事業(yè)單位考核規(guī)定精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
摘要：本文簡要概述了新頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》的主要內(nèi)容，分析、解讀了該條例實施后對事業(yè)單位的重要影響，引發(fā)了幾點思考，以期引起大家對事業(yè)單位改革的再思考。
關(guān)鍵詞 ：概要;重要影響;思考
2014年4月25日，中華人民共和國國務(wù)院令第652號下發(fā)《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱人事管理條例），于2014年7月1日起正式實施。人事管理條例是我國首部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，對事業(yè)單位普遍適用的人事管理制度從國家法律層面作了規(guī)定，是做好事業(yè)單位人事管理工作的基本依據(jù)和準則。從此事業(yè)單位的人事管理工作將有法可依，同時也必將對未來深化事業(yè)單位改革以及發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。
一、人事條例概要
人事管理條例共分為十章四十四條，條例適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢新要求，分別對事業(yè)單位崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資社保、人事爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)均作出了明確規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度。人事管理條例的出臺必將進一步推進事業(yè)單位改革和事業(yè)單位人事管理制度改革，對于規(guī)范事業(yè)單位管理，提高事業(yè)單位人力資源管理效能，保障事業(yè)單位工作人員合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，增強事業(yè)單位公益屬性，讓人民群眾享受更加優(yōu)質(zhì)高效的公共、公益服務(wù)具有重要促進作用。
二、重要影響
1.全面推行崗位管理
人事管理條例第二章崗位設(shè)置內(nèi)容中第五條提出國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級。這從法律層面明確了事業(yè)單位要做好崗位設(shè)置管理工作，并全面推行崗位管理。事業(yè)單位需深入實施崗位管理、合同管理，促進事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員能上能下, 待遇能高能低，崗變薪變。事業(yè)單位務(wù)必要加強崗位設(shè)置管理、實施，并深入、全面貫徹落實國家關(guān)于崗位管理的政策、規(guī)定，符合國家法律規(guī)定。
2.公開招聘、競聘上崗
人事管理條例實施后，事業(yè)單位除國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位等人員以外，新招聘人員須面向社會公開招聘。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選需經(jīng)過競聘上崗，從而實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能上能下的競爭性選拔方式，進一步規(guī)范了事業(yè)單位招人、選人、用人程序，這將有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，有利于增強事業(yè)單位用人機制活力，有利于事業(yè)單位全面推行聘用制度和崗位管理制度。
3.促進事業(yè)單位人事制度改革
人事管理條例第十二條規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年。事業(yè)單位實行聘用制后，明確了事業(yè)單位聘用合同的訂立、履行、解除、終止，此舉推動了事業(yè)單位工作人員由終身制向聘用制轉(zhuǎn)變，打破了多年來的事業(yè)單位固定用工制度，進一步規(guī)范了事業(yè)單位人員按崗聘用、合同管理制度，搞活了用人機制，實現(xiàn)了事業(yè)單位人員能進能出，在人事關(guān)系出現(xiàn)爭議時也有了法理依據(jù)。
4.考核工作績效、實施績效工資人事管理條例第二十條和第三十二條分別規(guī)定事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務(wù)，重點考核工作人員的工作績效；事業(yè)單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。這預示著事業(yè)單位工作人員工資將由固定工資向績效工資轉(zhuǎn)變，不再是干多少一個樣、干好干壞一個樣，徹底打破“大鍋飯”制。
三、幾點思考
《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施對于事業(yè)單位的改革、發(fā)展具有里程碑式意義，為事業(yè)單位改革尤其是人事制度改革指明了方向，對事業(yè)單位管理體制改革、用人機制轉(zhuǎn)換提供了法律依據(jù)，這必將極大促進事業(yè)單位改革、發(fā)展進程，有力增強事業(yè)單位公益屬性，有利于提高事業(yè)單位公益服務(wù)能力。
1.注重頂層設(shè)計、加強崗位管理
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理，將是一個長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，但當前需要事業(yè)單位積極實施，切實邁出崗位管理改革的步伐。在具體實施過程中，領(lǐng)導層要注重頂層設(shè)計，從單位實際出發(fā)，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，從而逐步推進，使崗位管理適應(yīng)組織的發(fā)展目標，最終達成組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標。在整個組織結(jié)構(gòu)和崗位體系建立的過程中要充分考慮上述崗位設(shè)置原則，做到人崗匹配，人盡其責，人盡其才，逐步形成合理、科學的組織結(jié)構(gòu)、崗位體系，最大程度地發(fā)揮組織效能，實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標。
2.努力實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變
事業(yè)單位要依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》認真思考、主動作為、積極謀劃事業(yè)單位改革和人事制度改革，努力實現(xiàn)事業(yè)單位人員從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、從終身制向聘用合同制轉(zhuǎn)變、從固定工資向績效工作轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位人員需轉(zhuǎn)變思想、更新觀念，適應(yīng)事業(yè)單位改革發(fā)展總要求，為事業(yè)單位發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
3.全面深入推行崗位設(shè)置管理
事業(yè)單位全面推行崗位設(shè)置管理是推進事業(yè)單位改革的有效載體?，F(xiàn)行事業(yè)單位須以人事條例實施為契機，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進一步深化崗位設(shè)置管理，嚴格按事業(yè)單位的管理、專技、工勤三個崗位類別、級別、職數(shù)進行崗位設(shè)置管理，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，打破傳統(tǒng)體制，打破身份界限，建立起權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力的人事崗位管理制度。
4.有利于積極推行事業(yè)單位聘用制
人事管理條例關(guān)于事業(yè)單位聘用制的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一了事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、解除、終止，開啟了事業(yè)單位用人聘用制的轉(zhuǎn)換，由過去的固定、終身用人，到現(xiàn)在的合同用人，用合同以法律形式規(guī)范了事業(yè)單位的用人機制。這為事業(yè)單位推行科學的聘用制度、崗位理制度奠定了基礎(chǔ)，避免了人為因素的過多干預，從制度上、法律上保障了事業(yè)單位聘用制的有序推行。
5.招聘錄用新員工更加規(guī)范
人事管理條例規(guī)定，事業(yè)單位新進人員必須公開招聘，并規(guī)定了嚴格的招聘程序。當前，事業(yè)單位新進人員公開招聘工作已經(jīng)在全國范圍內(nèi)基本實現(xiàn)全覆蓋，已初步建立了民主、公開、競爭、擇優(yōu)選拔新進人員的制度框架。今后事業(yè)單位新招聘工作人員必須面向社會公開招聘，這在一定程度上避免了“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”、“近親繁殖”等問題的出現(xiàn)，促進了人員招聘的公開、公正，事業(yè)單位需嚴把人員入口關(guān)，真正把適合的、優(yōu)秀的人才招進事業(yè)單位里來，切實、逐步提高事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)，為事業(yè)單位科學、持續(xù)發(fā)展提供強有力人才支撐和保障。
6.積極推行績效管理
人事條例中明確事業(yè)單位應(yīng)當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務(wù)，重點考核工作人員的工作績效。由此，事業(yè)單位今后需不斷探索、深入研究，積極推行績效管理制度，逐步建立起科學合理、結(jié)構(gòu)完整、覆蓋全面、管理規(guī)范、突出崗位績效的事業(yè)單位績效管理制度，為開展職工績效考核奠定基礎(chǔ)。事業(yè)單位需大力推行績效管理，實施績效考核，員工兌現(xiàn)績效工資，要重點體現(xiàn)出崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素，真正發(fā)揮績效工資的正面導向和激勵作用，充分調(diào)動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
7.完善考核辦法
人事條例中明確規(guī)定事業(yè)單位職工的考核分為平時考核、年度考核和聘期考核，考核還應(yīng)注意聽取服務(wù)單位的意見和評價。事業(yè)單位需改變以往“德、能、勤、績、廉”的單一考核模式，需依據(jù)條例進一步完善考核制度，探索真正建立起適合事業(yè)單位特點、崗位特點，使工作績效與崗位激勵相結(jié)合的考核辦法。
上述僅為個人對事業(yè)單位人事管理條例的一點淺顯認識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革再思考、再實踐、積極行動、積極作為。我們深信，《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布實施必將大力促進事業(yè)單位人事制度改革，切實保障事業(yè)單位科學發(fā)展，迸發(fā)出生機活力和內(nèi)生動力，助推實現(xiàn)中國夢。同時，事業(yè)單位改革之路也必然充滿困難與挑戰(zhàn)、矛盾與問題，改革之路任重而道遠，需要在國家層面統(tǒng)籌領(lǐng)導、協(xié)調(diào)、組織，全體事業(yè)單位長期不懈努力探索、實踐，方能實現(xiàn)改革之成功，方能真正增強事業(yè)單位社會公益屬性。
參考文獻
[1]人力資源管理全案[M].電子工業(yè)出版社2007(4).
[2]事業(yè)單位人事管理條例.
第2篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位管理；現(xiàn)狀；措施
中圖分類號：R197.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
改革開放以來，我國事業(yè)單位改革也在不斷嘗試革新，但是效果并不是很顯著，尤其是事業(yè)單位崗位管理方面存在一定的問題，崗位管理是以“崗位”為核心內(nèi)容的人力資源管理，事業(yè)單位崗位管理的內(nèi)容主要有：崗位設(shè)置、聘用人員、收入分配以及崗位培訓等等。隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，崗位管理工作得到優(yōu)化，為了能夠進一步提高事業(yè)單位的服務(wù)能力，更好的服務(wù)于經(jīng)濟社會，當前，我們必須認清事業(yè)單位崗位管理存在的問題，并提出一系列改善措施。
一、事業(yè)單位崗位管理的現(xiàn)狀以及問題
（一）崗位管理與編制管理脫離
事業(yè)單位是以為社會提供公益為最終目的的，屬于國家公益性單位。事業(yè)單位一直堅持“按需設(shè)崗、按崗聘用”的理念對崗位進行管理，但是目前部分事業(yè)單位崗位管理并沒有嚴格按照編制管理來開展，主要體現(xiàn)在這些方面：第一，崗位設(shè)置與編制管理出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。最近幾年，相關(guān)報道經(jīng)常會出現(xiàn)事業(yè)單位的“臨時工”，而這類問題就是與編制脫節(jié)的主要體現(xiàn)，部分事業(yè)單位沒有根據(jù)規(guī)定要求來對崗位進行設(shè)置，導致出現(xiàn)了多余的崗位設(shè)置；第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置依據(jù)不夠全面。我國針對事業(yè)單位崗位設(shè)置規(guī)定方面有著嚴格的標準與依據(jù)，部分事業(yè)單位為了發(fā)展的需要忽視了這些標準與依據(jù)，導致職稱評定時存在一定的盲目性與隨意性。
（二）績效考核制度沒有落實到位
事業(yè)單位崗位管理中實施績效考核的目的是激發(fā)工作人員的積極性，加強工作人員的責任感，績效考核簡單來說就是提高事業(yè)單位工作有效性，而實施的一種改革制度。目前，績效考核在事業(yè)單位崗位管理中已經(jīng)成功實施多年，但是從當前的實際情況來看并沒有取得良好的效果，主要原因是執(zhí)行力度不夠，如：第一，部分事業(yè)單位的領(lǐng)導并沒有認識到績效考核的真正意義，認為績效考核屬于表面工作，因此，在具體實施的過程中也就只是走了走形式，還有一些領(lǐng)導認為績效考核屬于變相式謀取福利，由于這些觀念與意識的影響，績效考核必然無法落實到位。第二，事業(yè)單位在績效考核方面缺乏專門的管理機構(gòu)，部分事業(yè)單位將績效考核放在財務(wù)管理內(nèi)容當中，沒有針對性的管理，導致績效考核的結(jié)果缺乏公平性、公正性與公開性。
（三）崗位管理意識落后
事業(yè)單位人事改革制度雖然已經(jīng)推行了很多年，但傳統(tǒng)思想“鐵飯碗”的深入影響，部分事業(yè)單位崗位管理的意識還比較落后，依然將“終身聘用制度”當做事業(yè)單位崗位管理的核心內(nèi)容，沒有重視崗位定向招聘管理的現(xiàn)實作用，尤其是沒有重視事業(yè)單位崗位雙向流動的重要性。另外事業(yè)單位在崗位管理存在私利思想，部分人員因為崗位管理改革觸及到自己的私利而進行阻擾，影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。
二、事業(yè)單位崗位管理的改善措施
（一）完善事業(yè)單位崗位管理機制
逐步完善事業(yè)單位管理機制，才能進一步實現(xiàn)崗位設(shè)置與編制管理的銜接。事業(yè)單位首先要對崗位設(shè)置進行科學規(guī)范的管理，實現(xiàn)事崗匹配、以事求崗的要求，根據(jù)事業(yè)單位實際的工作任務(wù)與人事編制的實際要求對崗位設(shè)置進行優(yōu)化，最大限度規(guī)避“臨時工”現(xiàn)象的出現(xiàn)。這就要求事業(yè)單位要對人事改革制度進行全面的考慮，根據(jù)本單位的實際情況對崗位進行合理的設(shè)置，以求實現(xiàn)事業(yè)單位特定的社會功能。其次，針對超比例結(jié)構(gòu)人員進行妥善處理。對于優(yōu)化事業(yè)單位崗位設(shè)置而超比例的人員要通過合理的制度規(guī)定進行處理與消化，如事業(yè)單位可以實施過渡期崗位設(shè)置，針對年齡較大，并且達到法定退休年齡的可以將其安排到過渡行位上去，這樣做的目的是給優(yōu)秀的年輕的人更多晉升的機會。這里需要注意的是要以當前人力資源優(yōu)化配置為大前提，以此來調(diào)動所有事業(yè)單位職工的工作積極性。
（二）完善績效考核制度
根據(jù)目前事業(yè)單位績效考核實施的現(xiàn)狀來看，事業(yè)單位需要建立專門負責績效考核的部門，要充分考慮到事業(yè)單位管理工作的涉及面比較廣，而且績效考核的內(nèi)容比較多，事業(yè)單位需要建立專門負責的部門，由專業(yè)工作人員開展績效考核的工作，這樣才能對事業(yè)單位每一位職工的態(tài)度、能力等等一系列指標進行仔細的分析與考核。事業(yè)單位還需要制定科學的合理的績效考核方法，通過多種績效考核方法來激發(fā)工作人員的積極性。同時還要建立有效合理的激勵機制，事業(yè)單位針對優(yōu)秀的工作人員要給予必要的獎勵，這種獎勵不僅是精神上的，而且還要適當注重物質(zhì)上的獎勵。對于績效考核不合格的工作人員，必須及時給予懲罰。
（三）樹立科學的事業(yè)單位崗位管理思想
事業(yè)單位要樹立聘用管理的理念，要深入認識到聘用制度的科學性、合理性與優(yōu)越性。事業(yè)單位要用聘用制度來管理，將崗位管理的精髓體現(xiàn)出來，從而激發(fā)工作人員的工作積極性，加強工作人員為社會服務(wù)的責任感，所謂“鐵飯碗”的思想不應(yīng)該在新一代的事業(yè)單位員工意識中存在，要將這種落后思想徹底清除。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要積極宣傳事業(yè)單位人事改革制度的優(yōu)勢與意義，加強對事業(yè)單位崗位管理工作的認識。最后，還要促使事業(yè)單位工作人員樹立競爭意識，積極推行競爭上崗，要嚴格根據(jù)崗位設(shè)置的具體特征來聘用工作人員。
三、結(jié)語
事業(yè)單位崗位管理是促進事業(yè)單位事業(yè)健康發(fā)展與進步的主要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位管理應(yīng)該圍繞人事制度改革的基本要求來進行改善，要善于抓住當前事業(yè)單位崗位管理存在的問題，將重點放在崗位數(shù)目設(shè)置、崗位分析、崗位人員變動實施操作等等方面，逐步完善事業(yè)單位崗位管理的措施，提高事業(yè)單位崗位管理的整體水平，以保障事業(yè)單位能夠為全社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
參考文獻：
[1]孫艷飛.事業(yè)單位崗位管理問題思考[J]. 財經(jīng)界（學術(shù)版），2016，17：148.
第3篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
第二條本實施辦法所指事業(yè)單位是由機構(gòu)編制部門批準設(shè)立、以社會公益為目的、利用國有資產(chǎn)舉辦的、其經(jīng)費由財政全額供給或差額補貼或自收自支的各類社會組織。
第三條事業(yè)單位新進管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員，實施和參照公務(wù)員法管理的機關(guān)和事業(yè)單位新進工勤技能人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級任命或批準聘用的人員外，都要實行公開招聘。
第四條事業(yè)單位公開招聘人員以機構(gòu)編制部門批準的編制及組織、人社部門核準的崗位為依據(jù)，在編制及核準的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)出現(xiàn)崗位空缺時，統(tǒng)一組織招聘。
第五條事業(yè)單位公開招聘人員堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；堅持黨委、政府宏觀管理與落實用人單位自相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范、分類指導、分級管理；實行考試、考核的辦法。
第二章職責分工
第六條市委組織部、市人力資源和社會保障局是全市事業(yè)單位公開招聘人員的主管機關(guān)，負責全市事業(yè)單位公開招聘人員的政策指導、審批審核、監(jiān)督檢查和綜合管理工作。
第七條市委組織部、市人力資源和社會保障局按照干部管理權(quán)限，分別負責市、縣（區(qū)）黨委、人大、政協(xié)、審判、檢察、派、人民團體機關(guān)所屬事業(yè)單位和市、縣（區(qū)）行政機關(guān)所屬事業(yè)單位公開招聘人員的計劃審定、公告、考試考核安排、聘用人員審批等工作，以及市直事業(yè)單位公開招聘人員的考試考核、考察體檢、人員聘用等工作。
第八條縣（區(qū)）委組織部、縣（區(qū)）人力資源和社會保障局按照干部管理權(quán)限，分別負責本縣（區(qū)）黨委、人大、政協(xié)、審判、檢察、派、人民團體機關(guān)所屬事業(yè)單位和行政機關(guān)所屬事業(yè)單位公開招聘計劃的審核上報，并按照核準的招聘方案組織實施本縣（區(qū)）公開招聘人員的考試考核、考察體檢及人員聘用等具體工作。
第九條市、縣（區(qū)）事業(yè)單位主管部門負責審核并上報所屬事業(yè)單位的招聘計劃，組織招聘單位報名，進行資格審查，參與筆試面試考務(wù)工作；市、縣（區(qū)）事業(yè)單位按程序負責辦理編制使用核準，上報招聘計劃，組織招聘報名以及崗位認定、人員聘用等手續(xù)。
第十條市、縣（區(qū)）委編辦根據(jù)核定的編制數(shù)額、經(jīng)費供給方式和現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)情況對公開招聘的編制使用計劃進行核準；市、縣（區(qū)）財政局依據(jù)編制、組織、人社部門有關(guān)規(guī)定，配合做好經(jīng)費核撥、工資兌現(xiàn)等工作；市、縣（區(qū)）紀檢監(jiān)察、教育、公安等部門根據(jù)各自職能做好公開招聘的相關(guān)配合工作。
第三章招聘范圍和條件
第十一條事業(yè)單位公開招聘人員應(yīng)面向社會，凡符合條件的人員均可報名應(yīng)聘。已有工作單位的人員，須經(jīng)原工作單位出具同意應(yīng)聘的證明方可報名。
第十二條事業(yè)單位公開招聘人員原則上一年組織一次。特殊緊缺專業(yè)的崗位，經(jīng)市委組織部、市人力資源和社會保障局批準可單獨招聘。招聘崗位有3人以上(含3人)報考方可開考，報考人員少于3人時，按緊缺專業(yè)的崗位招聘。
第十三條應(yīng)聘人員必須具備下列基本條件：
(一)遵守憲法和法律，品行良好。
(二)具有招聘崗位所需的文化程度、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力。
(三)管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位一般應(yīng)具有大專以上文化程度，工勤技能崗位應(yīng)具有高中或中專（含職業(yè)高中）以上文化程度，年齡在35周歲以下，采取直接考核方式招聘的人員年齡可放寬至45歲以下。
(四)適應(yīng)崗位要求的身體條件。
(五)具備崗位所需要的其他條件。
第十四條有下列情形之一者，不得報名應(yīng)聘：
(一)現(xiàn)役軍人；
(二)試用期內(nèi)的事業(yè)單位工作人員；
(三)在公務(wù)員錄用考試和事業(yè)單位公開招聘中被招聘主管機關(guān)認定有作弊行為,仍在禁考期內(nèi)的；
(四)曾因犯罪受過刑事處罰的；
(五)曾被開除公職的。
第四章招聘程序
第十五條公開招聘人員應(yīng)按下列程序進行：
(一)提出招聘計劃；
(二)審核招聘計劃；
(三)審定、備案招聘計劃；
(四)招聘公告；
(五)報名與資格審查；
(六)考試、考核；
(七)公布成績；
(八)考察與檔案審查；
(九)體檢；
(十)確定擬招聘人員；
(十一)公示擬招聘人員；
(十二)審批擬招聘人員；
(十三)簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。
第十六條事業(yè)單位根據(jù)崗位空缺情況和工作需要，持機構(gòu)編制管理證和編制使用申請，報同級機構(gòu)編制部門進行編制使用核準后，依據(jù)《編制使用單》，填寫《省事業(yè)單位公開招聘人員計劃申報表》，招聘計劃申報工作每年月底前完成。招聘計劃的主要內(nèi)容包括：按照核準的本單位崗位設(shè)置方案和崗位空缺情況，提出招聘崗位的數(shù)量、名稱等；招聘人員數(shù)量、資格、條件、招聘方式等；本單位關(guān)于落實招聘工作的準備情況和招聘有關(guān)的其他事宜。
第十七條市直單位的招聘計劃，經(jīng)主管部門審核、市編辦核準后分別報市委組織部、市人力資源和社會保障局審定；縣（區(qū)）所屬事業(yè)單位的招聘計劃由縣（區(qū)）委組織部、縣（區(qū)）人力資源和社會保障局匯總，經(jīng)同級機構(gòu)編制部門審核后，分別報市委組織部、市人力資源和社會保障局審定。審定的招聘計劃由市委組織部、市人力資源和社會保障局統(tǒng)一報省委組織部、省人力資源和社會保障廳審查備案。
第十八條市委組織部、市人力資源和社會保障局統(tǒng)一招聘公告。招聘公告的內(nèi)容主要包括：招聘單位的名稱、性質(zhì)；招聘崗位名稱、招聘人員數(shù)量及待遇；招聘崗位所需資格條件；招聘辦法；考試、考核的時間及范圍；報名方法等需要說明的事項。
第十九條事業(yè)單位及其主管部門負責組織報名，對應(yīng)聘人員的資格條件、證明、證件等進行初審，按管理權(quán)限報同級組織、人社部門復核，確定符合招聘條件的人員并發(fā)給準考證。
第五章考試與考核
第二十條事業(yè)單位公開招聘考試實行全市統(tǒng)考，每年至月舉行。
第二十一條考試內(nèi)容為招聘崗位所必需的職業(yè)能力、專業(yè)能力和專業(yè)技能?？荚嚢磵徫环诸愡M行，包括筆試、面試或?qū)I(yè)能力、操作技能測試。筆試成績占總分的70%，面試成績占總分的30%。
事業(yè)單位公開招聘人員原則上都要組織面試，個別特殊崗位不需要進行面試的，由用人單位提出意見，經(jīng)市直事業(yè)單位主管部門或縣（區(qū)）委組織部、縣（區(qū)）人力資源和社會保障局同意后，報市委組織部、市人力資源和社會保障局審批。
第二十二條筆試科目為《綜合基礎(chǔ)知識》，包括公共基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識兩部分，閉卷方式，分值100分。管理崗位的專業(yè)知識考試內(nèi)容為職業(yè)能力，專業(yè)技術(shù)和工勤技能崗位為本專業(yè)（行業(yè)）的專業(yè)知識、專業(yè)技能。
第二十三條面試根據(jù)招聘職位可采取結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)能力測試、操作技能測試等方式進行，分值100分。面試人員按照招聘計劃1∶3的比例依筆試成績從高分到低分確定。面試考官小組由同級組織、人社部門選聘相關(guān)專家學者7至9人組成。
第二十四條考試可委托市、縣（區(qū)）人社部門所屬考試中心、人才開發(fā)交流中心為事業(yè)單位公開招聘人員提供服務(wù)。
第二十五條具備下列條件之一的，按照公開招聘程序采取直接考核方式招聘：
(一)具有博士學位的。
(二)緊缺專業(yè)具有碩士研究生學位、學歷的。
(三)具有副高級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的。
(四)符合《市引進高層次人才暫行辦法》規(guī)定條件的。
(五)符合“三支一扶”大學生就業(yè)政策規(guī)定的。
直接考核方式的內(nèi)容主要是應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)及與應(yīng)聘崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)能力和工作實績等。
第六章考察、體檢與公示
第二十六條根據(jù)應(yīng)聘人員筆試、面試后的最終成績，從高分到低分按招聘計劃等額確定考察、體檢對象。
第二十七條應(yīng)聘人員考察采取審查檔案、考察談話、社會調(diào)查等方式進行。考察內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、遵紀守法、工作實績（學習成績）等情況，以及應(yīng)聘資格條件的真實性。
第二十八條體檢在縣級以上綜合性醫(yī)院進行。體檢標準參照《公務(wù)員錄用體檢通用標準（試行）》執(zhí)行。招聘崗位對應(yīng)聘者體質(zhì)有特殊要求的，在招聘公告中公布，在考試、考核之前安排體檢。
第二十九條經(jīng)市委組織部、市人力資源和社會保障局統(tǒng)一審核，對確定的擬聘人員，在中國·門戶網(wǎng)站、市委組織部網(wǎng)站、市人力資源和社會保障網(wǎng)公示7天。
第三十條凡應(yīng)聘人員考察、體檢、公示不合格的，取消其進入下一測評環(huán)節(jié)的資格，按規(guī)定程序依次遞補人員。
第七章崗位聘用
第三十一條對公示無異議的擬聘用人員，事業(yè)單位填寫《省事業(yè)單位公開招聘人員審批表》，由市直主管部門或縣（區(qū)）委組織部、縣（區(qū)）人力資源和社會保障局審核后，形成書面報告并附成績冊、體檢表、考察材料、個人檔案及相關(guān)表格，按干部管理權(quán)限報市委組織部、市人力資源和社會保障局審批，下發(fā)《事業(yè)單位招聘人員錄取通知》。
第三十二條事業(yè)單位負責填寫《省事業(yè)單位新進人員崗位審核表》，憑《機構(gòu)編制管理證》和《事業(yè)單位招聘人員錄取通知》到同級編制、人社部門辦理新增人員入編證明單、增人計劃卡，辦理人員分配或調(diào)動手續(xù)。
第三十三條事業(yè)單位法定代表人或委托人與受聘人員按平等、自愿、協(xié)商一致的原則簽訂聘用合同，首次聘期為3年。
第三十四條通過公開招聘新進事業(yè)單位的初任人員，由同級組織、人社部門根據(jù)《干部教育培訓工作條例(試行)》的要求，統(tǒng)一組織進行初任培訓，培訓原則上不少于72學時。
第三十五條事業(yè)單位公開招聘的人員按規(guī)定實行試用期制度，試用期為個月，試用期計入合同期限，其中被聘人員為應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的，實行年見習期，見習期計入合同期限。試用期滿合格的予以正式聘用；試用期滿經(jīng)考核不符合本崗位要求，又不同意單位調(diào)整其工作崗位的受聘人員，用人單位可以解除聘用合同。
第三十六條通過公開招聘新進事業(yè)單位的初任人員，由同級組織、人社部門按干部管理權(quán)限，依據(jù)事業(yè)單位人事管理和崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定確定崗位等級、實施崗位聘用。在聘期內(nèi)，享受在編人員待遇，解聘后相關(guān)事宜按國家和省上有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條事業(yè)單位新進人員被聘用后，用人單位按照《省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，加強平時管理，做好平時和聘期考核，考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的依據(jù)。
第八章紀律與監(jiān)督
第三十八條市、縣（區(qū)）委、政府成立事業(yè)單位公開招聘工作領(lǐng)導小組，由市、縣（區(qū)）黨委、政府分管領(lǐng)導擔任組長，組織、紀檢監(jiān)察、人社、編制、公安、財政、教育、衛(wèi)生、無線電管理等部門領(lǐng)導任成員，專門負責招聘工作。
第三十九條市、縣（區(qū)）組織、人社部門要切實履行綜合管理職責，制定公開招聘考試工作方案和規(guī)程，規(guī)范報名、資格審查、筆試考務(wù)、面試組織等程序，完善保密制度，明確職責分工，按管理權(quán)限做好招聘考試的組織工作。
第四十條事業(yè)單位公開招聘人員實行回避制度。凡與事業(yè)單位負責人員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親或近姻親關(guān)系的應(yīng)聘人員，不得應(yīng)聘該單位的文秘或者人事、財務(wù)、監(jiān)督崗位，以及有直接上下級領(lǐng)導關(guān)系的崗位。
第四十一條嚴格公開招聘紀律。對有下列行為的，必須嚴肅處理，情節(jié)嚴重違反法律的，依法依規(guī)追究責任。
(一)應(yīng)聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應(yīng)聘資格的。
(二)應(yīng)聘人員在考試考核過程中作弊的。
(三)招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的。
(四)招聘工作人員故意泄露筆試、面試題目的。
(五)事業(yè)單位負責人違反規(guī)定私自聘用人員的。
(六)招聘工作組織機構(gòu)及事業(yè)單位主管部門招聘工作人員違反規(guī)定，影響招聘公平、公正的進行的。
(七)違反本辦法其他規(guī)定的。
第四十二條建立事業(yè)單位公開招聘誠信記錄制度。對于違反公開招聘紀律的應(yīng)聘人員，將其違紀情況載入本人誠信記錄，并在三年內(nèi)不得參加事業(yè)單位招聘；對違反本辦法招聘的人員，一經(jīng)查實，應(yīng)當解除聘用合同，予以清退。對違反紀律的工作人員，視情節(jié)輕重調(diào)離招聘工作崗位或給予處分；對違反招聘紀律的其他相關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定追究責任。
第四十三條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，主動接受社會監(jiān)督，接受紀檢監(jiān)察機關(guān)和其它有關(guān)部門的監(jiān)督。
第九章附則
第四十四條按照市物價局、財政局《轉(zhuǎn)發(fā)省發(fā)展和改革委員會、省財政廳〈關(guān)于降低部分行政事業(yè)性收費標準廢止部分收費文件的通知〉的通知》（平市價（）61號）規(guī)定，參照公務(wù)員錄用考試收費標準，收取事業(yè)單位公開招聘考試報名費。
第4篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
山西省績效工資管理辦法最新全文根據(jù)《山西省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障廳省財政廳關(guān)于山西省事業(yè)單位實施績效工資指導意見的通知》(晉政辦發(fā)[20xx]74號)精神，制定本辦法:
一、 指導思想和基本原則
(一)指導思想
事業(yè)單位實施績效工資，要適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務(wù)水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規(guī)范收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員和離退休人員的分配關(guān)系，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。建立和完善與工作人員崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，針對事業(yè)單位特點，合理確定事業(yè)單位工作人員收入水平，形成事業(yè)單位與其他社會群體以及事業(yè)單位內(nèi)部不同行業(yè)、不同部門之間工作人員合理的收入分配關(guān)系。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對事業(yè)單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。
二、實施范圍
根據(jù)《山西省人民政府關(guān)于印發(fā)公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位收入分配制度改革等四個實施意見的通知》(晉政發(fā)[20xx]47號)規(guī)定，實施人員為列入事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施范圍的省屬事業(yè)單位正式工作人員。
三、績效工資總量的核定
(一)事業(yè)單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結(jié)構(gòu)和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據(jù)省級機關(guān)工作人員規(guī)范后的津貼補貼標準確定并適時調(diào)整。 在并事業(yè)單位各級崗位(職務(wù)、技術(shù)等級)核定總量參考標準見附表一。
對經(jīng)費來源不同的事業(yè)單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。
(1)無收入的財政撥款事業(yè)單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+(本單位各崗位人數(shù)相應(yīng)崗位核定總量參考標準12)。
(2)有收入的財政撥款事業(yè)單位和財政補助事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.2倍核定。
(3)自收自支事業(yè)單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的1.3倍核定。
對知識技術(shù)密集、高層次人才集中、國家戰(zhàn)略發(fā)展需要重點支持、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應(yīng)進行報批。
(二)事業(yè)單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構(gòu)、人員和工作任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調(diào)整。
(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業(yè)單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關(guān)系經(jīng)主管部門審核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。
四、績效工資分配
(一)事業(yè)單位要將用于分配的績效工資總量劃分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。【山西省事業(yè)單位績效工資管理】
基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，具體項目、標準和發(fā)放方式，由
單位根據(jù)考核結(jié)果自定?；A(chǔ)性部分與獎勵性部分之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)單位經(jīng)費來源的不同按5：5至7:3掌握。
(1)經(jīng)費由財政撥款的事業(yè)單位，執(zhí)行統(tǒng)一的基礎(chǔ)性績效工資標準?；A(chǔ)性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在并事業(yè)單位各級崗位(職務(wù)、技術(shù)等級)基礎(chǔ)性績效工資標準見附表二。
(2)經(jīng)費由財政補助或自收自支的事業(yè)單位，基礎(chǔ)性績效工資的項目、標準由單位自定。
(二)事業(yè)單位主管部門要結(jié)合行業(yè)特點制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。
(三)事業(yè)單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚民主，廣泛征求意見。分配辦法須經(jīng)單位領(lǐng)導班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批準。
(四)事業(yè)單位主要領(lǐng)導的績效考核要納入主管部門的考核范圍，其績效工資在核定的本單位總量內(nèi)，由單位提出意見，報主管部門批準。單位主要領(lǐng)導的績效工資水平，原則上不高于本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。
五、相關(guān)政策
(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結(jié)合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發(fā)放水平，取消資金來源不合規(guī)的項目。實施績效工資后，除按國家規(guī)定發(fā)放的艱苦邊遠地區(qū)津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規(guī)范機關(guān)工作人員津貼補貼后同口徑保留項目)繼續(xù)按規(guī)定標準發(fā)放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發(fā)放任何形式的津貼補貼和獎金。
(二)實施績效工資后， 20xx年事業(yè)單位收入分配制度改革前按原規(guī)定發(fā)放的年終一個月基本工資的獎金及工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分)，不再另行發(fā)放。
(三)經(jīng)批準受聘到兩個崗位的人員，基礎(chǔ)性績效工資與崗位工資執(zhí)行同一崗位的標準。
(四)新參加工作的人員，初期、見習期、學徒期、熟練期間基礎(chǔ)性績效工資按本人初期、見習期、學徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由單位確定。
其他新進入事業(yè)單位的人員，按新聘任的崗位執(zhí)行相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資標準。
山西省績效工資管理的激勵作用達成目標
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。
山西省績效工資優(yōu)劣分析優(yōu)點
1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。
2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。
3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。
4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。
缺點
1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè)，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發(fā)生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務(wù)承諾，公司為了兌現(xiàn)承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業(yè)務(wù)員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨，同時也會損害醫(yī)院的形象。
第5篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
一、事業(yè)單位監(jiān)督管理法制化建設(shè)情況
隨著我國政治、經(jīng)濟和社會事業(yè)的發(fā)展，為了推進事業(yè)單位的社會化進程，保護事業(yè)單位合法權(quán)益，加強對事業(yè)單位的科學化、規(guī)范化和法制化管理，促進各項社會事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，1998年9月25日，國務(wù)院第八次常務(wù)會議審議通過了《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，并于10月25日頒布實施?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》的頒布，標志著我國事業(yè)單位登記管理制度有了基本的國家法規(guī)的規(guī)范。2005年4月，中央編辦報請國務(wù)院備案印發(fā)了《事業(yè)單位登記管理暫行條例實施細則》。《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則的頒布，以法規(guī)的形式明確了事業(yè)單位的民事主體資格和法人地位，明確了登記管理的具體實施步驟和方法。2012年7月省政府下發(fā)了《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，對進一步健全完善登記管理制度，加快探索實現(xiàn)工作重心從登記管理向監(jiān)管服務(wù)轉(zhuǎn)變提出了新要求。2005年12月省委辦公廳、省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了省委組織部、省人事廳制定的《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》，明確規(guī)定成立由組織、機構(gòu)編制、監(jiān)察、財政、人力資源社會保障、審計等部門組成事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設(shè)在機構(gòu)編制部門，具體由監(jiān)督管理機構(gòu)承擔；并明確了對事業(yè)單位考核的內(nèi)容、方式方法和程序、等級和標準、結(jié)果使用。另外，2010年2月省政府辦公廳印發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法》，2012年9月省編辦、省公安廳印發(fā)了《山東省事業(yè)單位印章管理辦法》，對事業(yè)單位登記信息公開管理和印章管理提出了明確要求和管理措施。2013年3月省編辦印發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，進一步規(guī)范了事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查方法、內(nèi)容、程序。以上事業(yè)單位登記管理法規(guī)、政策和制度的頒布實施，使事業(yè)單位登記監(jiān)管法制化逐步完善，為各級事業(yè)單位登記管理機關(guān)開展工作提供了有力的政策保障。
二、事業(yè)單位監(jiān)督管理工作機制情況
事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作是一項綜合性和動態(tài)性強的工作，《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則的頒布實施，第一次規(guī)范事業(yè)單位管理體制，由單一的上級行政管理部門管理，變?yōu)槭聵I(yè)單位登記管理機構(gòu)監(jiān)督管理。2000年7月，中編辦等15部門印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》，2002年9月省編辦等17部門印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位法人證書和山東省事業(yè)單位登記證書使用問題的通知》，2006年12月，省編辦等20部門下發(fā)《關(guān)于印發(fā)山東省事業(yè)單位法人監(jiān)督管理工作聯(lián)席會議制度的通知》等文件，對事業(yè)單位法人證書的使用和相關(guān)部門監(jiān)管做出了規(guī)定，逐步建立起了事業(yè)單位登記管理部門牽頭負責，相關(guān)部門聯(lián)席會議制度共同監(jiān)管，與舉辦單位監(jiān)管相結(jié)合的監(jiān)督管理機制。通過相關(guān)部門對事業(yè)單位法人證書使用的齊抓共管，促使事業(yè)單位必須先到登記管理機關(guān)申辦法人登記或年檢，也使事業(yè)單位對法人登記重要性和目的意義的認識大幅度地提高，事業(yè)單位法人證書在社會上的知名度也大大提高。
三、事業(yè)單位監(jiān)督管理方式方法實踐情況
一是事業(yè)單位登記監(jiān)管。事業(yè)單位法人申請設(shè)立、變更和注銷登記，是事業(yè)單位登記管理機關(guān)對事業(yè)單位法人資格準入和撤銷的基本管理形式。各級事業(yè)單位登記管理機關(guān)通過依照法定程序辦理事業(yè)單位法人設(shè)立登記、變更登記、注銷登記，依法保護事業(yè)單位與登記事項有關(guān)的合法權(quán)益，監(jiān)督事業(yè)單位按照登記事項開展活動，處理違反《事業(yè)單位登記管理暫行條例》的事件。
二是事業(yè)單位年檢監(jiān)管。為了更有效地實施對事業(yè)單位法人的監(jiān)督管理，我國建立了事業(yè)單位法人年度報告制度。事業(yè)單位應(yīng)就上一年度執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和按照登記事項開展活動的情況進行總結(jié)和自查，并將自查結(jié)果即“年檢報告”于3月31日前報送登記管理機構(gòu)。事業(yè)單位登記管理機關(guān)依法對年度報告進行審查，并根據(jù)審查情況作出相應(yīng)處置。
三是事業(yè)單位績效考核。事業(yè)單位績效考核是對事業(yè)單位依法履行職責情況的綜合考核，是加強事業(yè)單位監(jiān)督管理，促使事業(yè)單位提高公益服務(wù)質(zhì)量的有效手段，是各級黨委、政府對所屬部門單位年度綜合考核的有效補充。2012年7月省政府下發(fā)《關(guān)于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》，對推進事業(yè)單位績效考核工作提出了具體要求。事業(yè)單位績效考核引入了服務(wù)對象滿意度調(diào)查，考核結(jié)果作為事業(yè)單位法人履行職責評價，機構(gòu)編制調(diào)整，財政經(jīng)費預算，單位領(lǐng)導班子成員和相關(guān)人員聘用、獎懲及績效工資總量等的重要依據(jù)。目前，事業(yè)單位績效考核工作正在由試點地市向全省迅速推進，試點地市由試點部門向覆蓋全部事業(yè)單位推進。
四是事業(yè)單位登記現(xiàn)場核查。為確保登記信息的合法性和真實性，規(guī)范事業(yè)單位登記監(jiān)管，部分地市、區(qū)縣事業(yè)單位登記管理機關(guān)積極探索，開展事業(yè)單位登記現(xiàn)場核查，加大了對事業(yè)單位登記管理的實地核查力度，對事業(yè)單位設(shè)立登記、變更登記、注銷登記、年檢等工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時開展實地核查，加強實質(zhì)審查。
五是事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度。事業(yè)單位監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度是機構(gòu)編制部門聯(lián)合相關(guān)部門建立的相互配合、規(guī)范使用《事業(yè)單位法人證書》的重要工作機制。各部門依照制度各履其責，在事業(yè)單位活動的重要環(huán)節(jié)加強對法人資格的監(jiān)督，更好地發(fā)揮了證書作為事業(yè)單位法人資格合法憑證的作用。
六是事業(yè)單位登記管理信息公開制度。2010年12月省政府辦公廳下發(fā)了《山東省事業(yè)單位登記管理信息公開辦法的通知》，要求事業(yè)單位法人要將依法設(shè)立登記、變更登記、年檢的信息以及涉及人民群眾切身利益、需要社會公眾知曉或參與的重大信息，應(yīng)當及時、準確予以公開，接受社會公眾的監(jiān)督，保障公眾對事業(yè)單位登記管理工作的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
七是事業(yè)單位法人信用等級評價制度。建立事業(yè)單位法人信用等級評價制度，是通過科學確定評定內(nèi)容，規(guī)范評定程序，對事業(yè)單位信用等級做出公平公正評價。對事業(yè)單位實施法人信用等級評定和管理，有利于增強事業(yè)單位法人的責任感和榮譽感，能夠充分調(diào)動事業(yè)單位干部職工的積極性，更好地實現(xiàn)和發(fā)揮事業(yè)單位的服務(wù)功能，也有利于事業(yè)單位登記管理機關(guān)和社會對事業(yè)單位進行動態(tài)監(jiān)管，是拓展事業(yè)單位監(jiān)督管理的新途徑。
四、事業(yè)單位監(jiān)督管理工作中的兩種關(guān)系
一是事業(yè)單位登記與監(jiān)督管理的關(guān)系。事業(yè)單位登記與監(jiān)督管理相輔相成，有機聯(lián)系，是事業(yè)單位登記管理工作不可分割的兩大組成部分。登記是監(jiān)督管理的基礎(chǔ)，登記的事項是監(jiān)督管理的重要依據(jù)；監(jiān)督管理圍繞登記展開，貫穿于登記管理的各個環(huán)節(jié)，是否按登記的事項開展活動，是對事業(yè)單位監(jiān)督管理的重要內(nèi)容；監(jiān)督管理是登記的效益保障，事業(yè)單位經(jīng)核準登記后，如果不進行監(jiān)督，就難以保證登記目的的全部實現(xiàn)。
二是事業(yè)單位登記管理機構(gòu)監(jiān)管與其他有關(guān)部門對事業(yè)單位法人監(jiān)管的關(guān)系。事業(yè)單位登記管理機構(gòu)與審計、物價、財稅等部門都是行政執(zhí)法機關(guān)，分別履行國家賦予的對事業(yè)單位有關(guān)方面的監(jiān)督管理，其監(jiān)督管理的依據(jù)和分工各不相同。登記管理機構(gòu)對事業(yè)單位法人監(jiān)督管理主要依據(jù)是《民法通則》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，監(jiān)督管理事業(yè)單位法人是否按照規(guī)定辦理登記和是否按照登記事項以及國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策開展社會活動。審計、物價、財稅等部門對事業(yè)單位有關(guān)方面的監(jiān)督管理分別依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或規(guī)章進行，主要是對事業(yè)單位法人的財務(wù)收支、價格管理、稅收情況等專項業(yè)務(wù)的監(jiān)管。
五、幾點建議
一是加強事業(yè)單位登記監(jiān)管法制體系建設(shè)?！妒聵I(yè)單位登記管理暫行條例》及其細則是實施事業(yè)單位登記管理的基本法規(guī)，其涉及事業(yè)單位監(jiān)督管理的條款比較原則和概括。近年，各級登記管理機關(guān)在工作實踐中積極探索，不斷總結(jié)登記管理的經(jīng)驗，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》和有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，研究和制定了部分事業(yè)單位法人監(jiān)督管理方面制度，事業(yè)單位監(jiān)督管理法制化、制度化、規(guī)范化有了較大提升，但與事業(yè)單位監(jiān)督管理實際工作開展的需要還有較大差距，需要盡快完成《事業(yè)單位登記管理暫行條例》修訂，并制定出臺有關(guān)加強事業(yè)單位監(jiān)督管理配套制度，建立起較完備的事業(yè)單位監(jiān)督管理法制體系，為監(jiān)督管理工作的開展提供有力的法制保障。
二是加快推進事業(yè)單位績效考核工作。開展事業(yè)單位績效考核是在新形勢下加強事業(yè)單位管理的一項重要舉措，是對登記管理工作實現(xiàn)工作重心轉(zhuǎn)變的新要求，也是機構(gòu)編制部門強化職能的重要措施。事業(yè)單位績效考核工作是機構(gòu)編制部門的一項新工作，需要大膽探索，各級、各地要抓緊建立考核組織機構(gòu)和工作機構(gòu)，科學制定考核辦法和考核指標體系，大力推進組織實施，確?？己私Y(jié)果使用效力。推進事業(yè)單位績效考核工作要與事業(yè)單位分類改革相結(jié)合，與建立健全法人治理結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加快形成事業(yè)單位以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的管理機制，以提供優(yōu)質(zhì)高效公益服務(wù)為核心的服務(wù)形式，以績效考核為核心的考核機制，切實推動事業(yè)單位分類改革。
三是對監(jiān)管理方式創(chuàng)新進行規(guī)范提升。近年來，各級、各地事業(yè)單位登記管理機關(guān)積極探索，大膽創(chuàng)新，事業(yè)單位監(jiān)督管理方式方法更加豐富，如事業(yè)單位績效考核、事業(yè)單位登記監(jiān)管現(xiàn)場核查、法人信用等級評價制度等等，有力推動了事業(yè)單位監(jiān)督管理工作的開展。在基層探索試點基礎(chǔ)上，需要上級事業(yè)單位登記管理機關(guān)給予規(guī)范提升。
第6篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
［關(guān)鍵詞］工人 考核
［中圖分類號］G726［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）09－0015－01
推行國際通行的職業(yè)技能鑒定不僅可以推動國有企業(yè)勞動用工制度的改革，而且可以促進人才的流動，加快我國人力資源市場的發(fā)展，最終實現(xiàn)人力資源素質(zhì)的整體提高?！豆と丝己藯l例》約束的是機關(guān)事業(yè)單位工人，機關(guān)事業(yè)單位、中直機關(guān)事業(yè)單位以及參照機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革單位中在崗的工勤及其他工作人員，《職業(yè)資格證書制度》約束的是企業(yè)一線生產(chǎn)工人，是對特殊崗位，特殊工種的特殊要求，建議有關(guān)部門認真研究并采取有力措施，做好技術(shù)工人考核工作，做到技術(shù)職務(wù)、技術(shù)職稱和工人技術(shù)等級協(xié)調(diào)發(fā)展，促進機關(guān)事業(yè)單位協(xié)調(diào)發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會，實現(xiàn)四個現(xiàn)代化服務(wù)。
《工人考核條例》1990年6月23日國務(wù)院批準，1990年7月12日實施，歷經(jīng)21年實踐檢驗，筆者覺得與當今的社會發(fā)展和企業(yè)生產(chǎn)實際并不完全適應(yīng)，有必要進行修改或者重新頒布。1990年是我國從計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌市場經(jīng)濟12年左右，當初的市場經(jīng)濟和真正的市場經(jīng)濟還有很大一段距離，1990年頒布實施的《工人考核條例》并沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟的束縛，不足3000字的條例，遠遠不能適應(yīng)新時期市場經(jīng)濟的需要，修改、修訂已經(jīng)成為社會的必然需求。2007年03月30日原勞動部頒發(fā)《工人考核條例》對工人考核進行重新規(guī)定?，F(xiàn)在看來，2007版的《工人考核條例》也有必要進行修訂和補充。
2000年3月勞動和社會保障部第6號令《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》明確，國家實行職業(yè)資格證書制度，實行先培訓后上崗的就業(yè)制度。同時規(guī)定了用人單位招用90個技術(shù)復雜以及涉及到國家財產(chǎn)、人民生命安全和消費者利益的工種（職業(yè)）的勞動者，必須從取得相應(yīng)職業(yè)資格證書的人員中錄用。
《工人考核條例》和《招用技術(shù)工種從業(yè)人員規(guī)定》無非是對工人考核問題進行規(guī)范，實行全國統(tǒng)一的技術(shù)工人考核標準，尤其是職業(yè)資格證書制度，把這種全國統(tǒng)一的技術(shù)工人考核評價體系提高到一個新的層面。那么，如何依據(jù)國家規(guī)定，做好技術(shù)工人的考試考核，對技術(shù)工人的技術(shù)能力和水平進行客觀的、符合實際情況的評價，是各級職業(yè)技能鑒定部門和工人考核部門亟待回答和解決的新問題，筆者以為，必須做好以下幾項工作。
要提高認識，明確目標，把工人考核和職業(yè)技能鑒定工作做好。組織部門選用干部都有明確的考核辦法，通過全面考核，擇優(yōu)錄用干部，那么對于生產(chǎn)一線的工人，也有必要進行考試、考評和考核，職業(yè)技能鑒定是國家職業(yè)資格證書制度的重要組成部分，是對企事業(yè)用人單位員工職業(yè)技術(shù)能力水平的綜合評價的一種有效措施。我國目前推行的職業(yè)技能鑒定體系和職業(yè)資格證書制度是在計劃經(jīng)濟條件下公認工人等級考核制度基礎(chǔ)上，吸取了國外先進的職業(yè)培訓、職業(yè)考核的通行做法逐步發(fā)展和完善的一種中國特色的職業(yè)技能考評制度。在全國范圍內(nèi)推行職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格證書制度能夠有效促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善現(xiàn)代市場經(jīng)濟并不是放任自流的無序經(jīng)濟，是我們國家人力資源管理的一項重要舉措，對于當前經(jīng)濟體制改革和經(jīng)濟建設(shè)具有重要作用。
隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入和深化，計劃經(jīng)濟條件下的等級考核已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展以及建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。我國的經(jīng)濟成份已由單一的國有經(jīng)濟逐步轉(zhuǎn)化為以市場經(jīng)濟為主導，大力發(fā)展股份制經(jīng)濟，以多種經(jīng)濟成分并存為主體的新格局，勞動用工制度和工資分配制度也逐漸向合同聘用制和一崗一薪制轉(zhuǎn)變。因此，推行國際通行的職業(yè)技能鑒定不僅可以推動國有企業(yè)勞動用工制度的改革，也可以促進人才的流動，加快我國人力資源市場的發(fā)展，最終實現(xiàn)人力資源素質(zhì)的整體提高。
第7篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；固定資產(chǎn)；會計處理
一、事業(yè)單位固定資產(chǎn)的核算存在的問題
1、根據(jù)《事業(yè)單位財務(wù)規(guī)則》，事業(yè)單位固定資產(chǎn)在購建時一次性列為當期支出，這項規(guī)定對于必須使用事業(yè)單位會計制度進行核算而同時又要考核經(jīng)濟效益的單位來說，其最大缺陷是，由于費用和收入不配比，因此無法科學，準確地考核經(jīng)營結(jié)余。固定資產(chǎn)賬面所反映的價值是其購建時的原價值來反映資產(chǎn)的成本顯然不符合實際情況，無法體現(xiàn)資產(chǎn)的真實價值。其次，由于不折舊，事業(yè)單位的固定資產(chǎn)很容易被各方“遺忘”，特別是一些不常用的固定資產(chǎn)，等到國家組織對資產(chǎn)進行全面清查時，由于平常疏于管理，最終會計部門很難尋找到其“蹤跡”。因此，這非常不利于國家資產(chǎn)實物管理。
2、事業(yè)單位的固定資產(chǎn)在購置時一次性列為支出，而在其使用期內(nèi)不計提折舊，也不做減值測試，固定資產(chǎn)賬面只反映原值，在處置和報廢時，處置收入和報廢時間沒有相應(yīng)會計資料作為嚴格的依據(jù)。這樣的處理方法使固定資產(chǎn)價值的變動得不到正確反映，有違會計信息的真實、可靠。在工作實踐中，因為缺乏必要的會計核算和監(jiān)督，事業(yè)單位對固定資產(chǎn)的處置較為“寬松”，可能使固定資產(chǎn)提前報廢和低價處置，造成國有資產(chǎn)的損失。
3、事業(yè)單位的財務(wù)目標和管理方式不同于一般企業(yè)，其資產(chǎn)的核算與管理須與相應(yīng)的預算管理體制相配套，因此，對事業(yè)單位固定資產(chǎn)的核算要不要計提折舊的問題，目前尚不能急于定論。但為了正確反映其固定資產(chǎn)的真實價值狀態(tài)，同時使有關(guān)財政部門、主管部門能夠全面、動態(tài)地掌握事業(yè)單位國有資產(chǎn)占有、使用狀況，可在報表附注中對固定資產(chǎn)的現(xiàn)時狀況加以披露。
4、對于固定資產(chǎn)的處置，應(yīng)當遵循公開、公正、公平的原則，不能為求方便或其他原因隨意低價處置；同時，按照財政部對事業(yè)單位處置國有資產(chǎn)收入“應(yīng)當按照政府非稅收入管理規(guī)定實行‘收支兩條線’管理”的新規(guī)定，處置固定資產(chǎn)取得的收入，不應(yīng)再作“固定資產(chǎn)修購基金”，而是作“應(yīng)繳財政專戶款”。
二、事業(yè)單位固定資產(chǎn)核算中存在問題的解決對策
(一)購置固定資產(chǎn)的會計處理
事業(yè)單位購置固定資產(chǎn)，現(xiàn)行管理辦法是根據(jù)資金來源渠道分別列支，會計分錄如下：支付款項時，借記“事業(yè)支出”、“?？钪С觥?、“專用基金一一修購基金”等科目，貨記“銀行存款”科目；固定資產(chǎn)人賬時，借記“固定資產(chǎn)”科目，貨記“固定基金”科目。這兩組分錄之間不存在勾稽關(guān)系，不能確切明了地反映業(yè)務(wù)內(nèi)涵。在實際業(yè)務(wù)處理中，不少單位往往只作了付款分錄，忘記作資產(chǎn)入賬分錄。其結(jié)果，導致賬外資產(chǎn)形成，甚至給不法分予可乘之機，造成國有資產(chǎn)流失。制度如此硬性規(guī)定的依據(jù)是，事業(yè)單位的固定資產(chǎn)主要是由國家撥款形成的。
對于完全實現(xiàn)財政預算管理或不實行結(jié)余考核辦法的事業(yè)單位，其固定資產(chǎn)核算，按以下辦法處理：事業(yè)單位購建固定資產(chǎn)時，借記“事業(yè)支出”或“經(jīng)營支出”等，貸記“銀行存款”等，同時，借記“固定資產(chǎn)”，貸記“固定基金”。這種核算辦法的優(yōu)點是，事業(yè)單位支出與財政支出保持一致，同時還能反映國寶資產(chǎn)的真實價值。
實行結(jié)余考核管理的事業(yè)單位，其固定資產(chǎn)核算，按以下辦處理：事業(yè)單位購建固定資產(chǎn)時，代記“長期等攤費用”，貸記“銀行存款”等科目，同時，借記“固定資產(chǎn)”，貸記“固定基金”。平時，根據(jù)固定資產(chǎn)使用年限，分期攤銷長期選擇費用，借記“事業(yè)支出”或“經(jīng)營支出”等，貸記“長期選擇費用”。這種核算辦法的優(yōu)點是，固定資產(chǎn)費用與收入能夠配比，且能反映固定資產(chǎn)的實際價值。
對于事業(yè)單位固定資產(chǎn)的資金主要來源于自籌資金的事業(yè)單位。其固定資產(chǎn)核算是與企業(yè)會計制度同步的，就沒必要保持固定資產(chǎn)、固定基金的對應(yīng)關(guān)系，故建議取消“固定基金”科目。購置固定資產(chǎn)不再按資金來源列支，而是比照企業(yè)會計，只通過一組分錄反映，即直接借記“固定資產(chǎn)”科目，貸記有關(guān)資產(chǎn)科目。
(二)固定資產(chǎn)折舊的會計處理
按現(xiàn)行管理制度規(guī)定，事業(yè)單位不計提折舊，而為了保證固定資產(chǎn)的更新和維護，又規(guī)定按事業(yè)收入和經(jīng)營收入的一定比例提取修購基金，在事業(yè)支出和經(jīng)營支出的修繕費和設(shè)備購置費中各列支5 O％。
事業(yè)單位作為非營利組織，具有公共事業(yè)和產(chǎn)業(yè)雙重性質(zhì)，其固定資產(chǎn)也需要保值增值，故應(yīng)計提固定資產(chǎn)折舊。在會計處理上，應(yīng)取消“固定基金”和“專用基金――修購基金”科目，增設(shè)“累計折舊”科目，以計提的折舊基金取代修購基金。固定資產(chǎn)預計使用年限，選擇合理的折舊方法進行攤銷，將每月應(yīng)攤銷的折舊價值作為費用計入有關(guān)的成本或支出中，從相應(yīng)的收人中得以補償。在計提固定資產(chǎn)折舊費用時，借記“事業(yè)支出――折舊費”科目，貸記“累計折舊”科目。
(三)以固定資產(chǎn)對外投資的會計處理
現(xiàn)行管理辦法規(guī)定，事業(yè)單位向其他單位投資轉(zhuǎn)出固定資產(chǎn)時，應(yīng)按評估或合同協(xié)議確認的價格，借記“對外投資――其他投資”科目，貸記“事業(yè)基金――投資基金”，按固定資產(chǎn)賬面原值，借記“固定基金”科目，貸記“固定資產(chǎn)”科目。這種會計處理，其目的是為了保持固定資產(chǎn)與固定基金的對應(yīng)關(guān)系。但上述分錄的對應(yīng)關(guān)系顯得有些牽強，未能直觀反映各單位對外投資的增加與“事業(yè)基金――投資基金”增加有什么必然聯(lián)系，令人費解。同時，造成以固定資產(chǎn)對外投資與以其他資產(chǎn)對外投資會計處理方法口徑不一。故建議取消“固定基金?？颇?，使事業(yè)單位用固定資產(chǎn)對外投資的會計處理同以其他資產(chǎn)對外投資的會計處理趨于一致。
從事業(yè)單位的性質(zhì)和資產(chǎn)保值增值角度看，應(yīng)當正確看待事業(yè)單位的投資行為，通過建立科學的投資管理辦法，不斷完善事業(yè)單位的投資程序。投資管理辦法應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)的事業(yè)單位和投資項目實行有差別化管理，以促使事業(yè)單位最大限度地規(guī)避投資風險，獲取合理的投資回報。按照新《企業(yè)會計準則》的有關(guān)核算思想來完善事業(yè)單位投資核算方法。進一步體現(xiàn)投資項目的風險性和擬投資時間，確保投資核算能反映投資行為的真實目的，從而有助于事業(yè)單位針對不同類型的投資項目采取不同的管理措施和程序。
參考文獻：
第8篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
一、事業(yè)單位財政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財政支出績效考核的探索。2009年財政部頒發(fā)了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級財政支出績效評價管理暫行辦法。截至2016年底，31個省級行政區(qū)以及部分計劃單列市出臺了不同層級的財政支出績效評價辦法，為財政支出的績效考核提供了法律保障。
目前來看，我國的財政支出績效考核開展的時間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進，但是整體還處于探索階段，在財政支出績效考核中還存在許多問題，成為財政支出績效考核效率不高的制約因素。
（一）缺少配套的管理制度
雖然財政部和各省級財政部門出臺了財政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導性的文件，最終對各事業(yè)單位的財政支出進行考核，需要各級財政部門制定具體的考核細則或者規(guī)章制度。但是，當前各級財政部門在實際考核中并沒有相關(guān)的考核實施細則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項目支出專項考評制度以及績效考核獎懲制度等各項制度，嚴重影響了績效考核的全面性以及可靠性。
（二）對績效考核缺少足夠的重視
當前，各事業(yè)單位對財政支出績效考核工作認識程度不夠，沒有將其列為重點工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時間，事業(yè)單位形成的重視預算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導致浪費大量資金，卻沒有取得預期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴重的負面影響。
（三）財政支出績效考核指標體系未細化
財政部頒發(fā)的《財政支出績效評價管理暫行辦法》，只是要求以項目支出作為績效考核的重點，而對全面的財政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當前的很多財政部門對績效考核都是以項目支出為主，很少做到對單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對各單位的指標應(yīng)當建立共性指標和個性指標。很多地區(qū)和部門建立的共性指標存在脫離實際、操作性較弱的問題。具體到每個事業(yè)單位的個性指標體系，指標過于粗放，沒有細化。究其原因，財政部門等考評主體按照各事業(yè)單位自己上報的指標作為個性指標。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報的個性指標比較真實可靠，不會讓考核指標脫離實際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會減少個性指標的數(shù)目，也不會對可以細化的指標進行再分。這樣的結(jié)果就是由于個性指標沒有細化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價值。
（四）事業(yè)單位財政支出績效考核缺少第三方參與
事業(yè)單位財政支出績效考核的組織部門是當?shù)氐呢斦块T，具體實施部門也主要為當?shù)氐呢斦块T。各事業(yè)單位財政支出的范圍、財政支出的項目、財政支出的使用目的并不完全相同，單憑財政部門對財政支出進行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會嚴重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財政支出績效考核工作量的繁重，也會導致財政部門為了及時完成考核工作，而不能嚴格按照考核辦法和細則對各單位進行全面細致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財政支出績效考核引入客觀、獨立又具有很強專業(yè)性的第三方考評主體迫在眉睫。
（五）財政支出績效考核結(jié)果得不到運用
財政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財政支出管理，提高資金的使用效率和社會效益。但是現(xiàn)實中財政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時的反饋，更沒有得到合理的運用，財政支出績效考核作用就更難以實現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實到位，考核工作流于形式。財政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運用到如何更好地編制財政預算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負責人年度目標考核掛鉤，也沒有和單位的評先評優(yōu)掛鉤，導致績效考核的作用大打折扣。
二、完善事業(yè)單位財政支出績效考評體系的對策
（一）健全財政支出績效考核配套制度
各地財政部門應(yīng)當根據(jù)國家和省級的財政支出績效評價辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財政支出績效考核細則，對上級考核辦法進行細化，提高財政支出績效考核的可操作性。同時完善財政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財政支出分類考核制度、項目支出審查制度，重大項目支出專項考評制度、財政支出績效考核獎懲制度等。
此外，各事業(yè)單位要把財政支出績效管理作為財政支出工作的重中之重，強化認識，落實主體責任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財政部門的財政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對單位內(nèi)部的各部門進行績效考核。
（二）完善財政支出績效考核指標體系
財政支出的考核指標分為共性指標和個性指標。共性指標應(yīng)當由財政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標體系。個性指標是各事業(yè)單位特色的指標，應(yīng)當由各事業(yè)單位根據(jù)年度預算以及年度計劃制定全面、細致的個性指標，然后報財政部門審批。財政部門對個性指?吮匭虢?行全面細致的審查，評價指標的可行性，對個性指標提出意見。不論是個性指標還是共性指標都制定詳細的考核標準，量化計分。
（三）引入第三方考核主體
為了提高財政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財政部門無隸屬關(guān)系的第三方評價機構(gòu)，鼓勵社會參與，構(gòu)建科學的績效考核體系，出具更加真實、客觀的考核結(jié)果。當前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財政支出績效考核協(xié)調(diào)機構(gòu)，負責績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級財政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機構(gòu)，負責確定考核范圍、制定考核體系、對第三方考核實施監(jiān)督、對考核結(jié)果驗收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機構(gòu)。財政部門可以以公開招標或競爭談判的方式篩選出一批第三方機構(gòu)，建立第三方考核機構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機構(gòu)可以是專業(yè)的會計師事務(wù)所、管理咨詢公司、高校科研機構(gòu)、社會團體組織等。最后，財政部門和第三方考核機構(gòu)做好溝通。財政部門和第三方考核機構(gòu)溝通的重點應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報告等領(lǐng)域。
（四）強化績效考核結(jié)果的反饋與運用
財政支出績效考核的結(jié)果必須及時反饋，并將反饋結(jié)果落實運用。一是完善考核結(jié)果反饋機制。考核工作結(jié)束后，財政部門應(yīng)當將被考核部門項目支出的落實情況、存在問題及時反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評價整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實情況。二是，強化績效考核結(jié)果的運用。①各事業(yè)單位根據(jù)財政部門財政支出績效考核結(jié)果與年度預算做比較，根據(jù)項目支出的考核結(jié)果與年初預算的差異，對下一年度的項目預算做出合理調(diào)整。②將財政部門績效考核結(jié)果與單位負責人年度目標考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責任部門、責任人員的評先評優(yōu)掛鉤。
第9篇：事業(yè)單位考核規(guī)定范文
為了正確評價我區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[2008]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20****年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20****年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至2008年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負責同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20****年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標準
國家行政機關(guān)公務(wù)員和機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面?？己耸窃谌婵己说隆⒛?、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關(guān)公務(wù)員的考核程序：
1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領(lǐng)導在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關(guān)負責人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。
（三）機關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務(wù)員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構(gòu)改革中離崗退養(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[2008]4號《關(guān)于實施〈安徽省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關(guān)工作人員當年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。
凡事業(yè)單位考核確定為優(yōu)秀等次的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)于審核結(jié)束10日內(nèi)辦理考核優(yōu)秀證書，逾期不予受理。
