人力資源管理基本知識精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理基本知識主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理基本知識范文

關(guān)鍵詞 旅游企業(yè) 人力資源管理 教學(xué)方法

中圖分類號：G424 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

On Tourism Human Resource Management Course Teaching Innovation

CHEN Xiaofang

（Department of Business Administration， Huashang College，

Guangdong University of Finance & Economics， Guangzhou， Guangdong 510300）

Abstract Based on the characteristics of tourism courses in human resource management， combined with some of the problems in the teaching process that I found in the course， to discuss and make recommendations on innovative teaching purposes， teaching materials， teaching methods， assessment methods.

Key words tourism enterprise； human resource management； teaching methods

旅游企業(yè)人力資源管理是高校旅游管理專業(yè)的主要專業(yè)課程之一，大部分高校在專業(yè)培養(yǎng)計劃中都有設(shè)置該課程，其目的是培養(yǎng)旅游管理專業(yè)人才，使之具備人力資源管理的基本常識和解決問題的能力。然而筆者在實際的教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)該課程在教學(xué)目的、教材內(nèi)容編寫、教學(xué)方法、考核方式等存在問題，為了提高該課程的理論價值和實踐價值，對該課程的以上幾個方面進(jìn)行分析與探討并提出相關(guān)建議，以期對旅游企業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)改進(jìn)提供借鑒。

1 旅游企業(yè)人力資源管理的課程特點

1.1 應(yīng)用性

旅游企業(yè)人力資源管理課程主要是借用人力資源管理相關(guān)的理論和方法來研究旅游企業(yè)的人力資源管理，其研究內(nèi)容包括旅游企業(yè)人力資源的開發(fā)、員工績效與薪酬管理、人員素質(zhì)測評等內(nèi)容，也涉及管理學(xué)、旅游學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科知識，體現(xiàn)出應(yīng)用性的特點。

1.2 實踐性

旅游企業(yè)人力資源管理是旅游專業(yè)學(xué)生了解旅游企業(yè)人事管理工作的基本知識來源之一，也是學(xué)生了解旅游企業(yè)對專業(yè)人才的能力要求、技術(shù)要求、管理能力要求的主要理論知識來源，同時也是學(xué)生掌握面試與職業(yè)生涯規(guī)劃等具有實用性技能的重要理論指導(dǎo)，對學(xué)生的實踐工作具有重要的指導(dǎo)意義。

1.3 實操性

旅游企業(yè)大多數(shù)屬于勞動密集型的服務(wù)企業(yè)，對服務(wù)質(zhì)量的控制其實質(zhì)就是對人力資源質(zhì)量的控制和人力資源利用率的控制，要求旅游企業(yè)管理人員具備一定的人力資源管理的能力，而這種能力的提高需要管理人員熟練掌握人力資源管理的基本知識和旅游企業(yè)對人才資源的特殊性要求，并應(yīng)用到實踐操作中，包括對旅游企業(yè)人力資源的規(guī)劃、崗位分析、人員招聘、人員面試、人員激勵、人員發(fā)展等，這些技能的掌握對于未來進(jìn)入旅游行業(yè)從事工作的學(xué)生來說具有重要的實踐意義，有助于提高實操能力。

2 旅游企業(yè)人力資源管理課程教學(xué)的現(xiàn)狀

2.1 教學(xué)目的過于宏觀，缺乏實踐性

旅游企業(yè)人力資源管理課程的開設(shè)目的是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識，培養(yǎng)學(xué)生的實際管理能力，目的過于宏觀。對于大學(xué)生來說，學(xué)習(xí)這門課程期望了解旅游企業(yè)對專業(yè)人才的能力要求以及人力資源的實際管理能力要求，并按照這些要求進(jìn)行自我管理來滿足旅游企業(yè)對合適人才的需要。具體涉及到理論知識的熟練掌握和運用問題，對自我管理的提升為題，包括人力資源規(guī)劃的編制、崗位規(guī)范和工作說明書的編制、招聘計劃的編制、簡歷的制作、培訓(xùn)計劃的編制、薪酬管理的激勵性、績效評估工作計劃的編制、個人職業(yè)生涯規(guī)劃書的編寫等，尤其是簡歷編寫和職業(yè)生涯規(guī)劃對學(xué)生來說富有重要的實際意義。通過該課程的學(xué)習(xí)，希望學(xué)生能夠做到如何按照旅游企業(yè)對人才的要求來打造自己、鍛煉自己，很好地推銷自己，以解決就業(yè)難的問題。

2.2 教學(xué)內(nèi)容過于模式化，缺乏時代性

縱觀目前旅游人企業(yè)人力資源管理課程的教材，教材內(nèi)容編排基本上大同小異，模式化、板塊化現(xiàn)象嚴(yán)重，理論性強，過于抽象，讓學(xué)生難以理解透徹。內(nèi)容陳舊，缺乏與時俱進(jìn)，未能根據(jù)旅游業(yè)的發(fā)展情況變化、旅游企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)的變化、人才資源需求及要求的變化來完善內(nèi)容，對新問題、新現(xiàn)象、新趨勢缺乏研究和補充。

2.3 教學(xué)方法過于傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新性

傳統(tǒng)的教學(xué)模式是教師講解教材的知識，照本宣科，教師講授，學(xué)生被動接受，缺少互動、缺少體驗、缺少反饋。教師自身也缺乏實踐經(jīng)驗，基本上是從學(xué)校進(jìn)入學(xué)校，無企業(yè)工作經(jīng)驗，無法知曉企業(yè)對人才資源的真正要求，使得上課內(nèi)容缺乏針對性和實踐性，更無從談及教學(xué)方法的創(chuàng)新。目前該課程的教學(xué)方法大致以講授法、案例分析法為主，也有少量的角色扮演法，無法調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。在教學(xué)方法上不懂得借用外部資源，不懂理論和實踐的真正結(jié)合。

第2篇：人力資源管理基本知識范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源開發(fā)管理

中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、人力資源開發(fā)管理的必要性

隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展,在某種意義上講,市場的競爭主要表現(xiàn)為組織擁有的各類人才智力因素的競爭。創(chuàng)造科技人才脫穎而出的良好氛圍,實現(xiàn)人力資源的有效配置是知識經(jīng)濟(jì)時代組織戰(zhàn)略管理的重點。我國近年來的經(jīng)濟(jì)之所以能夠快速發(fā)展,除國家政策和外部機(jī)遇等因素外,人的因素是最大的因素。改變傳統(tǒng)勞動人事的管理方式,最大限度促進(jìn)職工的創(chuàng)造性和積極性,保持經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展,加強人力資源開發(fā)與管理,是現(xiàn)代管理工作中的一項重要課題和緊迫任務(wù)。

二、實現(xiàn)勞動人事管理向人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變

事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,往往以事為中心,只注重對現(xiàn)有人員的管理;而人力資源開發(fā)則把人視為一種資源,以人為中心,強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展,特別注重開發(fā)人的潛在才能。人才開發(fā)管理除具有人力資源開發(fā)的特征外,更加注重開發(fā)人的潛能,促使人的能力的提高與全面發(fā)展。

三、如何做好人力資源開發(fā)與管理

一些事業(yè)單位較早地引入人力資源理念進(jìn)行人才開發(fā)與管理,取得了一定的成績。但由于事業(yè)單位體制上的種種原因,人力資源開發(fā)與管理也存在著一定的“水土不服”,應(yīng)得到進(jìn)一步的加強和規(guī)范。

1、加強領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)管理工作的重視。領(lǐng)導(dǎo)班子對人力資源開發(fā)管理起到了至關(guān)重要的作用,單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)十分重視人力資源開發(fā)管理工作,并身體力行,認(rèn)真思考,沒有領(lǐng)導(dǎo)高度重視,是不能做好人力資源開發(fā)管理工作的。

2、加大投入,適度超前發(fā)展教育和培訓(xùn)。教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容,只有通過不斷地學(xué)習(xí),才能提高人們的素質(zhì)和創(chuàng)新能力。要加強人力資源的開發(fā)與管理,就要不斷增加教育培訓(xùn)的投入,對人力資源開展適度超前發(fā)展的教育和培訓(xùn)。

3、準(zhǔn)確地進(jìn)行職位分類,提高效率。進(jìn)行科學(xué)的定編、定員、定崗,做好做實崗位聘任工作,進(jìn)行規(guī)范的職位分析,編制每個崗位的職位說明書,使每一個崗位上的人都能明確自己的工作職責(zé)、知識要求和奮斗目標(biāo)。

4、充分體現(xiàn)人才價值,完善薪酬制度。一個單位要留住人才,靠的是待遇、感情、機(jī)遇、發(fā)展。但就目前事業(yè)單位的收入水平看,待遇留人還是最基本的一條。然而,靠大幅度提高所有職工的工資待遇水平是不現(xiàn)實的,這就要求我們繼續(xù)完善薪酬分配制度,使薪酬更加趨于合理,使職工收入和貢獻(xiàn)更加有機(jī)地結(jié)合起來。

5、建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機(jī)制。由于知識經(jīng)濟(jì)時代的員工都屬于“知識員工”,單純依靠簡單的工資、獎金等激勵模式已無法滿足他們的需要,必須盡快建立起體現(xiàn)時代特征、多層次、多內(nèi)容的人才激勵機(jī)制。在設(shè)計激勵體系的過程中,要注意掌握好以下幾個原則:(1)讓職工分享發(fā)展成果的原則;(2)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則;(3)短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則;(4)適度激勵原則。

6、建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。可以從兩方面加強人才培訓(xùn)開發(fā)力度:一方面在職工個人發(fā)展需要的層次上,針對個人知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足,本著“缺什么,補什么”的原則,強化專業(yè)技術(shù)和操作技能等的在崗培訓(xùn);另一方面在滿足發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上,根據(jù)在某一階段、某一時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo),對處于生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各類各級人員加強相關(guān)的業(yè)務(wù)和技能培訓(xùn)。

事業(yè)單位應(yīng)制定中長期的培訓(xùn)計劃,有計劃、有目標(biāo)地培訓(xùn)職工,對一般職工注重“實操”培訓(xùn),使他們掌握工作基本知識和技能,能保質(zhì)保量的完成工作;對有培養(yǎng)前途的進(jìn)行“高端”學(xué)習(xí),使之成為真正的領(lǐng)軍人才。應(yīng)積極鼓勵職工自學(xué),營造良好的學(xué)習(xí)氛圍,對通過自學(xué)掌握專業(yè)知識并提高工作效率的職工進(jìn)行獎勵。

7、培養(yǎng)開發(fā)人力資源的管理人才。單位要發(fā)展,人才是關(guān)鍵。但保證持續(xù)發(fā)展所需要的人才隊伍不會在一夜之間形成,它既需要廣大職工不斷進(jìn)行自身的人力資本投資,更需要全體人力資源管理者的共同努力,創(chuàng)造一個人才成長的良好環(huán)境。

人力資源管理者不僅要具備寬泛的知識,如倫理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)等基本知識,而且還要有良好的溝通表達(dá)能力及誠信、公正的個人魅力。為提高人力資源管理者的整體水平,在加強自我學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,有必要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和開發(fā),使之更加勤奮、高效地工作,為實現(xiàn)各類人才資源的優(yōu)化配置更好地服務(wù),從根本上做好人力資源開發(fā)與管理工作。人力資源管理人員只有對人力資源管理知識進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn),熟悉人力資源管理的動作,掌握管理知識和具備組織協(xié)調(diào)能力,才能適應(yīng)人力資源管理工作的需要。

四、結(jié)語

第3篇：人力資源管理基本知識范文

1. 人力資源管理專業(yè)人才的需求數(shù)量和質(zhì)量大幅度提高

隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各類組織已經(jīng)越來越重視人才的作用，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為全社會的共識。與此同時，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力資源管理問題也受到了高度的重視，使得所有組織將目光聚焦于人力資源管理。相當(dāng)一部分組織或企業(yè)致力于為企業(yè)選拔和培訓(xùn)兼具創(chuàng)新思維、豐富知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)人才，對人力資源管理專業(yè)人才的需求的數(shù)量和質(zhì)量較20年前已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。

2. 人力資源管理專業(yè)人才需求具有系統(tǒng)化、職業(yè)化、規(guī)范化的特點

所謂系統(tǒng)化，是指各類組織，尤其是各類企業(yè)對人力資源管理從業(yè)人員提出了更高的理論知識的要求，即要求從事人力資源管理工作的人員受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，掌握人才招聘、人員培訓(xùn)、績效管理、員工激勵、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系管理的理論知識及其他相關(guān)領(lǐng)域（如心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)）的研究成果，具備從事人力資源管理的從業(yè)素質(zhì)和能力。

所謂職業(yè)化，是指從事人力資源管理工作的人員要具有職業(yè)資格，如“企業(yè)人力資源管理師”， 要求人力資源管理專業(yè)人員具有特定的知識范圍、從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、職業(yè)規(guī)范。通過國家的有關(guān)任職資格考試，加強和規(guī)范人力資源管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)。

所謂規(guī)范化，就是指人力資源管理要改變過去傳統(tǒng)的人事管理模式，要求從業(yè)人員運用科學(xué)的理論作指導(dǎo)、以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，掌握工作的實踐性和藝術(shù)性，為組織或企業(yè)搭建一個和諧的人力資源管理環(huán)境。

二、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)劣勢分析

1. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)優(yōu)勢

新建地方本科院校大多地處二、三線城市，主要以為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型人才作為其人才培養(yǎng)目標(biāo)，努力將地域條件變成人才培養(yǎng)的資源，在辦學(xué)中堅持“人無我有，人有我強”。這種定位既與老牌、名牌大學(xué)產(chǎn)生錯位，又滿足了地方和基層對高素質(zhì)應(yīng)用型人才的需求。其差異性辦學(xué)定位在培養(yǎng)人才的過程中主要體現(xiàn)在專業(yè)定位差異、課程設(shè)置差異、實踐教學(xué)體系的差異等方面。

此外，新建地方本科院校師資隊伍雙師型特點明顯。由于許多新建本科院校都是由過去的高職高專合并升本的，教師實踐經(jīng)驗較為豐富，許多教師一直與地方企業(yè)保持密切的合作關(guān)系，這種雙師型的教師隊伍有利于教師對應(yīng)用型人才的培養(yǎng)。

2. 新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)辦學(xué)劣勢

新建地方本科院校在辦學(xué)條件、辦學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)資源等方面較老牌、名牌大學(xué)有一定差距，教師的教學(xué)和科研成果雖然可以支撐教學(xué)工作，但前沿理論和代表性學(xué)術(shù)成果較少，這需要這些院校在發(fā)展中注意逐步提高教師隊伍素質(zhì)。

三、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)定位的基本思路

1. 在人才培養(yǎng)上，主要面向企業(yè)，尤其是民營企業(yè)培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才

使學(xué)生能夠獨立完成人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如人力資源規(guī)劃、職務(wù)分析、員工招聘與培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核、勞動關(guān)系管理等，幫助企業(yè)擺脫目前的傳統(tǒng)人事管理狀態(tài)；培養(yǎng)學(xué)生成為領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動著，幫助企業(yè)建立和形成良好的組織文化氛圍，使其能夠吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力資源的效益。

2. 在專業(yè)設(shè)置上以崗位能力需求為依據(jù)，來設(shè)置專業(yè)課程群

人力資源管理人才要有深厚的專業(yè)知識底蘊，對人力資源管理了如指掌，而且需要通曉市場營銷學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各方面的知識；要具有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，能在工作中運用經(jīng)驗準(zhǔn)確做出判斷。

3. 在學(xué)科體系設(shè)計上，充分體現(xiàn)交叉復(fù)合學(xué)科特征

要培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識與專業(yè)技能：掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識；掌握人力資源管理領(lǐng)域定性與定量的分析方法；具有較強的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)以及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實際工作能力等。

4. 厚基礎(chǔ)、寬口徑

人力資源管理屬于管理學(xué)范疇，從人才成長、發(fā)展的階段性考慮，應(yīng)在拓寬專業(yè)口徑，加強管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識的前提下，再考慮人力資源管理專業(yè)特色問題。另外從人才的社會適應(yīng)性考慮，較寬的專業(yè)背景有助于畢業(yè)生的就業(yè)與進(jìn)一步深造。同時，兼顧課程設(shè)置不應(yīng)該偏重于宏觀管理層面，而應(yīng)該著重于企業(yè)管理中的特定職能。

5. 培養(yǎng)學(xué)生從業(yè)素質(zhì)

敬業(yè)、守信、主動、規(guī)范、服務(wù)，具有溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、談判能力，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。

四、新建地方本科院校人力資源本科專業(yè)應(yīng)用型人才課程體系的構(gòu)建

1. 人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建

人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下特點：

第一，公共基礎(chǔ)課、學(xué)科專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)選修課學(xué)時、學(xué)分比例分配合理。

第二，理論課程與實踐課程學(xué)時、學(xué)分比例分配合理。

第三，全學(xué)程貫穿學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)技能培養(yǎng)。

2．人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系的構(gòu)建

第一，首先要明確實踐教學(xué)體系的設(shè)置原則。地方本科院校必須將實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置，這是建立實踐教學(xué)體系的一個最基本的原則。由于地方性本科院校其人才培養(yǎng)主要為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)，因此，其學(xué)生就業(yè)面向基層，面向生產(chǎn)和管理的第一線，因此除具備專業(yè)理論知識外，還要具有較強的實際動手能力，這種能力的培養(yǎng)貫穿學(xué)生大學(xué)四年學(xué)習(xí)的全過程。

第二，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)體現(xiàn)以下幾個特征：課程實踐教學(xué)部分與獨立設(shè)置的實驗課程的有機(jī)結(jié)合、專業(yè)技能實踐與綜合技能實踐的有機(jī)結(jié)合、校內(nèi)實驗與校外實踐的有機(jī)結(jié)合。因此，實踐教學(xué)體系的構(gòu)建應(yīng)包括這樣幾個部分：

（1）課堂實踐教學(xué)模塊。主要包括：案例分析、課堂討論、模擬操作等，所有理論課程教學(xué)中都應(yīng)該包括一定比例的實踐教學(xué)內(nèi)容，便于學(xué)生理解、消化所學(xué)知識。

（2）獨立設(shè)置的實踐教學(xué)模塊。主要包括：以培養(yǎng)專項技能為主的實踐課程，如模擬招聘、職務(wù)分析、績效管理等專業(yè)模塊，此外還包括以綜合能力培養(yǎng)的綜合實訓(xùn)課程，以及借助于人力資源管理教學(xué)軟件的企業(yè)人力資源管理的全程模擬訓(xùn)練、人力資源測評系統(tǒng)、案例教學(xué)、情景教學(xué)等，有助于培養(yǎng)學(xué)生綜合運用專業(yè)知識的能力。此外，學(xué)年論文、教學(xué)實習(xí)以及畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等都應(yīng)納入課程體系。

（3）社會實踐模塊。主要包括學(xué)生的認(rèn)知實習(xí)、校外專家的學(xué)術(shù)講座、社會調(diào)查與社會實踐等環(huán)節(jié)，旨在幫助學(xué)生了解目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題以及社會對人才需求的特點。

參考文獻(xiàn)：

[1] 姚春序,張蕾.高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展芻議[J]. 高等農(nóng)業(yè)教育 ,2004（7）:57-59

第4篇：人力資源管理基本知識范文

【關(guān)鍵詞】項目化教學(xué)；人力資源管理；課程體系

《人力資源管理》課程是高職高專工商管理專業(yè)的核心課程，是一門實踐性、應(yīng)用性很強的課程，通過本門課程的培養(yǎng)可以使學(xué)生面向企業(yè)人力資源部的人力資源主管及人力資源助理崗位，在培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理技能方面起著重要的作用。

當(dāng)今高職高專教育的培養(yǎng)模式明確了“高職教育應(yīng)采用工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式”的教育理念，要求高職高專課程的改革要按照“工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式。為了實現(xiàn)這種新型的人才培養(yǎng)模式，同時使學(xué)生能真正適應(yīng)企業(yè)的用人需求，畢業(yè)后能很快的有適應(yīng)工作崗位的能力，對《人力資源管理》項目化課程體系構(gòu)建進(jìn)行探索，發(fā)現(xiàn)通過項目化教學(xué)方法的應(yīng)用，與高職高專的教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)實踐進(jìn)行了很好的對接；同時明顯提高了該課程的教學(xué)效果。

1.項目化教學(xué)法的基本內(nèi)容

項目教學(xué)法是通過實施一個完整的項目而進(jìn)行的教學(xué)活動，其目的是在課堂教學(xué)中把理與實踐教學(xué)有機(jī)地結(jié)合起來，充分發(fā)掘?qū)W生的創(chuàng)造潛能，提高學(xué)生解決問題的綜合能力。

《人力資源管理》課程作為工商管理的專業(yè)課，學(xué)習(xí)本門課程即為學(xué)習(xí)其它課程打下良好的基礎(chǔ)。同時為學(xué)生今后從事人力資源管理工作打下初步的基礎(chǔ)。因此，《人力資源管理》課程項目化教學(xué)就是打破原有的知識體系，結(jié)合模擬企業(yè)的人力資源真實數(shù)據(jù)，以工作過程為導(dǎo)向設(shè)計教學(xué)項目，將原有的知識內(nèi)容加以調(diào)整，形成具體的工作任務(wù)，即項目化，從而使學(xué)生達(dá)到“零距離”就業(yè)。

2.《人力資源管理》課程項目化教學(xué)內(nèi)容體系的構(gòu)建

2.1設(shè)計思路

本課程是以高職高專的學(xué)生就業(yè)為導(dǎo)向，在行業(yè)專家的指導(dǎo)下，對當(dāng)今人力資源崗位進(jìn)行任務(wù)與職業(yè)能力分析，以實際工作任務(wù)為引領(lǐng)，以人力資源基本知識、基本技能為主線，以崗位能力要求和職業(yè)資格考核要求為依據(jù)，采用項目教學(xué)、任務(wù)驅(qū)動等方法完成教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)學(xué)生積極主動、勇于探索的自主學(xué)習(xí)方式，注重培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力，建立合理、科學(xué)的評價體系，培養(yǎng)學(xué)生初步具有創(chuàng)新思維和分析問題、解決問題的能力，切實提高學(xué)生的實際動手能力和處理實際問題的綜合素質(zhì)能力。

2.2項目化教學(xué)內(nèi)容設(shè)計

課程整體的項目化設(shè)計首先構(gòu)建模擬公司。在上課之前先進(jìn)行師生身份轉(zhuǎn)變，可以建立**公司，然后建立公司的人力資源部。任課教師擔(dān)任公司人力資源部總監(jiān)。開設(shè)班級根據(jù)班級人數(shù)分設(shè)人力資源部。每個部門中分設(shè)人力資源部經(jīng)理、招聘專員、薪酬專員、績效考核專員。

本課程整體框架是按照以企業(yè)真實的工作項目為載體，以企業(yè)工作過程為引導(dǎo)設(shè)計項目。以組建模擬公司為背景，以崗位工作任務(wù)為線索，以人力資源管理崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照人力資源管理工作過程把課程內(nèi)容整合為企業(yè)中真實五大工作項目。

3.《人力資源管理》課程項目化教學(xué)內(nèi)容體系的具體設(shè)計

3.1課程整體設(shè)計

根據(jù)人力資源管理實際崗位要求設(shè)計五大項目。分別是項目1：**公司人力資源規(guī)劃的制定；項目2：**公司人才招聘與錄用；項目3：**公司員工培訓(xùn)方案設(shè)計與實施；項目4：**公司績效管理方案設(shè)計；項目五：**公司薪酬與福利方案設(shè)計。

3.2課程具體設(shè)計

《人力資源管理》課程設(shè)置五個項目又結(jié)合工作實際設(shè)計具體的工作任務(wù)，每個任務(wù)又根據(jù)企業(yè)的具體的工作要求完成典型的工作所需的能力目標(biāo)、知識目標(biāo)及所需知識進(jìn)行設(shè)計，具體如表1所示：

表1 課程具體設(shè)計

4.《人力資源管理》課程項目化教學(xué)內(nèi)容體系的考核與評價

人力資源管理課程考核與評價注重從學(xué)習(xí)目標(biāo)出發(fā)、關(guān)注知識、能力、素質(zhì)考核相結(jié)合，突出學(xué)生能力的考核；強調(diào)學(xué)生的參與性，學(xué)生自評互評、教師考核相結(jié)合。因項目特點，多種考核方式并用，過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合。

考核成績的構(gòu)成從人力資源管理績效考核關(guān)注的三個維進(jìn)行考核。工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的考核來進(jìn)行，加強學(xué)生對于績效管理中績效考核的理解。

【參考文獻(xiàn)】

[1]姜大源.當(dāng)代德國職業(yè)教育主流教學(xué)思想研究.北京：清華大學(xué)出版社. 2007.

[2]張英姿.基于工作過程的課程項目化教學(xué)改革.中國商界.2009（1）.

[3]吳雪賢.以模擬公司為載體的人力資源課程項目化設(shè)計.新課程研究.2012（1）.

第5篇：人力資源管理基本知識范文

一、當(dāng)前人力資源管理課堂教學(xué)中存在的問題

（1）重理論，輕實踐。人力資源管理專業(yè)是一門注重實踐性和應(yīng)用性的學(xué)科，要求學(xué)生基本掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識，并具備解決實際問題的實踐能力。然而，在現(xiàn)有的課堂教學(xué)模式中，教師一味地對學(xué)生灌輸教材上的理論知識，注重“知識型”人才的培養(yǎng)，著重書本知識理論的講解與掌握，忽視了理論知識的應(yīng)用；側(cè)重于思辨，忽視了學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、團(tuán)體協(xié)作能力等個人綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這使得相當(dāng)一部分學(xué)生眼高手低，對理論知識的掌握不準(zhǔn)確，不能對知識加以靈活運用，造成了教學(xué)效果與教學(xué)目的之間出現(xiàn)偏差。

（2）教與學(xué)的矛盾。教學(xué)的過程主要分為教師的教與學(xué)生的學(xué)，只有兩者有效結(jié)合才能達(dá)到教學(xué)的真正目的。高職院校學(xué)生的能力知識基礎(chǔ)不一，在開展課堂教學(xué)活動過程中，基礎(chǔ)差的同學(xué)表現(xiàn)吃不消，學(xué)習(xí)興趣下降；基礎(chǔ)好的學(xué)生覺得知識點過于簡單，不屑進(jìn)一步學(xué)習(xí)。作為老師在教學(xué)過程中則表現(xiàn)出力不從心，難以照顧每一個學(xué)生。

（3）教學(xué)目的脫離實際。正確的人力資源管理專業(yè)教育理念應(yīng)該是：“理論與實踐有機(jī)結(jié)合”。但是高職院校在實際操作中，卻無法真正做到理論教學(xué)與實踐教學(xué)的統(tǒng)一，時有厚此薄彼的現(xiàn)象發(fā)生。在強調(diào)實踐操作能力時忽略了基礎(chǔ)理論知識的學(xué)習(xí)；在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識時卻又忽略了實踐操作技能的灌輸。這些現(xiàn)象的存在歸根究底是因為學(xué)校在對人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)的設(shè)置和考核上脫離了實際。導(dǎo)致學(xué)生的考核成績只是單方面的反映了學(xué)生的知識水平卻不能體現(xiàn)學(xué)生對人力資源管理專業(yè)實際操作技能，導(dǎo)致學(xué)生從事人力資源管理能力受到發(fā)展阻滯。

二、新形勢下高職人力資源管理課堂教學(xué)改革的戰(zhàn)略性對策

（1）堅持以就業(yè)為導(dǎo)向，科學(xué)安排課堂教學(xué)內(nèi)容。高職人力資源管理學(xué)科教育是一個系統(tǒng)工程，在對學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識授課時不能站在教師“教”的角度來進(jìn)行定位，要從教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，脫離學(xué)科禁錮，從學(xué)科教育向職業(yè)化教育進(jìn)行轉(zhuǎn)變。人力資源管理專業(yè)作為一門應(yīng)用性和綜合性較強的學(xué)科課程，其著重培養(yǎng)掌握人力資源管理理論與技術(shù)、德才兼?zhèn)涞母呒墤?yīng)用型專業(yè)人才。因此，教師在開展課堂教學(xué)活動時，不能過于片面強調(diào)基礎(chǔ)理論知識的學(xué)習(xí)，而忽視課堂教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生的就業(yè)聯(lián)系，造成學(xué)生思維與社會實際的脫機(jī)，缺少就業(yè)認(rèn)識，而是以課堂教學(xué)服務(wù)就業(yè)指導(dǎo)為主。首先，教師可以徹底打散人力資源管理專業(yè)的課程教學(xué)體系，科學(xué)合理地進(jìn)行課堂教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整，讓課堂教學(xué)圍繞學(xué)生日后的就業(yè)進(jìn)行，加強課堂教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生就業(yè)崗位之間的實用性聯(lián)系。除外，教師在開展課堂教學(xué)活動之前，要明確學(xué)科知識點的應(yīng)用情況，對課堂教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行篩選與創(chuàng)新，使課堂教學(xué)能滿足學(xué)生的專業(yè)就業(yè)需求，做到 “因?qū)I(yè)施教”。

（2）網(wǎng)絡(luò)教學(xué)技術(shù)與課程整合，體現(xiàn)學(xué)生主體地位。在網(wǎng)絡(luò)時代的今天，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)資源則會是教育的重要組成部分，網(wǎng)絡(luò)有著信息儲存量大、信息形式多樣化、搜索使用信息極為方便等優(yōu)勢，學(xué)生很容易就能在網(wǎng)上查到自己要學(xué)習(xí)的內(nèi)容。在傳統(tǒng)的高職人力資源管理課堂教學(xué)中，知識的傳授是在“信息傳遞”階段，通過教師在課堂中的講授完成的，知識內(nèi)化則是在“吸收內(nèi)化”階段，需要學(xué)生在課后通過練習(xí)完成，由于缺少教師的支持和同伴的幫助，“吸收內(nèi)化”階段常常會讓學(xué)生感到挫敗，喪失學(xué)習(xí)的興趣和成就感。通過基于信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)資源的“慕課”的應(yīng)用，人力資源管理課堂教學(xué)對學(xué)生的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行了重構(gòu)?！靶畔鬟f”是學(xué)生在課前完成的，老師不僅提供了微課視頻，還可以在線為學(xué)生進(jìn)行輔導(dǎo)；“吸收內(nèi)化”是在課堂上通過互動來完成的，教師能夠提前了解學(xué)生的學(xué)習(xí)困難，在課堂上給予輔導(dǎo)，同學(xué)之間的相互交流更有助于促進(jìn)學(xué)生知識的吸收內(nèi)化過程。這種課堂教學(xué)模式下，教師變成了教師變成輔導(dǎo)員、助學(xué)者、引導(dǎo)者、幫助者，學(xué)生變成了主動學(xué)習(xí)者、自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)，學(xué)生在觀看教學(xué)視頻完畢后，能緊跟視頻后面所給出的教學(xué)問題，進(jìn)行自我檢測，對自己學(xué)習(xí)情況做出判斷；同時學(xué)生對問題的回答情況能夠及時地通過云平臺進(jìn)行匯總處理，有利于教師真正了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，從而進(jìn)行教學(xué)計劃的合理調(diào)整。因此，教師應(yīng)在學(xué)校教學(xué)條件允許的情況下，將各種網(wǎng)絡(luò)教學(xué)技術(shù)有效地結(jié)合起來使用，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的動力，發(fā)揮學(xué)生的主體地位，讓學(xué)生對課程進(jìn)行深入學(xué)習(xí)，從而達(dá)到最優(yōu)的教學(xué)效果。

（3）以社會需求為導(dǎo)向，重視人力資源管理實踐教學(xué)。隨著各大高校的擴(kuò)招，我國每年都有數(shù)以萬計的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，其中包括高校畢業(yè)生和高職畢業(yè)生等等，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生供過于求。面對如此嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，高職院校必須以社會對人力資源管理的需求為導(dǎo)向，加強學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)力度，把學(xué)生培養(yǎng)成為受企業(yè)青睞的人才。首先，學(xué)?？梢越⑷肆Y源管理實訓(xùn)室，讓學(xué)生多進(jìn)行實驗、實訓(xùn)、實習(xí)等多種形式實踐性學(xué)習(xí)教學(xué)內(nèi)容，提高實踐學(xué)時比例，強化學(xué)生的人力資源管理綜合操作技能、職業(yè)能力的培養(yǎng)。其次，學(xué)校還可以通過集中組織學(xué)生到實習(xí)用人單位、實習(xí)基地進(jìn)行鍛煉，體現(xiàn)“學(xué)習(xí)的內(nèi)容是工作，通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)”的目的。讓學(xué)生探索在生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)中的問題并找出方法解決方法，提高學(xué)生的實踐動手能力。進(jìn)而將學(xué)生的培養(yǎng)與社會需求接軌，強調(diào)專業(yè)知識體系的系統(tǒng)化，在真學(xué)和真做的教學(xué)方法中培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)知識，在實踐與創(chuàng)新目標(biāo)中培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)發(fā)展能力。

第6篇：人力資源管理基本知識范文

引言

在互聯(lián)網(wǎng)+的國家戰(zhàn)略下，企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源具有很強的時代特征，互聯(lián)網(wǎng)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理面臨著一定的問題，包括人力資源的管理效率低下、缺乏向心力以及沒有從整體人才規(guī)劃方面實施工作，需要進(jìn)行變革，使其適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理的要求。

1.互聯(lián)網(wǎng)時代下傳統(tǒng)人力資源管理的問題

1.1 人力資源管理效率低下

很多企業(yè)的人力資源管理工作目標(biāo)淡化，將工作重心放在工資方法、統(tǒng)計考試和各種辦公用品的采購上，工作內(nèi)容都是一些繁瑣的事物，這些工作是人力資源管理中最初級和原始的工作內(nèi)容，屬于行政部門的工作內(nèi)容。但是在實際的企業(yè)中，很多企業(yè)并沒有將行政部門和人力資源部門區(qū)分開，大大影響了企業(yè)人力資源部門的工作效率。另外，在互聯(lián)網(wǎng)時代，一些企業(yè)的人力資源工作依然采用傳統(tǒng)的工作方式和手段，沒有充分利用各種新型的科學(xué)技術(shù)和計算機(jī)技術(shù)，導(dǎo)致人力資源管理部門的工作效率低下，工作重心偏離，最終對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和決策制定造成不良的影響。

1.2 人力資源管理缺乏整體人才規(guī)劃

企業(yè)人力資源工作對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用，是提升企業(yè)核心競爭力的重要途徑，因此企業(yè)應(yīng)該給予高度重視，在實際的人力招聘過程中，應(yīng)該制定人才規(guī)劃目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。但是從實際情況來看，人力資源管理部門在招聘人員時，往往是按照上級各個部門的職位的空缺情況來進(jìn)行人才的招聘，沒有做好新人培訓(xùn)的計劃。這種人力資源工作方式在人才的選擇、培育和運用上都存在著很大的問題[1]。

1.3 人力資源管理缺乏向心力

傳統(tǒng)的人力資源管理是對各種制度進(jìn)行執(zhí)行，管理人員在制度面前失去了工作的活力，員工在各種制度的壓迫下，只感受到企業(yè)對自身的壓迫和束縛，沒有感受和體會到來自企業(yè)的關(guān)心和關(guān)懷。在這種氛圍下，員工容易對企業(yè)失去信息，對于員工的歸屬感和責(zé)任感的培養(yǎng)非常不利。由于傳統(tǒng)的人力資源管理是通過嚴(yán)格的制度來進(jìn)行管理的，其和現(xiàn)階段的以人為本的管理理念背馳，已經(jīng)不能符合現(xiàn)階段的發(fā)展理念，導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)缺乏向心力的情況。

2.互聯(lián)網(wǎng)+時代下的企業(yè)人力資源管理變革途徑

2.1 構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理模式

在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，人力資源信息化管理是必然發(fā)展趨勢，因此，就要求人力資源管理人員熟悉掌握現(xiàn)代管理技術(shù)，包括信息處理技術(shù)和計算機(jī)技術(shù)等，在實際的人力資源工作中能夠熟悉應(yīng)用各種現(xiàn)代化技術(shù)水平進(jìn)行管理。我國的經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用越來越廣泛，信息網(wǎng)絡(luò)也已經(jīng)非常普及。人力資源管理人員不僅要具備厚實的人力資源管理相關(guān)知識，還應(yīng)該具有較高的業(yè)務(wù)技術(shù)能力，在管理過程中，不斷轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行創(chuàng)新，改變以往被動的管理模式，投身到主動服務(wù)的管理模式中，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代信息技術(shù)，并在人力資源管理過程中熟練運用現(xiàn)代信息技術(shù)，掌握在數(shù)字化的環(huán)境下對業(yè)務(wù)的各個環(huán)節(jié)和步驟進(jìn)行處理。在人力資源的管理過程中，可以建立各種不同類型的人力資源數(shù)據(jù)庫，將最有價值的信息充分利用起來，從數(shù)據(jù)庫中抽取一定的數(shù)據(jù)樣本對人力資源進(jìn)行管理參考，為人力資源管理提供程序化的決策[2]。

2.2 完善互聯(lián)網(wǎng)+時代的人力資源激勵機(jī)制

激勵機(jī)制在人力資源管理中具有重要的地位，通過激勵機(jī)制，可以充分調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，從而使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在以往的人力資源管理中，激勵機(jī)制就是將工作人員的工作行為、工作態(tài)度等和其獎懲、薪酬等緊密聯(lián)系在一起。而在互聯(lián)網(wǎng)+時代背景下，傳統(tǒng)的人力資源激勵機(jī)制已經(jīng)不能滿足現(xiàn)階段的要求，人力資源的管理要做到對員工足夠信任，對于激勵機(jī)制應(yīng)該將其落到到提升員工的責(zé)任心、歸屬感中，從而讓員工自愿、積極地努力工作，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。在實際的激勵過程中，積極引導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，避免傳統(tǒng)的一切為了利益的意識，只有不斷提升員工的使命感和主觀能動性，才能增強員工和企業(yè)之間的凝聚力，還能夠推動人力資源管理的創(chuàng)新。

2.3 重視員工價值目標(biāo)的體驗

互聯(lián)網(wǎng)+時代的人力資源管理要找準(zhǔn)驅(qū)動績效的方法，加強企業(yè)和部門之間的信息交流和溝通，工作方式從原來的控制轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)。在人力資源的管理過程中，不僅僅要關(guān)注企業(yè)利潤的提升，同時還要關(guān)注工作人員的價值體現(xiàn)和提升。因此，應(yīng)該加強基本知識的培訓(xùn)，使其熟悉工作的過程和流程，并能做好每一個細(xì)節(jié)和環(huán)節(jié)的工作。另外，還應(yīng)該不斷加強工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，鼓勵其繼續(xù)教育提升其業(yè)務(wù)水平。對于不同崗位的工作人員的素質(zhì)要求和職責(zé)要求不一樣，在培訓(xùn)過程中，應(yīng)該針對實際工作情況進(jìn)行培訓(xùn)，不斷更新工作人員的知識儲備和知識結(jié)構(gòu)[3]。另外，還應(yīng)該鼓勵員工不斷開拓自己的思維提高自己的能力，要求其良好的學(xué)習(xí)積極性，積極主動學(xué)習(xí)工作崗位的相關(guān)知識。

第7篇：人力資源管理基本知識范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理者；素質(zhì)；能力素質(zhì)模型；培養(yǎng)途徑

一、引言

1986年美國管理學(xué)家彼得·杜拉克發(fā)表《傳統(tǒng)的人事部門,再見》一文,宣告人力資源管理與開發(fā)在企業(yè)內(nèi)逐漸取代了人事管理。人力資源管理者不再是傳統(tǒng)的，低效率的人事職員,他的職能性質(zhì)已發(fā)生了轉(zhuǎn)變。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理者需要怎樣的素養(yǎng)才能勝任人力資源工作以及如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理者是每個企業(yè)需要思考的問題。本文利用了人力資源管理者的能力素質(zhì)模型對以上問題做了一些闡述，希望能夠有所幫助。

二、 國內(nèi)外對人力資源管理者的能力素質(zhì)研究

（一）人力資源能力的研究概況

20世紀(jì)90年代進(jìn)行了三次大規(guī)模的人力資源能力研究，開始對這個職業(yè)進(jìn)行一些解釋和說明。第一項研究，主要是Towers Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業(yè)人員、直線主管人員、公司顧問以及學(xué)者在內(nèi)的3000位人士進(jìn)行了人力資源問題調(diào)查研究。這項研究工作從不同的方面解釋了人力資源勝任力。

第二項研究是由人力資源管理基金協(xié)會發(fā)起，關(guān)注未來人力資源管理人員的勝任力要求。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能、個人特性等方面。

第三項研究是由密歇根大學(xué)商學(xué)院組織的。耗時10年，該項研究超過20000位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業(yè)和不同的時間對人力資源管理人員的勝任力要求。該項研究的目標(biāo)不是僅僅為一個企業(yè)設(shè)計，而是為人力資源管理這個職業(yè)建立一個勝任力模型。

（二）人力資源管理者的能力素質(zhì)模型

為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，從而培育優(yōu)秀的人力資源管理者。學(xué)者，專家們進(jìn)行了比較研究。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個明顯不同的領(lǐng)域，即人力資源實踐活動、經(jīng)營知識和管理變革的能力。他們發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。、其二，時間分配上的特征。那些將工作時間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強。其三，對經(jīng)營知識的要求越來越高。其四，管理文化的能力變得日益重要。

三、我國人力資源管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

1 知識結(jié)構(gòu)

人力資源管理者首先應(yīng)該是一位人力資源管理方面的專家，對人力資源的基本知識和其管理的各個環(huán)節(jié)精通并靈活應(yīng)用于實踐。同時，人力資源管理者還應(yīng)該通曉市場、財務(wù)、營銷、商務(wù)等企業(yè)管理知識。

2.能力素質(zhì)

能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心。力資源管理者要勝任所從事的人力資源管理工作，必須具備人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識管理能力、溝通能力以及復(fù)原力等多種勝任力。人力資源管理能力可理解為人力資源管理者在選、培、育、留等人力資源活動中所表現(xiàn)出來的專業(yè)能力。人力資源管理能力是是人力資源管理者綜合素質(zhì)的重要體現(xiàn)。

3.職業(yè)精神

職業(yè)精神主要包括個人誠信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等。職業(yè)精神可以說是一個上層建筑的問題，一個具有個人誠信魅力的人力資源管理者，能熹得上級、下級、同事和客戶的尊重，有助于他與公司內(nèi)外關(guān)鍵人員保持有效的聯(lián)系，有助于建立一個可信賴的人際交往環(huán)境。此外，人力資源管理者還要具備高度的敬業(yè)精神，一個高度敬業(yè)的人力資源管理者在工作上積極主動，追求精益求精，能提高自己的管理業(yè)績，協(xié)助企業(yè)管理者實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、 我國企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的培養(yǎng)途徑

1.對在職人力資源管理者科學(xué)培訓(xùn)

企業(yè)要利用政府和社會資源，舉辦人力資源專業(yè)進(jìn)修班、培訓(xùn)班。甚者創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)，例如聯(lián)想大學(xué)，設(shè)計與人力資源管理相關(guān)的理論和實踐，并且擴(kuò)長知識的廣度，例如戰(zhàn)略性的、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、財務(wù)管理等知識內(nèi)容。企業(yè)不僅僅要提供學(xué)習(xí)的環(huán)境，更要大力的建立學(xué)習(xí)型組織，給人力資源管理者提供交流的平臺，解決各種問題。

2.運用高?？蒲薪虒W(xué)資源，建立人力資源管理教學(xué)研究基地

目前，高校的人力資源管理專業(yè)設(shè)置日趨完善，它是是培養(yǎng)潛在專業(yè)的人力資源管理者隊伍的一條重要渠道。截止2005 年，全國共有178 所高校開設(shè)了人力資源管理專業(yè)并且于2004 年開始招收人力資源管理專業(yè)研究生。高校在課程設(shè)計上除了人力資源模塊的相關(guān)內(nèi)容外，還設(shè)置了一些企業(yè)管理，營銷管理，戰(zhàn)略管理、公共關(guān)系學(xué)等一些列的課程。因為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不再僅僅是做專業(yè)的事情，他還需要全面的眼光，戰(zhàn)略性的思維。

3.人力資源管理者職業(yè)化

人力資源管理者具有專業(yè)的技術(shù)，故人力資源管理者職業(yè)化是一發(fā)展趨勢。企業(yè)應(yīng)該大力建設(shè)人力資源管理者職業(yè)化隊伍。明確職業(yè)身份，加快人才評價和人才流動市場的建設(shè)，讓人力資源管理者適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人力資源管理者。

同時，國家也要規(guī)范人力資源管理方面資格認(rèn)證制度。目前我國人力資源管理者資格認(rèn)證制度還不是很完善，認(rèn)證體系也不夠健全。一些地區(qū)存在人力資源資格考試紀(jì)律松懈，只要交錢就發(fā)證等不良現(xiàn)象。所以，國家應(yīng)該規(guī)范人力資源管理者資格認(rèn)證制度，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)、考試制度。

4.建立科學(xué)、合理、完善的激勵機(jī)制

人力資源管理者的成長需要有效的激勵機(jī)制。目前，對于人力資源管理者的激勵首先要體現(xiàn)在工資和福利待遇方面，企業(yè)要給人力資源管理者設(shè)置的報酬要具有挑戰(zhàn)性，保護(hù)人力資源管理者的合法權(quán)益，提高他們的社會地位。不僅如此，還應(yīng)該輔以精神激勵，讓人力資源管理者得到應(yīng)有的精神滿足。（作者單位：華中師范大學(xué)管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

［1］ 于桂蘭,魏海燕.人力資源管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社.2004(9).

［2］ 吳國存,李建新.人力資源開發(fā)與管理概論［M］.南京：南開大學(xué)出版社.2001.

［3］ 董克用.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民出版社第二版.2007(8).

［4］ 羅伯特·L.馬西斯,約翰·H.杰克遜.人力資源管理［M］.北京：北京大學(xué)出版社2004(12).

［5］ 趙亮.企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)之我［J］.商場現(xiàn)代化,2008 (1 ).

［6］ 黃煥山.論人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)［J］.北京市計劃勞動管理干部學(xué)院學(xué)報,1999(2).

第8篇：人力資源管理基本知識范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源 管理 發(fā)展趨勢

當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已逐漸進(jìn)入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強有力的武器。

人力資源管理活動重點在于為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)， 更為重要作用在于去如何開發(fā)員工的潛能， 提高員工的工作積極性， 而在實際操作過程中， 大部份的人力資源工作者把大部份的時間都用在一些不具有增值性的事務(wù)性的工作上。本人針對當(dāng)前人力資源管理的情況對未來人力資源工作發(fā)展趨勢做簡要分析：

1. 注重人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相統(tǒng)一

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源戰(zhàn)略就是提高人力資源的質(zhì)量，尤其是要開發(fā)企業(yè)未來所需要的各種能力。通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，縮短直至消除企業(yè)員工現(xiàn)有技能與企業(yè)發(fā)展所需技能之間的差距。人力資源戰(zhàn)略實施主要就是通過內(nèi)部的人力資源管理活動，為員工提供更多的成長機(jī)會，為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計，從而使員工在不斷的潛能開發(fā)中與企業(yè)獲得同點發(fā)展。同時，人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源管理方法，使之更加合理，更加富有激勵作用。

2. 注重人力資源管理基本功能外包

所謂外包，在講究專業(yè)分工的二十世紀(jì)末，企業(yè)為維持組織競爭核心能力，且因組織人力不足的困境，可將組織的非核心業(yè)務(wù)委托給外部的專業(yè)公司，以降低營運成本，提高品質(zhì)，集中人力資源，提高顧客滿意度。外包業(yè)是新近興起的一個行業(yè)，它給企業(yè)帶來了新的活力。

2.1招聘工作開展外包

現(xiàn)代企業(yè)從招聘模塊來看，企業(yè)開展招聘工作地域局限性非常大，總是局限于從企業(yè)所在地區(qū)開展招聘工作， 一個地區(qū)的人才供需情況受多種因素影響。企業(yè)為了選擇自己所需的全方位人才能通常需要通過獵頭公司、人才市場、校園招聘等多種方式完成。在過程實施中，人力資源管理人員耗費人力、物力、財力，同時還存在許多的風(fēng)險和弊端，最后聘用的人才往往很難為企業(yè)所用。如果企業(yè)借用于專業(yè)的人力資源公司完成招聘工作，不僅可以從本地獲取優(yōu)秀的人才，而且可以從國內(nèi)的其它地方獲取企業(yè)所需人才。專業(yè)的人力資源公司從選聘范圍、選拔方式、人才測評都更為專業(yè)。借助于專業(yè)的人力資源公司為企業(yè)招聘工作的開展起到推動作用。

2.2培訓(xùn)工作開展外包

現(xiàn)代企業(yè)越來越重視培訓(xùn)工作的開展，人力資源工作的重要角色就是開發(fā)員工的潛能，開發(fā)員工的工作積極性，提升自主工作，自我管理、自我提升的能力。通常情況下，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師開展培訓(xùn)工作，通常由于培訓(xùn)工作組織實施、內(nèi)部培訓(xùn)講師自身的基本能力和素質(zhì)很難達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)工作開展的重點就是希望通過培訓(xùn)工作來提高員工的工作績效與效率；通常企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)受多種因素的影響，很難達(dá)到效果。如果企業(yè)實施招聘工作時，重要的培訓(xùn)采用專業(yè)的管理咨詢公司的專業(yè)講師來培訓(xùn)，對于提升培訓(xùn)效果有重大的意義。

3. 注重績效考核對于管理的推動作用

企業(yè)效益的獲得和利潤的實現(xiàn)取決于雇員的工作績效，要實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和贏得競爭優(yōu)勢就必須對員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)行有效的管理。在經(jīng)濟(jì)全球化和競爭越來越激烈的今天，每一個企業(yè)都在努力提高自己的企業(yè)的核心競爭力，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，不僅僅是資本與技術(shù)的競爭，更在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本及企業(yè)人力資源管理的水平?？冃Э己俗鳛槿肆Y源中重要的管理活動，對于實現(xiàn)管理功能起著重要的作用。任何管理活動的最終目地都是為了提高企業(yè)員工的工作效率。要提高工作的有效性，保證管理決策的正確，就必須了解組織運行和員工真實的工作情況，績效考核系統(tǒng)可以為這類管理決策提供相關(guān)的信息：例如提拔晉升決策，薪酬管理決策，崗位配置決策等。績效管理的一項重要作用有助于員工行為的改善， 可以對員工進(jìn)行持續(xù)的開發(fā)，以使他們晚有效的完成工作。當(dāng)一個員工的工作績效沒有達(dá)到組織的期望和要求時，績效管理就應(yīng)該改善他們的績效?；诳冃Э己斯芾淼闹匾饔?，企業(yè)從事人力資源管理工作時應(yīng)更多從事務(wù)性的工作中解脫出來，進(jìn)行績效考核，提升員工和企業(yè)的綜合力。

4. 注重提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)

企業(yè)想真正開展好人力資源管理工作， 需發(fā)盡快建立和培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，決定了企業(yè)開展人力資源管理活動的水平。

4.1要精通人力資源管理基本知識

正確可靠的人力資源業(yè)務(wù)建立在堅實的理論基礎(chǔ)上，并要時刻經(jīng)受實踐的檢驗，不斷調(diào)整發(fā)展方向。這要求從業(yè)人員掌握人力資源管理方方面面的理論，研究解決各方面問題的最佳做法，內(nèi)容應(yīng)涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、職業(yè)發(fā)展、評估、獎酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業(yè)領(lǐng)域。要一改以前只用直覺去處理人力資源問題的做法，從而為這一行業(yè)注入更多的求實精神和科學(xué)內(nèi)涵。這要求對人力資源從業(yè)人員進(jìn)行更多的專業(yè)培訓(xùn)和測評。必要時，可以使用人力資源從業(yè)資格證明，即想進(jìn)入人力資源行業(yè)的人，都必須經(jīng)過嚴(yán)格篩選和專家認(rèn)證。

4.2要精通企業(yè)經(jīng)營管理知識

人力資源管理的經(jīng)營者角色， 客觀上要求人力資源管理人員懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的理念，才能使人力資源管理與企業(yè)運行協(xié)調(diào)一致。人力資源管理者必須深入了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)財務(wù)管理、企業(yè)營銷管理及競爭對手及其他企業(yè)各個方面的問題， 必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，真正為企業(yè)的部門服務(wù)，從而實現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的目地。

4.3要掌握人際溝通知識與技巧

企業(yè)的管理工作離不開人際溝通， 作為人力資源管理人員在實際操作進(jìn)更應(yīng)該掌握更多的溝通技巧。所以同時要也求人力資源管理人員善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調(diào)解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們。

4.4培養(yǎng)良好的職業(yè)素養(yǎng)

人力資源專業(yè)人員在成為專業(yè)人員的同時， 更應(yīng)該在企業(yè)管理中體現(xiàn)良好的職業(yè)道憄、良好的職業(yè)能力、良好的工作作風(fēng)。為其他部門的工作人員作好典范。

結(jié)論

第9篇：人力資源管理基本知識范文

關(guān)鍵詞：旅游酒店；人力資源管理；創(chuàng)新模式

一、旅游酒店的發(fā)展史

在七八十年代，我們對酒店的認(rèn)識僅是政府機(jī)構(gòu)的“招待所”和一些小型的社會旅館。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，旅游業(yè)悄然興起，興起的同時有著對旅游酒店的需求，80年代末國家實施了《飯店管理公司暫行辦法》，目的是扶植飯店、酒店公司的發(fā)展，但酒店的發(fā)展并不順利，出現(xiàn)了行業(yè)蕭條的景象。2000年之后迎來了繁榮，各旅游產(chǎn)業(yè)下的公司、連鎖酒店、私營酒店、合資酒店如雨后春筍般節(jié)節(jié)攀升。人們的思想也發(fā)生改變，旅游不僅僅是從南到北、從西到東，還有入境、出境。具體來說旅游已是國人們生活中的“必需品”就是這樣的需求，也更加嚴(yán)苛的考驗了旅游酒店的綜合標(biāo)準(zhǔn)，它是標(biāo)準(zhǔn)的實體經(jīng)濟(jì)服務(wù)行業(yè)，伴隨著客戶的不斷需求和各家酒店公司的競爭驅(qū)使下，酒店內(nèi)部的掌控尤為重要。能否立足于當(dāng)下迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和達(dá)到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系，需要各酒店不斷地學(xué)習(xí)和思考中謹(jǐn)慎前行。

二、旅游酒店人力資源的定位

旅游酒店管理模式是大眾化的，分層、分級、各部門各司所職。人力資源對各部門員工的流動、培訓(xùn)、管理、面試都逐一把關(guān)。旅游行業(yè)在市場需求量較大的今天，客戶對旅游酒店的選擇也是精挑細(xì)選，那么服務(wù)行業(yè)內(nèi)部的管理是需要系統(tǒng)、有序的操作。人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展前景中資源管理起著核心的價值。在人力資源內(nèi)在管理模式中從之前的傳統(tǒng)管理模式中衍化成科技、互聯(lián)網(wǎng)的新型人員管理模式。管理系統(tǒng)的變化可以分為從基礎(chǔ)的人員檔案、人員培訓(xùn)、實踐操作轉(zhuǎn)為新型市場經(jīng)濟(jì)旅游酒店的多角度實際操作管理。人力資源管理需與時俱進(jìn)，在經(jīng)濟(jì)社會進(jìn)步的今天人力資源需要的更多是帶動企業(yè)的運營，讓企業(yè)的發(fā)展不掉隊。

三、旅游酒店人力資源管理模式

旅游酒店管理模式分為傳統(tǒng)模式與現(xiàn)代模式。傳統(tǒng)模式的運營管理多數(shù)企業(yè)一直沿用，傳統(tǒng)模式基于行業(yè)的最開始，并沒有被經(jīng)濟(jì)體制的改革淹沒，傳統(tǒng)的酒店管理模式屬于靜態(tài)管理從管控、激勵、規(guī)章制度、人員安排、管理層是逐級管理，并以人力為中心。雇傭形式上單一，應(yīng)聘資質(zhì)不一。市場經(jīng)濟(jì)為主體的社會，旅游酒店在不斷競爭和改革的方向中披荊斬棘。以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的社會主義社會，驅(qū)動著企業(yè)從內(nèi)部到外部的整改和總結(jié)，從內(nèi)部抓住企業(yè)的創(chuàng)新機(jī)制正如現(xiàn)代資源管理模式與傳統(tǒng)資源管理模式的區(qū)別所在。互聯(lián)網(wǎng)的時代，客戶的需求通過智能掌控便解決，在內(nèi)部人力資源管理中，減少了人員的安排，同時對員工的能力、素質(zhì)也提升了一大截，這就需要人力資源管理在篩選的過程中嚴(yán)格管理。多數(shù)客戶通過互聯(lián)網(wǎng)對酒店的測評顯而易見，整理出測評結(jié)果，對人力資源管理來說是重中之重，一個企業(yè)的前行與發(fā)展通過客戶和網(wǎng)絡(luò)媒介能及時掌握客戶的需求和態(tài)度是很重要的。人力資源管理不會局限企業(yè)內(nèi)部的管理，可以參照國內(nèi)外新型管理模式并能適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展模式，一成不變就是沒有改變，市場經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)苛下，我們怎樣沖出去與時俱進(jìn)，首先從人力資源管理上傳統(tǒng)模式會逐漸從企業(yè)模式中變革。新型管理模式在入住企業(yè)中需要內(nèi)部的協(xié)調(diào)和引領(lǐng)，旅游酒店提供便捷的服務(wù)才是根本，科技領(lǐng)域的進(jìn)步、社會的發(fā)展、各企業(yè)的變革、國家的前行、消費者的需求都已提速，在旅游產(chǎn)業(yè)繁華的背景下也提防著前進(jìn)的速度，過慢則落后于別人，過快得占領(lǐng)科技網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新的實體經(jīng)濟(jì)并能滿足于不同消費者的需求。從內(nèi)部人力資源管理新型體制變革中改變了員工的思想、價值觀、技能操作知識提升最主要的是工作效率和智能管理的結(jié)合。從外部來看是對客戶群體的良好信譽與智能的體現(xiàn)，現(xiàn)代人是一種快速的生活節(jié)奏，人力資源要從外部掌握大部分客戶群體的實質(zhì)性需求是很關(guān)鍵的，通過普及內(nèi)在員工的高效率、智能化操作，延伸到外部客戶群體的要求，人力資源管理互相資源整合利用，有創(chuàng)新思想，符合大眾要求、掌握新形勢下發(fā)展的方向，時刻管理內(nèi)部，為員工提高基本知識理念、服務(wù)宗旨、正確的價值觀。

四、人力資源管理創(chuàng)新的實踐思考

旅游酒店隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化也不斷地在創(chuàng)新，通過不同的效仿、學(xué)習(xí)、實戰(zhàn)、實際運作來配合新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游行業(yè)的繁榮帶動著旅游酒店的發(fā)展。旅游酒店的運營和發(fā)展不單單是利益的趨駛，要設(shè)立長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不拘于眼前的利益，對待消費者以標(biāo)準(zhǔn)化的模式和新型的服務(wù)體系。不斷的實踐、整改、汲取對企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)策略的方法，從傳統(tǒng)模式晉級為現(xiàn)代智能服務(wù)模式，人力物力的改變、增強內(nèi)部員工的心理素質(zhì)、員工定期訪談、有學(xué)習(xí)時間、讓內(nèi)部員工得到知識的提升，整體的運營得到高效率的回報。抓基礎(chǔ)、抓生產(chǎn)、酒店管理的創(chuàng)新要從內(nèi)到外、從上到下、外部的宣傳亮點、實際客戶的滿意率，抓細(xì)節(jié)、抓問題、不斷地解決與探索，才能摸索出酒店管理的實質(zhì)性發(fā)展方向，旅游行業(yè)的數(shù)據(jù)每年不斷創(chuàng)造新高，既有壓力也有動力，市場的需求是大量的，需要酒店管理者、參與者有良好的互動和高度的評價，樹立正確的發(fā)展觀和正確的前行目標(biāo)是必要的。

參考文獻(xiàn)：

[1]勾子涵,王諾斯.旅游酒店人力資源管理創(chuàng)新模式研究[J].經(jīng)營管理者,2016(08)