履職考評報告精選(九篇)
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第1篇：履職考評報告范文
為認真落實全面從嚴治黨、從嚴管理干部要求，促進干部履職盡責、干事創(chuàng)業(yè)，根據(jù)《省教育廳機關(guān)、直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部履職盡責管理辦法》（黨委研究決定，開展2017年度二級領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員履職盡責考核工作。具體方案如下：
一、檢查考評對象
學校各單位（部門）領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員。
二、檢查主要內(nèi)容
1.領(lǐng)導(dǎo)班子政治表現(xiàn)、履職盡責、干事創(chuàng)業(yè)、運行狀況、黨風廉政建設(shè)的總體情況，班子成員在德能勤績廉方面的綜合表現(xiàn)；
2.貫徹黨的路線、方針、政策，增強“四個”意識，堅持社會主義辦學方向的情況;
3.落實學校決策部署,履行“一崗三責”，完成重點黨建工作和業(yè)務(wù)工作任務(wù)的情況；
4.領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)決策、管理運行、擔當作為、團結(jié)協(xié)作等方面的情況；
5.班子成員在落實黨風廉政建設(shè)主體責任及違紀違規(guī)情況。
三、步驟和方式
檢查考核時間為2019年1月，分三個階段進行：
第一階段：總結(jié)自查階段(2019年1月10日前)。
各單位（部門）向考評組提交2017年度領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員述職述廉報告，其中必須報告重點黨建和業(yè)務(wù)工作項目完成情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員個人思想狀況?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室匯總形成《2019年度二級領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員述職述廉報告》,通過OA系統(tǒng)公開。各單位通過召開會議集中述職述廉或其他方式向教職工公開信息。領(lǐng)導(dǎo)班子對照《2019年度二級領(lǐng)導(dǎo)班子履職盡責考核評分表》認真開展自查評分，完成書面自查報告和自評分表（紙質(zhì)版和電子版各一份），領(lǐng)導(dǎo)班子成員完成履職盡責《記實簿》，于2019年1月10日前交學校黨建工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（主體辦）。領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員自備其他相關(guān)支撐材料。
第二階段：現(xiàn)場考查階段（2019年1月10至20日）。
1.匯報（述職）與民主測評。二級學院科級以上干部、支部書記、教研室（工作室）主任和8-10名教職工代表參加匯報與測評會。其他非教學單位全體教職工參加匯報會。各單位（部門）主要負責人匯報二級領(lǐng)導(dǎo)班子和班子成員履職盡責情況，檢查組工作人員當場回收測評表。
2.查閱資料。檢查組查閱被檢查單位（部門）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和工作的有關(guān)文件、記錄、臺帳等資料，進行量化打分，做好考核記錄。必要時考核組要通過個別談話方式有針對性地了解情況。
第三階段：綜合評議階段（2019年1月下旬）。
1.各單位（部門）互評。統(tǒng)一組織中層干部互評互測。
2.檢查組綜合評議。結(jié)合日常工作落實情況，對全校各部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員進行綜合評議，對檢查考核情況進行綜合分析并報校黨委審定。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
檢查考核工作在學校黨委領(lǐng)導(dǎo)下，由學校檢查考核組負責組織實施。學校領(lǐng)導(dǎo)班子成員任考核組組長，相關(guān)黨務(wù)負責人任副組長。
五、考核結(jié)果運用
檢查考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格?？己私Y(jié)果在一定范圍通報，對檢查考核中發(fā)現(xiàn)的問題堅決督促整改。
六、工作要求
1.各單位要高度重視、統(tǒng)籌安排，按照要求認真自查，提前做好檢查考核所需的文件、記錄、臺賬等資料的收集分類工作，確保檢查考核信息真實準確。
第2篇：履職考評報告范文
1.績效經(jīng)理人概述
1.1績效經(jīng)理人的定義
績效經(jīng)理人由國家電網(wǎng)公司創(chuàng)建并廣泛應(yīng)用，是指識別、衡量以及開發(fā)員工和團隊績效，并通過觀察、輔導(dǎo)、反饋以及提供資源，使員工能力素養(yǎng)持續(xù)提升的直線經(jīng)理人。對A公司而言，績效經(jīng)理人指公司所屬各級組織（公司本部、基層單位所屬部門和班組）負責人。
1.2績效經(jīng)理人的行為特征
績效管理人是推動績效管理實施的中堅力量，既對公司的績效管理體系負責，又對下屬員工的績效提高負責，確保公司整體績效目標與員工個人績效目相一致，具有承上啟下的關(guān)鍵作用。提升績效經(jīng)理人的能力素質(zhì)及工作熱情，對企業(yè)戰(zhàn)略目標落實和員工隊伍建設(shè)至關(guān)重要。根據(jù)績效經(jīng)理人的具體工作，可將其職責歸納提煉為以下六個方面，分別是目標制定、溝通輔導(dǎo)、過程管控、績效評估、結(jié)果反饋和員工培養(yǎng)。筆者認為優(yōu)秀的績效經(jīng)理人應(yīng)具備以下行為特征：
在目標制定方面：具有全局觀念和以人為本理念，能夠兼顧公司業(yè)績目標和員工個人成長，科學制定部門和員工績效計劃。
在過程管控方面：能夠知人善任，向員工合理配置資源并適當授權(quán)，做到權(quán)責清晰、分工明確，對工作任務(wù)過程中關(guān)鍵節(jié)點有效把控，及時糾偏。
在績效評估方面：以公平公正為原則制定員工考評規(guī)則，依據(jù)個人業(yè)績和貢獻度對員工進行考評打分，有效激勵員工工作熱情與動力。
在結(jié)果反饋方面：及時向員工反饋績效考評結(jié)果，就存在的問題和工作表現(xiàn)與員工進行溝通并提出改進意見。
在員工培養(yǎng)方面：具有員工“成長導(dǎo)師”理念，將員工工作任務(wù)和個人成長目標都作為自己應(yīng)思考的問題，樂于與員工溝通交流，幫助員工分析成長目標和路徑。
在溝通輔導(dǎo)方面：能夠關(guān)注員工工作任務(wù)推進情況，采用恰當?shù)姆绞脚c員工進行溝通，主動答疑解惑，幫助員工解決遇到的難題，能夠在提出要求的時候耐心聽取員工建議。
2.建立評估體系
鑒于績效經(jīng)理人的以上特征及績效管理面臨的新挑戰(zhàn)，筆者以促進公司發(fā)展、幫助員工成長為導(dǎo)向，以推進“績效評價向績效管理、績效溝通向績效輔導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕耍瑖@績效經(jīng)理人履職“行為轉(zhuǎn)變”這一著力點，建立了全新的績效評估體系，共包含“一三六”績效評估模型、調(diào)研問卷兩大部分。通過實施測評，一方面深化公司各級績效經(jīng)理人履職評估的認識，發(fā)揮核心主導(dǎo)作用，提升公司績效管理整體水平，另一方面進一步強化廣大員工對績效管理的思想認知，激發(fā)動力與自尊，培養(yǎng)意識和責任，打造一支努力擔當、能力勝任、高效協(xié)同且得到充分授權(quán)的員工隊伍。
2.1“一三六”績效評估模型
所謂“一三六”績效經(jīng)理人履職成效評估模型（見圖1）是指“一個目標、三級行為、六項職責”，即以評選優(yōu)秀績效經(jīng)理人并提出反饋為目標，設(shè)立三級績效行?櫧攔撈逑擔?考察績效經(jīng)理人在六大項核心職責的履職成效差異。
三級績效行為評估體系（見圖2）是基于績效經(jīng)理人的職責，對其行為特征進行歸類分級，形成一套行為特征評估體系。以總體履職行為作為一級行為特征，以六大核心職責作為二級行為特征，以六大核心職責的細分職責作為三級行為特征，全面、系統(tǒng)地考察績效經(jīng)理人的履職成效。
2.2設(shè)置調(diào)研問卷
在確定三級績效行為評估體系后，需要依據(jù)第三級行為特征，進行具體題庫的設(shè)計。在此過程中，一是要做到評估點的全覆蓋，確保各行為特征與測評題目對應(yīng)關(guān)系。二是明確每道題中的各選項的分值。
目前，依據(jù)已有的16項三級行為特征，共設(shè)計了50道題目。考核者可根據(jù)階段考核的不同側(cè)重點，對題庫內(nèi)的題目進行差異化組合，形成具有針對性內(nèi)容和不同測評路徑（如自評與他評）的調(diào)研問卷。
3.實證研究
3.1調(diào)研實施概況
A公司針對本階段重點考察的九項三級績效行為，從題庫中有選擇地抽取了12個題目，形成本輪測評的問卷（滿分100分），以公司本部為試點，開展了2017年度第一次績效經(jīng)理人履職成效測評。本次測評覆蓋22個部門，目標對象共62人，其中部門正職22人，部門副職40人。測評采用自評與他評相結(jié)合的方式，部門正副職分別填報自評問卷，進行自我評價；副職以下員工填報他評問卷，對部門正副職履職成效進行評價。據(jù)統(tǒng)計，本次測評共發(fā)放1040份問卷，收回1040份，其中自評64份，他評986份，問卷100%收回，經(jīng)過效度、信度檢驗，數(shù)據(jù)有效可用。
3.2績效經(jīng)理人履職成效數(shù)據(jù)分析
本文從整體履職成效差異、三級績效行為履職成效差異、正副職履職成效差異、認知差異四個維度，對績效經(jīng)理人的履職成效進行分析。
3.2.1 整體履職成效差異
據(jù)統(tǒng)計，本次測評最高分為92.70；最低分為70.33；平均分為85.50。其中，履職優(yōu)秀（90-100分（含））的績效經(jīng)理人共9人，占比15%；履職良好（80-90分（含））的績效經(jīng)理人共58人，占比77%；履職不甚理想（70-80分（含））的績效經(jīng)理人共5人，占比8%；履職不合格（60-70分（含））的0人。
3.2.2 三級績效行為履職成效差異
據(jù)統(tǒng)計，九項三級績效行為的整體平均得分為6.83。其中，溝通效果、適當授權(quán)、公平公正、知人善任等各項職責的平均得分高于整體職責平均得分，表明績效經(jīng)理人在這些職責方面履職優(yōu)異，需進一步保持?？茖W決策、輔導(dǎo)幫助、績效反饋、答疑解惑、培養(yǎng)提升等各項職責的平均得分低于整體職責平均得分，表明績效經(jīng)理人在這些職責方面履職仍有較大的提升空間，需進一步改進。
3.2.3 部門正副職履職成效差異
在整體履職成效方面，部門正職的平均得分為86.27，副職的平均得分為85.07，表明部門正職的履職成效整體優(yōu)于部門副職。其中，部門正職在科學決策、適當授權(quán)、公平公正、科學決策、績效反饋、輔導(dǎo)幫助、答疑解惑、培養(yǎng)提升等職責上，履職優(yōu)于部門副職；在知人善任方面履職略遜于副職。
3.2.4 認知差異
所謂的認知差異是指部門正副職自評得分與員工他評得分之間的差值。認知差異可用來分析績效經(jīng)理人與員工之間的認知是否一致。
據(jù)統(tǒng)計，部門正職認知差異較大的職責為培養(yǎng)提升、輔導(dǎo)幫助，反映出正職仍普遍僅僅關(guān)注部門業(yè)績，未牢固樹立員工“成長導(dǎo)師”意識，對員工個人能力和成長需求認知不足，仍需在這兩項職責上力求認知提升，以更好地履行職責。
部門副職認知差異較大的職責為績效反饋、輔導(dǎo)幫助。反映出副職與員工的溝通更多停留于簡單告知考核結(jié)果和工作方法，而缺少對于開拓思路和提升工作技能的輔導(dǎo)。部門副職仍需在這兩項職責上力求進步，更好地履行職責。
3.3績效評估結(jié)果應(yīng)用
經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，本次測評共篩選出9位優(yōu)秀績效經(jīng)理人，他們能較出色地履行各項職責。同時，也發(fā)現(xiàn)績效經(jīng)理人在科學決策、輔導(dǎo)幫助、績效反饋、答疑解惑、培養(yǎng)提升等職責方面普遍存在履職不足的現(xiàn)象。
由此，我??制定了績效經(jīng)理人履職成效測評個人報告，對其總分排名、履職有待提升的職責進行分析，并提出針對性改進措施，以明確下一階段工作中的注意事項。具體的改進措施包括：
在制定員工個人成長目標與安排工作時，您應(yīng)科學考察員工能力，兼顧部門業(yè)績目標和員工個人成長需求，在充分聽取員工意見的基礎(chǔ)上合理安排工作。
在日常工作中，您應(yīng)主動關(guān)注員工工作任務(wù)進展情況，對重點環(huán)節(jié)主動耐心輔導(dǎo)和幫助指導(dǎo)，不僅進行思路性講解和啟發(fā)，還應(yīng)對當前問題告知具體的解決措施，幫助員工提升解決疑難問題的能力。
在管控任務(wù)進程時，您應(yīng)適當、合理授權(quán)，但兼顧關(guān)注重點環(huán)節(jié)和關(guān)鍵節(jié)點，參與重大問題決策，以突出重點的過程管控確保目標任務(wù)完成。
在開展績效評估時，您應(yīng)根據(jù)事先公開的考評規(guī)則，按照員工的業(yè)績情況、對部門貢獻度以及個人綜合素質(zhì)能力提升情況，公正確定考核結(jié)果并主動向員工進行反饋，對存在問題進行輔導(dǎo)，并在雙方充分溝通的基礎(chǔ)上確定明確的改進計劃。
在幫助員工成長方面，您應(yīng)牢固樹立員工“成長導(dǎo)師”意識，將幫助員工確定成長目標和路徑作為自己的履職義務(wù)。在日常工作中注重修正溝通輔導(dǎo)方式，采用適于員工接受的方式推進雙向溝通。
在修正認知差異方面，您應(yīng)進一步加強與部門員工溝通，了解員工的期望，實現(xiàn)雙方對履職標準及要求上的認識一致，提升行動協(xié)同性，將績效管理執(zhí)行更加到位。
4.結(jié)束語
第3篇：履職考評報告范文
記者在北京市采訪了解到，作為全國6個試點地區(qū)之一，北京市逐步探索形成了以“履職效率、管理效能、服務(wù)效果、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”為核心的“三效一創(chuàng)”績效管理體系。這一體系有效促進了政府部門作風轉(zhuǎn)變和效能提升，實現(xiàn)了公眾對政府滿意度的不斷提升。
為政府部門開出“體檢報告”
推進政府績效管理是中央的要求，也是政府行政管理體制改革的重要內(nèi)容。據(jù)北京市政府辦公廳副主任吳大倉介紹，2009年7月，經(jīng)過廣泛調(diào)研和充分論證，北京市政府印發(fā)實施《北京市市級國家行政機關(guān)績效管理暫行辦法》，率先在市級政府部門建立“三效一創(chuàng)”政府績效管理體系。2011年，北京市被確定為全國政府績效管理試點地區(qū)。
據(jù)了解，北京市“三效一創(chuàng)”績效管理體系實行“百分制+問責制”，設(shè)8大考評指標。其中，履職效率占35分，設(shè)定職責任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)考評兩個指標，是對各部門“三定”主要職責履行情況和重點工作任務(wù)完成情況的管理，旨在引領(lǐng)各部門進一步自覺履職，優(yōu)質(zhì)高效地完成各項工作任務(wù)，促進政府各項工作全面落實。
管理效能占20分，設(shè)定依法行政和能力建設(shè)兩個指標，是對部門依法行政、行政審批、效能監(jiān)察及公務(wù)員隊伍建設(shè)情況進行管理，旨在引導(dǎo)各部門強化依法行政和效能意識，不斷提升隊伍的服務(wù)力、統(tǒng)籌力、執(zhí)行力和發(fā)展力。
服務(wù)效果占40分，設(shè)定服務(wù)中央、服務(wù)基層、公眾評價3個指標，是對部門工作效果和服務(wù)對象滿意度的管理，旨在引導(dǎo)各部門強化服務(wù)意識，尤其注重服務(wù)基層，強調(diào)公眾評價，加快服務(wù)型政府建設(shè)。
創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)占5分，是對各部門開展工作創(chuàng)新和創(chuàng)優(yōu)的管理，旨在倡導(dǎo)各部門強化創(chuàng)新意識、激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，進一步解放思想、追求卓越，各項工作努力走在全國前列。
此外，這一體系還設(shè)置了行政問責倒扣分項目，對市政府各部門勤政廉政、安全生產(chǎn)、績效審計、預(yù)算支出等方面進行剛性約束，各項累計扣分不超過20分，旨在強化有權(quán)必有責、用權(quán)受監(jiān)督的責任意識，提高問責規(guī)范化、制度化水平。
“‘三效一創(chuàng)’好比給政府部門開出了一個全面的‘體檢報告’。”北京市政府績效管理辦公室主任續(xù)棟說，實行“三效一創(chuàng)”就是要改變過去年終集中“評先評優(yōu)”的績效考核體制，實行從績效任務(wù)制定到整改措施落實的全過程監(jiān)管。
引入第三方評價 突出全過程管理
為突出績效管理的實效，北京市政府績效辦在年終考評時，組織各專項考評部門分別圍繞主要職責任務(wù)等8個指標撰寫評價意見，為61個被考評部門形成了30余萬字的反饋報告。其中，職責任務(wù)、依法行政、能力建設(shè)、服務(wù)基層等指標主要由市編辦、市政府督查室、市政府法制辦、市監(jiān)察局、區(qū)縣政府等相關(guān)部門打分，而占20分的公眾評價則由市政府績效辦通過招投標確立的第三方調(diào)查機構(gòu)作出。
據(jù)2011年中標負責公眾評價的零點研究咨詢集團董事長袁岳介紹，為確保調(diào)查結(jié)果的專業(yè)性和獨立性，零點公司經(jīng)過專項研究后，將調(diào)查對象分為普通居民和相關(guān)政府部門的服務(wù)對象兩類，并在上下半年各進行了兩次調(diào)查，通過入戶走訪3500位普通居民、對2.3萬名服務(wù)對象進行問卷調(diào)查、召開16場專項座談會等形式，最終得出被考評部門的公眾評價分數(shù)。
記者在對北京市經(jīng)濟信息化委的績效管理反饋報告中看到，公眾的綜合評價為85.7分，并提出了28條意見和建議，比如“幫扶中小企業(yè)力度不夠”“網(wǎng)站信息內(nèi)容太少，對企業(yè)定期走訪偏少”“項目審批周期長，審批環(huán)節(jié)多”等。
續(xù)棟說，以前的政府考評多是直接由上級部門負責，現(xiàn)在則注重評價主體的多元化，特別是突出了群眾的評價，并且是由第三方機構(gòu)負責，保證了公平公正。在考評結(jié)果運用上，績效管理反饋報告都要在市政府常務(wù)會議上公布，促使各部門進一步提高績效。
隨著績效管理工作的不斷完善，北京市政府自身建設(shè)也不斷改善，依法行政深入推進。據(jù)統(tǒng)計，2010年共對107項地方性法規(guī)和255項政府規(guī)章進行清理，2011年共對221項重要規(guī)范性文件進行審核，審結(jié)行政復(fù)議案件2705件；行政審批制度改革有序推進，2009年至2011年，全市下放審批權(quán)限126項，市發(fā)改委90%的投資項目、市規(guī)劃委85%的審批事項下放給區(qū)縣。
公眾對政府的滿意度也持續(xù)提升，根據(jù)第三方機構(gòu)的調(diào)查，2009年公眾對北京市政府工作的滿意度為78.3%，2010年和2011年分別上升到79.6%、80.5%。
統(tǒng)一完善的政府績效管理體系有待建立
吳大倉表示，全面推行政府績效管理制度，對于推動政府管理體制改革和管理方式創(chuàng)新意義重大。目前各地政府部門的績效管理工作仍處于探索階段，國家沒有統(tǒng)一、剛性要求，存在著科學性、穩(wěn)定性、長效性有所欠缺和發(fā)展不均衡等問題，應(yīng)盡快研究制定政府績效管理的政策、法規(guī)，為全面推行政府績效管理工作提供制度保障。
北京市科委辦公室主任劉東波、海淀區(qū)政府督查室（績效辦）主任張紅林等干部表示，地方政府績效管理工作涉及領(lǐng)域廣、統(tǒng)籌部門多，需要具有權(quán)威性和專業(yè)性的專門機構(gòu)組織實施。但就目前而言，各地各部門負責績效管理的機構(gòu)設(shè)置不盡相同，大多是與其他部門合署辦公，工作人員多為兼職，在一定程度上制約了工作的開展。今后，應(yīng)加快研究設(shè)計上下統(tǒng)一的績效管理工作組織體系，明確績效管理工作機構(gòu)和編制設(shè)置，為全面推行政府績效管理工作提供強有力的組織保障。
第4篇：履職考評報告范文
一、加強宣傳，增強代表聯(lián)系群眾工作有效性
2016年，是全面推進依法治區(qū)的開局之年、全面完成“十二五”規(guī)劃的收官之年和災(zāi)后恢復(fù)重建、精準扶貧攻堅之年。鄉(xiāng)人大人大主席團組織轄區(qū)內(nèi)區(qū)、鄉(xiāng)人大代表深入單位、村組開展形式多樣的聯(lián)系群眾、走訪群眾活動，向群眾宣傳法律、法規(guī)和災(zāi)后恢復(fù)重建、扶貧政策措施，引導(dǎo)基層群眾建立健全群眾議事、工作評議、民情懇談等群眾自治制度，推動“自建委”向“自管委”轉(zhuǎn)型，助推政府管理和基層自治有機結(jié)合。結(jié)合“人大代表在行動”、“我為災(zāi)后重建獻一計”、“扶貧開發(fā)攻堅戰(zhàn)”等活動，抓住災(zāi)后重建時間節(jié)點，組織代表定期或不定期在所在選區(qū)的群眾中開展宣傳活動，了解反映群眾的呼聲和訴求，幫助群眾解決災(zāi)后重建、生產(chǎn)生活中面臨的困難和問題。全鄉(xiāng)區(qū)、鄉(xiāng)人大代表開展宣傳100余人次，發(fā)放各類宣傳資料800余份。
二、加強業(yè)務(wù)培訓，提升代表聯(lián)系群眾工作能力
為充分發(fā)揮我鄉(xiāng)區(qū)、鄉(xiāng)人大代表作用，切實當好“五大員”，提高代表聯(lián)系群眾能力，我鄉(xiāng)做好代表培訓計劃，健全代表培訓制度，為代表履職學習搭建平臺。主要抓好《憲法》、《選舉法》、《地方組織法》、《代表法》的學習，使代表掌握基本知識，增強代表的法律意識和責任意識，正確認識和處理好履行代表職責與做好本職工作的關(guān)系，明確代表的權(quán)利和義務(wù)，通過專題培訓學習，提高代表審議報告，審查財政預(yù)算，提出議案、建議，開展閉會期間的代表活動等方面的能力。
三、突出重點，深入開展代表聯(lián)系群眾工作
圍繞區(qū)委、區(qū)政府災(zāi)后科學重建、精準扶貧等中心工作，我鄉(xiāng)區(qū)、鄉(xiāng)人大代表深入開展代表密切聯(lián)系群眾工作。
（一）抓住時間節(jié)點，及時反映問題。抓住“4·20”、“7·20”等災(zāi)后恢復(fù)重建時間節(jié)點，組織代表在集中安置點和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整區(qū)域開展視察、調(diào)研、走訪群眾工作，了解災(zāi)后恢復(fù)重建和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中群眾普遍關(guān)心的熱點、難點問題，幫助群眾反映、解決重建中的問題，全鄉(xiāng)走訪重建戶、貧困戶120戶；為群眾辦好事30件；解決災(zāi)后重建各類糾紛200余件，尤其為重點項目雅康高速建設(shè)起到積極推動作用。
（二）圍繞中心工作，反映社情民意。代表在聯(lián)系群眾中，對重建集中安置點的“自建委”如何向“自管委”轉(zhuǎn)變職能和恢復(fù)經(jīng)濟、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，增加農(nóng)民收入進行調(diào)研；對在重建中調(diào)地的失地農(nóng)民養(yǎng)老保險進行調(diào)研；圍繞恢復(fù)重建任務(wù)的完成和如何增加農(nóng)民收入開展視察、調(diào)研。通過調(diào)研，及時反映社情民意，提出合理化建議130條，為區(qū)委、區(qū)政府和當?shù)攸h委、政府決策提供科學依據(jù)。
（三）認真履職行權(quán)，做好監(jiān)督工作。組織代表依法開展履職監(jiān)督工作，把代表履職監(jiān)督工作與代表本職生產(chǎn)、工作相結(jié)合，與代表密切聯(lián)系群眾、“人大代表在行動”、“我為災(zāi)后重建獻一計”等活動相結(jié)合，將履職監(jiān)督融入到代表本職生產(chǎn)和工作中。在履職監(jiān)督中突出重點：一是重點開展重建進度、質(zhì)量、資金到位情況的監(jiān)督，確保重建任務(wù)按時間節(jié)點完成；二是要重點監(jiān)督“新生活進萬家”開展和落實情況，提升生活質(zhì)量、提高農(nóng)民的增收技能、美化家居環(huán)境、促進社會文明；通過開展代表履職監(jiān)督工作，讓人大代表依法規(guī)范開展活動，自覺接受選民和人民群眾的監(jiān)督，讓人大代表更加牢固樹立對人民負責、受人民監(jiān)督的觀念。
第5篇：履職考評報告范文
1、落實黨建工作責任方面：缺班子抓黨建責任清單-2分、年度計劃不夠具體-0.5分；
2、政治建設(shè)方面：黨總支部沒有建立“第一議題”學習制度及年度計劃-2分；
3、思想建設(shè)方面：黨總支部班子領(lǐng)學帶學督學無安排表-2分；無班子上黨課課件-2分，黨員個人筆記無記錄-0.2分；缺談心談話記錄-2分；
4、組織建設(shè)方面：缺領(lǐng)導(dǎo)干部雙重組織生活會、談心談話、請示報告等制度-1分、總支部支委會記錄不齊全不規(guī)范-0.5分，無“四必訪”臺賬-1分；
5、作風建設(shè)方面：沒有建立班子掛鉤聯(lián)系黨員骨干或員工群眾編排表-2分；
第6篇：履職考評報告范文
【關(guān)鍵詞】 財務(wù)； 評價； 引領(lǐng)
一、財務(wù)評價工作概述
（一）財務(wù)評價工作理念
近年來，河北省電力公司堅持“依法理財、科學理財”的工作思路，依據(jù)SMART原則，以定性指標、定量指標為基礎(chǔ)，層層分解對標指標，建立了以《企業(yè)年度業(yè)績考核辦法》為統(tǒng)領(lǐng)，以《財務(wù)工作評價辦法》和《財務(wù)資產(chǎn)部員工績效考核辦法》為補充的“三維一體”考核評價體系。
（二）財務(wù)評價的范圍和目標
通過“三維一體”評價體系建設(shè)，實現(xiàn)了財務(wù)評價對所有對標指標、業(yè)務(wù)類型以及全體財務(wù)人員的全員、全方位、全過程評價，實現(xiàn)了充分調(diào)動公司管理層以及廣大財務(wù)人員的積極性，建立有效的激勵和約束機制，促進公司系統(tǒng)企業(yè)加強管理，提高經(jīng)濟效益，助推公司建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標。
二、財務(wù)評價指標體系
（一）企業(yè)年度業(yè)績考核指標體系
企業(yè)年度業(yè)績考核體系是河北省電力公司依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及國家電網(wǎng)公司有關(guān)規(guī)定，對所屬企業(yè)及企業(yè)負責人進行管理并強化其責任意識、約束其經(jīng)營行為的管理方式。
年度業(yè)績考核指標分為基本指標和分類業(yè)務(wù)指標?；局笜擞砂踩笜?、黨風廉政建設(shè)指標、職工隊伍穩(wěn)定等指標組成。分類業(yè)務(wù)指標根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)特點確定，主要包括：人力資源指標、財務(wù)考核指標、物資管理指標、經(jīng)濟法律管理指標、民主管理指標、精神文明建設(shè)、集體資產(chǎn)監(jiān)管等。
2011年度河北省電力公司財務(wù)考核指標主要包括：1.成本費用累計完成率；2.計提折舊準確性；3.三項可控費用；4.流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；5.資金上繳率；6.竣工決算完成率；7.年度現(xiàn)金流量預(yù)算偏差率；8.躉售縣公司利潤總額；9.財務(wù)工作質(zhì)量。
以上指標的考核部門為各單位財務(wù)資產(chǎn)部，配合部門為發(fā)展策劃部、營銷部以及審計部。公司考慮各單位規(guī)模以及業(yè)務(wù)處理復(fù)雜程度不同，分別設(shè)置了不同的難度系數(shù)，以確保對各單位考核更加公平、合理、科學。
（二）公司系統(tǒng)財務(wù)工作評價體系
為深入推進財務(wù)集約化管理，科學全面地評價各單位財務(wù)管理工作，充分發(fā)揮評價工作的激勵導(dǎo)向作用，促進公司財務(wù)管理水平和工作質(zhì)量的不斷提高，河北省電力公司財務(wù)部圍繞年度財務(wù)考核指標，建立了更為全面的公司系統(tǒng)財務(wù)工作評價體系。
此體系的建立遵循“客觀公正、促進工作、注重實效”的原則，以提高財務(wù)工作效率和質(zhì)量為目標，運用科學的評價體系和評價方法，全面、客觀、公正地評價各單位財務(wù)管理工作水平。評價范圍為河北省電力公司所屬各單位，包括分公司、全資子公司及控股子公司，并將財務(wù)工作評價得分作為省公司評選年度“財務(wù)工作先進單位”的主要依據(jù)。
財務(wù)管理定性評價體系由評價內(nèi)容、評價指標、評價標準和評價方式等要素構(gòu)成。各單位綜合評價分為基礎(chǔ)評價和輔助評價兩部分。
1.基礎(chǔ)評價
基礎(chǔ)評價主要從六個專業(yè)類別角度，對各單位日常財務(wù)管理工作進行全方位評價。評價內(nèi)容主要包括預(yù)算管理、會計核算、資產(chǎn)管理、資金管理、價格綜合管理、評價稽核六個專業(yè)類別。具體評價內(nèi)容如下：
（1）預(yù)算管理類主要包括：年度預(yù)算報告、現(xiàn)金流量預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行與分析和成本管理等內(nèi)容。
（2）會計核算類主要包括：會計基礎(chǔ)工作、報表管理、快報管理、稅收管理和信息化應(yīng)用等內(nèi)容。
（3）資產(chǎn)管理類主要包括：資產(chǎn)管理、工程項目資金管理控制和竣工決算等內(nèi)容。
（4）資金管理類主要包括：賬戶管理、資金管理和融資管理等內(nèi)容。
（5）價格綜合管理類主要包括：電價管理、隊伍建設(shè)和綜合管理等內(nèi)容。
（6）評價稽核類主要包括：財務(wù)稽核對標管理、財務(wù)風險管理和內(nèi)部控制等內(nèi)容。
2.輔助評價
輔助評價主要是對年度重點工作落實、重大獎勵和處罰事項的評價，對基礎(chǔ)評價起修正和補充作用。輔助評價的主要內(nèi)容包括：
（1）完成省公司重點工作情況，是指經(jīng)省公司研究后，認為需單獨進行考核的年度省公司重要的財務(wù)工作。
（2）省公司績效考核情況，是指各單位因財務(wù)工作獲得省公司績效考核獎勵時，省公司按照績效考核獎勵分值的兩倍予以評分。
（3）單項獎勵，主要包括：財務(wù)工作入選國網(wǎng)或省公司典型經(jīng)驗所給予的獎勵；參加省公司及以上級別財務(wù)類別比賽或競賽，并獲得相應(yīng)名次所給予的獎勵；獲得省公司“五小”創(chuàng)新成果評比獎項所給予的獎勵；財務(wù)工作獲得其他獎勵事項，經(jīng)認定對省公司財務(wù)工作產(chǎn)生良好影響的；在省公司或國網(wǎng)公司報刊、雜志、網(wǎng)站發(fā)表正面宣傳公司財務(wù)工作的報道。
基礎(chǔ)評價和輔助評價的各項評價標準及評價由省公司績效考核專責負責匯總整理各月績效考評情況。
財務(wù)工作評價得分依據(jù)基礎(chǔ)評價得分與輔助評價得分求和得出，即：
財務(wù)工作評價得分=基礎(chǔ)評價得分+輔助評價得分。
基礎(chǔ)評價得分滿分為100分，按照六個專業(yè)類別評價得分加權(quán)平均計算得出，即：
基礎(chǔ)評價得分=∑單類評價內(nèi)容得分×對應(yīng)權(quán)重。
權(quán)重依據(jù)各專業(yè)當年度工作量、工作性質(zhì)和重要性等因素確定。
單類評價得分依據(jù)各項指標得分求和得出。輔助評價采取加減分形式，評價得分直接求和計算得出。
考評得分情況，通過省公司門戶網(wǎng)站財務(wù)資產(chǎn)部網(wǎng)頁、季度例會等方式進行。
（三）財務(wù)資產(chǎn)部員工績效考核體系
為進一步提升部門精益化管理水平，客觀準確地評價員工績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，河北省電力公司結(jié)合部門實際，建立了財務(wù)資產(chǎn)部員工績效考核體系。
1.組織機構(gòu)設(shè)置
財務(wù)資產(chǎn)部成立績效考核工作小組，負責提出部門績效管理體系建設(shè)目標，制定績效管理制度、績效指標及其標準；監(jiān)督績效考核的實施。
2.考核內(nèi)容、標準及考核方式
財務(wù)資產(chǎn)部內(nèi)部以月度和年度為周期進行績效考核。主要針對各級考核對象的工作業(yè)績、能力、態(tài)度和質(zhì)量、時間等因素考核。
（1）月度績效考核
1）省公司獎懲考評
省公司獎懲考評是指省公司對財務(wù)資產(chǎn)部進行的業(yè)績考核獎懲。
考評標準為：
獎懲事項可以落實到具體責任人員的，按照該事項1:15的比例對相關(guān)人員進行獎懲，并由主要責任人員提出分配意見。
獎懲事項無法落實到具體責任人員的，該事項對應(yīng)的獎懲資金全部納入部門獎懲考評資金進行二次分配。
2）履職和執(zhí)規(guī)考評
履職考評是指對崗位基本職責履行情況的考評，包括兩部分：一是對工作計劃和領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時性任務(wù)完成情況的考評；二是對日常工作表現(xiàn)的考評，主要是對員工態(tài)度、能力、業(yè)績等的綜合評價。
執(zhí)規(guī)考評是指對公司各項規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行考評。規(guī)章制度主要包括：安全生產(chǎn)、工作紀律、保密等公司有關(guān)員工行為規(guī)范及部門有關(guān)管理制度。
履職和執(zhí)規(guī)考評采取百分制，達不到考核標準的，視情況和后果扣分?？荚u標準為：沒有按時完成工作的，視工作性質(zhì)、延后情況及影響每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領(lǐng)導(dǎo)布置工作未按時完成扣10分；列入月度工作計劃的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。
分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準確，對進度沒有影響的，不參與扣罰。
工作質(zhì)量或效果存在差錯的，視影響及嚴重程度每項扣5-10分。其中：國網(wǎng)公司及公司領(lǐng)導(dǎo)布置工作出現(xiàn)差錯每項扣10分；列入月度工作計劃的工作出現(xiàn)差錯的每項扣8分；其他工作出現(xiàn)差錯每項扣5分。
分值分配：牽頭處室60%、配合處室30%、主管主任10%；處長50%、責任人40%、配合人員10%。配合處室、配合員工的配合工作及時準確，對質(zhì)量效果沒有影響的，不參與扣罰。出錯環(huán)節(jié)由配合處室或配合人員直接造成的，牽頭處室及人員權(quán)重減半，責任處室及人員權(quán)重加倍。
員工違反公司勞動紀律、保密規(guī)定等員工日常行為規(guī)范的，每發(fā)生一次扣10分。
3）部內(nèi)專項獎懲考評
部內(nèi)專項獎懲考評是指：一是獲得省公司以上級表彰及榮譽稱號所給予的獎勵；二是在標準化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵所給予的獎勵；三是在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響所給予的獎勵；四是被省公司通報批評、公司領(lǐng)導(dǎo)公開批評所給予的懲罰；五是其他經(jīng)部門績效考核工作小組認定應(yīng)實施的獎懲。
部內(nèi)專項獎勵考評采取加減分制，考評標準為：員工獲得省公司以上表彰及榮譽稱號，獎勵30分；獲得省公司級表彰及榮譽稱號，獎勵10分。
在標準化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司級表彰或獎勵每項加10分，在標準化創(chuàng)新、“五小成果”、管理創(chuàng)新實踐等方面獲得省公司以上級表彰或獎勵每項加30分。
宣傳報道：員工在省公司級主要刊物、網(wǎng)站正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加2分；在省公司以上級主要刊物正面報道財務(wù)工作，產(chǎn)生正面影響的，每篇加3分。影響重大的，在此基礎(chǔ)上由績效考核工作小組酌情加分。
被省公司通報表揚、公司領(lǐng)導(dǎo)公開表揚的，落實后加10分；被省公司以上級通報表揚的，加30分。被省公司通報批評、公司領(lǐng)導(dǎo)公開批評的，落實責任后扣10分；被省公司以上級通報批評的，扣30分。
除上述事項外的其他事項，員工也可以提出考核申請，報請績效考核工作小組批準后實施。
上述事項在執(zhí)行中遇到的具體執(zhí)行事宜，需研究確定的，應(yīng)在確定后形成補充標準。
對省公司有明確規(guī)定的其他事項，經(jīng)績效考核工作小組會議研究確定后，按照公司規(guī)定執(zhí)行。
4）考核方式
實行績效考核工作小組月度會議制度。次月初第一周召開績效考核工作小組會議，研究確定上月考核事宜。
實行獎懲事項提出機制。各處處長應(yīng)按部門績效考核專責要求，及時提出本處考核事項建議。部門績效考核專責匯總后，提交會議討論。獲得的公司績效考核獎懲，由績效考核專責根據(jù)本辦法統(tǒng)一提出獎懲建議，交由績效考核小組討論。分管主任及部門主任可在會議上補充提出獎懲事項。
績效考核小組對考核事項的確定，以考評標準為基礎(chǔ)。新補充、明確的考評標準，列入當月《部內(nèi)考核通報》。
（2）年度績效考核
1）考核內(nèi)容和標準
考核內(nèi)容包括履職考評、執(zhí)規(guī)考評、業(yè)績獎懲考評及能力、態(tài)度、滿意度考評。履職、執(zhí)規(guī)和業(yè)績獎懲考評為12個月的平均分；能力、態(tài)度、滿意度考評采取加分考評，總加分最高不超過60分。
工作能力、態(tài)度、滿意度考評內(nèi)容及標準見附件“滿意度綜合評議指標表”。
2）考核方式
采用部門全員全方位評價方法，從工作態(tài)度、能力和成效三方面對員工進行滿意度加分考評。
年初，部門員工對上年工作做出書面總結(jié)，在部門年度會上述職，部門全體員工對被考核員工進行年度績效評分，被考核員工年度滿意度考評成績?yōu)椴块T全體員工評分的平均分（其中其他員工占分數(shù)比重的60％、主管處長占比10％、其他處長平均分占比10％、部門主任評分占比20％）為該員工滿意度得分。
員工年度績效考核結(jié)果=員工月度績效考核平均分+員工年度滿意度考評得分
（3）考評結(jié)果應(yīng)用
1）績效考評結(jié)果作為計算職工薪酬的組成部分。
部門員工獎金=個人基本獎金+績效考評獎金，其中：
個人基本獎金=獎金基數(shù)×本員工崗位責任系數(shù)×80%
績效考評獎金=（當月獎金總額-部門負責人獎金-個人基本獎金總額）×分配比例
分配比例=（本員工崗位責任系數(shù)×本員工績效考核得分）/[∑（員工崗位系數(shù)×員工績效考核得分）]
2）績效考評結(jié)果作為員工評先選優(yōu)的主要依據(jù)和評選優(yōu)秀人才、職稱評聘的重要依據(jù)，年度績效考評成績記入個人檔案。
3）年度績效考評結(jié)果與崗位動態(tài)管理相結(jié)合，對不合格者，提出書面警示，實行培訓或調(diào)整工作崗位。
4）根據(jù)對考評結(jié)果的分析，有針對性地開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作。
三、評價體系的效果
上述三項評價體系相輔相成，不可分割，構(gòu)建起了科學統(tǒng)一的“三維一體”財務(wù)工作評價體系，通過對該體系的深化應(yīng)用，使得財務(wù)管理者抓住了“點”，把握住了企業(yè)核心考核指標；理順了“線”，梳理了各專業(yè)年度重點工作；形成了“面”，確保了財務(wù)評價體系的全員參與。自“三維一體”財務(wù)工作評價體系建立實施以來，河北省電力公司財務(wù)工作取得了顯著成效，一是進一步規(guī)范了業(yè)務(wù)行為。財務(wù)評價辦法不僅是對各項基礎(chǔ)財務(wù)工作結(jié)果的一種評價，也是對各項業(yè)務(wù)的一種規(guī)范，各單位可以按評價內(nèi)容標準，對本單位工作進行改進完善，進一步提高了工作效率和工作質(zhì)量。二是更好地發(fā)揮了對廣大員工的激勵作用。評價體系將定性評價與定量分析相結(jié)合，明確了考核標準，量化了工作指標，更加有效地激發(fā)各單位創(chuàng)先爭優(yōu)意識，促進了財務(wù)管理水平整體提升。三是促進了省公司財務(wù)管理水平的整體提升。評價標準的便于基層單位更好地理解領(lǐng)會省公司管理要求，有助于省公司重點工作的貫徹落實，同時也為基層單位搭建了一個展示平臺，使各基層單位在做好“規(guī)定動作”的同時，積極開展“自選項目”，財務(wù)人員參與管理對標、“五小創(chuàng)新”以及專業(yè)競賽的熱情空前高漲，并更加注重財務(wù)工作的對外宣傳，很好地提升了財務(wù)形象，促進了財務(wù)管理水平的整體提升。
四、評價體系優(yōu)化方向
（一）復(fù)雜指標簡單化，提高評價的操作性
指標貴精不貴多，河北省電力公司將在實踐的基礎(chǔ)上，進一步調(diào)整優(yōu)化評價指標構(gòu)成，找準反映和促進財務(wù)工作的核心指標，這一化繁為簡的做法也將減輕財務(wù)人員的負擔，提高評價工作的操作性。
（二）指標調(diào)整動態(tài)化，提高評價的針對性
引入指標動態(tài)調(diào)整機制。根據(jù)不同階段的管理重點，評估指標的敏感性和可管理性，區(qū)分出優(yōu)勢、劣勢、關(guān)注和潛力四類指標，大力提升優(yōu)勢指標，定期監(jiān)控關(guān)注指標，拓展研究潛力指標，暫時忽略劣勢指標，做到與時俱進，有的放矢，提高評價的針對性，強化管理工作的重點。
第7篇：履職考評報告范文
一、人民銀行績效審計評價內(nèi)容的控制與安排
（一）依法設(shè)計人民銀行績效審計評價目標。人民銀行績效審計評價目標可以簡明地確定為：分析分支機構(gòu)人力、資金、物資和信息資源使用的經(jīng)濟性；通過對分支機構(gòu)及其工作人員履行工作職責情況、工作運行秩序、工作運行效率的審計評價，評價和提高分支機構(gòu)履行中央銀行職責的效率和效果；對被審計分支機構(gòu)實現(xiàn)既定目標的程度和所造成的各種影響進行報告，為決策層提供相關(guān)的評價意見，防范分支機構(gòu)及工作人員履職過程中可能產(chǎn)生的各類風險。
（二）科學設(shè)計人民銀行績效審計評價內(nèi)容。人民銀行績效審計評價核心的內(nèi)容，是人民銀行分支機構(gòu)所界定的工作職責和工作任務(wù)。人民銀行的績效審計的主要內(nèi)容是對被審計單位和審計對象履行職責行為的“經(jīng)濟性”、“效率性”和“效果性”進行綜合考核和評價。因而對人民銀行分支機構(gòu)績效審計評價應(yīng)該既要強調(diào)共性原則，關(guān)注人民銀行分支機構(gòu)及其工作人員整個履職過程各個環(huán)節(jié)的合規(guī)性，又要強調(diào)個性特征，突出重點，著重考核工作績效。
1.合規(guī)性。包括內(nèi)設(shè)機構(gòu)工作崗位設(shè)置是否科學合理、是否符合內(nèi)部控制要求，崗位職責是否嚴謹、完善，與履職相關(guān)的政策法規(guī)和崗位操作程序是否得到貫徹落實，履職過程中各個程序、環(huán)節(jié)是否都符合法律和制度規(guī)定。
2.有效性。其結(jié)果即表現(xiàn)為工作績效，所謂有效性包括有效率、有效果和有效益。有效率是指完成工作任務(wù)效率高、成本低；有效果是指履職取得預(yù)期結(jié)果；有效益是指履職過程及結(jié)果產(chǎn)生了正的外部效應(yīng)，履行工作崗位職能對維護金融穩(wěn)定、貫徹貨幣政策或是改善金融服務(wù)等產(chǎn)生綜合社會效應(yīng)。工作績效是審計評價的重點所在，在具體評價中應(yīng)適當增加其權(quán)重比例。
3.必要性。為綜合性審計評價內(nèi)容，即在對工作人員履職的合規(guī)性和有效性進行評價的基礎(chǔ)上，對人民銀行分支機構(gòu)及崗位設(shè)置存在的必要進行評價，評價的核心是該內(nèi)設(shè)機構(gòu)及內(nèi)設(shè)崗位是否有存在必要，內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責人在本職崗位上必備的任職條件和任職能力，工作人員是否具備勝任該崗位所必需的綜合素質(zhì)和專業(yè)崗位知識，進而作出是否設(shè)置和內(nèi)設(shè)機構(gòu)及相關(guān)崗位，內(nèi)設(shè)機構(gòu)的工作人員是否有資質(zhì)留任該崗位。
（三）科學把握人民銀行績效審計評價重點。一是工作業(yè)績評價。工作業(yè)績是績效審計評價的主要內(nèi)容，工作業(yè)績好壞可以參照上級下達的任期工作綜合考評指標或辦法、同類先進單位達到的管理水平、單位本身歷史上最高業(yè)績水平，上級行通報的工作考評以及組織人事部門年度考核等；二是職責履行評價。重點對行級領(lǐng)導(dǎo)、主要業(yè)務(wù)部門負責人、要害崗位工作人員職責履行情況進行評價，評價被審計對象是否結(jié)合實際，創(chuàng)造性地開展工作，抓好上級方針政策的貫徹落實，推進地方經(jīng)濟的發(fā)展；三是財務(wù)成果評價。評價財務(wù)收支的真實性、合法性、合規(guī)性，并對財務(wù)管理措施、辦法和成效進行評價；四是資金安全風險評價。主要對存貸款資金、聯(lián)行資金、清算資金、國庫資金、發(fā)行基金的安全性和風險性狀況進行評價；五是內(nèi)部控制評價。評價各業(yè)務(wù)部門內(nèi)控制度的建立、健全情況，內(nèi)控制度的執(zhí)行、落實情況，內(nèi)控制度的檢查、監(jiān)督情況；評價內(nèi)控目標的明確性、內(nèi)控制度的適應(yīng)性；內(nèi)部控制的整體性、健全性及有效性以及內(nèi)部控制的風險水平。
（四）科學設(shè)計人民銀行績效審計評價標準。一是要遵循國家金融法律法規(guī)和人民銀行有關(guān)規(guī)章制度；二是要結(jié)合被評價對象的內(nèi)部控制和業(yè)務(wù)運作的實際情況；三是既要首先考慮到并體現(xiàn)出管理層的意圖、要求和目標，又要充分征求和尊重被評價對象的意見和建議；四是要根據(jù)中央銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展變化不斷進行調(diào)整、修改、補充和完善；五是評價標準要客觀、合理、清晰、詳細，在可能的情況下，力求制定的評價標準定量化、指標化，建立評價的指標體系和量化評價體系，便于評價雙方參照、操作、執(zhí)行和規(guī)范。
（五）合理設(shè)計人民銀行績效審計評價指標。對人民銀行績效審計評價應(yīng)實行“量化考核，綜合評價”的方法，為此應(yīng)設(shè)置一套考核評價指標，通過量化計分，作出定性評價。人民銀行績效評價指標級次可以分為一級、二級、三級或更多層次。一般可以設(shè)立三級指標體系，一級指標是反映分支機構(gòu)績效的綜合指標，可圍繞政務(wù)管理、履行職責和資源管理來進行設(shè)計。二級指標是對一級指標的進一步細分，是反映機構(gòu)績效的中介指標。三級指標是具體的評價指標。由共同類指標和個性類指標構(gòu)成。共同類指標是指不分層級、不分部門，對人民銀行所有分支機構(gòu)都必須加以考核的指標。個性類指標是指根據(jù)人民銀行分支機構(gòu)的不同層級、不同部門、不同業(yè)務(wù)設(shè)計的。人民銀行績效評價指標可以具體分為：
1.政務(wù)管理指標。政務(wù)管理指標應(yīng)包括行政決策、行政效率和政務(wù)信息等方面。其中：行政決策應(yīng)包括決策程序、執(zhí)行決策程序、決策失誤率；行政效率應(yīng)包括人均業(yè)務(wù)量、人均占有資源量、工作事項的響應(yīng)時間等；政務(wù)信息應(yīng)包括信息暢通度、信息錯誤率等。
2.履行職責指標。履行職責指標應(yīng)包括完成職責、行為影響、行為潛能等方面。其中：完成職責應(yīng)包括完成任務(wù)比率、完成的程度如何、完成的質(zhì)量，行為違規(guī)率，社會公眾滿意率；行為影響應(yīng)包括對區(qū)域經(jīng)濟金融發(fā)展的貢獻率；發(fā)揮潛能應(yīng)包括行為改進程度、建議采用率等。
3.資源管理指標。資源管理指標包括人力資源管理和財務(wù)預(yù)算管理。其中：人力資源管理應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)班子的團隊精神、人員適應(yīng)工作的程度等；財務(wù)預(yù)算管理應(yīng)包括內(nèi)部控制有效性、預(yù)算執(zhí)行情況、資金違規(guī)率等。
二、對人民銀行績效審計評價風險的控制與安排
1.合法性原則。即對績效審計評價的內(nèi)容及依據(jù)必須合法。這包含兩個方面：一工作人員不得越權(quán)審計；二審計過程中不得違規(guī)。
2.客觀性原則。即對績效審計評價必須客觀公正、實事求是。要防止產(chǎn)生先入為主的傾向，而是要以法律、法規(guī)為準繩，以事實為依據(jù)，把被審計對象工作績效情況查深查透；要防止“因果倒置”。即既要檢查被審計對象審計期限內(nèi)履職的起始過程，又要看其履職的最終結(jié)果，既注重過程又尊重結(jié)果，不能只看過程，不計結(jié)果，更不能只看結(jié)果，不計履職過程的合規(guī)性、合法性和有效性。
3.謹慎性原則。在審計評價時，注意做到“五個不能”：超出審計職責范圍的事項，不能作為審計評價的內(nèi)容；被審計工作人員不能提供相關(guān)的資料，致使審計組不能進行審計的事項和內(nèi)容，審計不能評價；受客觀條件的局限，審計組無法對審計事項進行全面的審計查證，不能評價或者作出保留性評價意見；由于缺乏評價所依據(jù)的法律法規(guī)或內(nèi)部控制制度，或者所依據(jù)的法律法規(guī)相對滯后，明顯不符合客觀實際，無法評價的（不應(yīng)據(jù)此評價的）不能評價；不管是同級監(jiān)督還是下查一級，審計人員均要克服“情面”心理，不能蜻蜓點水、避重就輕一帶而過，也不能模棱兩可、閃爍其辭。
三、對人民銀行績效審計評價方法的控制與安排
人民銀行績效審計評價方法要做到三個結(jié)合：一是采取定性與定量評價相結(jié)合，以定量評價為基礎(chǔ)，以列舉客觀事實和數(shù)據(jù)為主要形式，綜合運用圖表法進行評價；二是評價以現(xiàn)場評價為主，結(jié)合開展輔的非現(xiàn)場評價；三是評價與審計檢查、綜合分析等內(nèi)審手段相結(jié)合。具體的評價方法有：
1.目標評價法。主要采用比較分析方法，通過績效與標準的對比，來確定人民銀行分支機構(gòu)或項目是否實現(xiàn)預(yù)期的要求或目標。
2.因素分析法。這是在目標評價法評價結(jié)果的基礎(chǔ)上，對人民銀行分支機構(gòu)目標實現(xiàn)的情況進行全面評價，以分析對目標實現(xiàn)產(chǎn)生影響的各種因素的影響程度。
3.比較評價法。這要求首先確定與評價分支機構(gòu)活動相關(guān)的單位作為參照系，把參照單位好的做法作為進行評價的標準，并將被評價分支機構(gòu)的活動或目標實現(xiàn)情況與之相比較，看其在多大程度上符合這個參照標準。比較分析法包括因素比較和結(jié)果比較，反映的是人民銀行分支機構(gòu)活動的效果和效率。
4.工作標準評價法。這是以工作為中心，以被評價分支機構(gòu)的工作活動為評估點，分析評價被評估單位活動與工作標準之間的差異。這種方法是建立在工作分析和職位分類基礎(chǔ)上的。
在績效審計中，對績效結(jié)果的評價可以采取評分的方式，評價分值由定量指標評價得分+定性指標評價得分構(gòu)成。定量指標評價得分可以通過直接計算獲得。定性指標評價得分可以將定性標準從高到低劃分為不同檔如A、B、C、D、E五檔評語，同時規(guī)定每檔評語的具體要求、基本邊界和分值、權(quán)重。
四、對人民銀行績效審計評價要求的控制與安排
1.提高認識，增強內(nèi)審人員對審計評價工作的重視程度，解決好“認識關(guān)”。內(nèi)審人員應(yīng)充分認識到審計評價事關(guān)內(nèi)審工作的全局，不能等閑視之。審計評價工作做得好，可以樹立內(nèi)審部門依法行政的形象和威信，反之必然會帶來一系列的負面效應(yīng)。
第8篇：履職考評報告范文
一、指導(dǎo)思想
為進一步落實市委市政府“四三六”工程、推進區(qū)委區(qū)政府“八六八”舉措工作會議，堅持區(qū)委區(qū)政府所提出的“崇德守正、知行求為、忠誠履職、爭創(chuàng)一流”的工作宗旨，扎實開展好各項工作，促進街道各項工作再上新臺階。
二、考評對象
各社區(qū)、站所。
三、考評內(nèi)容
1.工作實績、行政績效等工作指標。
2.市、區(qū)、街道實事承辦項目。
3.各單位自定年度目標任務(wù)。
四、考評方式
1.考核實行千分制計分，采取定量與定性考核、分散與集中考核、平時與年終考核結(jié)合的方式。以定量、分散、平時考核為主，重在平時工作的督查及月度、季度工作考核、考評。
（1）計劃生育、禁違拆違、城管愛衛(wèi)、綜治、、安全生產(chǎn)工作采取月度考核。
（2）行政績效、實事承辦、項目服務(wù)、“四聯(lián)五包”、“聯(lián)十幫一”等工作實行季度考核。
（3）月度考核分值由相應(yīng)工作部門于次月10日前報考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，季度考核分值由相應(yīng)工作部門于下季度第一個月10日前報考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，10日考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室將考核情況予以通報。
（4）年終考核先由各被考核單位自查自評，并于12月10日前向考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室提交自查自評報告，再由考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核驗收。
（5）年終考核的同時由考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織機關(guān)股室、站所和社區(qū)分滿意、比較滿意、基本滿意、不滿意四個等級進行互評。
2.先進評選。按照社區(qū)、站所分組計分。考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)被考評單位的綜合得分情況，參考各單位在全區(qū)工作考核中的得分排名，擬定“紅旗單位”和“先進單位”名單，經(jīng)街道工委研究決定，并給予一定的資金獎勵。
五、考評組織領(lǐng)導(dǎo)和實施
成立街道考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組，工委書記任組長，主任任副組長，工委、辦事處領(lǐng)導(dǎo)班子相關(guān)成員為領(lǐng)導(dǎo)小組成員?？荚u工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)街道綜合辦公室，負責日常事務(wù)及考評工作的具體實施。
第9篇：履職考評報告范文
我行新一屆董事會上任伊始，就著手制定公司《五年發(fā)展綱要》，描繪未來發(fā)展的“線路圖”，借此統(tǒng)一思想認識，為董事會及其專門委員會、獨立董事履行職能提供決策導(dǎo)向。新一屆董事會認真回顧了本行十年發(fā)展歷程，研究分析了國際國內(nèi)金融發(fā)展趨勢，設(shè)立由獨立董事牽頭的專門工作小組，研究制定了《中國民生銀行五年發(fā)展綱要》，確定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段的總體目標及其實施策略。在《中國民生銀行五年發(fā)展綱要》中，把優(yōu)化公司治理作為未來發(fā)展的重要目標，明確指出“盡管目前民生銀行公司治理在國內(nèi)處于相對領(lǐng)先水平，但要想躋身國際合格競爭者行列，實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，民生銀行提升公司治理顯得非常必要”，未來要進一步明晰“三會一層”的職責邊界，要強化董事會在銀行發(fā)展和公司治理中的核心作用，努力打造高效董事會，并通過做實做強董事會各專門委員會，提高專門委員會的專業(yè)水平，真正實現(xiàn)董事會在銀行經(jīng)營發(fā)展中的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高董事會的決策水平和決策效率。
在公司治理實踐中，我們注重制度創(chuàng)新，強化制度建設(shè)。近兩年我行先后制定或修訂了30多項公司治理制度，形成了一套比較完備的公司治理制度體系、運作規(guī)范和工作流程，為構(gòu)建高效、透明、和諧的公司治理機制點定了堅實的制度基礎(chǔ)。比如，重新修訂了《董事會議事規(guī)則》，進一步明確了董事會議事方式、規(guī)范議事程序，并首創(chuàng)“董事會非決策性會議制度”，使董事會非決策性會議成為全體董事信息交流、溝通協(xié)調(diào)、達成共識的平臺。重新修訂六個《董事會專門委員會工作細則》，細化了各個董事會專門委員會的職責和授權(quán)范圍，進一步明確了董事會專門委員會的工作程序，使各委員會工作更具有可作操作性。
為加強關(guān)聯(lián)交易管理，我們重新制定了《關(guān)聯(lián)交易管理辦法》，完善了關(guān)聯(lián)方及關(guān)聯(lián)交易的界定，明確了關(guān)聯(lián)交易定價政策、關(guān)聯(lián)交易的審批管理程序、關(guān)聯(lián)交易的審計、報告及其披露、法律責任等管理操作規(guī)程，使關(guān)聯(lián)交易管理工作透明化、公開化。
為強化董事自律約束，促進董事勤勉盡責，提高董事會及其專門委員會的工作水平，我行在業(yè)內(nèi)率先制定了《中國民生銀行董事履職盡責自律條例》。該條例明確了全體董事的義務(wù)，規(guī)定了基本職責、盡職要求、不當行為及失職問責，并增加了對董事履職情況進行評價與通報等內(nèi)容。
為強化高級管理人員的激勵約束機制，我們制定了《高級管理人員盡職考評試行辦法》及其實施細則，重新修訂了《高級管理人員薪酬制度》，設(shè)定關(guān)鍵績效指標和領(lǐng)導(dǎo)力評價指標，明晰高級管理人員盡職考評的工作程序，保障了高管人員盡職考評工作的制度化、規(guī)范化、具體化。
在充分發(fā)揮董事會專門委員會和獨立董事作用方面，我們制定了董事會專門委員會工作計劃，明確工作目標，特別需要提出的是，我行首創(chuàng)了獨立董事上班制度，強化獨立董事作用。依據(jù)國際經(jīng)驗，設(shè)立董事會專門委員會的一個重要目的在于發(fā)揮獨立董事的作用，以強化董事會工作的有效性。但是，獨立董事一般為兼職董事，多為社會名流或?qū)＜?，工作繁忙，很難有時間和精力去履行董事義務(wù)，因此，獨立董事及以獨立董事為主席的專門委員會就很難有效地開展工作。為解決這一矛盾，我行實施了獨立董事到行內(nèi)上班制度，規(guī)定獨立董事每月上班1-2天。我行為獨立董事安排專門辦公室和辦公設(shè)備，目前6名獨立董事均能夠按規(guī)定執(zhí)行上班制度。我行董事會下設(shè)6個專門委員會，其中5個專門委員會的主席由獨立董事出任，獨立董事上班制度將有利于推動專門委員會工作的開展。從實施情況看，獨立董事上班的主要工作是：研究所屬委員會的工作事項；研究并確定委員會提出的議案；聽取管理層或總行部門的工作匯報；討論制定相關(guān)制度等。
要發(fā)揮董事會及其專門委員會的職能作用，應(yīng)有專門的辦事機構(gòu)提供支持與保障。去年，我們專設(shè)了董事會辦公室，將其與監(jiān)事會辦公室職能分離。董事會辦公室下設(shè)4個處室，即董事會專門委員會工作秘書處、治理考評處、證券事務(wù)與投資者關(guān)系處和綜合管理處，并為專門委員會和獨立董事配備了工作秘書。此外，還組建了董事會戰(zhàn)略委員會辦公室，專門負責發(fā)展戰(zhàn)略的研究策劃及組織實施。這些辦事機構(gòu)和工作人員主要工作是負責前期研究、收集信息、起草議案、會議安排、日常聯(lián)絡(luò)及相關(guān)決議的落實等。
實踐表明，影響董事會及專門委員會和獨立董事履行職能的一個重要因素是缺乏足夠的信息，信息不及時、不對稱，直接影響對議案的討論和決策，而保障信息傳遞暢通、信息溝通交流及時充分，有利于構(gòu)建高效、透明、和諧的公司治理機制。為此我行建立了多層次的信息溝通機制，搭建信息交流平臺，加強董事會、監(jiān)事會和管理層之間的信息共享及溝通，比如我們逐步完善了經(jīng)營管理層向董事會的經(jīng)營報告制度及重大事項報告制度；建立了董事會專業(yè)委員會與總行相關(guān)部室工作對接聯(lián)系制度；定期編輯《董事會工作通訊》、《內(nèi)部參考》，及時反映董事會重大決策、中心工作及熱點問題，從而促進董事會與監(jiān)事會、經(jīng)營管理層的溝通；專門委員會組織的內(nèi)部調(diào)研與座談；利用董事會非決策性會議平臺溝通交流觀點等。
