營業(yè)員培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；措施

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、企業(yè)蓄勢發(fā)展的有效途徑：員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是指一個組織通過教學(xué)、案例分析或?qū)嶋H操作等方式，提高和改進(jìn)員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標(biāo)，完成和改進(jìn)本職工作，并不斷向前發(fā)展的過程。從根本上講，員工培訓(xùn)是技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求，員工培訓(xùn)的開展有利于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和企業(yè)在市場中的核心競爭力。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，“民營”是針對中國轉(zhuǎn)型時期有經(jīng)營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經(jīng)濟由以下幾部分構(gòu)成：個體私營企業(yè)、民營科技企業(yè)、股份合作制企業(yè)、國有民營及公有私營企業(yè)等。

二、民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

從民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀我們可以認(rèn)識到其主要原因有：

1、沒有意識到員工培訓(xùn)對企業(yè)的真正意義。因為從一定程度上講，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關(guān)鍵是培訓(xùn)的競爭。我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一種成本的增加，而不是一種企業(yè)競爭力的提升，與企業(yè)的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上。放眼國外，國外的許多企業(yè)也都把對雇員和員工的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣（GE）之所以成為優(yōu)秀企業(yè)，與其一貫注重人力資源的開發(fā)與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓(xùn)僅此一項，每年總花費6億美元。

2、沒有以人為本的現(xiàn)代管理觀念，進(jìn)而忽視了員工培訓(xùn)工作。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的利潤不是一個領(lǐng)導(dǎo)、一個部門就能創(chuàng)造出來的，是企業(yè)全體員工共同創(chuàng)造的結(jié)果。而我國民營企業(yè)在員工管理上大多采取不規(guī)范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認(rèn)為你我是勞動雇傭關(guān)系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關(guān)，缺乏人文關(guān)懷，使企業(yè)員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進(jìn)取心及獻(xiàn)身精神。

3、員工培訓(xùn)的目的性不強，缺乏整體規(guī)劃。從根本上講，員工培訓(xùn)是技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求，也是員工為適應(yīng)崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業(yè)由于培訓(xùn)意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓(xùn)從整體上看，是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，視培訓(xùn)如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統(tǒng)性；從培訓(xùn)對象上看，不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上看，不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓(xùn)，只能流于形式，走過場。

4、培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為了實現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)，然而在實際培訓(xùn)過程中，往往出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程跟企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)流于形式。

5、培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)。新員工只接受基本的崗位培訓(xùn)，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入公司后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。

通過上述對民營企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業(yè)要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學(xué)培訓(xùn)提升自己的企業(yè)實力。

三、民營企業(yè)實施有效員工培訓(xùn)的具體步驟

（一）針對本企業(yè)實際情況開展員工培訓(xùn)評估。企業(yè)可以通過各種培訓(xùn)需求評估模型對企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)的評估，比如培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型、培訓(xùn)需求的任務(wù)-績效評估模型等來提高企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量水平。

1、培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型。所謂循環(huán)評估模型指的是對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需求。在每個循環(huán)中的需求依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。具體而言，循環(huán)評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業(yè)層面的分析；三是個人層面的分析。

2、培訓(xùn)需求的任務(wù)-績效評估模型。我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進(jìn)行培訓(xùn)需求評估，對于新員工可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)需要；對于現(xiàn)職員工，可以使用績效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標(biāo)績效水平之間的差異來進(jìn)行培訓(xùn)需求評估。

（二）設(shè)定員工培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)員工培訓(xùn)總的目的就是提高本企業(yè)員工的素質(zhì)和能力，適應(yīng)工作崗位的要求，提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力，所以企業(yè)在確定企業(yè)員工培訓(xùn)需求之后，應(yīng)該設(shè)定這次員工培訓(xùn)的具體目標(biāo)。當(dāng)然，在確定培訓(xùn)目標(biāo)的過程中，應(yīng)該注意的是目標(biāo)的設(shè)定是與評價標(biāo)準(zhǔn)的確定密切相關(guān)的，因此其培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是可以衡量的。設(shè)定科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)可以使員工明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個人努力發(fā)展的目標(biāo)，也有利于員工培訓(xùn)效果的提高。

（三）制定培訓(xùn)計劃。完成上述培訓(xùn)需求分析，確定了培訓(xùn)目標(biāo)后，企業(yè)就可以根據(jù)培訓(xùn)要解決的問題制定具體的培訓(xùn)計劃、設(shè)置培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方式和落實培訓(xùn)人員（教員和員工）、擬定培訓(xùn)時間和地點，并進(jìn)行細(xì)致的經(jīng)濟核算。具體的做法是：

1、參加培訓(xùn)的員工分類。這種分類只能根據(jù)培訓(xùn)的需求來決定。

2、確定不同的培訓(xùn)人員。各應(yīng)授予什么課程，多長時間的培訓(xùn)。設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)本著實用、精簡的原則，不應(yīng)過多、過濫。

3、選擇培訓(xùn)方式。有的員工是脫產(chǎn)培訓(xùn)，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)；有的員工必須邊工作邊培訓(xùn)，只能利用節(jié)假日或業(yè)余時間進(jìn)行培訓(xùn)。做這步工作，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)詳細(xì)了解情況，精心計劃，既要考慮培訓(xùn)效果，又要考慮不影響工作。

4、選擇合適的培訓(xùn)教員，這也是保證培訓(xùn)質(zhì)量的重要一環(huán)。負(fù)責(zé)人應(yīng)深入了解教員的工作經(jīng)驗、實際技能、授課特點等。

5、選擇培訓(xùn)地點和時間。這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓(xùn)順利進(jìn)行。

（四）培訓(xùn)的實施與評價

1、培訓(xùn)的實施。（1）通知每個參加培訓(xùn)項目員工培訓(xùn)的時間、地點和日程安排；（2）安排培訓(xùn)設(shè)施，檢查培訓(xùn)中的物質(zhì)要求，確保培訓(xùn)能夠正常地運作；（3）發(fā)表培訓(xùn)項目，把培訓(xùn)目標(biāo)告訴培訓(xùn)對象，讓受訓(xùn)者大致知道培訓(xùn)的內(nèi)容，知道培訓(xùn)中的各個環(huán)節(jié)及其連續(xù)性；（4）根據(jù)培訓(xùn)項目中的各種培訓(xùn)方式選擇不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。

員工在職培訓(xùn)法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調(diào)等。其優(yōu)點是：第一，節(jié)約訓(xùn)練成本，也不需要準(zhǔn)備訓(xùn)練器材和教材；第二，受訓(xùn)者迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果明顯，培訓(xùn)程序可以分為培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作、受訓(xùn)者的準(zhǔn)備、示范與展示、實際演練、鞏固階段。

2、培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應(yīng)用于工作的程度。在對培訓(xùn)項目的結(jié)果進(jìn)行評估時應(yīng)注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發(fā)生了變化？第二，這些變化是不是培訓(xùn)引起的？第三，這些變化是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)？第四，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相似的變化？其中對變化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應(yīng)。即受訓(xùn)者是否感到培訓(xùn)項目有好處，包括受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、培訓(xùn)教員和自己收獲的感覺；第二，學(xué)習(xí)效果。可以用培訓(xùn)后的閉卷考試或?qū)嶋H操作測試來考察；第三，行為變化；第四，培訓(xùn)后果，即受訓(xùn)者行為的變化是否積極地影響了組織的結(jié)果，有多少與成本有關(guān)的積極后果是由于培訓(xùn)引起的，受訓(xùn)者在經(jīng)過培訓(xùn)后是否對組織或他們的工作產(chǎn)生了更加積極的態(tài)度等。

四、員工培訓(xùn)新氣象

隨著我國民營企業(yè)的不斷發(fā)展和不斷完善，民營企業(yè)不斷地認(rèn)識到企業(yè)命運與企業(yè)員工培訓(xùn)關(guān)系的重要性，企業(yè)在利用傳統(tǒng)培訓(xùn)方法對企業(yè)員工培訓(xùn)的同時開始重視利用現(xiàn)代新的培訓(xùn)方法提高企業(yè)員工的培訓(xùn)效果。主要培訓(xùn)方法有：

（一）非制度性培訓(xùn)。非制度性培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)和管理者對下屬進(jìn)行指揮、激勵、組織、協(xié)調(diào)的過程中所包含的教育培訓(xùn)，即企業(yè)對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓(xùn)過程，其方式靈活，易于使受訓(xùn)者接受，還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業(yè)文化培訓(xùn)和新員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)。

（二）自我培訓(xùn)。自我培訓(xùn)是激勵員工自我學(xué)習(xí)、自我追求、自我超越的動機。自我培訓(xùn)的方法有：周六課堂，鼓勵員工學(xué)習(xí)深造，積極利用國際互聯(lián)網(wǎng)，充分利用局域網(wǎng)，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發(fā)展。

（三）拓展訓(xùn)練。又稱“外展訓(xùn)練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個個困難。拓展訓(xùn)練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業(yè)的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業(yè)核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業(yè)，主要課程由水上、野外和場地三類組成。

（四）體驗式培訓(xùn)。體驗式培訓(xùn)一般由專門的培訓(xùn)機構(gòu)開展實施，體驗式學(xué)習(xí)公司專門培訓(xùn)員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠(yuǎn)的地點舉行，讓人們在培訓(xùn)中展現(xiàn)其真實的行為，以培養(yǎng)員工團隊精神，促進(jìn)員工交流合作精神。

縱觀民營企業(yè)的發(fā)展，員工培訓(xùn)、員工個人素質(zhì)以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當(dāng)前市場來講，可以讓民營企業(yè)大膽地去適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展道路要求、管理方法，在不斷提高企業(yè)競爭能力的同時重視員工的培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)、不斷探索、不斷發(fā)現(xiàn)、不斷提高，在市場經(jīng)濟的浪潮中取得更大的發(fā)展。

（作者單位：河北金融學(xué)院）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]楊劍，競元華編著.經(jīng)營員工心-員工培訓(xùn)與潛能開發(fā).北京：中國紡織出版社，2005.

[2]李亞，袁慶宏編著.民營企業(yè)人力資源管理.2003.

第2篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：應(yīng)屆畢業(yè)生銷售培訓(xùn)企業(yè)實際情況受訓(xùn)者的特點

在顧客自由選擇日益增強和產(chǎn)品復(fù)雜程度越來越高的今天，推銷人員不經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，是不能很好地與顧客溝通的，他們的銷售工作是不理想的，推銷工作很多是無效的。據(jù)美國《管理新聞簡報》中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致技能低水平正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認(rèn)為通過培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。然而據(jù)我調(diào)查了解江蘇省連云港市的大部分企業(yè)卻不重視對應(yīng)屆畢業(yè)生做銷售的培訓(xùn)，或者是不知道如何做銷售的培訓(xùn)工作，他們僅用一個星期的時間對畢業(yè)生做簡單的培訓(xùn)后就把他們派到各銷售區(qū)域工作了。這些銷售員在工作中，往往因為遇到困難不能克服或者銷售成績不理想而先后離去，給企業(yè)造成一定程度的損失。因此，企業(yè)要重視對應(yīng)屆畢業(yè)生的銷售培訓(xùn)，并且要努力做好這方面的工作。就來談?wù)剬?yīng)屆畢業(yè)生做銷售員的培訓(xùn)問題。

一、江蘇省連云港市企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生做銷售員的培訓(xùn)中存在的問題。

我連續(xù)帶了幾屆連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院管理或營銷專業(yè)畢業(yè)班的班主任，在學(xué)生畢業(yè)后我都和他們保持聯(lián)系，從他們那兒我了解到連云港市企業(yè)對招聘來的應(yīng)屆畢業(yè)生做銷售培訓(xùn)的許多情況，從中發(fā)現(xiàn)了他們培訓(xùn)中存在著如下幾個主要問題：

1、不重視應(yīng)屆畢業(yè)生的銷售培訓(xùn)，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單。

培訓(xùn)之前，沒有明確通過培訓(xùn)要使畢業(yè)生達(dá)到一個什么樣的知識水平、技能水平或者是精神狀態(tài)，沒有樹立培訓(xùn)目標(biāo)。大企業(yè)在培訓(xùn)時，由企業(yè)人力資源部門的專職講師向畢業(yè)生介紹下列內(nèi)容：

（1）企業(yè)的歷史及現(xiàn)狀。

（2）組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)層次及管理幅度。

（3）產(chǎn)品種類、價格、售后服務(wù)和銷售區(qū)域。

（4）銷售提成、獎金和福利。

（5）公司的晉升政策。

之后就把招聘來的畢業(yè)生派到各銷售區(qū)域工作了。有些小企業(yè)根本就不給新進(jìn)的銷售員做培訓(xùn)就派他們?nèi)スぷ髁?。不難得知，大企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容沒有涉及銷售技巧、小企業(yè)幾乎不培訓(xùn)的做法，那些應(yīng)屆畢業(yè)生的銷售技能是不高的，銷售成績肯定不會理想的。

2、培訓(xùn)時間過短。

該地區(qū)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不重視對銷售員的培訓(xùn)，擔(dān)心培訓(xùn)要支付大量費用、薪金，會失去一些銷售機會，故盡量縮短培訓(xùn)期。該地區(qū)的大企業(yè)對銷售員的培訓(xùn)時間均為一周，小企業(yè)對新的銷售員培訓(xùn)時間則為零。而早在20xx年《東方企業(yè)家》最佳企業(yè)用人策略調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般公司對新進(jìn)員工的培訓(xùn)期是兩周。國外企業(yè)對銷售員

的平均培訓(xùn)時間，產(chǎn)業(yè)用品公司為28周，服務(wù)公司為12周，消費品公司為4周。培訓(xùn)時間隨著銷售工作的復(fù)雜程度與所招進(jìn)的銷售人員類型而有所不同。相比之下，該地區(qū)企業(yè)對新進(jìn)的、毫無經(jīng)驗的畢業(yè)生銷售員培訓(xùn)時間明顯偏短。

3、沒有根據(jù)培訓(xùn)的需要選擇合適的培訓(xùn)講師。

該地區(qū)沒有根據(jù)培訓(xùn)的需要對培訓(xùn)講師認(rèn)真地考慮與選擇，基本上都是有企業(yè)人力資源部門的專職講師來做培訓(xùn)，他們既沒有豐富的銷售理論，也沒有銷售經(jīng)驗和銷售技能，對銷售員做培訓(xùn)的效果不會太好的。而講師是培訓(xùn)成功的主要保障。因此要精心挑選培訓(xùn)師。

4、缺乏對培訓(xùn)效果的檢查。

該地區(qū)的大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識到培訓(xùn)檢查工作的重要性，不重視對銷售員培訓(xùn)效果的檢查。大多數(shù)企業(yè)沒有建立較完善的培訓(xùn)效果檢查體系，有的企業(yè)對培訓(xùn)效果進(jìn)行檢查的方法單一，效果考核工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的書面考試，但是對考試及格和不及格的銷售員也沒有相應(yīng)的說法，有的企業(yè)培訓(xùn)后沒有任何形式的效果檢查。這讓許多學(xué)員工感覺到培訓(xùn)時學(xué)與不學(xué)一個樣，致使學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性不高。

二、企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生做好銷售員培訓(xùn)工作的對策。

依據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生群體的特點和企業(yè)需要，確定培訓(xùn)目標(biāo)。應(yīng)屆畢業(yè)生群體的特點如下：

首先，他們有一定的學(xué)識。培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式?jīng)]有新意，很難吸引他們。

第二，對社會缺乏了解，但有輕視社會經(jīng)驗的積累，認(rèn)為一學(xué)就會。過多介紹前輩經(jīng)驗會招致反感。

第三，胸懷大志，雄心勃勃，積極熱情。對忠告的話很難聽進(jìn)去，不能打擊。第四，相互間缺乏了解，要著手培養(yǎng)團隊精神。最后，對企業(yè)的了解認(rèn)識停留在表面、感性的認(rèn)識，要加深對企業(yè)的了解，將公司目標(biāo)、前景與大家分享。

企業(yè)的需要是提高應(yīng)屆畢業(yè)生的銷售綜合素質(zhì)，以增加銷售，提高利潤水平。故培訓(xùn)目標(biāo)具體有三點：

第一，了解公司，對公司產(chǎn)生興趣并形成忠誠。

第3篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)文化，勝任崗位要求，越來越多的企業(yè)開始重視新員工培訓(xùn)，把它作為培訓(xùn)管理中的一項重要內(nèi)容，然而新員工培訓(xùn)后往往不盡人意，達(dá)不到企業(yè)的期望。本文分析了新員工培訓(xùn)中存在的問題，并通過在企業(yè)的實踐經(jīng)歷，闡述了導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的作用及其應(yīng)用的方法，提出只有解決培訓(xùn)個性化問題才能使新員工培訓(xùn)更加有效，滿足企業(yè)的需求。

關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；導(dǎo)師制；培養(yǎng)計劃；崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業(yè)對新員工培訓(xùn)越來越重視，大家都已經(jīng)認(rèn)識到新員工培訓(xùn)對企業(yè)的意義，都希望通過培訓(xùn)讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果。企業(yè)人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓(xùn)的方法，通過我們這些年對新員工培訓(xùn)的探索和實踐，發(fā)現(xiàn)將導(dǎo)師制應(yīng)用于新員工培訓(xùn)無疑是最有效的，由于研究所實施企業(yè)化管理多年，因此本文著重探討了導(dǎo)師制在企業(yè)新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用。

一、新員工培訓(xùn)的困惑

通常企業(yè)會對新員工進(jìn)行為期幾天甚至幾周的培訓(xùn)，人力資源部門會編制新員工培訓(xùn)計劃，設(shè)計必要的培訓(xùn)課程，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也會新員工進(jìn)行交流座談。新員工培訓(xùn)看似很圓滿的結(jié)束了，但實際工作中卻發(fā)現(xiàn)部分新員工無法快速融入企業(yè)，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在這些現(xiàn)象的原因在于實施新員工培訓(xùn)時，沒有考慮培訓(xùn)的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學(xué)習(xí)或工作中已培養(yǎng)了固有的思維方式和行為規(guī)范，使得新員工在融入新的企業(yè)文化，進(jìn)入新的工作崗位時的進(jìn)度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓(xùn)作為一種例行行為是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導(dǎo)。經(jīng)過近兩年的實踐，我們采用導(dǎo)師制的“一對一”輔導(dǎo)有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。

二、導(dǎo)師制在新員工培訓(xùn)中的應(yīng)用方法及樣例分析

導(dǎo)師制的輔導(dǎo)方式在國外管理先進(jìn)的企業(yè)都有應(yīng)用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，還會針對新員工的業(yè)績表現(xiàn)安排輪崗培訓(xùn)。而國內(nèi)多數(shù)企業(yè)往往進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)了。相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多，很容易產(chǎn)生“孤獨感”，對企業(yè)的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓(xùn)中，要重點關(guān)注培訓(xùn)的長期性問題，讓新員工得到持續(xù)成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓(xùn)分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統(tǒng)一進(jìn)行為期一周的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程包括企業(yè)文化、職業(yè)素養(yǎng)、規(guī)章制度、質(zhì)量管理體系、專業(yè)軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓(xùn)結(jié)束后新員工就開始進(jìn)入工作崗位，新員工培訓(xùn)也就進(jìn)入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業(yè)對口的導(dǎo)師承擔(dān)一對一的輔導(dǎo)工作。導(dǎo)師通常由技術(shù)骨干或中層管理者擔(dān)任，導(dǎo)師在新員工三個月或六個月的考察期內(nèi)對其崗位必備知識、專業(yè)技能的掌握和職業(yè)素養(yǎng)的提高負(fù)主要責(zé)任。企業(yè)會采取相應(yīng)的激勵措施鼓勵導(dǎo)師承擔(dān)責(zé)任，把導(dǎo)師的晉升和利益與新員工的成長相關(guān)聯(lián)，調(diào)動導(dǎo)師的積極性和主動性。比如導(dǎo)師晉升的優(yōu)先權(quán)、導(dǎo)師考核和津貼發(fā)放等都與新員工的培訓(xùn)效果相關(guān)。

導(dǎo)師根據(jù)新員工的專業(yè)水平和綜合能力為新員工定制個人培養(yǎng)計劃。必要時，可以采取輪崗培訓(xùn)，新員工只要拿著培養(yǎng)計劃就可以在企業(yè)其他部門進(jìn)行為期幾天或幾周的輪崗培訓(xùn)，輪崗期間由所在部門指定臨時導(dǎo)師負(fù)責(zé)新員工的學(xué)習(xí)安排。新員工考察期內(nèi)的學(xué)習(xí)安排均有導(dǎo)師負(fù)責(zé)，工作任務(wù)安排除了管理者負(fù)責(zé)外，導(dǎo)師也需要參與。

需要說明的是制定培養(yǎng)計劃必須要有標(biāo)準(zhǔn)，沒有標(biāo)準(zhǔn)就無法衡量員工的進(jìn)步狀況，企業(yè)對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現(xiàn)象的方法就是制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，只有基于這樣的標(biāo)準(zhǔn)才能使新員工有目標(biāo)地成長，使新員工更快地符合企業(yè)的要求?？梢赃@樣說任職資格標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)師制實施的基礎(chǔ)，它詳細(xì)地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經(jīng)過幾年的實踐摸索，我們已經(jīng)建立了適合自己企業(yè)的任職資格體系，使導(dǎo)師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業(yè)新入職的一位碩士研究生考察期的培養(yǎng)計劃，分別從必備知識、產(chǎn)品經(jīng)歷、專業(yè)技能和素質(zhì)培養(yǎng)四個方面進(jìn)行了現(xiàn)狀分析，提出培養(yǎng)要求和輔導(dǎo)方法。

從表1可以看出，培養(yǎng)計劃的各項要求全部轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標(biāo)和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓(xùn)效果評估方法

新員工培訓(xùn)效果評估也是新員工培訓(xùn)的一個重要組成部分，然而很多企業(yè)往往忽視了這個環(huán)節(jié)。事實上，培訓(xùn)本身并不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是培訓(xùn)的真正目的。所謂培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化是指員工持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)發(fā)揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內(nèi)培訓(xùn)成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續(xù)談討的問題。在我們企業(yè)通過不斷的實踐采取了應(yīng)用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應(yīng)用考核主要是由管理者對新員工工作業(yè)績和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進(jìn)行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進(jìn)行評價。評價的結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正定級的薪資相關(guān)聯(lián)，與導(dǎo)師的晉升和導(dǎo)師津貼的發(fā)放相關(guān)聯(lián)，這樣使得培訓(xùn)效果評價更具有實用性。

導(dǎo)師制在我們企業(yè)已經(jīng)運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導(dǎo)師指導(dǎo)下大多在半年內(nèi)能獨立承擔(dān)起業(yè)務(wù)，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業(yè)的滿意度大大提高，離職率也逐步降低?？偠灾?，新員工培訓(xùn)不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓(xùn)，它是一個持續(xù)的，具有一定個性特征的動態(tài)過程。要保證這樣的過程結(jié)果，還需要企業(yè)人力資源制度的完善，比如員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓(xùn)才能取得更好的效果。

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第4篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

2010年7月，公司根據(jù)目前市場的主要特征，制訂了相應(yīng)的促銷與品牌推廣活動，作為此方案的執(zhí)筆人，我參與了整個活動。作為后勤服務(wù)人員，我又從旁觀者的角度發(fā)現(xiàn)了一些問題，也悟出一線業(yè)務(wù)所應(yīng)該具備的一些能力，在此與大家分享，希望對新業(yè)務(wù)員有所幫助。

這是公司本年度第一次針對所有經(jīng)銷商舉行大規(guī)模的促銷活動，公司為此籌劃了近兩個月，制訂了力度極大的促銷政策，僅宣傳用品的制作就花費了數(shù)十萬的費用。公司在各終端專賣店內(nèi)開展送原裝配件、上月暢銷款特價(直接讓利20％)、團購返現(xiàn)金等一系列促銷活動，活動結(jié)束后經(jīng)銷商按當(dāng)月銷量還可享受價值不菲的獎勵，而唯一的條件就是經(jīng)銷商需自找人手在自己的區(qū)域推廣。為保證所有經(jīng)銷商都能收到活動通知，公司采取了專人電話通知、傳真通知、短信通知等多種通知方式。

但是活動的信息出去之后，很多客戶沒有一點反應(yīng)，咨詢電話都很少，直到業(yè)務(wù)經(jīng)理接到一個客戶憤怒的電話：“給我派一個講話清楚的業(yè)務(wù)員，問什么他都說不清楚，活動到底怎么搞?”大家這才突然明白問題的癥結(jié)所在大量新招的業(yè)務(wù)員本身對行業(yè)還沒熟悉，培訓(xùn)能力又不行，導(dǎo)致經(jīng)銷商根本就不知道活動的具體細(xì)則及操作方式，他們接到的通知只是一個大體的框架，因此感到無從下手。

幾天后，我在公司接待了一個客戶，他帶來兩個朋友，一到公司就滿面春風(fēng)。他很自豪地跟朋友們說，他的區(qū)域經(jīng)理教他如何賣原裝配件，如何將價格提高10％，依然能讓客戶欣然成交，并一個勁地鼓勵那兩個朋友也做公司的經(jīng)銷商。而這個客戶正是幾個月前公司公認(rèn)的出了名的難纏，簽合同時他要求改合同，加一些跟公司原政策完全相悖、近于苛刻的條款?？墒墙?jīng)過公司區(qū)域經(jīng)理三個月行之有效的培訓(xùn)，現(xiàn)在每次客服回訪時該客戶態(tài)度都出奇的好，且現(xiàn)在已完全按公司正常政策走貨，銷量也是極好的。

在另一個老業(yè)務(wù)員手下的一個經(jīng)銷商，專賣店開業(yè)當(dāng)天店內(nèi)顧客絡(luò)繹不絕，且大都是接到經(jīng)銷商發(fā)的開業(yè)促銷短信來的，這正是推廣活動中要求經(jīng)銷商必做的事情之一，可見這個經(jīng)銷商了解活動的所有細(xì)節(jié)。開業(yè)當(dāng)天，他的銷量就突破了60套，這是平時一個普通經(jīng)銷商兩個月的銷量。

這種鮮明的對比，讓大家明白了業(yè)務(wù)員對經(jīng)銷商進(jìn)行培訓(xùn)的能力的重要性。任何一項針對經(jīng)銷商制訂的政策，都需要通過業(yè)務(wù)人員向下傳達(dá)，在傳達(dá)的過程中，信息流失多少直接決定著經(jīng)銷商對政策的了解程度，也決定著公司產(chǎn)品的最終銷量!

業(yè)務(wù)人員最主要的收入是提成，而要多拿提成，提高業(yè)績是惟一的手段，因此歸根結(jié)底就是讓區(qū)域內(nèi)經(jīng)銷商提高銷量。刺激經(jīng)銷商提高銷量的有效方法之一就是有力的推廣與促銷政策的支持，而讓經(jīng)銷商清楚地明白政策，并照章執(zhí)行達(dá)到預(yù)期效果，只有一個方法，就是對經(jīng)銷商進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)。

許多新入職業(yè)務(wù)人員面對經(jīng)銷商時，往往會出現(xiàn)講話不清的情況，其原因是什么，該如何解決，筆者認(rèn)為有以下幾點：

對政策及公司產(chǎn)品的認(rèn)知不清

業(yè)務(wù)人員對政策及產(chǎn)品認(rèn)知不清主要分兩種情況；

其一是公司的培訓(xùn)力度不夠。遇到這種情況，你就要做個有心人，多找前輩們討論，在了解政策的同時也給他們留下好學(xué)的印象，在以后的工作中他們也許會多照顧你一點。

其二是自身的理解能力差。要相信勤能補拙，培訓(xùn)后自己應(yīng)找那些已經(jīng)理解領(lǐng)會政策的同事請教，或找培訓(xùn)老師請教。培訓(xùn)期間對不懂的問題要大膽提問，或許你的問題正是很多人困惑的，大家感激你還來不及，不會有人笑你的。此外，還要多向前輩學(xué)習(xí)，多聽聽前輩們成功的經(jīng)驗。心中要堅持一個信念經(jīng)過努力我也能成為“武林高手”。

了解任何一個行業(yè)都需要一段時間的學(xué)習(xí)。學(xué)歷已是過去式，這是一個講究學(xué)習(xí)能力的時代，如果不具備學(xué)習(xí)能力，那么你永遠(yuǎn)無法出人頭地。

表達(dá)混亂，導(dǎo)致經(jīng)銷商無法理解

說得不好聽點，這是典型的眼高手低，總認(rèn)為自己什么都明白了，結(jié)果向經(jīng)銷商傳達(dá)時卻毫無條理。我們可以回想一下“床前明月光”這句詩，幾乎不需要思考就能立刻答出下一句，這叫肌肉性記憶。培訓(xùn)也同樣可以做到這種機械性的熟能生巧。

培訓(xùn)時要認(rèn)真做筆記，注意看培訓(xùn)老師是怎么講的：他用什么條理、什么情緒給你培訓(xùn)；培訓(xùn)的過程中，他引用了哪些例子讓大家容易理解。將這些記下來，照著他的方式去復(fù)制，見人就講，不斷練習(xí)，漸漸地就會發(fā)現(xiàn)，你離出色的“培訓(xùn)師”越來越近?；蛘邷?zhǔn)備一個u盤，將這些培訓(xùn)課件拷貝下來，回去細(xì)細(xì)研究學(xué)習(xí)，再向經(jīng)銷商傳達(dá)時，可以做為大綱，這樣也可以避免語無倫次。

有心無膽，面對行業(yè)前輩不敢講話

很多業(yè)務(wù)員是新人，面對的客戶卻是在行業(yè)中摔打了近十年甚至更久的老手，在他們面前業(yè)務(wù)人員感覺自己不過是個初出茅廬的毛頭小子，所以面對客戶時不敢大聲說話，甚至不敢承諾，怕被反問和刁難，如此越來越不敢講話。

面對這種情況，信心是最重要的。要相信經(jīng)銷商愿意與公司簽約，證明公司的產(chǎn)品和政策一定是有優(yōu)勢的，而你正是幫他挖掘這種優(yōu)勢，幫他掙更多的錢，他應(yīng)該感激你。有了信心再用提問的方式，引導(dǎo)經(jīng)銷商一步步聽你講。

當(dāng)然前期你還需要做一點功課，首先要將政策熟記于心，然后列出幾個關(guān)系到活動操作執(zhí)行并能迅速引起經(jīng)銷商興趣的幾個核心問題。生意人以利為先，所以最好先問與利潤相關(guān)的問題，比如：新促銷政策出來了，最高讓利多少您知道嗎?某某活動試點經(jīng)銷商這個月最高銷量為多少，利潤是多少?等等，一個接一個地往外拋，讓經(jīng)銷商覺得這政策不錯，而要知道具體方案就必須依靠你，沒你不行!當(dāng)他依賴你的時候，慢慢地你就會越講越好了。

第5篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

一、企業(yè)應(yīng)用文寫作的特點

學(xué)習(xí)企業(yè)應(yīng)用的寫作方法，就必須對應(yīng)用文的文體特征企業(yè)應(yīng)用文的寫作特點有一定程度上的認(rèn)知。應(yīng)用文具有很強的實用性，在社會各個領(lǐng)域都得到了廣泛應(yīng)用。語言簡練正式。應(yīng)用文的語言力求簡潔精煉，不需要過多的修飾和復(fù)雜的結(jié)構(gòu)。語氣直接明了。應(yīng)用文的使用目的要求它的語氣要直接明了。寫作時用平實易懂的語言。條理清晰嚴(yán)謹(jǐn)。應(yīng)用文一定要結(jié)構(gòu)規(guī)范、層次清晰，闡述事物要有邏輯性。應(yīng)用文在企業(yè)中既具有一般應(yīng)用文的特征又具有企業(yè)應(yīng)用文所特有的特點。一是，企業(yè)應(yīng)用文的寫作目的明確，企業(yè)應(yīng)用文是為了企業(yè)發(fā)展而服務(wù)的，因此寫作目的十分明確，企業(yè)員工依據(jù)所在企業(yè)的發(fā)展方針與管理指令編寫生產(chǎn)計劃，并對生產(chǎn)中過程的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)?；蛘邔ιa(chǎn)實踐進(jìn)行調(diào)查分析，找出生產(chǎn)的規(guī)律性，寫出調(diào)查報告。尤其是公文寫作，一般都要有明確的主送單位。二是，寫作的內(nèi)容都與生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)。寫企業(yè)應(yīng)用文，不僅寫作目的明確，而且寫作內(nèi)容要有很強的針對性和實用性。企業(yè)是一個整體，它的各個部門和全體員工的共同目標(biāo)，是實現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)。企業(yè)應(yīng)用文的寫作就是用來反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和企業(yè)管理工作的。如制定企業(yè)的規(guī)章制度，這是企業(yè)全體員工在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營活動方面的規(guī)范和準(zhǔn)繩，它使企業(yè)各部門員工的活動有所遵循。假如沒有規(guī)章制度，管理工作就無法正常進(jìn)行，各部門員工的行動將無所適從，勢必造成混亂[1]。三是，寫作格式有明確的規(guī)定。應(yīng)用文比一般寫作更加注重對格式的要求，格式能夠使閱讀者更加迅速的完成對企業(yè)應(yīng)用文內(nèi)容的理解，日常應(yīng)用文，如簡報等也有慣用格式，一般要由文頭、正文和文尾三部分組成。員工在從事企業(yè)應(yīng)用文寫作時，應(yīng)自覺使自己的文章體現(xiàn)出這些特點來。

二、提高員工企業(yè)應(yīng)用文的寫作能力的具體方法

1.培養(yǎng)員工的寫作熱情

在企業(yè)管理過程中，常常有企業(yè)生產(chǎn)者的自我定位不足，認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)者只要抓好生產(chǎn)時間就可以了，對應(yīng)用文的寫作重視程度不足。在寫作初期常常遇到各種困難，因此就會對寫作學(xué)習(xí)缺乏興趣、心生放棄。在對企業(yè)員工的應(yīng)用文寫作能力的培養(yǎng)中，要注重對這一思想認(rèn)識的糾正。應(yīng)用文寫作對于習(xí)慣于生產(chǎn)實踐的企業(yè)員工來說確實不是件容易的事情，但是，只要有了寫作熱情，在長期的鍛煉下，員工都能具備相應(yīng)的基礎(chǔ)寫作能力。

2.提高員工寫作素養(yǎng)

提高員工的寫作素養(yǎng)是培養(yǎng)員工應(yīng)用文寫作能力的基礎(chǔ)之一。首先，要加強的員工的語文基礎(chǔ)知識的培養(yǎng)。這是所有寫作中必備的專業(yè)基礎(chǔ)知識，包括對漢語知識、文學(xué)知識和寫作知識的掌握。員工應(yīng)當(dāng)加強對語文知識的積累。掌握一定的歷史文化知識，包括對成語、詩詞、諺語俗語等的運用。這樣才能充實寫作內(nèi)容，不會在應(yīng)用文寫作過程中覺得無從下筆。其次，要注重對生產(chǎn)知識的積累與提高。應(yīng)用文的主要內(nèi)容是對生產(chǎn)生活實踐經(jīng)驗的總結(jié)。各種類型的文章都是取材于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)實生活。企業(yè)各部門員工的生產(chǎn)、工作與學(xué)習(xí)生活都能作為應(yīng)用文寫作的基礎(chǔ)材料。

3.注重政治思想水平的提高

政治思想素養(yǎng)決定著一個員工應(yīng)用文寫作的整體方向。寫作者的政治思想素質(zhì)好，才能寫出觀點正確、見解獨特、體現(xiàn)改革創(chuàng)新、具有鮮明的時代精神的好文章來。政治思想素質(zhì)差，文章觀點一定表現(xiàn)不好，甚至?xí)押玫膬?nèi)容寫歪[3]。應(yīng)用文的寫作，是為企業(yè)各部門與企業(yè)職工提供服務(wù)，因此，要適應(yīng)深化改革與四化建設(shè)的方向。加強思想政治素養(yǎng)，學(xué)習(xí)黨的政治理論知識，懂得黨的方針路線和政策指引，這是現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用文寫作的必然要求。

三、結(jié)語

第6篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源開發(fā)最為重要的途徑，是提升企業(yè)員工隊伍素質(zhì)的基本手段，這已成為企業(yè)管理者的普遍共識。因此，注重員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，把培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化納入培訓(xùn)管理系統(tǒng)形成長效機制，對增強培訓(xùn)工作的生命力，體現(xiàn)培訓(xùn)的真正價值，促進(jìn)員工工作績效的提升，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化研究與思考

企業(yè)培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實提高員工的工作技能。但在現(xiàn)實工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如直線管理者的不重視、同事的不支持以及缺乏一定的良好環(huán)境等，致使培訓(xùn)成果無法得到應(yīng)用。一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的轉(zhuǎn)化率。有80%-90%的培訓(xùn)資源和成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個有利的環(huán)境，在實踐中檢驗和應(yīng)用學(xué)習(xí)成果。

培訓(xùn)的目標(biāo)是使受訓(xùn)員工學(xué)會掌握培訓(xùn)項目所要求的各項知識技能，將所學(xué)知識技能運用到工作當(dāng)中，將“所學(xué)”轉(zhuǎn)化為“所用”，轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益。

要使培訓(xùn)項目取得應(yīng)有的效果，要把握好三個環(huán)節(jié)，即“給誰培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、怎么培訓(xùn)”。一是參訓(xùn)對象要選準(zhǔn)。各類培訓(xùn)項目的參訓(xùn)對象都是有一定的指向性，特定的培訓(xùn)項目是為特定的員工“量身定做”的。選派符合條件的員工參加培訓(xùn)既是保證培訓(xùn)效果的前提，更是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的前提。如果派一個工作崗位與培訓(xùn)項目沒有關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)性不強的人參加培訓(xùn)，且不說參訓(xùn)者的積極性如何，能否學(xué)到或掌握培訓(xùn)內(nèi)容，即便能學(xué)到一定的知識，回到崗位上不能得到應(yīng)用，也無法實現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。二是培訓(xùn)內(nèi)容要實用。培訓(xùn)遷移理論中的同因素理論認(rèn)為：培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者所執(zhí)行的工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。即培訓(xùn)內(nèi)容要實用，有針對性，與工作崗位緊密結(jié)合，學(xué)了就能用得上。所以，設(shè)置科學(xué)、合理、實用的課程內(nèi)容，是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵所在。培訓(xùn)是為了使員工在有限的時間內(nèi)學(xué)到最實用的知識和技能。培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要及時調(diào)整，貼近生產(chǎn)、貼近實際。三是培訓(xùn)方法要靈活。培訓(xùn)方法大體有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法、模擬與游戲法等，其中，講授法的運用占80%，一般講授法與其他方法結(jié)合起來，效果會更好。最有效的方法就是根據(jù)員工個人的需要制定的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)方法是內(nèi)容的“載體”。要使培訓(xùn)取得實際效果，切實提高受訓(xùn)者技術(shù)素質(zhì)和技能水平，就必須根據(jù)具體的培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間和要求，選擇適宜的培訓(xùn)方法有針對性地開展培訓(xùn)工作。

二、積極推進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，做懂技術(shù)的員工

技能人才是企業(yè)的寶貴財富之一，作為油田企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)重點放在操作骨干人才培養(yǎng)上，引導(dǎo)員工把平凡的工作做到極致，把日常工作做成經(jīng)典。通過培訓(xùn)真正使一批崗位新星、崗位狀元、技術(shù)尖子、技術(shù)能手們在我們鋪就設(shè)計員工成才的“快速通道”上嶄露頭角，把員工培養(yǎng)成技術(shù)、思想雙過硬的優(yōu)秀員工。讓更多的崗位明星、技能專家脫穎而出，吸引越來越多的優(yōu)秀員工通過技術(shù)成才之路實現(xiàn)自己的人生價值。

大慶油田天然氣分公司是油田的主要產(chǎn)能單位之一，管理多套國外引進(jìn)裝置。擔(dān)負(fù)著對油田部分采油廠的天然氣、原油初加工任務(wù)，為大慶石化企業(yè)提供原料。近年來，由于分公司生產(chǎn)規(guī)模的不斷調(diào)整和擴大，許多老員工被抽調(diào)充實到新建生產(chǎn)裝置，占操作員工總數(shù)39%的新員工入廠，使員工整體綜合技術(shù)水平下降。對此，分公司領(lǐng)導(dǎo)班子及時分析研究對策，提出“培訓(xùn)是員工的最大福利”，制定一系列措施和方法，努力打造出一支技術(shù)精湛的員工隊伍。

目前出現(xiàn)的問題：一是部分優(yōu)秀技術(shù)員工的輸出，導(dǎo)致員工整體素質(zhì)下降，操作崗位人員緊缺，尤其是操作主崗，嚴(yán)重影響了裝置的長周期安全平穩(wěn)運行和產(chǎn)品生產(chǎn)能力。二是新入廠員工“80后”占了85%，技能學(xué)習(xí)的熱情不高，還停留在“要我學(xué)”的思想意識。“一對一”的幫扶培訓(xùn)受到影響，對新員工的培訓(xùn)還需一定的時間。三是當(dāng)前生產(chǎn)上面臨著伴生氣中二氧化碳含量高、原油含水高和油氣雜質(zhì)高的“三高”技術(shù)難題，需探索適合現(xiàn)場工況的新方法、新工藝，優(yōu)化操作參數(shù)，提高裝置的適應(yīng)性，提高裝置收率。而員工隊伍的技術(shù)現(xiàn)狀不能滿足生產(chǎn)實際。

解決對策：經(jīng)過調(diào)研分析一致認(rèn)為培訓(xùn)是解決以上所有難題的最佳途徑，培訓(xùn)是員工的最大福利，用技術(shù)換產(chǎn)量、靠管理增效益。對新員工培訓(xùn)，能促使其掌握崗位技能、熟悉工作流程，并且理解企業(yè)文化、融會企業(yè)精神，對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感。對員工培訓(xùn)，可以幫助員工迅速學(xué)習(xí)新技術(shù)新技能，提高能力，并且產(chǎn)生與企業(yè)一起不斷成長的歸屬感和敬業(yè)精神，激發(fā)進(jìn)取精神，發(fā)掘最大潛能。管理層應(yīng)該拓寬培訓(xùn)眼界，創(chuàng)新思維，提升執(zhí)行力。

通過培訓(xùn)，員工認(rèn)識到知識和技能的增長才是企業(yè)給其的最有效、最切身、最長遠(yuǎn)、最實惠的福利。經(jīng)過強化培訓(xùn)，一批高級技師、技師、助理技師、技術(shù)能手、首席操作手脫穎而出，有近百名員工通過分公司搭建的培訓(xùn)平臺走上了管理崗位。

三、重視培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置

第7篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞　民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)主；人力資源管理；對策

中圖分類號　F27　文獻(xiàn)標(biāo)識碼　A　文章編號　1006－5024(2008)12－0032－03

作者簡介　洪佳，中國江西國際經(jīng)濟技術(shù)合作公司科長，經(jīng)濟師，研究方向為經(jīng)濟法學(xué)；(江西　南昌　330046)

郭善玲，江西科技師范學(xué)院講師，法學(xué)碩士，研究方向為刑法學(xué)。(江西　南昌　330038)

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)概述

學(xué)術(shù)界對民營經(jīng)濟、民營企業(yè)的界定存在爭議。相對全面的觀點是：民營是相對于國有、國營而言，凡不是國有、國營的，就是民營。民營不等同于私營，比私營要寬。在本文中所針對的民營企業(yè)主要包括個體和私營、國有民營、公有私營等類型的企業(yè)。

我國的《大中小型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定：新的標(biāo)準(zhǔn)將不分各行各業(yè)分別使用的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而是統(tǒng)一按銷售收入、資產(chǎn)總額和營業(yè)收入的多少歸類。我國企業(yè)的劃分如下：特大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在50億元及以上；大型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5億元及以上；中型企業(yè)，年銷售收入和資產(chǎn)總額均在5000萬元以上；其余的均為小型企業(yè)。依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，我國目前的民營企業(yè)絕大多數(shù)屬于中小型企業(yè)。

本文將從中小型民營企業(yè)人手來討論民營企業(yè)員工培訓(xùn)方面的問題。

企業(yè)員工的培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)而進(jìn)行的有計劃、有系統(tǒng)的各種教育活動。培訓(xùn)的主體是全體員工，主要分為決策層人才培訓(xùn)、管理層人才培訓(xùn)、操作層人才培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過一定的科學(xué)手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態(tài)度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，也保證員工能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，滿足自我成才的需要，最終達(dá)到提高工作績效和企業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)。其意義主要表現(xiàn)在三個方面。首先，員工培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，擁有高素質(zhì)的人才，才可能談得上持續(xù)發(fā)展。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)的素質(zhì)，通過培訓(xùn)，既可以使新員工融入到企業(yè)的文化之中，又可以使老員工補充新知識新技能，以便跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。同時，培訓(xùn)使企業(yè)人力資本整體增值的同時，也增加了企業(yè)自身的價值。其次，員工培訓(xùn)是一項高回報的投資。低素質(zhì)的人才隊伍，生產(chǎn)效率低下，而且會造成大量浪費。有人在對汽車行業(yè)油漆工進(jìn)行分析時發(fā)現(xiàn)，一個技能低下的油漆工人，僅在使用油漆噴槍一項上，一年就會浪費近10萬元的油漆。因此，從投資意義上說，員工培訓(xùn)是一項回報極高的投資。企業(yè)通過培訓(xùn)，使員工隊伍素質(zhì)得以提升，從而實現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報。第三，員工培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為。企業(yè)參與市場競爭，必須擁有高素質(zhì)的員工隊伍。這有雙重意義。就員工而言，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力；對企業(yè)來說，擁有素質(zhì)高的員工，更有利于長足發(fā)展。員工培訓(xùn)是企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的樞紐。比如，電腦芯片每18個月更換一代，10年的知識大多數(shù)已經(jīng)老化，而原來合格的員工，如果不經(jīng)常培訓(xùn)，淪為不合格的員工幾乎是不可避免的事。在培訓(xùn)上下功夫，通過提高員工素質(zhì)來提高企業(yè)效率是一種非常明智的事，許多成功企業(yè)的經(jīng)驗反復(fù)證明了這一點。

二、中國民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題及其原因

民營企業(yè)因其相對弱勢的地位及相對有限的資源，很難在人才市場上吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要，所以，通過進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，進(jìn)而提高民營企業(yè)的整體素質(zhì)，是一條重要途徑。然而，投入不足、專業(yè)師資匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，都嚴(yán)重影響著民營企業(yè)員工培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

現(xiàn)在我國的民營企業(yè)員工培訓(xùn)工作，或因為缺乏相應(yīng)的社會化培訓(xùn)市場服務(wù)，或由于企業(yè)沒有行之有效的辦法，效果并不好。員工培訓(xùn)跟不上，民營企業(yè)往往只能注重硬件投資。而恰恰由于不能同時提高員工的素質(zhì)，企業(yè)“軟件”便跟不上“硬件”發(fā)展的需要。軟硬件沒有結(jié)合好，導(dǎo)致技術(shù)改造投資的收效并不理想。于是，民營企業(yè)對員工培訓(xùn)的心情越來越復(fù)雜，不重視不行，重視又無從下手，造成了民營企業(yè)人力資源的惡性循環(huán)。究其原因，有如下幾個方面。

(一)企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項不經(jīng)濟的投資行為，一是不能立即見效，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認(rèn)為員工的成長與能力的提高是員工個人的事情；二是認(rèn)為對員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會另謀高就，離開自己的公司。許多經(jīng)營者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適。

此外，有些企業(yè)主沒有從公司整體運營的角度，或沒有從人力資源管理各個管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項目內(nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€培訓(xùn)項目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。因此，他們?yōu)閱T工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，強制性地要求員工參加，變成了要員工學(xué)習(xí)，而不是激勵員工自己去學(xué)習(xí)。

(二)人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是，實際上是忽略人力資源管理，往往使得上千人的企業(yè)竟沒有一位專職人事管理員。

(三)培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。民營企業(yè)的業(yè)主在做培訓(xùn)決策時由于沒有科學(xué)地對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，培訓(xùn)中存在很大的隨意性。企業(yè)主對培訓(xùn)的目標(biāo)是不具體的，所以人事部門和受訓(xùn)者大多也是完成任務(wù)式的走過場，培訓(xùn)師也把握不好培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)的盲目性使得培訓(xùn)沒有產(chǎn)生明顯的效果。而實際上，培訓(xùn)是需要投資的。這種投資包括財力和企業(yè)主的心智。民營企業(yè)本來就對員工培訓(xùn)重視不夠，加上投資不力，員工培訓(xùn)就被淡化了。

其次，不善于制定培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實際需要擬定一個適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計劃。民營企業(yè)的業(yè)主只關(guān)心對管理人員的培訓(xùn)，但這種關(guān)心也是隨機的、膚淺的。比如，剛好認(rèn)識某位高級人才，于是請他來講課，至于講課的內(nèi)容，就看那位人才想講什么了。由于民營企業(yè)員工培訓(xùn)的隨機性和臨時性，人事部門很難制訂員工培訓(xùn)計劃。至于一線操作人員的培訓(xùn)，業(yè)主們認(rèn)為是各個車間主任分內(nèi)的事情，不應(yīng)再做投資。車間主任對一線員工的培訓(xùn)是可以有計劃的，但由于沒有相應(yīng)的投資，缺乏激勵機制，因而積極性不高，只是做些最基本的技能解說，敷衍了事。

再次，培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)管理。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)l的實施過程中往往會出現(xiàn)很多問題，如：由于準(zhǔn)備不夠充分，在培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)不必要的麻煩；培訓(xùn)過程中不重視學(xué)員的學(xué)習(xí)質(zhì)量，培訓(xùn)師經(jīng)常是敷衍了事；企業(yè)主及高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)不夠關(guān)心，使員工對培訓(xùn)的積極性受到打擊。

最后，不重視培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)評估是對整個培訓(xùn)工作的評估，以便形成較為公正和客觀的人事決策，為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，為晉升、輪崗及解聘提供決策依據(jù)。而在民營企業(yè)中，只是一個簡單的測試就把培訓(xùn)評估工作草草了事了，有的企業(yè)甚至連個測試也不做。

三、解決民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

民營企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對策。

(一)民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營企業(yè)主本身的素質(zhì)其實就決定了企業(yè)的命運。要想對員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營企業(yè)主自身的素質(zhì)。這樣，不僅對員工來說是一種榜樣，對民營企業(yè)主來說，也是一種管理人員所必須具備的資本。

1、企業(yè)主要加強自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。一個成功的管理者必須具備足夠豐富的管理知識和經(jīng)驗。管理經(jīng)驗在實踐中學(xué)，但管理知識是可以通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)來獲得的。民營企業(yè)主應(yīng)該通過各種方式充實知識來提高自己的管理能力。這對業(yè)主們管理好自己的公司將起到非常大的作用。

2、企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認(rèn)識。民營企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費論”，正確認(rèn)識培訓(xùn)工作。不培訓(xùn)――經(jīng)營不好――再不培訓(xùn)――經(jīng)營更不好已成為一種惡性循環(huán)，要打破這種循環(huán)，一定要從培訓(xùn)入手。知識爆炸和科技高速發(fā)展，使得每個人的知識和技能都在快速老化，只有不斷培訓(xùn)，才能提高員工素質(zhì)從而推動企業(yè)發(fā)展。如果不通過培訓(xùn)來更新員工的觀念和提高員工的知識技能的話，企業(yè)是沒有任何競爭力可言的。

3、企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。培訓(xùn)工作是系統(tǒng)工作，不能單純地認(rèn)為開展幾個培訓(xùn)項目就把培訓(xùn)工作做好了。培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績效管理，與人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)是相互融合、交織在一起的。招聘新員工后要做的是崗前培訓(xùn)，對在職員工要做的是崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。企業(yè)主要讓培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者成為優(yōu)秀者，讓優(yōu)秀者變成卓越者。

(二)加強人力資源管理。民營企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實效，必須加強人力資源管理，尤其要注意以下兩個方面。

第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。對于員工培訓(xùn)，首先是人力資源管理部門應(yīng)具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這種現(xiàn)代性的人力資源管理應(yīng)從一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將人力視為組織的第一資源，并注重開發(fā)人的潛能。傳統(tǒng)的人事管理往往忽視人力的可開發(fā)性，引進(jìn)人才時主要著眼于成熟人才的引進(jìn)，引進(jìn)之后將完全被視為人才來使用，對人才的培訓(xùn)被認(rèn)為沒有必要?，F(xiàn)代人力資源管理部門被視為組織的生產(chǎn)效益部門之一。逐漸興起的人力資源管理會計，正是基于對人力資源的這種認(rèn)識。

第二，加強對人力資源管理人員的培訓(xùn)。人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。具體地講，培訓(xùn)人力資源管理人員，就是要他們了解新的技術(shù)和勞動力市場的變化，要他們掌握新的管理理論和方式。所以，我國民營企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人力資源管理人員去接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，比如上研修班等。

(三)建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合本企業(yè)實際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。具體來講，有以下幾方面的內(nèi)容：

1、員工培訓(xùn)的需求評估。培訓(xùn)需求評估是做好員工培訓(xùn)的劑。培訓(xùn)需求評估主要包括：(t)分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；(2)管理者對培訓(xùn)的支持；(3)對每個工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個工作崗位需要符合什么要求；(4)明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。

2、培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)開展培訓(xùn)工作一定要制定一個培訓(xùn)目標(biāo)，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度?？梢园雅嘤?xùn)目標(biāo)分為若干層次，從某一培訓(xùn)的總目標(biāo)直至某堂課的具體目標(biāo)，層層分解，這樣，就能使得員工在學(xué)習(xí)的過程中井井有條，目標(biāo)明確。

在制定目標(biāo)的過程中，培訓(xùn)目標(biāo)要盡可能詳細(xì)，不要制定遙不可及的培訓(xùn)目標(biāo)，并且，培訓(xùn)目標(biāo)要具有一定的挑戰(zhàn)性。

3、擬定出一個適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計劃。企業(yè)中有各級管理人員、技術(shù)人員以及操作人員。他們之間又存在著年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗上的差別。要使得他們根據(jù)自己的需求選擇課程，就需要有一個培訓(xùn)計劃。如：企業(yè)業(yè)主自身的培訓(xùn)計劃，人力資源管理(管理層)人員的培訓(xùn)計劃以及普通員工的培訓(xùn)計劃。

4、培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果的評估是通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化等等。評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對培訓(xùn)的效果，可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：

(1)員工對培訓(xùn)項目的反應(yīng)。通過交談或者采用問卷的方法，了解員工對培訓(xùn)項目的看法，并將這些信息作為綜合評估的參考依據(jù)。

(2)員工對所學(xué)的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，即可了解培訓(xùn)的效果。

(3)測定員工經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?？刹捎每刂茖嶒灧ㄟM(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進(jìn)行事先測試和事后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

第8篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】營銷員工;房產(chǎn)企業(yè);培訓(xùn);培訓(xùn)效果評估

一、房產(chǎn)企業(yè)營銷員工的培訓(xùn)存在問題

房產(chǎn)企業(yè)為使員工增進(jìn)新知識及新技術(shù)，并改善工作態(tài)度，以適應(yīng)專業(yè)化的工作需要，分期舉辦各種培訓(xùn)。培訓(xùn)的對象是根據(jù)各種培訓(xùn)內(nèi)容指派各有關(guān)或相關(guān)的人員參加培訓(xùn)，也就是由培訓(xùn)需求單位指定參加培訓(xùn)的對象。培訓(xùn)的課程以針對業(yè)務(wù)的實際需要來設(shè)計。培訓(xùn)主要是通過名企高管和知名學(xué)者以課堂講授和教練式等方法進(jìn)行培訓(xùn)。存在主要問題有：培訓(xùn)方法、講師和場地不能滿足員工期望;員工對于所學(xué)知識和技能沒有完全掌握;員工所學(xué)知識不能更好地應(yīng)用到實際工作當(dāng)中;公司的整體績效無明顯提升。

二、營銷員工培訓(xùn)存在問題的原因

（一）房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)代化管理水平的制約

營銷員工的培訓(xùn)效果不僅僅表現(xiàn)在培訓(xùn)結(jié)束時學(xué)員的反應(yīng)情況、員工行為的改善，員工、團隊和組織績效的提升才是培訓(xùn)目的和培訓(xùn)效果的真正體現(xiàn)。由于我國房地產(chǎn)企業(yè)對于營銷員工培訓(xùn)效果的重視程度還不夠，對于培訓(xùn)的理念還停在原始階段，培訓(xùn)對于他們來說是件可有可無的工作，只是為了適應(yīng)社會環(huán)境、法律的需求，所以，通常情況下公司組織的培訓(xùn)活動大多都流于形式。公司的領(lǐng)導(dǎo)者還沒有意識到對于營銷員工的培訓(xùn)對公司績效的巨大意義。培訓(xùn)效果評估的理念、方法和評估工具還不到位，多數(shù)企業(yè)缺乏對員工、團隊和組織績效的科學(xué)系統(tǒng)性評估。

（二）與培訓(xùn)相關(guān)的配套制度不健全

培訓(xùn)效果評估不僅對人力資源管理的其他模塊表現(xiàn)出較強的依賴性，而且對管理信息系統(tǒng)平臺的依賴性也較強。從相關(guān)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)營銷員工的培訓(xùn)效果評估與員工的薪金和晉升之間存在斷裂帶，沒有將培訓(xùn)效果與薪金水平和晉升相掛鉤，培訓(xùn)效果評估的相關(guān)配套制度較為缺乏。另外，有些企業(yè)評估文件不齊全，缺少系統(tǒng)的評估情況概述和數(shù)據(jù)分析報告，沒有建立起評估效果評估數(shù)據(jù)庫，也未將數(shù)據(jù)處理等新技術(shù)融入到培訓(xùn)效果評估體系中，導(dǎo)致記錄大多零散無序，不利于今后對評估結(jié)果的分析，更嚴(yán)重影響培訓(xùn)效果評估的可比性。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法與培訓(xùn)方式單一

對于大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)來說，他們的培訓(xùn)主要集中于講述法、師帶徒、情景模擬法等傳統(tǒng)的方式培訓(xùn)，而且主要是在本公司內(nèi)部會議室進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)人員也大多數(shù)是有經(jīng)驗的營銷員工或者部門經(jīng)理，也不會請比較有經(jīng)驗的、專業(yè)的人才或領(lǐng)導(dǎo)者來給員工培訓(xùn)。對于國內(nèi)一般的公司來說，公司還沒有一套完善的培訓(xùn)制度，他們在培訓(xùn)前期也沒有了解員工的培訓(xùn)需求，也不會投入大量的資金來組織員工培訓(xùn)活動等。綜合上述一系列的因素來說，大多數(shù)的受訓(xùn)員工來說，他們的積極性就會受到很大的影響，更不會投入很大的熱情接受培訓(xùn)，從而會影響培訓(xùn)的效果。

（四）培訓(xùn)控制不力，培訓(xùn)效果評估滯后

對房地產(chǎn)企業(yè)來說，特別是對于房地產(chǎn)的營銷員工而言，培訓(xùn)進(jìn)入實施階段后，需要對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，及時回饋受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)情況，在不斷的回饋過程中改善，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行簡單的考核測試。對學(xué)員而言，培訓(xùn)缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻掌握的甚少。其中的原因可能是溝通存在問題，在課程學(xué)習(xí)前缺少準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中對本企業(yè)中的問題或者沒有完全聽懂的問題未能及時與培訓(xùn)教師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論，在培訓(xùn)過程中遇到問題時也不能和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通、反應(yīng)，從而造成培訓(xùn)效果評估工作不能及時、有效地進(jìn)行。

三、房產(chǎn)企業(yè)營銷員工培訓(xùn)問題的解決對策

（一）對企業(yè)培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合常常處在動態(tài)的矛盾之中。對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，特別是房地產(chǎn)的營銷員工來說，其與顧客的不協(xié)調(diào)是絕對的，很多人和專家認(rèn)為解決這一矛盾的方法之一是進(jìn)行員工培訓(xùn)。它是一個企業(yè)在現(xiàn)代競爭中處于不敗之地的基礎(chǔ)。企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。對于該企業(yè)的營銷員工來說，員工培訓(xùn)如何走出俗套，創(chuàng)造積極明顯的培訓(xùn)效果，就必須在培訓(xùn)的理念、培訓(xùn)的方式等方面不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

（二）完善相關(guān)的培訓(xùn)制度

“無規(guī)矩不成方圓”，制度對于任何一個公司來說都是必不可少，至關(guān)重要的，它是公司正常、高速運行的保障工具，是為企業(yè)服務(wù)的，同時兼顧各方面的利益。為加強該公司營銷員工的知識技能，提高他們思想業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)及促進(jìn)員工有效、高效的工作，就應(yīng)加強他們的教育訓(xùn)練和技能訓(xùn)練。A：在企業(yè)文化方面，在進(jìn)行講述企業(yè)文化時，可以通過案例、某項具體的活動過程、視頻等方式，將企業(yè)文化貫穿到每個營銷員工的心里、行為上，把企業(yè)文化滲透到他們的日常工作、生活和學(xué)習(xí)當(dāng)中去，使職工自己提高自身的職業(yè)道德素質(zhì)和職業(yè)技能。B：在培訓(xùn)內(nèi)容上：知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對該公司營銷員工所擁有的只是進(jìn)行更新，主要表現(xiàn)在對房地產(chǎn)的行業(yè)動態(tài)和最新消息上。主要目的是解決“知”的問題，培訓(xùn)內(nèi)容因工作職位而定。C：培訓(xùn)方法上：公司可以為營銷員工提供多種多樣的培訓(xùn)方法，員工可以根據(jù)自己的接受程度、喜好程度來選擇適合自己的培訓(xùn)方式。例如：課堂講授、案例分析、在職指導(dǎo)、游戲活動、教練式、角色扮演和多媒體影像等方法。

（三）建立一套完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)效果評估只是培訓(xùn)活動的重要組成部分之一，是對整個培訓(xùn)項目的總結(jié)過程。當(dāng)然這個活動不能脫離該公司整體的關(guān)于營銷員工的培訓(xùn)規(guī)劃。對于房地產(chǎn)營銷員工的培訓(xùn)活動是一個系統(tǒng)工程，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估與總結(jié)。每一步驟都是下一步驟的前提和指導(dǎo)。整個培訓(xùn)活動的基礎(chǔ)是培訓(xùn)需求分析，該步驟包括對銷售戰(zhàn)略、組織、任務(wù)、營銷員工的分析，培訓(xùn)活動的每一步驟都是圍繞培訓(xùn)需求分析的結(jié)果進(jìn)行的，培訓(xùn)效果評估也不例外。因此，建立一套完整的培訓(xùn)體系，可以保證培訓(xùn)盲目的的實現(xiàn)以及培訓(xùn)效果評估的有效進(jìn)行。

（四）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

為了使該公司營銷員工獲得更多應(yīng)用新知識、新技能的機會，使工作氛圍更有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)應(yīng)該努力向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)型組織具有促進(jìn)企業(yè)全體不斷學(xué)習(xí)的作用，是一種適應(yīng)能力和變革能力強的組織。數(shù)據(jù)表明，學(xué)習(xí)型

中，培訓(xùn)被視為所設(shè)計的智力資本構(gòu)建系統(tǒng)的一部分，實現(xiàn)了培訓(xùn)被動應(yīng)對企業(yè)發(fā)展到主動提高企業(yè)核心競爭力的轉(zhuǎn)變，從而使整個培訓(xùn)模式融入了新的內(nèi)涵，這無疑提升了培訓(xùn)在組織中的地位，將培訓(xùn)活動從生產(chǎn)經(jīng)營的一個輔助環(huán)節(jié)上升到貫穿于企業(yè)的整個經(jīng)營活動，拓展了培訓(xùn)的意義和作用，并成為經(jīng)營理念的一部分。培訓(xùn)這種學(xué)習(xí)形式不僅發(fā)生在個體員工這個層面，而且還發(fā)生在團隊和組織層面上，學(xué)習(xí)型組織強調(diào)系統(tǒng)這一層面的學(xué)習(xí)。企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變，那么整個組織內(nèi)學(xué)習(xí)氛圍濃厚，全體員工都有學(xué)習(xí)、培訓(xùn)意識，有創(chuàng)造與共享的理念，易于接受新事物，適應(yīng)外界環(huán)境和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的變化，這樣的工作氛圍對培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一種重要的保障。

結(jié)束語：培訓(xùn)對于員工來說是一種提升自我知識和技能的方式，對于公司來說則是戰(zhàn)略發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)不僅可以提升員工的綜合素質(zhì)，滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要，也可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者看到培訓(xùn)的價值和效果，因此必須加強培訓(xùn)，但是更為重要的則是培訓(xùn)效果分析，它能直接客觀的反映出培訓(xùn)的利弊，能為公司帶來更有價值的培訓(xùn)以及更有收益的營業(yè)額。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳登才，梁春鴻，人才戰(zhàn)略―強國富民興黨的重要戰(zhàn)略[J]。南京：江蘇人民出版社，2004

第9篇：營業(yè)員培訓(xùn)范文

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)員工,英語口語培訓(xùn),項目開發(fā)

當(dāng)前企業(yè)員工英語培訓(xùn)可以歸為兩大需求：1)希望可能擴大知識面，提高整體實際運用英語交流的能力；2)相關(guān)專業(yè)崗位的需求，希望直接閱讀進(jìn)口儀器、設(shè)備的技術(shù)資料；可以直接與外籍專家交流以提高生產(chǎn)效益。

以委托我院開展企業(yè)員工英語培訓(xùn)的西門子公司為例，它們對自己員工的英語口語培訓(xùn)的需求和規(guī)模都很大，積極與我院尋求合作。而我院又地處株洲田心電力機車集團地區(qū)，依托行業(yè)、充分利用已有的教育教學(xué)資源，對接企業(yè)發(fā)展的需求，開發(fā)相應(yīng)的英語培訓(xùn)項目就成了我們一項重要的新工作。

二、企業(yè)員工英語口語培訓(xùn)項目開發(fā)

高職院校參與企業(yè)員工英語口語培訓(xùn)，目前雖處于初級階段，但市場需求量很大，面對這項量大面廣、有雙贏效益的工作特點，我院很快轉(zhuǎn)變思路，提高認(rèn)識，依托行業(yè)，進(jìn)行了行之有效的英語口語培訓(xùn)項目開發(fā)的實踐。

1.培訓(xùn)目標(biāo)

初級：通過本項目的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握英語聽、說的初級技能的專業(yè)知識。能做到發(fā)音準(zhǔn)確流利、掌握基礎(chǔ)語法、簡單用英語進(jìn)行一般日常生活對話的能力。

中級：通過本項目的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握英語聽、說的中級技能的專業(yè)知識。能與人較順利進(jìn)行日常會話，并能用英語對日常話題進(jìn)行敘述的能力。

高級：通過本項目的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握英語聽、說的高級技能的專業(yè)知識。能用英語與人流暢深入地交流思想看法，并能用英語對專業(yè)工作主題進(jìn)行闡述的能力。

2.培訓(xùn)對象及資格

初級：英語達(dá)到三級水平，但在聽、說方面存在很大困難的員工。

中級：英語達(dá)到四級水平，同時能用英語進(jìn)行簡單交流的員工。

高級：英語達(dá)到六級或以上水平，能很流利地用英語進(jìn)行交流的員工。

3.以英語口語能力需求為導(dǎo)向開發(fā)培訓(xùn)項目

針對企業(yè)員工的英語培訓(xùn)主要是根據(jù)其不同的典型工作崗位或英語知識不同的模塊，分析其崗位所需的英語口語能力，分解成崗位英語口語能力需求，根據(jù)不同英語口語能力需求開發(fā)形成英語初、中、高級培訓(xùn)的項目，通過以不同的英語口語能力需求為導(dǎo)向來鍛煉員工學(xué)習(xí)各類實踐性和操作性較強的英語口語技能。（以企業(yè)技術(shù)人員為例）

①職業(yè)崗位需求

職業(yè)崗位

級別

主要英語能力需求

培訓(xùn)資格證書

西門子企業(yè)技術(shù)員工

初級

掌握和運用初級的英語口語能力知識

湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院初、中、高級英語技能培訓(xùn)合格證書

中級

掌握和運用中級的英語口語能力知識

高級

掌握和運用高級的英語口語能力知識

②英語口語技能與具體內(nèi)容分析表

英語口語技能

具體內(nèi)容

T1：英語口語能力技能內(nèi)容

A1-1初級：基礎(chǔ)日常生活口語：

飲食、起居、節(jié)假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫(yī)、求學(xué)、旅游等內(nèi)容。

A1-2中級：典型的商務(wù)環(huán)境中加強商務(wù)用詞的拓展：

商務(wù)會議、談判、面試、以及客戶服務(wù)、生產(chǎn)、市場、金融等等。

A1-3高級：運用更復(fù)雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務(wù)的需要：

商務(wù)旅行、策略制定、保險與銀行、市場調(diào)研、員工評價等等進(jìn)行學(xué)習(xí)和表達(dá)。

③英語口語培訓(xùn)方案(簡表)

序號

項目名稱

項目內(nèi)容

備注

1

培訓(xùn)目標(biāo)

能夠進(jìn)行較流利的日常英語交流和相關(guān)專業(yè)的英語交流。

2

培訓(xùn)對象

各企事業(yè)單位職員，初、中、高級管理人員。

3

培訓(xùn)時間

和地點

時間：初級30課時；中級40課時；高級60課時。

地點：湖南鐵道職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

4

培訓(xùn)內(nèi)容

基本技能

模塊

基礎(chǔ)日常生活口語：

飲食、起居、節(jié)假日、晚會、舞會、做客、通信、電視、電影、購物、求醫(yī)、求學(xué)、旅游等內(nèi)容。

專業(yè)核心

技能模塊

典型的商務(wù)環(huán)境中加強商務(wù)用詞的拓展，內(nèi)容涉及：商務(wù)會議、談判、面試、以及客戶服務(wù)、生產(chǎn)、市場、金融等等。

專業(yè)高級技能模塊

運用更復(fù)雜和邏輯性更強的句子，圍繞商務(wù)的需要，商務(wù)旅行、策略制定、保險與銀行、市場調(diào)研、員工評價等等進(jìn)行學(xué)習(xí)和表達(dá)。

5

培訓(xùn)方式

項目教學(xué)、實境模擬、演講辯論、話題討論、趣味游戲、分組比賽、話劇表演等。

6

考核方式

口語測試與評價。

7

培訓(xùn)指導(dǎo)教師

講師、翻譯、（副）教授。

8

設(shè)備和設(shè)施

多媒體教室、語音室等。

④英語口語培訓(xùn)考核方案(簡表)

序號

項目名稱

初級

中級

高級

備注

1

考核目標(biāo)

簡單日常口語表達(dá)能力

典型工作環(huán)境中口語應(yīng)對能力

各種環(huán)境中口語表達(dá)能力

2

考核內(nèi)容

日常生活情景對話

特定工作情境交談及觀點表達(dá)

特定專業(yè)工作主題觀點闡述

中級的考核內(nèi)容應(yīng)含初級的考核內(nèi)容；高級的應(yīng)含初、中級的內(nèi)容；

3

考核方式

口語測試

口語測試

口語測試

4

考核時間

口試：10分鐘

口試：15分鐘

口試：20分鐘

5

組考條件

語音室，兩名測試?yán)蠋?/p>

語音室，兩名測試?yán)蠋?/p>

語音室，兩名測試?yán)蠋?/p>

6

考核題

庫及評

分標(biāo)準(zhǔn)

略（詳見附件）

三、結(jié)語

通過對西門子公司技術(shù)員工為期一年（寒、暑假兩期）的英語口語培訓(xùn)，使被培訓(xùn)企業(yè)員工的英語學(xué)習(xí)能力和英語口語能力得到了顯著的提高，同時增強了其自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的能力，使其在今后的職業(yè)生涯發(fā)展中更具競爭力。而對企業(yè)而言，通過開展員工英語培訓(xùn)，使其從在戰(zhàn)略高度認(rèn)識到培訓(xùn)的作用，切實轉(zhuǎn)變觀念，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展開發(fā)人力資源，為員工制定職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工不斷成長和學(xué)習(xí)，最終留住員工，與企業(yè)共同進(jìn)步。企業(yè)要得到長足的發(fā)展，就必須有一支強有力的員工隊伍，其中英語的應(yīng)用能力是這支隊伍不可缺少的，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工個人都必須深深地意識到學(xué)習(xí)英語的重要性，建立健全有效的培訓(xùn)機制。最后，對我們學(xué)院而言，在職業(yè)教育大發(fā)展的背景下，我們應(yīng)該廣泛接觸企業(yè)、了解社會需求、積極轉(zhuǎn)變觀念，我們培養(yǎng)的對象不只是在校學(xué)生，還應(yīng)包括企業(yè)員工。學(xué)院應(yīng)加強對培訓(xùn)理論的研究以指導(dǎo)培訓(xùn)實踐，積極開發(fā)各種培訓(xùn)項目，建立培訓(xùn)的長效機制，成立專門機構(gòu)，制定措施，給予教師較為寬松的環(huán)境，鼓勵教師走出校門，積極參與企業(yè)活動。最終形成一種員工-企業(yè)、教師-學(xué)院，共同發(fā)展的互利互惠的雙贏局面。

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