探索學(xué)生崗位適應(yīng)能力的人才培養(yǎng)方案。在教學(xué)過(guò)程中，讓學(xué)生熟悉化工企業(yè)管理特點(diǎn)、崗位需求、崗位素質(zhì)。加強(qiáng)實(shí)訓(xùn)，增強(qiáng)學(xué)生崗位實(shí)踐與崗位能力的培養(yǎng)。營(yíng)造職業(yè)氛圍，塑造學(xué)生職業(yè)靈魂，積極引導(dǎo)學(xué)生參與崗位能力培養(yǎng)。[1]

1.2 引導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)

化工類學(xué)生普遍認(rèn)為，畢業(yè)后就是一線操作工人，整天面對(duì)設(shè)備、管道，缺乏較為清晰職業(yè)規(guī)劃，甚至有部分同學(xué)沒有職業(yè)規(guī)劃，走一步算一步。高職生求職成功、保持工作穩(wěn)定性的第一步就是合理設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使高職生充分地認(rèn)識(shí)自己，客觀分析環(huán)境，正確選擇職業(yè)。把一些技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的路徑和成功案例融入到日常教學(xué)課堂中，可以促使學(xué)生主動(dòng)積極地思考自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)常邀請(qǐng)化工企業(yè)技術(shù)人員做一些職業(yè)發(fā)展規(guī)劃講座，邀請(qǐng)杰出校友回校交流，在實(shí)踐環(huán)節(jié)中加強(qiáng)學(xué)生與指導(dǎo)老師的互動(dòng)啟發(fā)，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)自己未來(lái)發(fā)展路徑的規(guī)劃。

1.3 培養(yǎng)學(xué)生良好的溝通協(xié)調(diào)能力

化工類學(xué)生理科生比較多，不善于處理各種人際關(guān)系，人際交往能力稍差，這樣即使有才能在工作中也不能施展開來(lái)，遇到問(wèn)題不能很好地解決。在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人際溝通能力的培養(yǎng)，可以通過(guò)禮儀選修課、社會(huì)實(shí)踐、課外活動(dòng)、主題班會(huì)、加強(qiáng)心理健康指導(dǎo)等途徑來(lái)提高學(xué)生的人際溝通能力。通過(guò)組織豐富多樣的社團(tuán)活動(dòng)、課外活動(dòng)營(yíng)造相互溝通交流的環(huán)境，在實(shí)踐中鍛煉與別人友好相處的品格與方法； 利用寒暑假組織學(xué)生去化工企業(yè)實(shí)習(xí)等各種形式的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，使學(xué)生知道如何和上級(jí)、同事相處。[2]

1.4 加強(qiáng)就業(yè)心理指導(dǎo)

首先，在教學(xué)中，應(yīng)開設(shè)一些心理指導(dǎo)課，現(xiàn)在生活壓力越來(lái)越大，許多畢業(yè)生因?yàn)樵谄髽I(yè)里競(jìng)爭(zhēng)壓力太大，而選擇離職。應(yīng)該培養(yǎng)化工類學(xué)生有迎接挑戰(zhàn)的心理準(zhǔn)備并喜歡迎接挑戰(zhàn)。其次，引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)興趣愛好和學(xué)習(xí)自我減壓的方法。

2 企業(yè)方面

2.1 規(guī)范管理，提高自身實(shí)力，公平、公正

對(duì)化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住人才比吸引人才更重要。而企業(yè)實(shí)力是留住人才的關(guān)鍵。所以，化工企業(yè)應(yīng)該提高自身管理能力，按章辦事，才能使畢業(yè)生穩(wěn)定、踏實(shí)地做好本職工作。另外，可采用人性化的管理方式，給畢業(yè)生一些關(guān)懷，用情感留人。公平晉升，公正競(jìng)選，畢業(yè)生才能把更多精力投入工作中。

2.2 擁有完善的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)有自己的文化，通過(guò)企業(yè)文化留住人才，用人單位必須進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)文化，形成獨(dú)特的氛圍，愛護(hù)和尊重員工，將善待員工的各項(xiàng)條例措施落到實(shí)處，要做到留人先留心，這樣員工在單位工作的穩(wěn)定性及積極性才能提高。

2.3 做好崗前培訓(xùn)工作

崗前培訓(xùn)是畢業(yè)生從學(xué)校到企業(yè)的關(guān)鍵過(guò)渡期，進(jìn)行崗前培訓(xùn)的大學(xué)生會(huì)在這個(gè)過(guò)渡期了解企業(yè)的用人規(guī)則，具備在企業(yè)工作的能力，完成從大學(xué)生到企業(yè)人之間的過(guò)渡。崗前培訓(xùn)的主要目的是讓新員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和工作；培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；融入到企業(yè)文化中；熟悉企業(yè)的基本情況，掌握必要的崗位技能等內(nèi)容。深入到新員工的行為和精神層次的培訓(xùn)才算成功的崗前培訓(xùn)，它對(duì)于新員工在以后的工作穩(wěn)定性和效率起著舉足輕重的作用。

3 畢業(yè)生個(gè)人方面

3.1 全面發(fā)展提高自身競(jìng)爭(zhēng)力

化工類畢業(yè)生每年在增加，化工企業(yè)里競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，高職畢業(yè)生如何在企業(yè)里立足，這就需要畢業(yè)生自身綜合素質(zhì)的提高。首先是專業(yè)知識(shí)和技能的培養(yǎng)，只要掌握真正的技能，才能迅速地適應(yīng)崗位需求，盡快勝任崗位工作。其次是綜合能力的培養(yǎng)，比如交際能力、做事能力、為人處世等都是與其他員工拉開差距的方面。甚至興趣愛好都可能決定自己在企業(yè)里的發(fā)展。[3]

3.2 要有吃苦耐勞的精神

化工企業(yè)大部分分布在郊區(qū)，許多畢業(yè)生因?yàn)槌圆涣丝喽x擇離職，所以畢業(yè)生自己要認(rèn)真負(fù)責(zé)、吃苦耐勞。畢業(yè)生要有銳意進(jìn)取，敢于吃苦的精神，在入學(xué)軍訓(xùn)中鍛煉自己的意志，在學(xué)校多參加磨煉意志的活動(dòng)。

3.3 要有良好的職業(yè)道德

化工類畢業(yè)生要有愛崗敬業(yè)、感恩和誠(chéng)信的品質(zhì)，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。高職類化工畢業(yè)生進(jìn)入崗位，基本都是一線操作工人，要干一行，愛一行，專一行，在平凡的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實(shí)實(shí)工作。不能好高騖遠(yuǎn)，頻繁換工作。要有奉獻(xiàn)精神，不斷學(xué)習(xí)新技能，鍛煉自己。

4 社會(huì)方面

化工類畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)都是普通勞動(dòng)者，應(yīng)在全社會(huì)樹立尊重勞動(dòng)者的風(fēng)氣，樹立勞動(dòng)光榮的風(fēng)貌。將勞動(dòng)教育納入日常教育的范疇，養(yǎng)成全民熱愛勞動(dòng)的氛圍，形成全社會(huì)熱愛勞動(dòng)、尊重勞動(dòng)的局面。在媒體上大力宣傳任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)的勞動(dòng)典范，樹立勞動(dòng)光榮的思想，要“弘揚(yáng)勞動(dòng)光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時(shí)代風(fēng)尚，營(yíng)造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境”。讓普通勞動(dòng)成為光榮體面的職業(yè)，吸引廣大年輕畢業(yè)生投身到一線勞動(dòng)中去。[4]

參考文獻(xiàn)：

[1]尹燕.有效解決高職畢業(yè)生高離職率的對(duì)策[J].考試周刊，2012（16）：155.

[2]束孝宇.高職畢業(yè)生高離職率現(xiàn)象分析與解決對(duì)策[J].教育與職業(yè)，2011（12）：97-99.

第7篇：新員工入職調(diào)研范文

在企業(yè)中人力資源培訓(xùn)都有一個(gè)系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實(shí)施體系以及評(píng)估體系。人力資源培訓(xùn)著眼于企業(yè)核心需求，通過(guò)多層次多元化的培訓(xùn)體系來(lái)提高員工的素質(zhì)和能力，使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。人力資源培訓(xùn)一般包括專業(yè)知識(shí)、工作技能以及職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容，不同企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和層次，將視培訓(xùn)需求和員工具體情況來(lái)決定。

二、分層培訓(xùn)助推企業(yè)文化落地

人力資源培訓(xùn)需要對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)時(shí)段、不同的企業(yè)部門設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容。從企業(yè)的層級(jí)來(lái)說(shuō)，中高層管理者需要了解和把握企業(yè)文化的本質(zhì)、需要對(duì)企業(yè)文化有深刻的理解，是企業(yè)文化的實(shí)施和執(zhí)行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對(duì)基層員工起到引領(lǐng)和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認(rèn)同企業(yè)文化，要求在工作中體現(xiàn)企業(yè)文化。所以，培訓(xùn)一定要有層次和針對(duì)性才會(huì)助推企業(yè)文化落地。

1.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提高文化執(zhí)行力

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)如何，直接決定企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和速度。企業(yè)中高層管理者對(duì)企業(yè)文化的深刻認(rèn)識(shí)和培育企業(yè)文化的決心，是企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)直接源于企業(yè)文化，是企業(yè)文化外化和升華的生動(dòng)體現(xiàn)?；谄髽I(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要手段。例如很多優(yōu)秀企業(yè)以Q12團(tuán)隊(duì)組織氛圍調(diào)研為主題開展領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目。美國(guó)蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法就是工作環(huán)境質(zhì)量評(píng)測(cè)和管理系統(tǒng)，通過(guò)12個(gè)核心問(wèn)題反映員工的保留、利潤(rùn)、效率和顧客滿意度這四個(gè)指標(biāo)。Q12領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)過(guò)前期測(cè)評(píng)、測(cè)評(píng)報(bào)告解讀、部門實(shí)施行動(dòng)改善、后期測(cè)評(píng)、對(duì)比分析等環(huán)節(jié)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者很好的認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的核心價(jià)值在企業(yè)中的貫徹情況，促進(jìn)經(jīng)理人員關(guān)注員工敬業(yè)度和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，在激發(fā)員工敬業(yè)精神的同時(shí)提升了團(tuán)隊(duì)凝聚力和歸屬感，提高企業(yè)文化執(zhí)行力，推進(jìn)企業(yè)文化落地。領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項(xiàng)目幫助管理者鼓舞他人創(chuàng)造卓越，將核心價(jià)值轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)行動(dòng)，愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，障礙轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過(guò)合理規(guī)劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實(shí)處。

2.班組長(zhǎng)培訓(xùn)加強(qiáng)班組文化建設(shè)

基層班組是企業(yè)的“細(xì)胞”,也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。班組文化是企業(yè)文化的一個(gè)基礎(chǔ)性層級(jí)，是企業(yè)一切工作的落腳點(diǎn)和基石。班組長(zhǎng)、部門主管這些企業(yè)基層作業(yè)單元的管理者負(fù)責(zé)基礎(chǔ)管理工作的落實(shí)，掌握著作業(yè)安全、質(zhì)量把關(guān)、設(shè)備使用、進(jìn)度監(jiān)督、規(guī)范規(guī)程的執(zhí)行督導(dǎo)，他們同時(shí)又是職場(chǎng)氛圍的第一個(gè)營(yíng)造者和組織者，是組織細(xì)胞活力的創(chuàng)造者。因此，國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)的成功實(shí)踐證明，一支卓越的班組長(zhǎng)隊(duì)伍，是企業(yè)文化落地的根基，企業(yè)文化傳承的重要力量。班組長(zhǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目可以采用理論知識(shí)和專業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合、課堂案例和實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合、培訓(xùn)和激勵(lì)相結(jié)合的方式展開。首先，舉辦班組長(zhǎng)專項(xiàng)培訓(xùn)以提升班組管理水平為核心，以提高班組長(zhǎng)勝任素質(zhì)為重點(diǎn)，把培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)和班組管理現(xiàn)場(chǎng)緊密結(jié)合，分享目視化看板管理平臺(tái)的實(shí)用工具和方法，提出創(chuàng)新就是小改善的持續(xù)改善新理念。培訓(xùn)后注重應(yīng)用實(shí)踐和改善，例如：以四個(gè)主題月展開，文化月通過(guò)目視化看板比賽，深入班組文化理念建設(shè)，提高基層員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，塑造充滿活力的企業(yè)氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會(huì)和讀書演講比賽，把學(xué)習(xí)與工作有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，深化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，提高員工執(zhí)行能力和工作能力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)。真情溝通月通過(guò)發(fā)現(xiàn)并記錄團(tuán)隊(duì)成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與了解、打造積極和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，展現(xiàn)員工的精神面貌。改善月以班組為單位結(jié)合自身團(tuán)隊(duì)工作現(xiàn)狀尋找問(wèn)題點(diǎn)，就作業(yè)方法、流程、服務(wù)等方面提出改善提案并實(shí)施完成，促進(jìn)完善業(yè)務(wù)流程、提高工作效能及改善服務(wù)質(zhì)量?！拔幕絾T工，管理到班組”，班組長(zhǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目引領(lǐng)班組文化建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)文化落地到班組，提升員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度與認(rèn)同度，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

3.新員工入職培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角，以企業(yè)文化為導(dǎo)向思考新員工培訓(xùn)，在員工入職之初貫徹良好的企業(yè)文化，使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)價(jià)值認(rèn)同、個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”。新員工入職培訓(xùn)通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業(yè)務(wù)技能、規(guī)章制度幾個(gè)方面，圍繞企業(yè)文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實(shí)現(xiàn)“三種轉(zhuǎn)變”。一是從“一個(gè)人”向“團(tuán)隊(duì)人”轉(zhuǎn)變，使團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員都能為了共同的目標(biāo)齊心協(xié)力、同舟共濟(jì)。二是從“社會(huì)人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變，職業(yè)人要求從思維至上轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品服務(wù)至上，從理論家轉(zhuǎn)變到實(shí)干家，從“想到就行”轉(zhuǎn)變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內(nèi)人”轉(zhuǎn)變，惟有以企業(yè)興旺為己任，憂企業(yè)之憂，樂企業(yè)之樂，才能完成由“局外人”向“局內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變。只有員工打心眼里認(rèn)識(shí)、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價(jià)值追求和自覺行動(dòng)，形成企業(yè)的文化力。

三、結(jié)語(yǔ)

第8篇：新員工入職調(diào)研范文

人事文員試用期工作總結(jié)范文范文一：

20xx年12月3日，我有幸來(lái)到公司人力資源部從事人力資源相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作情況簡(jiǎn)要小結(jié)如下：

一、期間主要學(xué)習(xí)

1、積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過(guò)花名冊(cè)盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進(jìn)入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下基礎(chǔ)。

2、平時(shí)多瀏覽公司網(wǎng)頁(yè)和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準(zhǔn)備，由于剛來(lái)公司就面臨著審計(jì)人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時(shí)，自己積極主動(dòng)記筆記，留意審計(jì)人員招聘時(shí)所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。

3、公司的各個(gè)方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動(dòng)學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源方面知識(shí)，如經(jīng)常研讀《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等。

4、來(lái)到公司，由于年齡較小，跟著上級(jí)及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過(guò)的知識(shí)和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠(yuǎn)，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭(zhēng)取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來(lái)公司時(shí)間不太長(zhǎng)，又恰逢年底，一個(gè)多月不長(zhǎng)的時(shí)間里，做的工作也比較瑣碎，現(xiàn)將這一個(gè)多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來(lái)第二天便開始了緊張的審計(jì)招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計(jì)，一周的時(shí)間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計(jì)需要長(zhǎng)期出差，這對(duì)招聘來(lái)說(shuō)壓力不小，但是還是通過(guò)努力無(wú)色了些人選，最后的審計(jì)到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過(guò)這次審計(jì)的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。

2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時(shí)間比較長(zhǎng)，各個(gè)規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動(dòng)合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認(rèn)真謹(jǐn)慎的。入職以來(lái)辦理總經(jīng)理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動(dòng)合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動(dòng)合同到期提醒臺(tái)賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來(lái)面試時(shí)候上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就說(shuō)14年想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點(diǎn)，爭(zhēng)取把機(jī)關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來(lái)，培訓(xùn)體系的建立是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，希望能在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項(xiàng)工作開展好。

2、過(guò)了農(nóng)歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來(lái)了緊急工作是招聘行政文員、會(huì)計(jì)、企業(yè)文化，這對(duì)自己來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動(dòng)力，希望通過(guò)自己的努力加上用人部門的配合爭(zhēng)取早日找到合適人選。

三、總結(jié)

由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風(fēng)格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的指正，在慢慢改正學(xué)習(xí)中，希望通過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭(zhēng)取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

人事文員試用期工作總結(jié)范文范文二：

一年之季在于春，在一個(gè)初春的季節(jié)我踏入了新景祥成為公司一員，轉(zhuǎn)眼間加入新景祥已近兩個(gè)月了，在這段時(shí)間里對(duì)新景祥從陌生到熟悉的轉(zhuǎn)變對(duì)于我來(lái)說(shuō)有很深遠(yuǎn)的意義?；叵朐谶^(guò)去的二個(gè)月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過(guò)程，但工作卻是循序漸進(jìn)的。在這三個(gè)月的時(shí)間里，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)下，通過(guò)自身的不懈努力，我已經(jīng)逐漸適應(yīng)了周圍的生活與工作環(huán)境，對(duì)工作也逐漸進(jìn)入了狀態(tài)。在這段期里我負(fù)責(zé)的是招聘工作，工作總結(jié)如下：

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);

2、《人才庫(kù)管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實(shí)施和日常管理;

3、股份公司人才庫(kù)的建立和管理;

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;

5、筆試試題(專業(yè)類)的標(biāo)準(zhǔn)化建立(職能類4個(gè)，業(yè)務(wù)類2個(gè));

6、招聘網(wǎng)站的續(xù)訂(包括洽談價(jià)格、產(chǎn)品等);

7、招聘網(wǎng)站的日常維護(hù)和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫(kù)、招聘網(wǎng)站續(xù)訂等為主要工作。第1項(xiàng)工作因剛加入公司對(duì)用人部門崗位需求點(diǎn)把握不準(zhǔn)，所以推進(jìn)比較緩慢，但經(jīng)與用人部門反復(fù)溝通和磨合，對(duì)于崗位需求點(diǎn)把握有很大提升，這項(xiàng)工作也是今后工作中的重點(diǎn)。第2、3項(xiàng)工作為人才庫(kù)工作，是今后招聘工作中人才儲(chǔ)備的基礎(chǔ)性工作也是重點(diǎn)工作。第6項(xiàng)招聘網(wǎng)站的續(xù)訂與以往相比簽署了原價(jià)格的4.5折扣，為公司節(jié)省了1萬(wàn)多招聘成本。

以上為我這兩個(gè)月的工作內(nèi)容及業(yè)績(jī)，關(guān)于今年年度計(jì)劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點(diǎn)：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運(yùn)用;

2.筆試題庫(kù)、面試題庫(kù)的建立(包括通用類、專業(yè)類、管理類);

3.完成股份公司直屬部門的能力素質(zhì)模型前期調(diào)研工作;

4.完成《校園招聘實(shí)施的指導(dǎo)方法》并下發(fā)至各子公司;

5.各子公司簡(jiǎn)歷庫(kù)和核心崗位人才庫(kù)的日常管理和維護(hù)。

當(dāng)然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經(jīng)給予我?guī)椭娜嘶锇閭?，在這段時(shí)間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠(chéng)信務(wù)實(shí)、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業(yè)文化，也體會(huì)到了新景祥人的執(zhí)著和堅(jiān)定，尤其是在上級(jí)汪莉?qū)ξ夜ぷ鞯囊龑?dǎo)和參加職業(yè)化精英特訓(xùn)營(yíng)后，對(duì)新景祥有了全新的認(rèn)識(shí)，為此我會(huì)繼續(xù)努力，通過(guò)各種渠道加深對(duì)新景祥的了解與認(rèn)同，且在業(yè)余時(shí)間提升自己的專業(yè)能力，為新景祥的建設(shè)做出一份努力。

人事文員試用期工作總結(jié)范文范文三：

一、試用期主要工作業(yè)績(jī)

6月17日，我從實(shí)習(xí)期轉(zhuǎn)入試用期，相比之前實(shí)習(xí)期協(xié)助招聘的工作，我的工作內(nèi)容和強(qiáng)度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時(shí)間中，不管對(duì)我的工作認(rèn)真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗(yàn)。

試用期間，原本是安排協(xié)助培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處理培訓(xùn)方面的各項(xiàng)事宜，熟悉相關(guān)的培訓(xùn)工作，后期則傾向于招聘基礎(chǔ)工作的深化，現(xiàn)大致概括有七：

1、新員工培訓(xùn)與企業(yè)文化宣導(dǎo)：通過(guò)入職培訓(xùn)PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度，漸漸熟悉并能夠獨(dú)立完成新員工的入職培訓(xùn)，對(duì)于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認(rèn)識(shí)和了解。

2、入職流程的明晰：通過(guò)對(duì)集團(tuán)本級(jí)若干新員工的報(bào)到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個(gè)入職手續(xù)的過(guò)程，新員工信息的申報(bào)、勞動(dòng)合同的簽訂、入職培訓(xùn)的實(shí)施等。

3、各店月報(bào)的匯總與報(bào)告：從第一次接觸月報(bào)，到逐漸熟悉和運(yùn)用月報(bào)是這個(gè)三個(gè)月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識(shí)到月報(bào)的實(shí)用性和準(zhǔn)確性。目前正在對(duì)月報(bào)的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、合理性、統(tǒng)一性做加強(qiáng)，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)鍵內(nèi)容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對(duì)招聘方面培養(yǎng)力度的加強(qiáng)，不僅從時(shí)間分配上和工作完成進(jìn)度上都對(duì)我有更大的考驗(yàn)。在招聘人員方面，通過(guò)簡(jiǎn)歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€(gè)較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來(lái)初步辨別一個(gè)人的品行和性格。但在復(fù)試時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的一些面談?dòng)^察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點(diǎn)。

5、時(shí)間管理：招聘工作總是階段性，且不定時(shí)，很多時(shí)候在時(shí)間的控制和運(yùn)用上顯得更為重要。一直以來(lái)都認(rèn)為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導(dǎo)下，在時(shí)間管理和運(yùn)用上面有了進(jìn)一步的提升。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實(shí)施起來(lái)的成果還沒有得到很好的驗(yàn)證，但是我相信在時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)的積累下，對(duì)于時(shí)間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在HR體系內(nèi)，通過(guò)幾次HR活動(dòng)及幾個(gè)月來(lái)與子公司HR同事關(guān)于月報(bào)等工作的面對(duì)面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營(yíng)造一個(gè)輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎(chǔ)。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無(wú)大障礙和矛盾，輕松自在。

第9篇：新員工入職調(diào)研范文

1.部門職能、崗位職責(zé)、工作流程標(biāo)準(zhǔn)界定不夠清晰，責(zé)任人的責(zé)、權(quán)、利劃分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致部門間遇到事情互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生；

2.具體實(shí)施：完善學(xué)校的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證學(xué)校的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行，根據(jù)組織架構(gòu)做好定崗、定編、崗位職責(zé)說(shuō)明書等工作。

二、人員招聘與配置工作計(jì)劃

1.結(jié)合學(xué)校目前的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)情況，在節(jié)約成本的前提下，開發(fā)招聘渠道，以網(wǎng)絡(luò)招聘、BOSS直聘為主，適當(dāng)考慮校園招聘；

2.具體實(shí)施：

（1）2021年聯(lián)系與美術(shù)相關(guān)學(xué)校，開展校園宣講及參加校園招聘會(huì)；

（2）根據(jù)各部門招聘需求和網(wǎng)絡(luò)招聘效果隨時(shí)招聘信息；

（3）招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫、校園招聘時(shí)與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；

（4）嚴(yán)格按照人力資源部現(xiàn)有的招聘、面試、入職流程執(zhí)行工作。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；

2.具體實(shí)施：

（1）根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人需求選擇線上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工培訓(xùn)；

（2）員工外出參加培訓(xùn)；

（3）各部門負(fù)責(zé)人安排本部門員工專業(yè)技能培訓(xùn)；

（4）以老帶新形式培訓(xùn)；

（5）組織員工自我學(xué)習(xí)與進(jìn)修；

（6）新員工入職培訓(xùn)等；

（7）完善學(xué)校培訓(xùn)管理制度及具體培訓(xùn)計(jì)劃，審批后嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

四、薪酬和福利工作計(jì)劃

1.本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，進(jìn)一步做好員工激勵(lì)工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性及對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感；

2.具體實(shí)施：

（1）了解學(xué)校近三年以來(lái)學(xué)校薪酬待遇；

（2）進(jìn)一步調(diào)研同行業(yè)的大概薪酬待遇；

（3）學(xué)校薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于學(xué)校招聘優(yōu)秀人才，給學(xué)校創(chuàng)造持續(xù)的利潤(rùn)；

（4）（1）、（2）了解清楚后結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人意見，制定符合學(xué)校的薪酬管理制度；

（5）結(jié)合學(xué)校的經(jīng)營(yíng)情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項(xiàng)目。例如：?jiǎn)T工生日、員工體檢、員工節(jié)假日福利、員工團(tuán)建等；

（6）結(jié)合學(xué)校各部門領(lǐng)導(dǎo)意見制定員工晉升管理制度。

五、績(jī)效管理與實(shí)施計(jì)劃

1.為了有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善；

2、具體實(shí)施計(jì)劃：

(1)績(jī)效考核工作牽涉到每個(gè)部門、每個(gè)員工的切身利益，各部門負(fù)責(zé)人提前調(diào)研員工對(duì)績(jī)效考核的反響，結(jié)合各部門工作情況設(shè)定，在績(jī)效考核設(shè)定后從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的；

（2）根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立學(xué)校各部門各個(gè)崗位的KPI、CPI指標(biāo)；

（3）人力資源部11月起按照學(xué)?！斗e分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴(yán)格按照積分制度執(zhí)行；

（4）績(jī)效管理在操作過(guò)程中注意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行，保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jī)效考核體系。