人員素質(zhì)測評精選(九篇)

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第1篇：人員素質(zhì)測評范文

（武漢商貿(mào)職業(yè)學(xué)院，湖北 武漢 430205）

【摘要】本文從《人員素質(zhì)測評》課程特點與目標(biāo)入手，通過對常規(guī)教學(xué)內(nèi)容與方法的分析、常規(guī)教學(xué)方式的改進(jìn)，詳細(xì)闡述本課程在教學(xué)改革中的操作過程與細(xì)節(jié)；文章最后論述了突破常規(guī)的“真實”實踐教學(xué)的具體實現(xiàn)方法并提出了思考方向。

關(guān)鍵詞 《人員素質(zhì)測評；實踐教學(xué)；課程改革

1　《人員素質(zhì)測評》課程特點與目標(biāo)

《人員素質(zhì)測評》通常作為人力資源和應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的核心專業(yè)課①。該課程要求學(xué)生掌握測評的各種方法與技巧，并能在實踐中熟練的運用。與其它課程相比，具有操作性強(qiáng)、對技能培養(yǎng)要求高的特點。該課程需要達(dá)成三個教學(xué)目標(biāo)：

（1）提升就業(yè)能力。這是一個總的目標(biāo)是解決課程教學(xué)中學(xué)生主動性的發(fā)揮，動手操作能力的提升，在實踐探索中掌握人員素質(zhì)測評的技術(shù)以及在實際工作中的運用。

（2）認(rèn)識企業(yè)需求。讓學(xué)生認(rèn)識到人才素質(zhì)測評是如何幫助企業(yè)經(jīng)營者準(zhǔn)確了解員工的能力和心理素質(zhì)，使企業(yè)人力資源合理配置；幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認(rèn)識自我、發(fā)現(xiàn)和確定自己的成功指數(shù)。

（3）完善人格修養(yǎng)。課程學(xué)習(xí)有助于學(xué)生掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向，適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標(biāo)，對測評者本身在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供評價和并提供發(fā)展建議。

2　常規(guī)教學(xué)內(nèi)容與方法的分析

《人員素質(zhì)測評》是建立在心理測量理論和方法的基礎(chǔ)上，因此首先要了解心理測量的原理、方法和各種評價指標(biāo)，如信度、效度等；其次要掌握常用人才測評技術(shù)，如心理測驗、面試和評價中心，其他還有申請表、背景調(diào)查、履歷分析等方法。

在人員素質(zhì)測評實踐教學(xué)中，武芳輝提出的“三段一體化”教學(xué)模式②。實踐內(nèi)容主要圍繞是心理測驗、面試和評價中心技術(shù)來展開。面對三項技術(shù)，主要采取了常規(guī)的三種形式來開展教學(xué)：

（1）模擬性教學(xué)。這種教學(xué)在人員素質(zhì)測評教學(xué)中是最常用的教學(xué)方式，主要體現(xiàn)在兩個方面：情景模擬與角色扮演。

（2）紙筆測驗與網(wǎng)絡(luò)測評軟件相結(jié)合。心理測驗是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為,對于貫穿在人的行為活動中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段③。主要包括人格測驗和能力測驗?？梢杂眉埞P測驗與心理測評軟件實現(xiàn)。

（3）案例分析、討論與匯報等。這種方式主要是在各個教學(xué)環(huán)節(jié)中得以運用。

3　常規(guī)教學(xué)方式的重設(shè)計

3.1　重新設(shè)計實踐方案

3.1.1　實踐方案重實現(xiàn)

實踐方案是從整體上來設(shè)計教學(xué)中如何有效實現(xiàn)，組織學(xué)生自主性學(xué)習(xí)，推動教學(xué)。常規(guī)教學(xué)教師往往成為主要的推動者，而此次的方案設(shè)計，首先是教師設(shè)計框架和大致的內(nèi)容，在具體操作上，與學(xué)生討論完善方案，逐步形成師生共同完成的實踐方案。比如在設(shè)計方案中，一般采取小組形式，對小組的人數(shù)、搭配、任務(wù)分配、組長權(quán)限等細(xì)節(jié)處進(jìn)行溝通。

在實踐教學(xué)中主要分為兩部分來完成：個人完成部分、小組完成部分。這兩部分的設(shè)置是對實踐完成情況加強(qiáng)監(jiān)督和控制，盡量實現(xiàn)對學(xué)生學(xué)習(xí)過程做到真實、平等的考核。在個人對知識的掌握和能力的體現(xiàn)上，主要通過個人完成作業(yè)部分和知識性考試來考核；在合作、管理等社會能力的考核上，通過小組完成部分來體現(xiàn)。

3.1.2　實踐內(nèi)容重操作

在實踐方案設(shè)計過程中對內(nèi)容的選擇主要是以學(xué)生操作為主。個人完成部分是對測評工具與方法的掌握，主要涉及到對履歷分析（紙板或視頻）、心理測評問卷、評價中心技術(shù)中的具體技術(shù)、素質(zhì)測評報告的撰寫。

履歷分析主要集中在簡歷篩選與寫作上，對有能力的可以嘗試簡歷視頻化的操作。

心理測評問卷，涉及測驗人格測驗、能力測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗、心理健康測驗。心理測驗我們分為兩個層次，第一個層次是了解，主要指九型人格、羅夏墨跡測驗等；第二個層次是運用，需要學(xué)生完成的測驗，主要包括：經(jīng)典的自陳式人格測驗，包括16PF、EPQ、MMPI、MBTI、氣質(zhì)測驗；管理中運用較廣的投射測驗中的繪畫測驗，比如房畫樹人等的分析；管理方面的各種能力測試；職業(yè)適應(yīng)性測驗主要完成霍蘭德職業(yè)興趣測驗等；心理健康測驗主要是常用的SCL-90、抑郁量表等。

在評價中心技術(shù)掌握上，主要是完成經(jīng)典的公文筐測試，每個學(xué)生必須完成一份制定的筆頭測驗，對無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)的掌握采取小組情景模擬完成，每位學(xué)生寫出自己在無領(lǐng)導(dǎo)小組活動實施中的記錄與總結(jié)。

在個人完成部分，需要完成15項的任務(wù)，其中規(guī)定完成的心理測驗10個，學(xué)生選擇完成心理測驗3個，公文筐測驗1項，無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)的記錄與活動1項。

小組完成部分主要是通過學(xué)生的合作來完成，具有綜合性特點強(qiáng)的特點，主要涉及面試技術(shù)模擬和人員素質(zhì)測評方案組合與設(shè)計兩個部分。面試技術(shù)主要是情景模擬，小組組織完成，需要形成招聘方案，模擬實施與總結(jié)；而人員素質(zhì)測評方案組合與設(shè)計主要是對某一具體的對象制定一份具體的實施方案，包含對具體技術(shù)的應(yīng)用與組合。

3.1.3　實踐考核重過程

在考核上實現(xiàn)過程化的考核，在比例上進(jìn)行調(diào)整，常規(guī)考核比例是平時成績30%，期末成績70%。調(diào)整后考核成績比例：平時考勤20%，個人完成部分30%，小組完成部分30%，期末知識考試20%。突出形成性評價的比重。

對平時考勤，在實施過程中按照事先分成的小組，由小組長負(fù)責(zé)考勤匯報，實行組員缺勤，小組扣分制，在學(xué)習(xí)時間上得到保證；在個人完成部分設(shè)計具體的完成項目，根據(jù)完成的數(shù)量和質(zhì)量來進(jìn)行評分，比如課堂匯報發(fā)言，作業(yè)完成情況；在小組完成部分，主要完成實踐性的大作業(yè)來衡量，實行小組成績共同完成，教師只考核組長和小組的完成情況，對每個學(xué)生占這一部分成績的70%，組員由組長考核完成占本部分的30%；期末的知識性考試采取開卷考查形式，主要是考核學(xué)生對課程知識的基本掌握程度。

3.2　打造實踐環(huán)節(jié)的實現(xiàn)平臺

3.2.1　測評匯集成冊

分個人完成部分與小組完成部分。對于個人完成部分，制定了統(tǒng)一的格式模板，主要包括項目（量表）名稱、介紹、學(xué)生基本情況、結(jié)果（效果）分析、備注五個方面。小組完成部分，設(shè)計主要內(nèi)容模塊6個，包括測評方案的名稱、測定人員的確定、測定要素的確定、測評工具的選定、測評過程的安排、統(tǒng)計分析、建議。

3.2.2　創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)博客

這是為了呈現(xiàn)學(xué)習(xí)過程建立的專門博客平臺，每一次小的作業(yè)完成都必須在博客中呈現(xiàn)，由小組組長對本組來進(jìn)行評價和指導(dǎo)，同學(xué)之間可以相互學(xué)習(xí)與交流，保留平時在學(xué)習(xí)中的所有資料，以便后期有匯集成冊整理；同時網(wǎng)絡(luò)平臺也可以加強(qiáng)與外界的聯(lián)系。這種方式加強(qiáng)了交流、溝通與指導(dǎo)，教學(xué)效果更為有效。

4　突破常規(guī)的“真實”實踐教學(xué)

打破傳統(tǒng)的常規(guī)教學(xué)的方式，就是真實的測評工作的觀摩和參與。很多教師都在嘗試走進(jìn)企業(yè)，或者是讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)，實地調(diào)研，設(shè)計方案。學(xué)生可以參觀某個企業(yè)，了解人力資源部門的相關(guān)結(jié)構(gòu)和共組開展，而在人員素質(zhì)測評上卻是很難做到的。

在經(jīng)過幾年的摸索后，初步形成了一條可以長期穩(wěn)定實現(xiàn)的途徑。可以與學(xué)校的人力資源管理部門溝通，形成一個合作項目，在學(xué)校的人事招聘中可以讓學(xué)生參與進(jìn)來，主要是通過兩種方式來實現(xiàn)：①實地觀摩。對于學(xué)校的真實招聘，如何讓學(xué)生實地觀摩呢？主要是對人數(shù)的限制和場地的選擇，在高校的行為觀察室可以實現(xiàn)這一點，讓學(xué)生在觀察室里通過單面鏡來了解真實的招聘時如何操作的。通過這樣的方式讓學(xué)生直觀的了解，并事后寫出過程與總結(jié)。②親身參與。這個的實現(xiàn)主要是與人力資源部門溝通后，在對教師的招聘可以設(shè)計一個學(xué)生提問環(huán)節(jié)，從學(xué)生的角度來思考教師應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，設(shè)計問題，提出自己對應(yīng)聘者的評價。除此之外，可以讓學(xué)生參與到一些事務(wù)性的工作中去，比如在招聘方案的撰寫，會議的記錄，簡歷的初步篩選，面試中的事務(wù)性工作等。

這種方式是可以實現(xiàn)教學(xué)的可操作性，與學(xué)生的生活學(xué)習(xí)內(nèi)容也緊密相連，保證實踐教學(xué)真實性有效實現(xiàn)。這種方式從整體對人員素質(zhì)測評課程，高于學(xué)生實地調(diào)研的效果；這種觀摩效果也會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出通過分享視頻來了解招聘及相關(guān)的測評技術(shù)。

對于《人員素質(zhì)測評》課程思考，還可以結(jié)合更多現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)平臺來實現(xiàn)，比如“微信”。在這門專業(yè)課程教學(xué)中，這種繼承傳統(tǒng)教學(xué)的優(yōu)勢，利用新的教學(xué)手段和方法的優(yōu)勢，必須本著一個原則，就是教師需要開拓，善于學(xué)習(xí)，不斷提升自身的學(xué)習(xí)素質(zhì)，教師具有信息的開放性與時代性，為課程教學(xué)提供更多的實現(xiàn)方式與平臺。

參考文獻(xiàn)

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［2］武輝芳.“人員測評理論與方法”實踐教學(xué)模式創(chuàng)新研究[J].中國電力教育,總290期：165-166.

第2篇：人員素質(zhì)測評范文

（哈爾濱電機(jī)廠有限責(zé)任公司，黑龍江哈爾濱150040）

摘要：文中對國有企業(yè)人員素質(zhì)測評中存在的問題進(jìn)行了分析，并進(jìn)一步對完善國有企業(yè)人員素質(zhì)測評的措施進(jìn)行了具體的闡述。

關(guān)鍵詞 ：國有企業(yè)；人員素質(zhì)測評；問題；措施

中圖分類號：D962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0166-01

一、國有企業(yè)人員素質(zhì)測評中存在的問題

（一）在認(rèn)識理念上存在較大的偏差

在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理工作中，部分人員對于人員素質(zhì)測評的作用存在著過分夸大的現(xiàn)象，往往將素質(zhì)測評結(jié)果直接用作人事決策。在人員素質(zhì)測評工作中，測評結(jié)果可以為提供一些參考信息作為人事決策的參考，因為人員的晉升或是錄用，在考慮其綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還需要對崗位要求及企業(yè)文化等一些客觀環(huán)境因素進(jìn)行綜合考慮。測評專家會根據(jù)測評人員的測評結(jié)果來給用人單位提供一些建議，其可以有效的降低主觀判斷的失誤率。

（二）隨意解釋和使用測評結(jié)果

人員素質(zhì)測評的結(jié)果需要科學(xué)解釋，這也是維護(hù)測評科學(xué)性和權(quán)威性的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)實施人力資源素質(zhì)測評的重要條件。目前在部分國有企業(yè)中，還存在著測評結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)一言堂的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致測評結(jié)果的解釋具有較強(qiáng)的個人主觀性，部分國有企業(yè)在人員素質(zhì)測評過程中沒有按照具體的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，利用自己編造的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)來對測評結(jié)果進(jìn)行解釋，而且在測評結(jié)果使用上還存在較大的隨意性，這就導(dǎo)致測評結(jié)果的科學(xué)性和權(quán)威性受到較大的影響。

（三）對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高

當(dāng)前一些國有企業(yè)在發(fā)展過程中對于素質(zhì)測評結(jié)果存在著期望值過高的現(xiàn)象，甚至于測評結(jié)果的每一句話都認(rèn)定為真理。盡管當(dāng)前測評技術(shù)取得了較快的發(fā)展，相較于傳統(tǒng)的選人和用人方法要具有較強(qiáng)的準(zhǔn)確性和客觀性，但這種準(zhǔn)確性也是相對而言的，與物理測量的準(zhǔn)確性不具有可比性，因為人自身就具有特殊性，在對人的測量中復(fù)雜因素更多，部分情況下不能明確對測評要素進(jìn)行界定。而且在人才素質(zhì)測評過程中，還會存在多種因素的影響和干擾，特別是受測者自身的情緒、心情及身體狀況等都會對測評結(jié)果帶來較大的影響，所以不能過于相信測評結(jié)果，其只能作為一項參考依據(jù)。

（四）專業(yè)測評人員綜合素質(zhì)不高

在人員素質(zhì)測評過程中，測評者對于測評結(jié)果的影響也不可忽視。在具體測評工作中，需要測評者要具有專業(yè)的理論知識及豐富的實踐經(jīng)驗，但當(dāng)前我國現(xiàn)有的測評人員素質(zhì)參差不齊，很大一部分測評人員都來自于人事部門和民間機(jī)構(gòu)，其自身的專業(yè)理論知識和業(yè)務(wù)技術(shù)水平都不高，當(dāng)前人員素質(zhì)測評市場中的專業(yè)的測評人員較少，而且在高校中也沒有開設(shè)人員素質(zhì)測評專業(yè)，人專業(yè)人員素質(zhì)測評人員的培養(yǎng)方面缺失，這也是導(dǎo)致當(dāng)前我國專業(yè)測評人員綜合素質(zhì)較低的重要原因。

二、完善人員素質(zhì)測評的措施

（一）加強(qiáng)理論研究，實現(xiàn)測評工具“本土化”

在當(dāng)前我國人員素質(zhì)測評工作中，需要充分的借鑒和吸收先進(jìn)國家的經(jīng)驗和技術(shù)，針對于我國當(dāng)前的人文社會的具體情況來制定能夠與我國國情相適合的測評系統(tǒng)和測評方法。而且在不斷的實踐和摸索過程中，需要加快建立測評工具的常模，使人員素質(zhì)模型能夠更適當(dāng)我國的國情，從而確保測評工具本土化的實現(xiàn)。

（二）加強(qiáng)人才培養(yǎng)，提升從業(yè)人員素質(zhì)

國以才立，政以才治。21世紀(jì)最寶貴的資源就是人才。沒有高層次、高質(zhì)量的測評專家是阻礙人員素質(zhì)測評發(fā)展的主要因素。因此建設(shè)高層次的專業(yè)性測評隊伍，是搞好測評工作的重要保證，也是人員素質(zhì)測評事業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。人員素質(zhì)測評是一項專業(yè)性較強(qiáng)的工作，從業(yè)人員應(yīng)具備心理學(xué)、管理學(xué)、人才學(xué)等學(xué)科的知識和良好的知識結(jié)構(gòu)?？梢赃x拔一些具有心理學(xué)學(xué)位的人員到國外學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是人員素質(zhì)測評的前沿理論；建立完善的測評人員考核制度，對從事測評的人員建立職業(yè)資格證制度；對從業(yè)人員加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高他們的素質(zhì)和水平和職業(yè)道德。

（三）按照職位要求實施測評

在對人員素質(zhì)進(jìn)行測評時，應(yīng)著眼于使用，人盡其才，嚴(yán)格按照職位要求測評人員。譬如，應(yīng)按職位所需要的資格、條件、能力、崗位規(guī)范來確定所需測試的心理素質(zhì)、智能素質(zhì)。如果職位需要高度的創(chuàng)造力和高深的專業(yè)技能，就可以對人員進(jìn)行非專業(yè)能力與專業(yè)能力的測試。而某一職位不需要這兩項能力，則可以不測試這兩項能力，而測試這一職位所需的素質(zhì)條件。這種測試針對性強(qiáng)，便于根據(jù)職位要求迅速選擇對象，提高測試效率。

三、結(jié)束語

在當(dāng)前現(xiàn)代化的管理模式下，國有企業(yè)在人力資源工作中需要建立一套完善的人員測評體系，無論在求職就業(yè)，還是人員選拔上都需要先進(jìn)行測評，利用簹化的人員素質(zhì)測評體系來有效提高我國勞動力的整體素質(zhì)，確保人力資源管理的科學(xué)化，為我國經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展起到積極的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)：

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[3]唐晉.國有企業(yè)中層管理人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代

第3篇：人員素質(zhì)測評范文

企業(yè)的效益就是人才，這已成為管理者的經(jīng)營理念。然而，如何運用科學(xué)選擇人才，如何有效地激勵人才，仍是許多企業(yè)管理者的困惑。本文主要是結(jié)合自身的工作經(jīng)驗，對人力素質(zhì)測評在人力資源管理中的定義和重要性進(jìn)行了深入分析。

【關(guān)鍵詞】

人才素質(zhì)測評；人力資源管理；應(yīng)用

1 人才素質(zhì)測評的定義

人才素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一人才素質(zhì)測評目標(biāo)體系做出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。狹義的人才素質(zhì)測評是指通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗的一種評價活動。例如智力測驗、氣質(zhì)測定、品德測驗等都是通過問卷選擇題等量表形式來測評被試者的有關(guān)素質(zhì)。廣義的人才素質(zhì)測評，則是通過心理測試、情境模擬、面試、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動。以實現(xiàn)對個體準(zhǔn)確的了解，通過招聘選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、團(tuán)隊配置等手段，以實現(xiàn)個體與公司的最佳工作績效。

2 人才素質(zhì)測評在人力資源管理中的重要性

2.1 人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)充分了解的人才

目前，企業(yè)對人才的了解，主要依賴個人簡歷。而簡歷只能說明一個人學(xué)習(xí)的經(jīng)驗，或有一個專業(yè)的系統(tǒng)知識的可能性。然而，具體崗位的人才有具體的質(zhì)量要求，如果有其它重要的能力。例如有公關(guān)能力，有重要的組織能力等，這些都不能在簡歷中做出任何反應(yīng)。只看簡歷上得評論是過于籠統(tǒng)的。新興的人才素質(zhì)測評只是為了解決上述問題。它可以提供完整的個人資料以及人才天賦，個性等對人才的能力進(jìn)行全面的評價。特別是在電力企業(yè)中，對于人才的專業(yè)性要求很高，對于人才素質(zhì)的要求也更高，這就需要在招聘的時候，做好人才素質(zhì)的評測。

2.2 人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)做出公平的選擇

過去，企業(yè)管理者選擇人員，經(jīng)常與自己的喜好相結(jié)合，有強(qiáng)烈的主觀意識在里面。甚至個別管理人員和在人才選擇的時候，有私心，搞任人唯親，拉幫結(jié)派，從而打擊了一大批人才的積極性，沒有從公平性和有效性的原則為出發(fā)點，削弱了整體企業(yè)的效益。在人才測評選拔時，要避免人員聘用，雇用，使用一刀切。這樣才能民主，公平和有效的人才招聘和安置人才。

2.3 人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)選出適合企業(yè)用的人才

人才的素質(zhì)是不一樣的，每個人的素質(zhì)都是有差異的，造成人們素質(zhì)的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的因素、社會的因素、環(huán)境的因素等等。具體到與工作想聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效率和效果。把最合適的人才放置在最合適的崗位上，才是最大限度地發(fā)揮他們的作用。

2.4 人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)人力資源進(jìn)行合理開發(fā)

對于人才資源來說，只使用而不開發(fā)，它是有限的，使用又開發(fā)，則是無限的。企業(yè)人力資源管理就是要做到人與事的合理匹配，最大限度在發(fā)揮人力資源的使用效率，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有了解員工能夠做什么，以及傾向于做什么和明確本崗位需要哪些知識技能以及要求員工有什么樣的精神面貌等。才能很好的判定員工與崗位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠管理者在經(jīng)驗分析和主觀判斷，依據(jù)求職者的履歷等，結(jié)果往往是事與愿違，不崗不匹配，降低了工作效率。而通過人才測評技術(shù)，可以及時了解被測評有的能力與崗位要求的符合度，同時了解其工作動機(jī)、性格特征與崗位發(fā)展的匹配性，消除人事主觀配置的種種弊端。達(dá)到人與事的科學(xué)配置。實現(xiàn)人力資源管理制度的自動化與公開化。給企業(yè)建立起高效率的人才隊伍。人才測評側(cè)重于人的智力，能力的測量，并可以進(jìn)行深入評價人的智力水平和其內(nèi)在的天賦。并為大家培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃提供了科學(xué)依據(jù)，從而有效地開發(fā)現(xiàn)有的人力資源。

2.5 人才素質(zhì)測評幫助企業(yè)激勵人才以及提高工作效率

人才素質(zhì)測評定期對人才進(jìn)行考核，一方面可以給予公平的報酬與獎勵，從而從外部給予激勵。另一方面可以使人才隨時在縱向上了解自己在能力和個性方面的優(yōu)勢，從而自覺地接受組織培訓(xùn)，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和修養(yǎng)，以達(dá)到調(diào)整、提高的目標(biāo)。對于個人來說，通過人才測評能夠全面了解自我、認(rèn)識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己的優(yōu)缺點以及自身發(fā)展趨勢，從而加深對自己從業(yè)潛力的認(rèn)識和對未來的整體規(guī)劃，以便更好地為自己的職業(yè)生涯定位。

2.6 人才素質(zhì)測評是適應(yīng)企業(yè)競爭的需要

科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競爭演化為人才的競爭，員工的素質(zhì)越來越被企業(yè)所重視。各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中取勝，必須要有建一支優(yōu)秀的隊伍，然而人才的選拔關(guān)鍵在于科學(xué)性。在當(dāng)前人力資源管理工作中，許多管理環(huán)節(jié)均不同程度地借鑒、引用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。通過應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，不僅可以使企業(yè)更深入地了解人才的素質(zhì)，從而確保人才的質(zhì)量；同是，通過人才測評技術(shù)，企業(yè)管理者能準(zhǔn)確地了解員工的工作能力和心理素質(zhì)?？梢哉f人才測評是為企業(yè)人才儲備奠定基石，也是企業(yè)實現(xiàn)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展的先決條件。

3 結(jié)論

當(dāng)然，在人才測度評過程中要特別注意的是，對人才絕不能求全責(zé)備。測評人才，關(guān)鍵要看到人的長處和發(fā)展?jié)摿?，“金無足赤，人無完人”。要打破條條框框，對人才要看得深、更遠(yuǎn)、更寬廣。通過人才測評出的優(yōu)勢報導(dǎo)真正的人才選出來，使用好。企業(yè)需要的是與崗位要求一致的人才而不單純是“全才”。張良善謀略，韓信善用兵，蕭何善理財，對人才必須允許他們各有千秋。只有用其所能、任其所宜，才能真正體現(xiàn)人才的價值，更好地發(fā)揮人才在不同崗位上的作用。同時，作為企業(yè)管理者應(yīng)該充分地意識到，對于企業(yè)的中高級崗位而言，一個稱職和優(yōu)秀的人才為企業(yè)帶來的效益是無窮的；而錯用一個人，尤其是企業(yè)高管，給企業(yè)帶來的損失則可能是災(zāi)難性。在選拔招聘人才特別是高級人才時應(yīng)著眼其素質(zhì)和潛能，這是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)必須要考慮的。因此，從這個意義上說人才測評工作對企業(yè)不是“成本”，而是一種人力資本的投資和建設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張佺.人才素質(zhì)測評及其在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報. 2013（14）

[2]王通訊.人才素質(zhì)測評的歷史、原理與方法[J].中國人才. 2009（01）

第4篇：人員素質(zhì)測評范文

關(guān)鍵詞：人員測評； 課程設(shè)計； 小組合作評價法

人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。

一、人員測評課程設(shè)計的介紹

（一）人員測評課程設(shè)計的目標(biāo)

1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力

學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。

2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣

在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

3.鍛煉學(xué)生的綜合能力

人力測評課程設(shè)計利用小組形式進(jìn)行，一個小組即一個團(tuán)隊，由團(tuán)隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團(tuán)隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團(tuán)隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團(tuán)隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。

（二）課程設(shè)計的內(nèi)容

1.課程設(shè)計的時間

一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。

2.人員及設(shè)備安排

每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。

3.課程設(shè)計的流程及時間安排

首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標(biāo)。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評分反饋。具體流程和時間參見下表：

人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。

一、人員測評課程設(shè)計的介紹

（一）人員測評課程設(shè)計的目標(biāo)

1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力

學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。

2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣

在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

3.鍛煉學(xué)生的綜合能力

人力測評課程設(shè)計利用小組形式進(jìn)行，一個小組即一個團(tuán)隊，由團(tuán)隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團(tuán)隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團(tuán)隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團(tuán)隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。

（二）課程設(shè)計的內(nèi)容

1.課程設(shè)計的時間

一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。

2.人員及設(shè)備安排

每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。

3.課程設(shè)計的流程及時間安排

首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標(biāo)。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評分反饋。具體流程和時間參見下表：

人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。

一、人員測評課程設(shè)計的介紹

（一）人員測評課程設(shè)計的目標(biāo)

1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力

學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。

2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣

在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

3.鍛煉學(xué)生的綜合能力

人力測評課程設(shè)計利用小組形式進(jìn)行，一個小組即一個團(tuán)隊，由團(tuán)隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團(tuán)隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團(tuán)隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團(tuán)隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。

（二）課程設(shè)計的內(nèi)容

1.課程設(shè)計的時間

一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。

2.人員及設(shè)備安排

每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。

3.課程設(shè)計的流程及時間安排

首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標(biāo)。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評分反饋。具體流程和時間參見下表：

人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。

一、人員測評課程設(shè)計的介紹

（一）人員測評課程設(shè)計的目標(biāo)

1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力

學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。

2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣

在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

3.鍛煉學(xué)生的綜合能力

人力測評課程設(shè)計利用小組形式進(jìn)行，一個小組即一個團(tuán)隊，由團(tuán)隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團(tuán)隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團(tuán)隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團(tuán)隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。

（二）課程設(shè)計的內(nèi)容

1.課程設(shè)計的時間

一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。

2.人員及設(shè)備安排

每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。

3.課程設(shè)計的流程及時間安排

首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標(biāo)。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評分反饋。具體流程和時間參見下表：

人員素質(zhì)測評作為人力資源管理專業(yè)的核心課程，主要介紹當(dāng)今人力資源管理實踐中使用較多的測評技術(shù)，及心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)中有關(guān)理論，并要求系統(tǒng)掌握素質(zhì)測評模型、心理測驗、評價中心等測評知識，最后要求將理論應(yīng)用到實踐中。這是一門實踐性非常強(qiáng)的課程，為了配合理論教學(xué)，該課程設(shè)置了相應(yīng)的課程設(shè)計，以便于提高學(xué)生的動手能力。

一、人員測評課程設(shè)計的介紹

（一）人員測評課程設(shè)計的目標(biāo)

1.鍛煉學(xué)生的實際操作能力

學(xué)生通過完成人員測評理論課程學(xué)習(xí)后，基本熟悉和掌握測評理論、技術(shù)和流程。人員測評課程設(shè)計為學(xué)生提供一次綜合練習(xí)機(jī)會，讓學(xué)生能將理論應(yīng)用到實際操作中。整個環(huán)節(jié)首先通過分組對背景材料分析后；其次，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書；再次，策劃人員測評流程，選擇不同的測評方法，并編寫測評表格與試題；最后安排具體面試環(huán)節(jié)，實施測評。整個過程中涉及到了崗位分析、人員素質(zhì)測評的各種理論知識，使這些知識在課程設(shè)計中得到了應(yīng)用。

2.激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣

在人力資源管理實踐中，人員素質(zhì)測評課程設(shè)計具有模擬性和仿真性，模擬真實的情境，讓學(xué)生能在實踐中鞏固和應(yīng)用已經(jīng)學(xué)習(xí)到的理論，引發(fā)他們對于課程的興趣，并加深他們對于該門課程涉及到的相關(guān)職業(yè)方向的了解，并為后續(xù)人力資源管理其他模塊的學(xué)習(xí)打下基礎(chǔ)。

3.鍛煉學(xué)生的綜合能力

人力測評課程設(shè)計利用小組形式進(jìn)行，一個小組即一個團(tuán)隊，由團(tuán)隊成員的共同努力下完成報告書及現(xiàn)場測評。整個團(tuán)隊在合作過程中，每個成員鍛煉了自己的合作能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、分析解決問題的能力；另外，每個團(tuán)隊都有自己的組長，在此過程中，也鍛煉了他們的領(lǐng)導(dǎo)能力能力、溝通能力及決策能力等，使得整個團(tuán)隊的同學(xué)在專業(yè)知識及其他能力方面都得到了鍛煉和提高。

（二）課程設(shè)計的內(nèi)容

1.課程設(shè)計的時間

一般時間為一到兩周，每天的任務(wù)清晰，學(xué)生必須在規(guī)定時間內(nèi)完成各項任務(wù)。

2.人員及設(shè)備安排

每組由6-7人構(gòu)成，組長與組名由小組成員選舉產(chǎn)生；為輔助各組更好開展任務(wù)，每個小組都配備一臺能聯(lián)網(wǎng)的電腦，以便能查找到更多資料。

3.課程設(shè)計的流程及時間安排

首先，由教師提供背景企業(yè)的基本情況及課程設(shè)計的任務(wù)、要求。其次，學(xué)生分組并確定組長及組名，由組長分工，開始查找背景企業(yè)的資料。再次，由小組討論形成組織結(jié)構(gòu)圖，確定崗位說明書，分析各崗位的測評要素、測評指標(biāo)。最后，確定測評流程。包括測評的時間表，各個階段采用具體測評方式及內(nèi)容，并完成測評報告，制作及現(xiàn)場展示PPT，由教師進(jìn)行評分反饋。具體流程和時間參見下表：

二、人員測評課程設(shè)計中存在的問題

（一）背景材料的選擇應(yīng)具有實操性

背景材料所選的背景企業(yè)應(yīng)具有代表性，企業(yè)所在行業(yè)的選擇應(yīng)與學(xué)生生活比較接近，讓學(xué)生能熟悉企業(yè)的產(chǎn)品，進(jìn)而熟悉企業(yè)的其他情況，為后面的崗位分析及測評做準(zhǔn)備。但實際操作過程中，教師提供的背景行業(yè)過于專業(yè)，學(xué)生與社會實踐接觸不多，不太了解企業(yè)的情況，就需要更多時間去了解和熟悉，為后面的工作帶來了很大的難度。

（二）學(xué)生操作能力和創(chuàng)新能力不夠

由于學(xué)生剛剛掌握人員測評的理論和方法，對課程設(shè)計的任務(wù)把握不太全面，要將知識靈活應(yīng)用到實際案例中，難度很大，特別是在對理論和方法的基本理解基礎(chǔ)上，大部分只能做到簡單模仿，并不能聯(lián)系背景企業(yè)的實際情況，同時不能發(fā)揮創(chuàng)新能力，設(shè)計出更全面更實用的測評方案；另外還有少部分同學(xué)根本沒有認(rèn)真學(xué)習(xí)測評知識，對課程設(shè)計任務(wù)的理解也不清楚，完全無法動手，使得課程設(shè)計的目標(biāo)大打折扣。

（三）課程設(shè)計過程中的不公平性

首先，課程設(shè)計是以團(tuán)隊形式運作的。整個團(tuán)隊中任務(wù)分配一般不太均勻，能力強(qiáng)、主動性強(qiáng)的同學(xué)分配的較多，投入的也較多；而能力差、主動性不強(qiáng)的同學(xué)分配的少，投入較少。最后個人的評價卻是以小組總體方案為重要依據(jù)，使得小組成員的得分沒有太大差異，這樣會挫傷部分投入較多同學(xué)的積極性，同時會讓另外一些同學(xué)養(yǎng)成坐享其成的習(xí)慣。

其次，個人課程設(shè)計的成績構(gòu)成由測評方案（60%）+PPT展示（20%）+平時表現(xiàn)（20%），其中，測評方案和PPT展示都是以團(tuán)隊形式存在，占到整個測評成績的80%，一個團(tuán)隊中所有成員的這兩個部分成績都是一樣的，只有個人平時表現(xiàn)會存在差異，但也僅僅反應(yīng)了學(xué)生的出勤，無法考察出每個學(xué)生在這個過程中的表現(xiàn)，使得教師忽視對于個體學(xué)生參與實踐過程的評價，讓整個課程設(shè)計的評價有失公平。

（四）整個課程設(shè)計的環(huán)節(jié)不夠完整

本課程設(shè)計的任務(wù)是讓學(xué)生了解熟悉背景企業(yè)情況的基礎(chǔ)上，幫助其設(shè)計一個完整的測評方案。根據(jù)一個完整的測評流程，設(shè)計完測評方案后應(yīng)按方案進(jìn)行相應(yīng)操作，完成測評的流程，選出合適的人才。本課程設(shè)計的目標(biāo)僅僅限于完成測評方案，忽視對于測評方法中面試環(huán)節(jié)的應(yīng)用，使得整個測評環(huán)節(jié)缺乏完整性，不利于學(xué)生全面能力的培養(yǎng)。

三、人員測評課程設(shè)計的教學(xué)改革建議

（一）選擇合適的背景企業(yè)

背景企業(yè)的選擇應(yīng)以學(xué)生比較熟悉為主，行業(yè)背景較清晰，其產(chǎn)品為學(xué)生平時生活中能接觸到的，企業(yè)的情況可以通過網(wǎng)絡(luò)及相關(guān)人物訪談能獲取的。即便是虛構(gòu)企業(yè)，有關(guān)企業(yè)的基本情況和內(nèi)容應(yīng)首先提供給學(xué)生，但材料的具體詳細(xì)的內(nèi)容應(yīng)有所保留，關(guān)于企業(yè)名稱、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)及要招聘崗位要求等，可以給學(xué)生更多空間，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新能力。

（二）完善課程設(shè)計的環(huán)節(jié)

原有的課程設(shè)計的時間適當(dāng)延長為一周（七天），課程設(shè)計環(huán)節(jié)中的PPT展示修改為面試模擬，給每組測評方案一個應(yīng)用的機(jī)會。具體操作分為兩輪。第一輪，將原有的小組編號，抽簽決定一方為招聘組，一方為面試組，面試組中一名代表準(zhǔn)備簡歷接受面試，招聘組按照已經(jīng)做好的方案實施測評，最后決定是否錄用。第二輪雙方互換角色實施測評。最后，由教師對面試雙方表現(xiàn)及方案的實操性給予評價。

（三）重新設(shè)計課程設(shè)計的評價體系

首先，為保證課程設(shè)計過程的公平性，分組采取抽簽形式，杜絕非正式團(tuán)隊的存在，小組成員之間可能不太熟悉，彼此之間通過合作完成共同任務(wù)。在這個過程中，增進(jìn)了解，加強(qiáng)團(tuán)隊意識，并逐步融入團(tuán)隊。各個成員可以避免近因效應(yīng)，對彼此的表現(xiàn)給予公正的評價。

其次，評價體系相應(yīng)調(diào)整為：測評方案（50%）+個人表現(xiàn)（20%）+面試模擬（30%）。并且保證每一個測評部分都有相應(yīng)測評表格，統(tǒng)一打分，細(xì)化測評標(biāo)準(zhǔn)，保證測評結(jié)果公平性。其中，個人表現(xiàn)部分，應(yīng)引入小組合作評價法。這種方法是對小組合作學(xué)習(xí)進(jìn)行有效的評價。從而達(dá)到以評促學(xué)，保證公平的目的。評價由學(xué)生互評、小組長評價、教師評價三方面構(gòu)成，學(xué)生互評占5%，小組長評價占10%（根據(jù)小組人數(shù)采取強(qiáng)制分布法打分），教師評價占5%。

（四）引入相關(guān)教學(xué)軟件

現(xiàn)在，很多高校在大四的第一學(xué)期里，將模擬軟件引入人力資源管理的綜合實訓(xùn)，模擬真實的背景企業(yè)，通過模擬沙盤，讓學(xué)生親身體會真是企業(yè)運作模式，并采用游戲方式，提高學(xué)生的興趣和動手能力。這種模擬軟件也可以適當(dāng)應(yīng)用到人員測評課程設(shè)計中，結(jié)合讓學(xué)生提前能將課堂上所學(xué)知識應(yīng)用到軟件模擬中，在游戲中更好實踐，提高他們對課程的興趣。

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第5篇：人員素質(zhì)測評范文

>> 人才素質(zhì)測評在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究 學(xué)生基本能力與素質(zhì)測評系統(tǒng)的設(shè)計及應(yīng)用研究 模糊綜合評價系統(tǒng)在學(xué)生綜合素質(zhì)測評中的應(yīng)用研究 系統(tǒng)化管理在農(nóng)用電方面的應(yīng)用研究 系統(tǒng)化康復(fù)護(hù)理在卒中后偏癱患者的應(yīng)用研究 綜合電子信息系統(tǒng)化體系工程方法與應(yīng)用研究 現(xiàn)代陶瓷設(shè)計系統(tǒng)化新方法與新技術(shù)的應(yīng)用研究 基于職業(yè)能力的技能人才知識、技能、素質(zhì)系統(tǒng)化模型建模與研究 現(xiàn)代人才測評技術(shù)及其應(yīng)用研究 基于人才素質(zhì)測評與勝任力模型在企業(yè)后備干部選拔中的應(yīng)用研究 創(chuàng)新機(jī)制在企業(yè)人力資源系統(tǒng)化建設(shè)中的應(yīng)用研究 獨立學(xué)院本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的系統(tǒng)化構(gòu)建 人才測評軟件系統(tǒng)應(yīng)用價值分析 高職院校人才培養(yǎng)模式系統(tǒng)化改革的研究 人才測評在單一培訓(xùn)項目效果評估中的應(yīng)用研究 人才測評在信息技術(shù)企業(yè)員工招聘中的應(yīng)用研究 筆跡分析技術(shù)在人才測評中的應(yīng)用研究 體驗式拓展項目在人才測評中的應(yīng)用研究 高職學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的系統(tǒng)化設(shè)計實踐與研究 “人員素質(zhì)測評”競賽式實踐教學(xué)的應(yīng)用研究 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

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第6篇：人員素質(zhì)測評范文

關(guān)鍵詞：人才素質(zhì)測評；勝任力模型；后備干部

中圖分類號：C96文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0166-02

1 企業(yè)后備干部素質(zhì)測評分析

企業(yè)后備干部是指處于企業(yè)執(zhí)行層的各部門經(jīng)理下級人員，以后將構(gòu)成企業(yè)組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔(dān)著按規(guī)定的時間、費用和質(zhì)量生產(chǎn)某種商品或提供某種服務(wù)的任務(wù)，并經(jīng)常規(guī)定有績效考核的目標(biāo)。所有這些后備人員為了恰當(dāng)?shù)赝瓿勺约旱娜蝿?wù)，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作再次分工，并為其下級人員確定任務(wù)。因此，對他們的一般職責(zé)要求是側(cè)重各個部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團(tuán)體等。

企業(yè)后備干部人員素質(zhì)測評選用的測評工具直接影響測評結(jié)果的科學(xué)性和使用價值。不久前，我們經(jīng)過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發(fā)展有限公司研發(fā)的《PsyKey人才測評系統(tǒng)》在學(xué)院人才測評技術(shù)研究與開發(fā)中心對蘇州聯(lián)通公司六縣一市開展了企業(yè)后備干部（管理）人員心理測評。該系統(tǒng)依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結(jié)構(gòu)為基本框架，以心理特質(zhì)為單位，選用了在人事測評領(lǐng)域應(yīng)用非常廣泛的21個經(jīng)典測驗，對個體的個性品質(zhì)、職業(yè)適應(yīng)性、組織行為特點、能力、人際特征、管理技能等方面進(jìn)行了測查和評估，測試個體的心理特征。本次測評工作中，圍繞企業(yè)后備干部（管理）人員應(yīng)該具備的能力素質(zhì)，我們選用個性品質(zhì)測驗、職業(yè)適應(yīng)性測驗、組織行為特征測驗、能力測驗、人際特征測驗、管理技能測驗、作答誠實度測驗。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質(zhì)因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性，共有187個條目。職業(yè)興趣測查表（VIS）測查個體的職業(yè)興趣和能力特長，包括6個因子，分別是技能型、藝術(shù)型、研究型、社會型、經(jīng)營型、事務(wù)型。管理技能測驗是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協(xié)調(diào)人際沖突、激勵員工、建設(shè)團(tuán)隊等。這部分提供七個測驗，管理人際沖突能力評估、獲取權(quán)力和影響力能力評估、激勵員工能力評估、建設(shè)有效團(tuán)隊能力評估、時間管理能力評估、授權(quán)與委派能力評估、支持性溝通能力評估，有184個條目。通過測評了解了蘇州聯(lián)通公司管理人員的基本現(xiàn)狀，為科學(xué)選拔后備干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才測評系統(tǒng)》經(jīng)過計算機(jī)處理系統(tǒng)自動生成每一位參加測試人員的個人信息、剖析圖、結(jié)果分?jǐn)?shù)、結(jié)果解釋、背景知識、備注、詳細(xì)反應(yīng)等多部分組成的結(jié)果報表，報表對每一位被測者在十六項特質(zhì)二十四要素上給出得分、百分位分?jǐn)?shù)和總體評價。表1是我們從全體測評信息中選出的union0708t01號被測者，對照因子得分反映了被測者的人格特質(zhì)，據(jù)以得到全體測評者的人格特質(zhì)。

2 基于勝任力模型選拔企業(yè)后備干部的關(guān)鍵點

(1)以工作績效作為勝任力建構(gòu)指標(biāo)。傳統(tǒng)的選任機(jī)制建立在工作評價的基礎(chǔ)上,無法預(yù)測工作績效。因此,要建構(gòu)以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度,首要之務(wù)便是必須確立與工作績效相關(guān)的指標(biāo),即工作績效指標(biāo)(PerformanceCriteria)。所謂工作績效指標(biāo),一般而言,系指從組織整體層面來看,能測量該工作的產(chǎn)出指標(biāo)以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其它單位或個人之間的利害關(guān)系指標(biāo)。再者,工作績效指標(biāo)并非單指量化的數(shù)據(jù),它還包括了品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。舉例而言,在服務(wù)性工作中,所謂的工作績效指標(biāo)可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產(chǎn)線工作中,其工作績效指標(biāo)可能為“在A時間內(nèi),生產(chǎn)具備B品質(zhì)的C產(chǎn)品共計D個”。那么,工作績效指標(biāo)要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作之績效指標(biāo),由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標(biāo)。

(2)使用基于勝任力的崗位規(guī)范為應(yīng)聘者的測評提供參考。崗位規(guī)范作為一種工具,可以為組織中的整個用人制度奠定基礎(chǔ)。通過確定組織認(rèn)為對成功最為關(guān)鍵的勝任特征,它可以提供一個用于對組織內(nèi)部和外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進(jìn)行評估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實踐基礎(chǔ)的崗位規(guī)范通常包括以下主要成分:工作目的和目標(biāo)、匯報關(guān)系、義務(wù)和責(zé)任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業(yè)發(fā)展前景。

(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進(jìn)每一個階段工作的完成,而且還能確保關(guān)鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細(xì)說明,并確定時間表、期望取得的業(yè)績和工作職責(zé)。誰負(fù)責(zé)什么事?什么時候完成?我們怎樣知道工作已經(jīng)完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們?nèi)绾沃拦ぷ鞯耐瓿汕闆r?如果這些問題一開始就得到回答,期望值和工作職責(zé)就會變得清清楚楚,以后工作中的混亂就會減少,完成工作的可能性就會得到提高。

(4)培訓(xùn)招聘經(jīng)理。一旦確定了招聘步驟,組織便需要對招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)。通常對招聘經(jīng)理的培訓(xùn)包括以下方面的內(nèi)容:簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機(jī)制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的,包括對性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進(jìn)行評估;對他們在行為面試方面進(jìn)行評估;發(fā)給他們所需的材料以便進(jìn)行行為面試、評估技能和能力。

(5)基于勝任力調(diào)查應(yīng)聘者的情況。背景查詢不僅可以證實面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效,而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前,組織應(yīng)明確查詢重點,如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認(rèn)是什么優(yōu)點使他們在工作中取得了成功。

(6)確保執(zhí)行勝任力選任機(jī)制。為了能成功實施基于勝任力的選任程序,組織要從各方面盡可能提供支持因素。

3 基于人才素質(zhì)測評選拔企業(yè)后備干部的實施步驟

采用心理測評結(jié)果選用企業(yè)后備干部的科學(xué)步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質(zhì)測評，三是將人才素質(zhì)測評的結(jié)果與勝任力模型進(jìn)行擬合度分析，作出用人決策。

企業(yè)基于勝任力理論，采用人才素質(zhì)測評技術(shù)選用企業(yè)后備干部時宜采用以下步驟：

第一步：針對經(jīng)營發(fā)展的需要提出目標(biāo)職位空缺需求；

第二步：專業(yè)測評機(jī)構(gòu)和企業(yè)一道進(jìn)行目標(biāo)職位的職位分析；

第三步：共同開發(fā)針對目標(biāo)職位選用人才的勝任力模型；

第四步：共同設(shè)計、選擇評價中心工具；

第五步：進(jìn)行心理素質(zhì)測評；

第六步：專業(yè)測評機(jī)構(gòu)向企業(yè)反饋測評結(jié)果；

第七步：企業(yè)作出選拔用人的決策；

第八步：專業(yè)測評機(jī)構(gòu)和企業(yè)一道追蹤任職者業(yè)績表現(xiàn)，提出進(jìn)一步的培訓(xùn)和任用計劃。

勝任力模型的構(gòu)建是較為費時、費力的科學(xué)研究活動，企業(yè)在選用后備干部時建議用人企業(yè)選擇生產(chǎn)經(jīng)營活動價值鏈中的重要崗位進(jìn)行勝任特征分析，力求“降低因關(guān)鍵崗位用人不當(dāng)而給企業(yè)帶來的巨大損失和危險”的效果。在構(gòu)建出勝任力模型以后，開發(fā)測量各項勝任力的量表和工具是值得進(jìn)一步探討的問題，量表設(shè)計的準(zhǔn)確與否將直接影響企業(yè)后備干部（管理）人員招聘時的參照標(biāo)準(zhǔn)。

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第7篇：人員素質(zhì)測評范文

關(guān)鍵詞 評價中心技術(shù) 教師招聘 人員測評

中圖分類號：F243.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 現(xiàn)有教師招聘技術(shù)中的問題

（1）測評內(nèi)容不全面。教師招聘主要是對應(yīng)聘者已獲得的專業(yè)知識技能的一種測評，筆試、面試等環(huán)節(jié)很難對應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、教學(xué)動機(jī)以及心理健康水平等方面的測評。

（2）測評的方法不科學(xué)。教師招聘中考察更多的是教師學(xué)習(xí)基礎(chǔ)知識的能力，而對教師未來的發(fā)展?jié)摿︻A(yù)測比較難。另一方面，由于中國社會的特殊情況，教師招聘工作中很容易受到人脈關(guān)系或招聘者主觀因素的影響，造成招聘工作的不公正。

（3）招聘人員專業(yè)技能欠缺。人才素質(zhì)測評技術(shù)是一種綜合利用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)進(jìn)行，這就對招聘評價者的專業(yè)能力提出了較高的要求。在學(xué)校的招聘工作中，很多的招聘人員并沒有經(jīng)過有關(guān)評價中心技術(shù)使用方面的培訓(xùn)，缺乏相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)知識，這就必然會造成評價結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

（4）評價中心技術(shù)應(yīng)用不全面。在前文曾提到，在教師的招聘工作中主要采用的是說課，這個技術(shù)主要涉及評價中心技術(shù)的角色扮演。在招聘教師時，教師的教學(xué)能力使我們甄選應(yīng)聘者的一個重要方面，同時應(yīng)聘者的教學(xué)研究能力、溝通能力以及心理健康水平也是值得重視的。

2 評價中心技術(shù)在教師招聘應(yīng)用中的建議

（1）成立專業(yè)測評組織。學(xué)校為了招聘到高素質(zhì)的教師，人力資源部應(yīng)該肩負(fù)起更重要的責(zé)任。首先學(xué)?？梢猿闪⒕哂斜拘Ｌ厣臏y評隊伍，測評隊伍的成員既要包括行政人員，又要包括各學(xué)科代表教師。為了進(jìn)一步儲備測評人才，學(xué)校應(yīng)當(dāng)培訓(xùn)一批年輕的教師。其次人力資源部可以通過自身的學(xué)習(xí)提升或者聘請專業(yè)的測評人員對本校的測評隊伍進(jìn)行更專業(yè)、更科學(xué)的指導(dǎo)培訓(xùn)。

（2）完善教師崗位工作分析。學(xué)校的人力資源部要對學(xué)校不同年級的不同學(xué)科教師崗位進(jìn)行工作分析，確定不同的教學(xué)崗位需要具備的各種能力素質(zhì)，為招聘技術(shù)提供全面、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。按照教學(xué)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)有針對性的設(shè)計出測評方案，進(jìn)而獲得更全面的測評結(jié)果。

（3）選擇合適招聘技術(shù)。評價中心技術(shù)中最重要的是情景模擬技術(shù)，因此設(shè)計嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髂M情景就成了整個招聘過程的重要部分。比如，對于教師講課能力的考察，可以選用角色扮演的技術(shù)（如現(xiàn)在應(yīng)用最多的說課）；對于教師應(yīng)變能力以及解決學(xué)生問題的能力，可以采用角色扮演以及公文筐設(shè)計，案例分析等技術(shù)；對于教師的品質(zhì)測評，可以采用相應(yīng)的人格測量以及霍蘭德職業(yè)興趣測驗等心理測驗來完成。

（4）綜合多種測評技術(shù)。教師招聘會經(jīng)過簡歷篩選，筆試和面試等三個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)測量的目的，內(nèi)容都應(yīng)該明確把握，進(jìn)而設(shè)計合適的測評方法，更高效的達(dá)到測評效果。在對應(yīng)聘教師進(jìn)行面試時，應(yīng)該采取親屬回避制度，盡可能的保證招聘的公平性。

（5）嚴(yán)控測評實施與觀察記分。測評實施環(huán)節(jié)是一個相當(dāng)重要的過程，測評人員對于測評過程把握以及測評過程中各種突發(fā)問題的解決都要有很好的控制能力。控制較好的測評實施過程可以保證收集到的數(shù)據(jù)的科學(xué)性以及準(zhǔn)確性。而對于數(shù)據(jù)之外的其他的應(yīng)聘者的素質(zhì)，測評人員應(yīng)該也給予較高的關(guān)注，獲得一些意外的數(shù)據(jù)。為了保證測評過程進(jìn)展的順利，首先布置好相關(guān)的測評場所及環(huán)境、準(zhǔn)備好測評過程中所需要的各種道具、資料，然后主測人員指導(dǎo)測評對象進(jìn)入模擬的測評情景，指示測評對象進(jìn)行小組討論、處理公文、扮演角色解決問題等等。在此過程中，測評者按照評價中心的評價要求進(jìn)行觀察記分。

3 結(jié)論

在知識型的社會，對人才的要求越來越高，無論是企業(yè)還是學(xué)校，都對自己員工的素質(zhì)有著較高的要求。那么作為教師進(jìn)入學(xué)校的第一關(guān)，招聘就要發(fā)揮應(yīng)有的作用，為學(xué)校和學(xué)生甄選合適的教師。如何更好的在教師招聘中利用評價中心技術(shù)，需要學(xué)校管理人員進(jìn)行更深的探索和研究。合理正確的使用評價中心技術(shù)不僅能夠幫助學(xué)校聘得優(yōu)秀的教師，在教師今后的教學(xué)工作中也可以進(jìn)行評價考核，使整個學(xué)校的管理呈現(xiàn)良性循環(huán)。

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第8篇：人員素質(zhì)測評范文

【關(guān)鍵詞】能力績效 測評 產(chǎn)生 應(yīng)用

為建立以能力為核心的生產(chǎn)型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管控體系，作者提出了以構(gòu)建勝任力模型為關(guān)鍵點和切入點，并在此基礎(chǔ)上，完成組織管理體系、激勵體系、培訓(xùn)與開發(fā)體系、人力資源成本預(yù)算管控體系和e-HR體系等五大體系建設(shè)，實現(xiàn)人才的引、用、育、留良性循環(huán)和人企和諧境界?；谀芰Φ娜肆Y源管理模式強(qiáng)調(diào)對員工能力的管理，不再討論崗位的工作績效而是專注員工在組織中的能力績效，不再強(qiáng)調(diào)職位要求而是專注于如何去提高員工執(zhí)行某項職務(wù)所需要具備的素質(zhì)與能力?；谀芰Φ娜肆Y源管控體系主要包括：人員能力提升、改進(jìn)為導(dǎo)向的任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建，以能力為核心的人才選拔體系，以員工能力提升和改進(jìn)為主的考核體系，以實現(xiàn)員工能力提升為目標(biāo)的員工晉升職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系。

1.能力績效的由來

基于作者在構(gòu)建某大型企業(yè)集團(tuán)崗位勝任力模型構(gòu)建項目，提出了能力績效這個概念。能力績效是建立在個人績效和團(tuán)隊協(xié)作的基礎(chǔ)之上，舉例來說，如果團(tuán)隊的某項工作按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，任何一個人只要達(dá)到團(tuán)隊的要求，其能力績效就實現(xiàn)了；反之，如果一個人工作績效很高，由于沒有達(dá)到團(tuán)隊的要求，那么其能力績效就會大打折扣甚至為零。因此，團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)最終取決于團(tuán)隊成員的個人努力，個人只有在團(tuán)隊這個場所展現(xiàn)自己，按照團(tuán)隊的要求付出自己的努力，為團(tuán)隊做出自己的貢獻(xiàn)，才能產(chǎn)生能力績效。

一般來講，一個高效的團(tuán)隊也必定是由高效的成員所組成，因此，我們認(rèn)為要提高個人的能力，但在強(qiáng)調(diào)個人能力的同時我們又不得不承認(rèn)一個事實——往往能力愈強(qiáng)的成員有時對團(tuán)隊的破壞力也是十分嚴(yán)重的。能力的大小的確對績效的提高起到關(guān)鍵作用，既可能是正面的也可能是負(fù)面的。但是所謂工作中的“能力”，其實是一個人的能力素質(zhì)與工作任務(wù)的匹配性，從這里我們可以看到“匹配”才是“能力”是否對工作績效產(chǎn)生影響的主要因素。唯有將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事才能產(chǎn)生好的工作績效，繼而產(chǎn)生好的能力績效。

2.能力績效的意義

能力績效管理模式的實行，建立了管理者與員工之間的溝通渠道，增進(jìn)了員工對組織團(tuán)隊管理以及對工作要求的認(rèn)同感，成為調(diào)動全體員工積極性，共同為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的一種有效方式。

第一，能力績效管理模式能夠改進(jìn)團(tuán)隊管理效率，提高工作績效。能力績效管理模式的運作，將員工的實際能力和實際績效相對照，可以了解員工擔(dān)任本職崗位工作的具體情況，尤其是便于把握每個員工的實際能力和實際績效與團(tuán)隊標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而方便實施改進(jìn)工作質(zhì)量的具體對策，提高組織的管理效率。

第二、能力績效管理模式能夠幫助員工改進(jìn)工作績效，謀求發(fā)展。通過不同崗位能力績效，一方面可以讓員工明確自身崗位工作績效的組織要求，使員工自己在工作中的需要獲得團(tuán)隊的理解和幫助，另一方面可以使團(tuán)隊了解員工的發(fā)展要求，以便使員工在得到團(tuán)隊支持和幫助的前提下，調(diào)整工作方式，提高工作績效。

3.能力素質(zhì)的測評

現(xiàn)代人員能力素質(zhì)測評應(yīng)該是定性與定量相結(jié)合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等方面相結(jié)合的綜合素質(zhì)測評?，F(xiàn)代人員能力素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩類，心理測試又可以分為個性能力測試、職業(yè)能力測試、價值觀測試、職業(yè)興趣測試和情商測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員能力素質(zhì)測評其主要集中在三個方面：一是認(rèn)知能力；二是社會成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個性、興趣、價值觀等與工作效率相關(guān)的潛在特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結(jié)合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的重要特征。

4.能力績效的產(chǎn)出

能力績效的影響因素來自兩個方面：第一是以團(tuán)隊要求為共同目標(biāo)，成員之間的相互作用程度，這方面會直接導(dǎo)致團(tuán)隊績效的高低；第二，是個人在崗位上的工作產(chǎn)出，即工作績效。個人的能力績效等于個人工作績效所占團(tuán)隊成員工作績效的百分比與團(tuán)隊績效的乘積。

我們假定團(tuán)隊有四個成員ABCD，通過精細(xì)化或其他方式的績效考核，團(tuán)隊實現(xiàn)績效為Q，A、B、C、D四個成員的工作績效分?jǐn)?shù)分別為a、b、c、d。

那么A的能力績效 PA=Q*[a/（a+b+c+d）] ；

同理，B的能力績效PB=Q*[b/（a+b+c+d）]；

C的能力績效PC=Q*[c/（a+b+c+d）]；

D的能力績效PD=Q*[d/（a+b+c+d）]。

5.能力績效的應(yīng)用

團(tuán)隊是為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動的人群。建立有效的工作團(tuán)隊是管理者的共同追求。通過對高效和失敗團(tuán)隊的表象特征進(jìn)行分析，成員認(rèn)同團(tuán)隊目標(biāo)、有較強(qiáng)的工作動機(jī)、良好的精神狀態(tài)，團(tuán)隊中有良好的意見溝通、有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)和較高的生產(chǎn)性是有效工作團(tuán)隊的特征。發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)、成員選擇、職責(zé)分工、過程管理、人際關(guān)系、成員技能和團(tuán)隊激勵是提高能力績效的關(guān)鍵因素。建立能力績效管理模式包含幾個方面：

第一、構(gòu)建團(tuán)隊之前，必須明確“團(tuán)隊為什么存在？”，然后根據(jù)團(tuán)隊使命，制定團(tuán)隊目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)定必須遵循SMART原則：明確性、衡量性、可接受性、可實現(xiàn)性、時限性。再根據(jù)目標(biāo)制定具體的策略，明確其主要內(nèi)容、目的、實施計劃與時間表、組織方式和資源配置、負(fù)責(zé)人、考核方式等。同時，目標(biāo)應(yīng)有效地宣傳，讓團(tuán)隊成員都知道，甚至可以把目標(biāo)貼在團(tuán)隊成員的辦公桌上、會議室里，以此激勵所有的人為這個目標(biāo)去工作。

第二、選擇合適成員，實現(xiàn)能力互補。聯(lián)想柳傳志提出“搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”的戰(zhàn)略，搭班子處于首位，由此說明團(tuán)隊成員選擇的重要性。團(tuán)隊成員的選擇一般應(yīng)遵循如下原則：要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；要選有團(tuán)隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗的明星；要選誠信務(wù)實的人，而不是選夸夸其談的人；盡可能選擇價值趨同、性格和能力互補的成員。

第三、目標(biāo)與策略明確后，細(xì)分每項職責(zé)，分別確定一名主要負(fù)責(zé)人，全權(quán)負(fù)責(zé)相應(yīng)工作的計劃與組織實施，對團(tuán)隊集體負(fù)責(zé)。同時團(tuán)隊中應(yīng)確定一名“人”，當(dāng)主要負(fù)責(zé)人因故暫不能履行職責(zé)時，由人履行。這里應(yīng)關(guān)注兩個關(guān)鍵詞——靈活、界定。靈活，是因為隨著環(huán)境的變化，每一個成員的職責(zé)也必須相應(yīng)調(diào)整以適應(yīng)變化的需要；界定，是因為每一個人都必須清楚地知道自己的職責(zé)、目標(biāo)和工作權(quán)限。

第四、建立定期和不定期的團(tuán)隊溝通機(jī)制。團(tuán)隊中的每一位成員不僅有責(zé)任將自己的工作進(jìn)展隨時反饋給團(tuán)隊其他成員，還有義務(wù)盡可能的去了解其他成員的工作進(jìn)展。過程溝通是實施階段管理的重要手段，也為績效考核提供重要信息。

第五、注重細(xì)節(jié)培養(yǎng)，提升成員能力。細(xì)節(jié)對于團(tuán)隊成敗的影響也是同樣重要，要讓團(tuán)隊成員的價值觀趨同是很難或不可能的事，但是讓團(tuán)隊成員注重相應(yīng)的細(xì)節(jié)確很容易，通過細(xì)節(jié)培養(yǎng)，讓成員間形成一種團(tuán)隊習(xí)慣。一位哲人說過：行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定性格，性格決定命運。通過好的團(tuán)隊習(xí)慣的培養(yǎng)，將決定團(tuán)隊的命運。

作者簡介：

第9篇：人員素質(zhì)測評范文

——高級企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)學(xué)習(xí)心得體會

因為自己在企業(yè)雖不是專職的培訓(xùn)工作者，但是作為企業(yè)品質(zhì)管理人員，培訓(xùn)是我們使用最多的一種工具、一種品管方式（當(dāng)然這也許僅僅是我們企業(yè)情形）?！懊鴦蓊^過河”的干了這么多年，是到了進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)、掌握更多培訓(xùn)的技能技巧、開闊培訓(xùn)視野的時候了。當(dāng)然，還有一個重要原因是考取一個企業(yè)培訓(xùn)師資格證。于是就報讀了這個企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn)班。

參加此次培訓(xùn)收獲很多，由此增強(qiáng)了自己從事企業(yè)培訓(xùn)工作的信心。

三個被澄清的誤識

一、企業(yè)培訓(xùn)師不是單純從事培訓(xùn)工作的

企業(yè)培訓(xùn)師究竟是做什么的？

在接受培訓(xùn)之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓(xùn)師就是在企業(yè)做培訓(xùn)的——不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數(shù)。事實上，企業(yè)培訓(xùn)師并不是我想象的這么簡單。按照教材的定義：培訓(xùn)師是指能結(jié)合經(jīng)濟(jì)、技術(shù)發(fā)展和就業(yè)要求，研究開發(fā)針對新職業(yè)（工種）的培訓(xùn)項目，以及根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營需要，掌握并運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和手段，策劃、開發(fā)培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，并從事培訓(xùn)咨詢和教學(xué)活動的人員。

我們看看教材中關(guān)于制定培訓(xùn)總體計劃、開發(fā)培訓(xùn)項目、開發(fā)培訓(xùn)課程、開發(fā)培訓(xùn)教材、教師任用資格與培訓(xùn)評估、指導(dǎo)培訓(xùn)工作、人員素質(zhì)測評、崗位職務(wù)描述、現(xiàn)代教育培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用、教學(xué)活動的組織管理、教學(xué)活動的實施各個章節(jié)的內(nèi)容闡述，不難明白培訓(xùn)師究竟是吃什么飯干什么活的。

按照老師的概括，企業(yè)培訓(xùn)師的本質(zhì)職責(zé)是企業(yè)培訓(xùn)工作的策劃開發(fā)、組織實施，即培訓(xùn)管理者。在培訓(xùn)管理體系－－ISO10015培訓(xùn)體系中就有企業(yè)培訓(xùn)管理者的說法，這與ISO9001中的質(zhì)量管理者代表一樣。企業(yè)培訓(xùn)師主要的工作在于企業(yè)培訓(xùn)的策劃和組織管理，也即企業(yè)培訓(xùn)的管理者。

弄清楚這個概念，對于進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)師作用，增強(qiáng)培訓(xùn)師自信心、調(diào)動培訓(xùn)師積極性等方面具有至關(guān)重要的作用。

二、企業(yè)培訓(xùn)師不是那么容易做的

通過這幾天的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，知識豐富并具實戰(zhàn)經(jīng)驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓(xùn)師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關(guān)系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業(yè)界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務(wù)的能力；良好的溝通、表達(dá)能力，以及組織教案、充分運用各種現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備的能力；學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調(diào)動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設(shè)計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。

企業(yè)培訓(xùn)師不單單是培訓(xùn)，更重要的是培訓(xùn)的管理。要管理培訓(xùn)就必須是培訓(xùn)的內(nèi)行，動起嘴來有兩口子，動起手來有兩刷子。培訓(xùn)師需要掌握的知識是相當(dāng)廣泛的，最基本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅掌握知識，更需要豐富的實戰(zhàn)實踐經(jīng)驗，現(xiàn)場操作演示能力，對主講的課程有豐富的相關(guān)工作背景，具有專業(yè)的培訓(xùn)或授課經(jīng)驗。要管理好企業(yè)的培訓(xùn)工作，就必須了解培訓(xùn)相關(guān)的法律法規(guī)，懂得企業(yè)培訓(xùn)的基本規(guī)律，掌握企業(yè)培訓(xùn)的各種相關(guān)知識和技能技巧，并能熟練運用于實踐。同時，還必須了解有關(guān)經(jīng)濟(jì)的、市場的、質(zhì)量的等方面的知識，特別需要掌握工商企業(yè)管理的知識，以及具備人員素質(zhì)測評、崗位職務(wù)描述等人力資源開發(fā)相關(guān)的知識、工具、能力。

僅僅從前面這些膚淺的體會中，我們已不難感受企業(yè)培訓(xùn)師要學(xué)的東西、掌握的技能、熟練運用的工具實在是不少，這就意味著做培訓(xùn)師并不容易，做一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師就更難。

三、企業(yè)培訓(xùn)師的前景光明但道路是曲折的

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和我國經(jīng)濟(jì)的快速持續(xù)發(fā)展，推動國家對職業(yè)培訓(xùn)的高度重視，促使企業(yè)對培訓(xùn)的需求激增。而個人為了適應(yīng)知識和技能的不斷更新，應(yīng)對職場的競爭壓力，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，也必須堅持持續(xù)學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)測算，當(dāng)前中國培訓(xùn)業(yè)規(guī)模正以每年30％的速度遞增，其中2002年中國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元。培訓(xùn)作為一個產(chǎn)業(yè)已經(jīng)初見端倪，但培訓(xùn)師、尤其是優(yōu)秀的培訓(xùn)師卻極其稀缺。廣東省企業(yè)培訓(xùn)師項目負(fù)責(zé)人梁玉柱指出，近幾年來，國內(nèi)培訓(xùn)業(yè)突飛猛進(jìn)，正以每年30%的速度遞增。2002年全國培訓(xùn)業(yè)收入達(dá)到2000億元，這也給培訓(xùn)師帶來滾滾財源。因此，梁玉柱認(rèn)為，隨著該行業(yè)的逐步正規(guī)并完全走上市場化，日薪5000-6000元將是一個標(biāo)準(zhǔn)價位，“金領(lǐng)”之稱將名至實歸?？磥恚覀兤髽I(yè)培訓(xùn)師的前景是一片光明？

廣東廣播大學(xué)副院長邱培彪表示，雖然準(zhǔn)入制度是企業(yè)培訓(xùn)師的趨勢之一，但是準(zhǔn)入制度管不住企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，尤其是一些舍不得花錢培養(yǎng)培訓(xùn)師的企業(yè)，因此，國家應(yīng)出臺專門政策，對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師也進(jìn)行管理規(guī)范。邱院長說這話是針對“企業(yè)無法管理”憂慮而言的。

我個人認(rèn)為，就算國家出臺專門政策，對企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師也進(jìn)行管理規(guī)范，這也無多大的現(xiàn)實意義。你總不能像現(xiàn)在的生產(chǎn)許可證制度一樣，你企業(yè)不具備多少個培訓(xùn)師國家就不允許你開業(yè)。就算是這樣，像現(xiàn)在的若干行業(yè)的生產(chǎn)許可、衛(wèi)生許可等等，其約束作用是相當(dāng)有限的。而且就當(dāng)前現(xiàn)實看，持證上崗的企業(yè)培訓(xùn)師未必是企業(yè)的必備要件。

第二，外請培訓(xùn)師有點啃雞肋的感覺。有兩個關(guān)鍵：一是提高一個企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，不是簡單的一次兩次哪怕是若干次系列化的培訓(xùn)就可以解決的，這是一個常識問題。哪怕你再深入調(diào)研，你開發(fā)的課程針對性再強(qiáng)，如果企業(yè)的相關(guān)配套政策跟不上，那也是收效甚微。還有就是一個企業(yè)本身的文化，要想借助培訓(xùn)師一己之力進(jìn)行再造的話，幾乎是一個美麗的神話。不培訓(xùn)，“要馬兒跑，又不給馬兒吃草”；愿意為部分員工或管理人員提供培訓(xùn)或是把培訓(xùn)作為獎勵；頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)。第二是除非長期跟蹤合作，再深入的調(diào)研也難以做到貼近企業(yè)的實際，因為企業(yè)所處的內(nèi)部外部環(huán)境是不斷變化的，而我們現(xiàn)在企業(yè)界對培訓(xùn)界的看法多數(shù)是“就像做軟件一樣，頂多我修改一兩個組件就足以應(yīng)付”。