人員調(diào)查報告精選(九篇)

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第1篇：人員調(diào)查報告范文

一、基層現(xiàn)實狀況

該市現(xiàn)有1個省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、1個農(nóng)產(chǎn)品加工園區(qū)和16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)（其中2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)隸屬于工業(yè)園區(qū)），設(shè)4個財政分局和14個財政所，目前在崗119人（含12名集體人員）。

1.工作任務(wù)重。在取消農(nóng)業(yè)稅后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所一般還有10項主要工作：一是負責組織編制鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收支預算，指導單位的預算編制并審核、匯總；二是負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)預算執(zhí)行，并定期向政府和人代會報告預算執(zhí)行情況；三是負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政集中收付改革工作；四是組織財政收入，努力完成各項收入目標任務(wù)；五是加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)非稅收入管理，實行鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政事業(yè)單位會計集中核算；六是加強各類專項資金管理，認真做好財政涉農(nóng)補貼資金“一折通”管理發(fā)放工作；七是負責編制鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政總決算，指導單位決算的編制并審核、匯總；八是負責監(jiān)督鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)各單位的財務(wù)活動，組織對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企事業(yè)單位執(zhí)行財政稅收政策行為進行監(jiān)督檢查；九是負責鄉(xiāng)鎮(zhèn)轄區(qū)內(nèi)會計管理工作，組織會計人員繼續(xù)教育和培訓工作；十是完成上級及領(lǐng)導交辦的其他工作任務(wù)（新農(nóng)村建設(shè)、招商引資、拆遷補償?shù)龋?。在這10項工作任務(wù)中，新產(chǎn)生和最為繁重的是“一折通”管理發(fā)放和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政集中收付改革工作。以“一折通”發(fā)放為例，據(jù)統(tǒng)計，到目前為止，該市每年經(jīng)過“一折通”發(fā)放的項目就有農(nóng)業(yè)、民政、社保、衛(wèi)生、村級補貼及農(nóng)業(yè)保險賠償?shù)裙灿?0多個，資金超過3億元，每一項補貼必須要經(jīng)過信息錄入、信息維護、審核上報、補辦存折等程序，而且發(fā)放時間不固定，有的一個月內(nèi)幾個補貼項目，工作量大，任務(wù)重。

2.崗位設(shè)置多。財政所一般需要設(shè)立所長、副所長（兼）、總預算會計、銀行出納會計、單位總賬會計、單位出納會計、農(nóng)村財務(wù)專管員、票據(jù)管理和政府采購管理員（兼）、檔案管理員（兼）等9個崗位，有的財政所還需設(shè)信息維護員或網(wǎng)絡(luò)管理員，所有財政所還要負責一個村的管理指導工作。

3.人員偏少。調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果表明，該市目前人員最多的是城關(guān)鎮(zhèn)10人，有5個財政所6人（含1個園區(qū)財政分局），有4個財政所5人，有3個財政所4人，3個財政所只有3人，其中1個所編制數(shù)為7個，現(xiàn)在實有3人，還有1人已57歲，加之相繼成立了3個工業(yè)園區(qū)財政分局，從財政所抽調(diào)了6人。很明顯，現(xiàn)有人數(shù)難以滿足設(shè)置崗位的需要，無奈之下，有的財政所所長本人一兼幾個崗位，有的財政所人員兼崗3個以上，還有的財政所只好通過政府借用農(nóng)經(jīng)站或其他單位人員，財政所內(nèi)部相互制衡的要求難以落實，財政所的工作受到了很大影響。

4.業(yè)務(wù)能力不足。從基本情況看，在現(xiàn)有的財政所人員中，助理、初級以下人員占到了總?cè)藬?shù)的66.4%，55歲以上人員占到了總?cè)藬?shù)的13.4%，學歷不高，人員年齡偏大。財政所人員中，32.3%的人不會操作電腦，其中有4個財政所的總預算會計不能操作電腦。

二、存在的現(xiàn)實問題

1.職能定位不清，影響財政工作開展。農(nóng)村稅費改革的不斷深化，打破了鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收支的原有格局，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作產(chǎn)生了前所未有的變化。怎樣做好當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政管理工作，促進轉(zhuǎn)型升級，就成了當前亟待研究解決的一大課題。面對新形勢、新任務(wù)和新要求，合理定位鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政職能勢在必行。如不及時從制度上規(guī)范與管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政工作、建立相應(yīng)的激勵約束機制，難以從根本上解決目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政職能存在的“缺位”、“空位”、“錯位”等現(xiàn)象，不利于貫徹落實農(nóng)村各項財政經(jīng)濟政策，不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能的有效發(fā)揮。

2.工作量大，工作難度增加。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政處于財政管理體系的末端，直接面對千家萬戶，工作面廣，服務(wù)項目多，補貼兌付工作程序和標準要求較高，致使任務(wù)十分繁重，工作量與稅改前相比不僅沒有降低，反而有所增加。一些財政所長反映，由于涉農(nóng)補貼涉及到農(nóng)民個人的直接利益，發(fā)放工作做不好，影響較大，發(fā)錢比收錢還難。隨著國家支農(nóng)資金的投入加大和社會保障體系的建立，直接面向農(nóng)村的轉(zhuǎn)移支付資金及各種財政補貼越來越多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政的工作量也將會進一步加重。

3.人員少，資金風險大。鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政人員不足，遠遠不夠崗位設(shè)置要求，一人兼數(shù)職、一人幾個崗位的現(xiàn)象普遍存在，難以做到管理與監(jiān)督相分離，賬戶與印鑒相分離，內(nèi)部監(jiān)督制約機制不能有效建立，形成財政資金的潛在風險。

4.缺乏業(yè)務(wù)培訓，人員素質(zhì)普遍不高。江蘇省實行財政直管縣體制后，省、市很少組織對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員的業(yè)務(wù)培訓，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政人員的培訓主要由縣級財政部門負責，培訓大多是有針對性的工作培訓或單項業(yè)務(wù)培訓。由于縣級培訓在師資、經(jīng)費等方面存在不足，投入不夠，層次不高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員的培訓質(zhì)量和效果大打折扣。

三、對策措施建議

1.落實文件精神，歸位性質(zhì)身份。江蘇省人事廳、機構(gòu)編制委員會辦公室和財政廳于1997年5月22日聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中財政所機構(gòu)和人員編制問題的通知》，要求“在這次鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政機構(gòu)建設(shè)只能加強，不能削弱”，并規(guī)定“鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政編制總額中包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所的人員。財政所為行政機構(gòu)，使用行政編制，執(zhí)行公務(wù)員制度”。為此，針對目前財政所機構(gòu)性質(zhì)不同、人員身份復雜的狀況，切實增強文件執(zhí)行力，嚴格按照文件精神，明確財政所為行政機構(gòu)，在職在編人員為公務(wù)員，使不斷擴大的事權(quán)與機構(gòu)性質(zhì)和人員身份相匹配，以利于財政所更好地履行職責。

2.創(chuàng)新工作思路，組建財政分局。目前，國地稅、國土、工商等部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)都設(shè)立了分局。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟和社會事業(yè)的快速發(fā)展，面對財政所人員嚴重不足的現(xiàn)實狀況，可借鑒上述部門的做法，在堅持預算管理權(quán)、財政資金的所有權(quán)和使用權(quán)、財務(wù)審批權(quán)“三權(quán)不變”的前提下，合并財政所組建財政分局，分局長由財政局擇優(yōu)推薦，報請市政府考察任命。分局下掛所合并原財政所牌子，保持一級政府一級財政主體不變，按原有鄉(xiāng)鎮(zhèn)單獨核算，實行“預算共編、賬戶統(tǒng)設(shè)、集中支付、票據(jù)統(tǒng)管”的財政管理方式。分局的設(shè)立，既有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政國庫集中收付制度改革和非稅收入管理，有利于降低運行成本、增強基層財政協(xié)調(diào)管理能力，更有利于整合財政所人力資源、有效解決人員不足與工作量大的矛盾。

3.招錄人員，充實隊伍。做工作、干事業(yè)，人是第一要素。應(yīng)補充鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員，每年安排一定的人員指標，不斷充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所隊伍，滿足崗位配備需要，優(yōu)化人員年齡和知識結(jié)構(gòu)，激發(fā)工作活力，確?；鶎迂斦ぷ髡＿M行，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所職能履行到位。

4.加強交流，互補共進。在人員的使用上要打破固有的人事限制，加強上下、左右的交流，力求實現(xiàn)人力資源使用效益的最大化。一方面，從機關(guān)選派部分年輕干部到缺編嚴重的財政所掛職工作，尤其以35歲以下的年輕干部為主，既可以解財政所人員缺少之急，充實財政所力量，又可以鍛煉機關(guān)年輕干部，提升其實際工作能力。另一方面，加強相互交流，遇到全系統(tǒng)的中心工作或突擊性的工作，如“一折通”、中國農(nóng)民補貼網(wǎng)等電腦操作，可從財政所抽調(diào)部分業(yè)務(wù)骨干，分片組成“突擊隊”，相互支持，相互補位，相互配合，共同完成各項工作任務(wù)。

5.強化培訓，提高素質(zhì)。堅持把“更新知識、提升能力”作為培訓重點，全面提升財政所人員依法理財、公共服務(wù)、綜合管理和業(yè)務(wù)操作能力。一方面，完善教育培訓機制，切實把財政所人員教育培訓作為一項戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作擺上重要日程，定期或不定期地組織培訓活動，建立教育培訓檔案，納入人員考核和管理體系，引導和激勵財政所人員注重自身素質(zhì)的提升，形成自覺參加培訓的內(nèi)在動力。另一方面，加強調(diào)查研究，及時了解和掌握財政所人員思想動態(tài)以及知識、技能需求情況，有針對性地開展教育培訓工作，既要科學設(shè)置內(nèi)容，又要注重培訓形式，定期或不定期地組織專家和理論骨干輔導講座、自學成果交流會、外出參觀學習等活動，切實增強財政所人員教育培訓的實效性。

第2篇：人員調(diào)查報告范文

市公安局：

根據(jù)國家對公安協(xié)勤人員管理的相關(guān)規(guī)定和要求，為進一步規(guī)范我市公安協(xié)勤人員的管理工作，按照市局的安排部署，近期，我公司組織人員赴寧夏銀川對公安機關(guān)協(xié)勤（文職、協(xié)警）人員的管理工作進行了學習、調(diào)查，結(jié)果如下：

1、2011年12月由寧夏回族自治區(qū)公安廳、財政廳和人力資源和社會保障局聯(lián)合下文印發(fā)了《規(guī)范全區(qū)公安協(xié)勤人員使用管理工作的指導意見》，對公安協(xié)勤人員的招錄、使用、崗位編制、勞動關(guān)系、保障機制進行了明確的要求，特別是對經(jīng)費的來源及標準進行了認定：一類地區(qū)經(jīng)費保障4.2萬元；二類地區(qū)4萬元，裝備費用每年人均不得低于800元，為公安機關(guān)開展協(xié)勤人員管理工作指明了方向。

2、2012年1月，銀川市公安局印發(fā)了《全市公安機關(guān)規(guī)范公安協(xié)勤人員使用管理工作實施方案》，成立了規(guī)范公安協(xié)勤人員管理工作領(lǐng)導小組，對全市公安機關(guān)協(xié)勤人員的管理工作進行了細化：

①.根據(jù)公安工作內(nèi)容，對協(xié)勤人員的崗位設(shè)置及條件進行了劃分。

一是技術(shù)保障人員；

二是治安協(xié)勤人員；

三是后期服務(wù)人員。

②.制訂了公安協(xié)勤人員的派遣工作流程及要求。

一是市局機關(guān)、直屬部門使用協(xié)勤人員需向領(lǐng)導小組提交使用協(xié)勤人員的崗位、數(shù)量及理由。

二是各縣區(qū)使用協(xié)勤人員需向當?shù)卣畧蟾嫠鑵f(xié)勤人員的崗位、數(shù)量及理由，同時報領(lǐng)導小組備案；

三是報告批準后，各部門與市局領(lǐng)導小組考察確定的有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣機構(gòu)（保安公司）簽訂《公安協(xié)勤人員派遣合同》；

四是協(xié)勤人員由各使用協(xié)勤人員的單位招聘（保安公司參與）后與保安公司簽訂勞動合同；

五是協(xié)勤人員必須與使用部門簽訂《公安協(xié)勤人員管理協(xié)議》。

③.建立了公安協(xié)勤人員的保障機制。

一是社會保險。按照人社部門繳費標準全部繳納；

二是勞務(wù)派遣管理費。由保安公司按人/月、年收??；

三是工資報酬。財政撥款扣除社保和管理費后剩余經(jīng)費為協(xié)勤人員的工資報酬。

四是使用協(xié)勤人員的單位按照《派遣合同》向保安公司如期支付經(jīng)費，由保安公司按月發(fā)放、代繳。

第3篇：人員調(diào)查報告范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)務(wù)人員；手衛(wèi)生； 依從率； 干擾措施

【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0362-02醫(yī)療機構(gòu)中醫(yī)務(wù)人員手上攜帶的細菌成為醫(yī)院感染的主要致病源，而手衛(wèi)生是醫(yī)院感染控制中最主要的措施之一。[1]為此，醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生與醫(yī)院發(fā)生有著直接關(guān)系，但是醫(yī)務(wù)人員洗手的依從性普遍較低，加之要致病源，洗手設(shè)施不完善，造成醫(yī)務(wù)人員的手二次污染，嚴重影響了醫(yī)療質(zhì)量。而手衛(wèi)生是醫(yī)院感染控制中最主要的措施，所以醫(yī)務(wù)人員必須提高依從率，2012年第二，三季調(diào)查了醫(yī)院手衛(wèi)生的依從率，第三季度的依從率明顯高于二季度，院感率有明顯下降。

1 原因分析

1.1 洗手意識在淡漠：由于醫(yī)務(wù)人員對手衛(wèi)生重要性認識不足，對手衛(wèi)生觀念存在錯誤認識，有的醫(yī)護人員錯誤的認為戴手套可以代替洗手。有關(guān)資料報道：戴同一副手套檢查多例患者，可增加耐青霉素金黃色葡萄球菌的傳播機會，醫(yī)務(wù)人員在進行醫(yī)療護理技術(shù)操作后，手部細菌污染相當嚴重，并且大多數(shù)為致病菌，特別是患者多，工作繁忙時，醫(yī)務(wù)人員普遍存在洗手依從性低，未進行規(guī)范洗手，是造成醫(yī)務(wù)人員與患者，患者與患者之間交叉感染的主要因素。

1.2 管理不到位：由于重視程度不夠，管理不規(guī)范，監(jiān)管措施不力，手衛(wèi)生設(shè)施落后，觸模式水龍頭，使用固體肥皂，未配備一次性干手巾、造成洗手后二次污染。冬季不供應(yīng)溫水，醫(yī)務(wù)人員怕水涼大大減少洗手次數(shù)，是手部衛(wèi)生不合格重要原因。

2 干預措施

2.1 強化培訓轉(zhuǎn)變觀念醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生知識缺乏是造成洗手依從性低的原因之一，為醫(yī)務(wù)人員提供相關(guān)手衛(wèi)生知識的培訓，是改善醫(yī)務(wù)人員洗手依從性重要措施，因此，本院采取形式多樣的手衛(wèi)生知識培訓，如定期組織手衛(wèi)生知識講座、各科在洗手池上方張貼醒目的六步洗手法圖片，用大量事實、數(shù)據(jù)、圖譜、傳授手衛(wèi)生的重要性、標準預防的相關(guān)知識。對新上崗職工、把手衛(wèi)生知識列入崗前培訓重要之課，考核合格方可上崗，醫(yī)院各科室以科為單位進行強化培訓，六步洗手法達到人人會操作，人人掌握洗手指征、手消毒指征、從而提高手衛(wèi)生依從率。

2.2 領(lǐng)導重視，完善設(shè)施：為提高洗手依從性，院領(lǐng)導從人力物力給予大力支持，在原來基礎(chǔ)上，改造洗手池，改水擰水龍頭為非觸模式水龍頭，配備抗菌洗液，一次性干手巾、冬季管道化供應(yīng)溫水、醫(yī)務(wù)人員洗手依從性普遍提高，另外，規(guī)范了一次性手套的使用范圍，脫手套后應(yīng)立即手清潔、護理操作車、各種操作臺等均配備了快速手消毒劑，從而保證了醫(yī)務(wù)人員手的清潔。提高手衛(wèi)生的依從率。

2.3 行政干預加強監(jiān)管本院根據(jù)《手衛(wèi)生規(guī)范》制定了手衛(wèi)生管理制度及考核辦法，把手衛(wèi)生納入醫(yī)療、護理質(zhì)量考核范圍、感染科每月檢查各科室手消毒劑的消耗量感染監(jiān)職人員每月協(xié)同檢驗科人員一同深入科室對醫(yī)務(wù)人員的手、物體表面、空氣、無菌物品、使用中的消毒液、壓力滅蒸汽滅菌效果，進行采樣監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)問題，及時反饋，科室及時整改，追要致病源，而手衛(wèi)生是醫(yī)院感染控制中最主要的措施之一。

3 結(jié)果

對控制醫(yī)院感染、耐藥菌的感染和流行以及防控醫(yī)院感染暴發(fā)至關(guān)重要，在醫(yī)院感染病例中，95%以上患者發(fā)生的感染是經(jīng)接觸傳播，而在接觸傳播中，加強手衛(wèi)生可有效切斷傳播途徑，降低醫(yī)院感染的發(fā)生。提高醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生的質(zhì)量對控制和預防醫(yī)院感染具有積極的意義，是降低醫(yī)院感染最基本，最簡單，最直接，最有效的措施。因此，希望我院每位醫(yī)護人員充分認識到手衛(wèi)生的重要性，養(yǎng)成良好的洗手習慣，嚴格按照洗手程序正確地洗手，使手上微生物達到標準要求，從而避免因醫(yī)護人員的手被污染而造成的醫(yī)院感染，保證醫(yī)療護理安全，提高醫(yī)療護理質(zhì)量。

4 結(jié)論

手衛(wèi)生依從率、正確率逐步上升，主要是今年以來進一步加強了對手衛(wèi)生知識的宣傳、培訓與考核，并進行了反復多次培訓與考核，培訓覆蓋率達到全覆蓋，醫(yī)務(wù)人員手衛(wèi)生意識極大的提高；進一步改善了手衛(wèi)生設(shè)施、設(shè)備和用品，在病區(qū)走廊配備了速干手消毒劑，各科室配備了擦手紙巾擦手，方便使用；院感科進一步加強了對手衛(wèi)生執(zhí)行情況的監(jiān)督、指導，將手衛(wèi)生工作納入常態(tài)管理；引進了清爽、好用、方便的速干手消毒劑。通過多種干預措施，醫(yī)院手衛(wèi)生依從率有著明顯的提高，大大的降低了醫(yī)院感染的發(fā)生，因此提高手衛(wèi)生的依從率是非常重要的。

第4篇：人員調(diào)查報告范文

乙型肝炎是嚴重危害人類健康的傳染病之一，也是我國征兵體檢工作的一項主要指標之一，也是最后一關(guān)。為了解皋蘭縣征兵體檢新兵入伍人員乙肝表面抗原的感染情況，確保兵員的數(shù)量及質(zhì)量，為部隊選送合格兵員，也為我縣乙型肝炎的控制和預防提供科學依據(jù)，更好的實施預防措施，現(xiàn)將2007～2011年新兵入伍人員、年齡18～20歲的青年731人，進行了HBsAg攜帶情況的調(diào)查分析，結(jié)果報告如下。

資料與方法

統(tǒng)計了皋蘭縣疾病預防控制中心檢驗科征兵體檢HBsAg檢測結(jié)果的原始記錄。

檢測對象：2007～2011年征兵體檢通過了視力、耳鼻喉科、血壓、外科、內(nèi)科及胸透6個體檢室身體全部合格的所有男性青年730人，其中城市221人，農(nóng)村510人。

檢測方法：空腹抽取靜脈血5ml，分離血清。HBsAg檢測采用酶聯(lián)免疫吸附試驗（ELISA法），所用試劑由甘肅省征兵辦公室統(tǒng)一提供，操作嚴格按照試劑說明書進行，且在有效期內(nèi)使用。判定標準：OD值≥Couoff值為陽性，反之為陰性。所有的檢測方法及判定標準均按照甘肅省征兵辦公室征兵條件及標準要求進行（此為內(nèi)部文件）。

結(jié) 果

2007～2011年新兵入伍人員HBsAg檢測結(jié)果：2007年～2011年檢測新兵入伍人員731人，表面抗原陽性26人，陽性率3.56%，5年HBsAg的陽性率依次為5.00%、4.70%、2.92%、2.56%、0.92%。由此可見，陽性率呈逐年下降的趨勢，經(jīng)統(tǒng)計學處理差異有顯著性，X2=763.87，P

城鄉(xiāng)新兵入伍青年HBsAg攜帶情況檢測結(jié)果：5年檢測城市青年221人，HBsAg陽性4人，陽性率1.8%，農(nóng)村青年510人，HBsAg陽性22人，陽性率4.31%，農(nóng)村青年HBsAg陽性率明顯高于城市青年，經(jīng)統(tǒng)計學處理，差異有顯著性，X2=15.66，P

討 論

乙型病毒性肝炎是一種由乙型肝炎病毒（HBV）感染機體后所引起的疾病，乙型肝炎感染呈世界性流行。乙型肝炎病毒是一種嗜肝病毒，主要存在于肝細胞內(nèi)并損害肝細胞，引起肝細胞炎癥、壞死、纖維化。乙型肝炎是血液傳播性疾病，主要經(jīng)血（如不安全注射史等）、母嬰傳播及性傳播，皮膚黏膜破損傳播也有一定比例，如紋身、扎耳洞、內(nèi)窺鏡檢查等，血液制品現(xiàn)已嚴格控制，傳播可能性大大減少，不規(guī)范輸血及血制品時才有發(fā)生。醫(yī)務(wù)人員工作中的意外暴露也不容忽視。隨著乙肝疫苗在新生兒中的大力推廣，及其他母嬰阻斷措施的實施，母嬰傳播得到極大控制。HBV感染不經(jīng)呼吸道、消化道傳播，因此日常學習、工作或生活接觸，如同一辦公室（共用電腦等辦公用品）、同住一宿舍、同一餐廳用餐及擁抱、握手、共用廁所等不會感染HBV。流行病學和實驗研究未發(fā)現(xiàn)乙肝能經(jīng)吸血昆蟲，如蚊蟲、臭蟲叮咬傳播。

由表1可見，皋蘭縣5年新兵入伍人員HBsAg陽性率呈逐年下降的趨勢，總陽性率3.56%，低于全國平均水平（約10%）[1]，也低于于1996年調(diào)查的皋蘭縣各類人群（0～60歲以上）4942例HBsAg陽性率5.71%的水平[2]。這充分說明，我國自1992年1月1日將乙肝疫苗納入計劃免疫程序以來，乙肝疫苗的接種工作取得了一定成效，而新兵入伍人員都是18～20歲的年青人，大多數(shù)是剛從學校畢業(yè)的初、高中生，加之近幾年來，疾病預防控制中心每年對入學的新生進行肝功能及三系統(tǒng)的檢查，對表面抗體陰性或弱陽性者及時注射乙肝疫苗，與此同時，進行傳染病防治知識宣傳教育活動，提高人們對傳染病的認識，明確其危害性，增加預防意識，因而大大降低了乙肝病毒的感染機會。

由表2可見，城鄉(xiāng)青年乙肝病毒感染情況有明顯差別，城市青年HBsAg陽性率1.80%低于農(nóng)村青年4.310%。乙型肝炎感染率的高低與社會的經(jīng)濟狀況、衛(wèi)生水平、免疫狀態(tài)、地區(qū)、生活習慣、年齡、性別等諸多因素有著密切的關(guān)系。皋蘭縣屬貧困地區(qū)，約17萬人，農(nóng)村人口占85%以上，而新兵入伍人員約70%來自農(nóng)村，農(nóng)村經(jīng)濟條件相對落后，對預防傳染病的認識不夠，防病意識淡薄，文化素質(zhì)較低，而乙肝疫苗是有價疫苗，雖不貴，仍有部分學生沒有及時注射，為此，在農(nóng)村應(yīng)廣泛開展傳染病防治知識的宣傳教肓活動，使人們明確其危害性，改變不良衛(wèi)生習慣，提高對傳染病的認識。

建議：乙型肝炎是傳染性較強的一種疾病，直接影響和危害人類的身體健康。皋蘭縣乙型肝炎的預防，農(nóng)村應(yīng)視為重點對象，在農(nóng)村應(yīng)廣泛開展傳染病防治知識的宣傳教肓活動，利用廣播、電視、專欄、發(fā)放材料、媒體等各種手段，增強廣大人民群眾的自我保健意識，提高人們?nèi)罕妼魅静〉恼J識，明確其危害性，改變不良衛(wèi)生習慣，從而增強預防意識，從而降低乙肝的感染機會，保護人民的身體健康。乙型肝炎表面抗原的檢測是征兵體檢工作的一項重要指標之一，也是一項硬條件，征兵辦公室應(yīng)以HBsAg陽性率3.56%制定預征人員，為確保兵員的數(shù)量及質(zhì)量，為皋蘭縣征兵辦公室提供依據(jù)，以避免人員不足問題。

參考文獻

第5篇：人員調(diào)查報告范文

一、行業(yè)概況

2006年，快速消費品市場規(guī)?？傮w上穩(wěn)中有升，除了少數(shù)幾個品類外，快速消費品在中國仍然處在成長期，呈現(xiàn)出諸多的不成熟、不穩(wěn)定和不規(guī)則性。其中，食品和飲料行業(yè)增長更為明顯，日化行業(yè)的增長率趨于平緩。

價格方面，平均價格總體上仍比較平穩(wěn)，沒有受到價格戰(zhàn)或高價位產(chǎn)品的影響。從對消費者購買能力的監(jiān)測上來看，2006年，消費者在快速消費品上花的錢在總支出中的占有率平均為10.4％（《中國快速消費品年度調(diào)查報告》）。其中，省會城市和地級市略高于平均水平，分別達到10.5％和10.6％。

從滲透率角度看，食品和飲料行業(yè)，滲透率普遍較高，尤其是醬油、休閑食品、牛奶、方便面、乳酸制品、軟飲料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行業(yè)卻呈現(xiàn)出高低不平，像紙巾牙膏等品類滲透率很高，而洗發(fā)水、摩絲、膠卷等品類相對較低。

在渠道選擇方面，超大倉儲的快速消費品金額占有率明顯提高，原先占有率一向很高的連鎖超市卻呈現(xiàn)下降趨勢。從促銷水平上看，在快速消費品領(lǐng)域，僅12%的生意是在有促銷的情況下產(chǎn)生的，這個比例不是很高，但從趨勢上看，呈現(xiàn)出逐步上升趨勢。

在市場集中度上，也發(fā)生了很大變化。雖然很多品類集中度依然不高，但普遍呈現(xiàn)出走高的趨勢，尤其是方便面、牛奶、洗發(fā)水和電池等品類基本已進入不完全壟斷階段。

在消費者購買行為的計劃性方面，消費者購買快速消費品時，無論對品類的購買計劃，還是品牌的購買計劃，都比較高。從某種程度上說明，在快速消費品領(lǐng)域，消費者忠誠度低和品牌可替代性高這兩種傳統(tǒng)的理論也在逐漸地被打破。

二、人才狀況

快速消費品行業(yè)招聘企業(yè)以外資企業(yè)和民營大中型公司為主。外資企業(yè)方面，從其在各大網(wǎng)上所的職位顯示出，高級管理人才和專業(yè)技術(shù)人才有明顯的人力資源匱乏的現(xiàn)象。同時，因為受所需人才專業(yè)度和地域的限制，所以外資企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件，招聘到所需的研發(fā)技術(shù)人員也有一定難度。但是在對應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引上，外資企業(yè)有它獨到的優(yōu)勢，所以中層人才大多通過內(nèi)部提升的方式得以解決。

民營企業(yè)方面，中層的管理人員變成了企業(yè)急需的人才熱點。從02年起市場營銷崗位就方興未艾，而且該行業(yè)大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設(shè)人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流向快速消費品行業(yè)的市場人員并不多。因此，相關(guān)企業(yè)將有必要繼續(xù)對此類人才進行儲備。另一個方面，在整個行業(yè)表現(xiàn)出對品牌建設(shè)熱情不減的時候，不少大型的快速消費品企業(yè)卻轉(zhuǎn)而開始關(guān)注產(chǎn)品本身，所以Minihunter認為，在2007年有關(guān)市場類產(chǎn)品方向的人才將成為最大缺口。

三、招聘特點

針對06年快速消費品人才市場狀況，Minihunter對北京具有代表性的快速消費品公司進行的調(diào)查顯示，能得出以下幾方面特點：

1、 整體情況--招聘日趨成熟，關(guān)鍵崗位緊缺；

由于快速消費品行業(yè)人才流動比較頻繁，很多企業(yè)人力資源部非常重視人才的儲備計劃，通常都會有常年的職位需求，所以多數(shù)企業(yè)反應(yīng)目前公司整體的招聘情況良好。另一方面因為目前快銷行業(yè)內(nèi)某些專向人才緊缺，所以企業(yè)雖然提供良好的職業(yè)發(fā)展空間、有競爭力的薪酬待遇等優(yōu)越條件，招聘到所需的人員也有一定難度。這種現(xiàn)象表明，快速消費品行業(yè)的人才招聘已經(jīng)日趨成熟，招聘方在面對人才流動壓力的時候，也能游刃有余地選擇招聘手段和招聘時間。

2、 招聘難度--影響因素各異，矛盾來自薪資；

在被問及 “影響招聘效果的最主要的原因時”，選擇“企業(yè)文化”和“信息不對稱”的企業(yè)分別是33%和42%，有19%的HR認為公司知名度、辦公地點等“其他因素”也影響招聘效果。只有6%的企業(yè)HR認為“薪資體系偏低”會讓應(yīng)聘者最終放棄就職的機會。

有趣的是，在對人才流動原因的調(diào)查中我們卻發(fā)現(xiàn)，有30%的員工關(guān)心“薪資體系”，略高于所占比例28% 的“員工自身的發(fā)展”。

這種矛盾讓我們看出，在快速消費品行業(yè)里，企業(yè)員工即便在應(yīng)聘的時候更多的考慮其他條件，但是企業(yè)薪酬水平普遍不高已經(jīng)影響到了企業(yè)人才的穩(wěn)定性。關(guān)注行業(yè)動態(tài)，實時了解行業(yè)平均薪資水平，在保證公司利潤的情況下，對公司核心員工進行多層次的物質(zhì)獎勵，將成為企業(yè)HR為增加員工的積極性和穩(wěn)定性而關(guān)注的另一個熱點。

3、 招聘時機--全年忙碌，年底吃緊；

根據(jù)調(diào)查得知，快速消費品行業(yè)的招聘時間有其獨有的特點。從調(diào)查的數(shù)據(jù)分析也能看到一種趨勢，即為了儲備人才企業(yè)全年都有招聘計劃，上半年和下半年的比例分別為22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。

但是由于年底企業(yè)員工都會相對穩(wěn)定，而第四季度正值快速消費品行業(yè)的旺季，促銷的頻繁，市場的攫取，活動的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關(guān)鍵時期，所以企業(yè)都感到第四季度很難招到合適的人才。有40%的企業(yè)認為第四季度是全年的招聘難點。

4、 招聘方案--提前儲備人才成為HR共識；

面對第四季度招聘的難題，有56%的企業(yè)采取“提前儲備合適的人選”這種招聘手段，只有不到4%的HR贊成“延后招聘時間”。另外有30%的企業(yè)認為“加強與其它人才機構(gòu)合作”也是解決這一難題的手段之一。

由此可見，提前的人才儲備已經(jīng)成為快速消費品行業(yè)HR的共識，特別是年終的時候，企業(yè)人力資源部門會拿出一套完備的第二年人才儲備計劃。另一方面，與第三方人力資源服務(wù)公司合作已經(jīng)成為一種趨勢，借助第三方的能力，不僅能緩解企業(yè)招聘的壓力還能對企業(yè)人力資源和人力資本進行整合，以達到企業(yè)對人才合理開發(fā)，有效利用為目地。

5、 招聘方式--網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭仍是主導；

目前，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)逐步取代90年代的現(xiàn)場招聘會和傳統(tǒng)的報紙招聘成為企業(yè)招聘方式的主流，幾乎所有接受調(diào)查的快速消費品企業(yè)都在使用網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。但是受網(wǎng)絡(luò)招聘自身的缺陷的限制，我們看到獵頭招聘這種方式也在被越來越多的企業(yè)接受和采用。從招聘效果來看，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果好于其他幾種招聘方式，獵頭和人脈推薦的比例也在逐步提高。從性價比的角度來分析，獵頭方式卻比網(wǎng)絡(luò)招聘高出14個百分點。

總的來說，網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭是現(xiàn)在企業(yè)招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明顯好于其他的招聘手段。但是從性價比來看，Minihunter預計隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，快速消費品行業(yè)會更加重視獵頭的使用，其使用比例將會進一步攀升，成為企業(yè)招聘有效的補充。

6、 選擇獵頭--全年合作是趨勢；

當被問及“如果考慮和獵頭機構(gòu)進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣”的時候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員選擇了“全年中級職位服務(wù)，尋訪到合適的人才后再付款”和“與獵頭機構(gòu)長期保持聯(lián)絡(luò)儲備高級人才”?？磥黹L期穩(wěn)定的戰(zhàn)略伙伴合作關(guān)系是2006年度乃至以后快速消費品企業(yè)所考慮的重要因素，根據(jù)不同的職位采取靈活多變的服務(wù)形式是企業(yè)HR考慮與獵頭機構(gòu)合作的關(guān)鍵。

四、總結(jié)

根據(jù)Minihunter長期服務(wù)于快速消費品行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗，結(jié)合2006年行業(yè)新動向和我們的調(diào)查結(jié)果，對于2007年快速消費品行業(yè)人力資源走向做出以下幾點預測和猜想：

1、 全年招聘計劃將成為快速消費品企業(yè)提前儲備人才的普遍手段。

2、 市場營銷類崗位成為快速消費品企業(yè)最大的人才缺口，品牌建設(shè)人員將繼續(xù)流向其他行業(yè)。在品牌風暴越演越烈的情況下，快速消費品行業(yè)將成為其他行業(yè)品牌、營銷類人才的黃埔軍校。

3、 不少大型快速消費品企業(yè)在構(gòu)建品牌的大趨勢下，轉(zhuǎn)而注重產(chǎn)品本身的建設(shè)，這種練“內(nèi)功”的趨勢使得產(chǎn)品建設(shè)類人才成為快速消費品企業(yè)競相追逐的新寵。

第6篇：人員調(diào)查報告范文

一、企業(yè)基本情況

該企業(yè)全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產(chǎn)產(chǎn)品為紡織機械，年產(chǎn)值5000萬元，經(jīng)濟效益與職工待遇在當?shù)貙儆谥械?。企業(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權(quán)在公司，辦公室是具體操作和管理者。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1、缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才

企業(yè)需要人才，更需要高素質(zhì)的經(jīng)營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話?！翱茖W技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術(shù)起家，存在重技術(shù)、輕管理。他們認為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力資源流失嚴重

隨著市場經(jīng)濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才流失比一般人員要多。

三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題

1、人力資源培訓落后

在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設(shè)備的投入，認為這是自己的財產(chǎn)，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產(chǎn)忙還是生產(chǎn)要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓?？傊?，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領(lǐng)導不重視人力資源培訓。

2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制

該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導的依據(jù)，存在重技術(shù)輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。

四、“培訓與激勵”存在問題的原因

“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業(yè)應(yīng)認識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務(wù)。

五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考

1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā)

成功的企業(yè)領(lǐng)導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經(jīng)費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應(yīng)分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，結(jié)合未來發(fā)展需要，科學地設(shè)計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結(jié)合的機制。

2、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面，企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務(wù)、任職標準、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應(yīng)嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領(lǐng)導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領(lǐng)導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。

（2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

A薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

B精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務(wù)虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏。

第7篇：人員調(diào)查報告范文

一、**人才資源存在的主要問題

**的人才資源狀況在國內(nèi)雖然仍具有一定優(yōu)勢，較好地滿足了社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，但伴隨著我國加入世貿(mào)組織，對照**到**年將基本建成國際經(jīng)濟、金融、貿(mào)易、航運中心之一，初步確立作為國際經(jīng)濟中心城市地位的目標，**的人才資源狀況還存在一定的差距。

（一）人才國際化的總體水平偏低

在國際格局大轉(zhuǎn)換的世紀之交，就象世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展一樣，人才的國際化程度越來越高，世界級的頂尖人才已經(jīng)成為世界各國的共同財富。從世界范圍來看，現(xiàn)代化的國際大都市都是人才開放度很大、國際化程度很高的城市。如在紐約的1400萬人口中，常駐的外國人有280萬人，占20%；在新加坡的900萬人口中，常駐的外國人約有60萬人，占15%；在香港的650萬人口中，常駐的外國人有50萬人，占8%。而目前在**的1300多萬戶籍人口中，常駐的外國人僅5萬人，占**總?cè)丝诓坏?%。國際大都市一般應(yīng)達到15-20%，即使考慮中國的特殊國情及更加重視本土人才國際化，與國際通行標準比較，比例仍相差甚遠。從吸引留學人員的情況來看，目前來滬工作及創(chuàng)業(yè)的留學人員有近3萬人，約占全國的1/5，仍不能滿足**經(jīng)濟發(fā)展的需要。

（二）人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)度有待進一步提高

**年，**圍繞本市社會經(jīng)濟發(fā)展“**”規(guī)劃和**年度國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃提出的發(fā)展目標，以增強城市綜合競爭力為中心，重點開發(fā)信息、金融、商貿(mào)、汽車、成套設(shè)備、房地產(chǎn)六大支柱產(chǎn)業(yè)；繼續(xù)優(yōu)化發(fā)展具有市場競爭力的石化、鋼鐵兩大基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)；積極培育生物醫(yī)藥、新材料、環(huán)境保護和現(xiàn)代物流四大新興產(chǎn)業(yè)以及重點建設(shè)和發(fā)展地區(qū)。

據(jù)有關(guān)資料顯示，**高級人才與人口的比例為0.51%，遠低于美國的1.64%，日本的4.97%，新加坡的1.56%，法國的2.47%。從**人才資源的專業(yè)結(jié)構(gòu)分布來看，前六位依次為：工程技術(shù)、教學、經(jīng)濟、衛(wèi)生技術(shù)、會計、政工等傳統(tǒng)專業(yè)人才，占專業(yè)技術(shù)人員總量的90%；而伴隨加入世貿(mào)組織所急需的涉外法律、公證、翻譯、都市農(nóng)業(yè)、科研開發(fā)等專業(yè)技術(shù)人員所占比例偏低，只占總量的3%。從行業(yè)分布來看，制造、批零、房地產(chǎn)、科研等領(lǐng)域的人才數(shù)量，同比出現(xiàn)不同程度的降幅。例如**年本市房地產(chǎn)業(yè)增加值比上年增長了17.8%，但房地產(chǎn)業(yè)的人才數(shù)量卻比上年減少了，這說明人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整出現(xiàn)不對稱性。由此看來，本市人才資源結(jié)構(gòu)有待進一步調(diào)整，以適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要。

（三）本土人才國際化程度需要進一步提升

加大本土人才國際化素質(zhì)的培養(yǎng)力度是提升本土人才國際化程度的一個重要途徑和手段。面對入世，政府轉(zhuǎn)變職能和公務(wù)員素質(zhì)的全面提升已成為當務(wù)之急。近年來，在本市開展的緊缺人才培訓項目中，本市參加外語口譯培訓的共有49500人次，合格的有5440人，通過率為十分之一。其中，全市通過高級口譯考試的僅2611人，具有日語口譯資格證書的只有236人；在**WTO事務(wù)咨詢中心舉辦的WTO事務(wù)專業(yè)人才培訓中，目前僅有147人獲得初級證書。所以說，我們應(yīng)進一步加大本土人才國際化素質(zhì)的培養(yǎng)力度，以進一步提升本土人才的國際化程度。

二、**人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略對策

隨著世界經(jīng)濟全球化進程的加快，特別是在入世的前提下，我們的人事人才工作必須以全新的人才理念、全新的開發(fā)視角、全新的管理模式，圍繞提升人才國際競爭力，加快推進人才國際化戰(zhàn)略的實施，來應(yīng)對全球性人才的激烈競爭。

（一）加緊實施人才國際化集聚戰(zhàn)略

進入21世紀，國際經(jīng)濟發(fā)展將呈現(xiàn)三個新的變量：一是經(jīng)濟全球化進入一個新的發(fā)展階段；二是知識經(jīng)濟發(fā)展進程加快；三是跨國公司的影響日益擴大。知識經(jīng)濟的發(fā)展，促使人力資源取代物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟時代的第一資源，國際社會對高科技人才、復合型人才等高層次的人才的競爭將空前激烈。經(jīng)濟發(fā)達國家紛紛推出吸引國際人才的新舉措。例如制定完善吸引國外人才的立法、加大科研投入、為高級專家提供高額報酬等措施。面對挑戰(zhàn)，**要達到率先基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，到**年基本建成國際經(jīng)濟、金融、貿(mào)易、航運中心之一的目標，**要積極參與國際人才競爭，加緊實施人才集聚國際化戰(zhàn)略，構(gòu)筑國際人才高地。

1、擴大國際合作，加快匯集國際智力

在引進國外人才，擴大國際合作方面，要按照黨的**大提出的“國與國之間應(yīng)超越社會制度和意識形態(tài)的差異，要尋求共同利益的匯合點，擴大互利合作，共同對付人類生存和發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)”的精神，大力發(fā)展與科技先進國家的合作研究，引進國外人才與引進國外智力相結(jié)合。有些高科技項目可以引進國際高級專家來滬開發(fā)，有些項目可以到國外去開發(fā)，包括到國外去建立研究機構(gòu)、產(chǎn)品開發(fā)中心、技術(shù)研究中心，直接利用當?shù)氐闹橇Y源。這需要我們進一步?jīng)_破計劃體制下的條條框框，解放思想，落實規(guī)劃。

選擇張江高科技園區(qū)、南匯國際深水港、嘉定國際汽車城和金山漕涇化工區(qū)等**將形成世界級的園區(qū)和產(chǎn)業(yè)，通過產(chǎn)業(yè)引進、課題引進、管理引進等模式，引進一大批金融保險、現(xiàn)代物流、中介咨詢、軟件集成電路、城市規(guī)劃建設(shè)等領(lǐng)域的高層次、復合型的國際人才。

2、積極引進海外高層次留學人員

目前，來滬工作及創(chuàng)業(yè)的留學人員有近3萬人。**可采取國際上通行的做法，把智力引進特別是吸引海外高層次留學人員回國服務(wù)，作為**跨世紀發(fā)展的一項重要戰(zhàn)略。在明確目標、突出重點的基礎(chǔ)上，加強政策引導，落實具體措施。具體來說，一是積極鼓勵歸國人員興辦實業(yè)，包括創(chuàng)辦留學生創(chuàng)業(yè)園區(qū)，扶助留學生企業(yè)發(fā)展等；二是建立廣泛的引智網(wǎng)絡(luò)和海外人才庫；三是加強對外宣傳的力度，積極開展招聘、引智活動；四是建立人才公平競爭的機制，加快建立和推進國際人才市場化配置的機制；五是制訂相應(yīng)的配套政策，進一步理順體制，在生活條件、經(jīng)濟待遇、子女教育、工作條件等方面制訂和完善實用的配套措施等。以“柔性流動”為契機，創(chuàng)造一種更為寬松的氛圍，讓國際化人才在**進進出出成為尋常事。從機制上、體制上營造起有利于引進海外高層次留學人員的良好人才環(huán)境。

（二）積極開展本土人才國際化培養(yǎng)戰(zhàn)略

**要建立國際人才高地，其中很重要的一條就是實現(xiàn)本土人才的國際化，即人才培養(yǎng)的國際化。**為適應(yīng)“一個龍頭、四個中心”建設(shè)的要求，加大了人才培養(yǎng)力度，實施了“三個一”人才培養(yǎng)工程，建立了十大緊缺人才培訓中心，“九五”期間，共培養(yǎng)各類研究生、本科生和成人高校生31萬多人，博士后1800多人；參加黨校、行政學院、干部管理學院及其他培訓機構(gòu)的人數(shù)達60萬人次；派遣出國（境）團組407個，培訓各類人才近3萬人次。通過培訓，在一定程度上提高了在職人力資本的層次，圍繞提升人才國際競爭力，我們要進一步加大教育培訓的外向度和本土人才國際化的培養(yǎng)力度。

一是加大教育培訓的外向度。向境外培訓機構(gòu)和企業(yè)適度開放本市培訓市場，運用“合力式”、“引進式”、“混合式”等境內(nèi)外合作辦學模式，根據(jù)**緊缺人才培養(yǎng)的需要，逐步有序地吸引境外機構(gòu)來滬以合資、合作形式注冊培訓機構(gòu)和舉辦緊缺人才培訓項目，為**培養(yǎng)國際人才服務(wù)。

二是支持境外知名大學、企業(yè)及有項目、有品牌、有實力的專業(yè)培訓機構(gòu)來滬舉辦培訓項目的洽談、展示、推介活動，引進國外先進的理念、技術(shù)、現(xiàn)代管理和國際通用的職業(yè)資格制度，建立國際互認的職業(yè)資格制度。

三是課程內(nèi)容力求國際同一性。目前先在技術(shù)標準、規(guī)范財稅制度、經(jīng)貿(mào)國際慣例、先進的管理方法等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)教育與國際接軌。發(fā)證力求國際通用或互認。

四是加大人才國際活動的參與度。為人才提供國際經(jīng)濟活動的參與機會?？梢酝ㄟ^加快企業(yè)國際化進程，實現(xiàn)國際貿(mào)易和國際投資組合，實行跨國經(jīng)營，每年派更多的經(jīng)營管理人員到海外企業(yè)任職；積極吸取外國企業(yè)人才開發(fā)的經(jīng)驗和做法，鼓勵**經(jīng)營管理人員在外資企業(yè)和國有企業(yè)之間合理流動，讓更多的人才有機會接受外國先進的管理思想和經(jīng)驗。

（三）加強人才開發(fā)宏觀調(diào)控

今年是入世的第一年。入世，首先面臨挑戰(zhàn)的是政府，是政府的行政理念、行政體制、行政制度和行政方式面臨挑戰(zhàn)。政府人事部門要以入世為契機，積極轉(zhuǎn)變政府職能，加強人才開發(fā)宏觀調(diào)控。

1、建立符合時代要求的人才宏觀調(diào)控機制

一是適應(yīng)人才分布多元化、動態(tài)化和人才流動國際化、柔性化的趨勢，修訂現(xiàn)有的人才統(tǒng)計指標，全面、動態(tài)地了解掌握全市的人才資源狀況。

二是根據(jù)推進人才國際化戰(zhàn)略和吸引、培養(yǎng)高層次緊缺急需人才的需要，通過年度人才開發(fā)目錄等形式，提出人才開發(fā)的專業(yè)導向、地區(qū)導向和產(chǎn)業(yè)導向。

三是通過制定相關(guān)政策，鼓勵和引導海內(nèi)外人才以柔性流動方式來滬創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，逐步在**建立國際人才高地。

2、建立開放、競爭、有序、規(guī)范的人才市場體系

一是突出信息化。重點發(fā)展無形市場，以**人才資源數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)，以多級聯(lián)網(wǎng)的國家人才市場現(xiàn)代信息系統(tǒng)為支撐，建立國內(nèi)最大的人才信息網(wǎng)絡(luò)，為**引進海內(nèi)外高層次人才。

二是發(fā)展多元化。鼓勵和支持各方面力量創(chuàng)辦和參與人才市場競爭。逐步有序開放本市人才市場，積極培育和造就有國際競爭力的人才中介服務(wù)集團，形成投資主體、組織形式、運行方式多元并存的人才市場格局。

第8篇：人員調(diào)查報告范文

[關(guān)鍵詞] 骨密度；骨質(zhì)疏松；患病率

[中圖分類號] R816.8 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2011）20-11-02

Investigation of Bone Mineral Density and Osteoporosis Prevalence in 8345 Civil Services from Shenzhen

WANG Heming

Shenzhen City Health Center Qilin Mountain Cadre Sanatorium，Shenzhen 518055，China

[Abstract] Objective To investigate bone mineral density variation of Civil Services in Shenzhen city and prevalence of osteoporosis，for the prevention and treatment of osteoporosis in Shenzhen to provide theoretical basis. Methods 8345 cases of the Shenzhen municipal civil servants and retired employees in 2010 in Shenzhen City Health Center（Qilin Mountain Cadre Sanatorium） were examined by the calcaneus bone density measurements. Results BMD measurements in 30 to 39 age group，the men and women showed a significantly decreased bone mineral density；In 50 to 59 age group，the fastest decline in bone density，especially for women after the age of 60 rapidly reduced bone mineral density. Note that 20 to 29 age group getting younger and younger trend. Conclusion The population in Shenzhen city the fundamental changes of bone mineral density in osteoporosis investigation report in line with China，but the difference is obvious male bone mineral density loss before the age of 50 than women，more serious investigation and analysis we found that male civil servants working in the greater pressure and social occasions（tea，tobacco and alcohol overdose），lack of exercise is the main reason，60 years old more emphasis on exercise，improvement in bone mineral density status.

[Key words] Bone mineral density；Osteoporosis；Prevalence rate

深圳市保健中心（麒麟山干部療養(yǎng)院）作為全市干部公務(wù)員的唯一保健療養(yǎng)基地，貫徹市委、市政府的精神，擔負著全市干部公務(wù)員的療養(yǎng)及健康體檢任務(wù)，每年為深圳市屬公務(wù)員及部分企事業(yè)單位員工進行健康體檢，從2006年開始增加了骨密度檢測項目。當今社會，這一群體工作、生活壓力大，節(jié)奏快，整天忙忙碌碌，經(jīng)常加班加點，辦公時間過長，缺乏運動鍛煉，導致骨質(zhì)疏松發(fā)病率日益提高，更呈現(xiàn)年輕化傾向，已經(jīng)成為一個重要的公眾健康問題。其現(xiàn)狀及流行趨勢不容樂觀。骨質(zhì)疏松的早期發(fā)現(xiàn)和預防十分重要，骨密度測量是早期診斷骨質(zhì)疏松最靈敏準確的方法。我中心在2010年度對8345例體檢人群進行檢測，現(xiàn)將檢測結(jié)果報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

收集8345例體檢人員進行跟骨骨密度測定，其中男5069例，女3276例，年齡20～75歲，按10歲為1個年齡段，共分6組，見表1。

1.2骨密度檢測

采用日本古野電氣株式會社（FURUNO.ELECTRIC.CO.，LTD）生產(chǎn)的型號為FURUNOCM-200-181220超聲波骨密度測定儀測量體檢人員的左足跟，掃描測得骨密度（BMD，m/s）值，儀器測量精度（相對值）＜1%。

2結(jié)果

8345例各年齡組骨密度檢測結(jié)果見表1， 其中測得骨質(zhì)疏松（包括骨質(zhì)缺乏癥和骨質(zhì)疏松癥）3080例，比例為37%。

3討論

骨質(zhì)疏松是以骨量降低和骨組織微結(jié)構(gòu)退變?yōu)樘卣?，導致骨脆性增加和容易發(fā)生骨折的全身性骨代謝疾病，被稱為無聲的“殺手”、靜悄悄的流行病，這是因為你無法感覺到你的骨骼正變得越來越脆弱，骨質(zhì)在慢慢地流失，僅有腰酸背痛或毫無癥狀，直到骨骼變形斷裂[1，2]。通過上述檢測結(jié)果可見從青年到老年退休后，隨著年齡增長骨質(zhì)疏松病例也逐步上升，50歲之前男性骨質(zhì)疏松發(fā)病率比女性高是公務(wù)員群體的一大特點，并且20～29歲年齡組病例高于其他人群。通過對受檢者進行深入細致的詢問病史及記載的詳細資料進行整理分析總結(jié)證實，他們工作壓力大，應(yīng)酬多（煙酒茶過量）、忙于公務(wù)缺乏運動是主要原因，這些現(xiàn)象在深圳市公務(wù)員隊伍中普遍存在。尤其是男性，50歲之前透支健康，為事業(yè)奮斗，50之后，花錢買健康。由于此病的發(fā)生發(fā)展是一個緩慢漸進的過程，其本身沒有特殊的臨床表現(xiàn)，易被大多數(shù)人所忽視，待發(fā)生骨關(guān)節(jié)變形、神經(jīng)痛、彎腰駝背甚至骨折等并發(fā)癥時，治療起來就相當困難了[3]?？茖W檢測和早期預防是關(guān)鍵，判斷自己是否患骨質(zhì)疏松，最好的檢測辦法是測量骨密度，這是一種無損傷、無痛苦的檢測方法，可根據(jù)所測數(shù)值骨量減少的程度診斷是骨質(zhì)缺乏癥還是骨質(zhì)疏松癥，結(jié)合其病史及危險因素準確提醒是否有骨折風險。由于目前尚無絕對有效的方法使骨質(zhì)疏松后的骨骼完全恢復正常，因此早期發(fā)現(xiàn)、早期防治是非常重要的。提醒長期坐辦公室的職業(yè)人群應(yīng)該定期做骨密度測定。

3.1飲食

鈣是骨骼的建筑材料；維生素D是日光下的維生素，在鈣的吸收及融合進骨骼的過程中有重要作用；蛋白質(zhì)攝入量過低會造成人體傷口愈合和組織修復的能力降低，而攝入量過高會造成鈣從腎臟流失增加鈣的需要量；纖維含有草酸等會與鈣在體內(nèi)結(jié)合沉淀，如麥糠制品、菠菜和大黃，但大多數(shù)含有纖維的谷類或蔬菜不會影響鈣吸收。鹽（鈉）的研究表明高鹽飲食可能會降低人體利用鈣的能力。多食含鈣高且易吸收的食物如魚、蝦，增加乳制品、豆制品的攝入，同時注意飲食搭配，促進鈣的吸收，必要時可服用含鈣及維生素D的藥物。

3.2吸煙

吸煙不僅對心血管和肺臟而且對骨骼有害，吸煙婦女比不吸煙婦女的雌激素水平低。

3.3飲酒

飲酒可能會對骨骼造成損害，過度酗酒更加會造成骨質(zhì)流失和骨折。

3.4運動

各種活動都能使骨密度增加，戶外活動能通過陽光照射自動增加體內(nèi)維生素D的生成。長期不活動或臥床可能造成骨質(zhì)疏松，終生積極運動的生活方式非常重要[4]。如何運動對增強骨密度的效果最好？骨骼是一種活的組織，鍛煉可以使骨骼變得更加強壯、密度更大。什么鍛煉方式效果最好呢？承重鍛煉和阻力鍛煉。這兩種鍛煉對骨骼發(fā)出了健康信號，可以強健肌肉，提高骨密度。承重鍛煉時骨骼和肌肉與重力抗衡，這是可以是使足部和腿部承受自身重量的各種鍛煉。慢跑、行走、爬樓、跳舞和足球等都是不同強度的承重鍛煉的例子。阻力鍛煉就是運用肌肉的力量提高肌力和增強骨骼，主要是在體育館和健身房使用負重健身器材的鍛煉。大多數(shù)的體育運動和日常活動都同時包括了上述兩種方式的鍛煉。如何運動鍛煉呢？掌握四個原則，也就是我們鍛煉時常常碰到的四個問題：多長時間鍛煉一次（頻度）？鍛煉強度有多大（強度）？應(yīng)該鍛煉多長時間（長度）？選擇哪種鍛煉方式最好（方式）？（1）頻度―承重活動應(yīng)該每周四次，阻力鍛煉應(yīng)該每周二至三次。這方面應(yīng)因地制宜利用日?；顒舆M行，如步行上班、購物、爬樓梯等，甚至可以把身體鍛煉作為社交的一種方式。必要時可以制定一個進度表或時間表督促自己。（2）強度―應(yīng)該做到身體極限的80%，比如說最多能舉起100斤重物，那你就舉80斤；能跑1000米，那你就跑800米就行了。（3）長度―負重鍛煉時間每天為30min，可以一次或幾次完成；阻力鍛煉對每個部位或動作進行三次，每次8～10下。重要的是持之以恒，把鍛煉當成日常生活中不可缺少的部分。（4）選擇鍛煉方式―根據(jù)自身條件選擇合適的鍛煉方式。兒童和青年人適合承重和對骨骼作用較強的運動，如跑步、足球、籃球、舉重等對增加骨密度效果非常好。成年人廣泛適當?shù)倪\動包括爬樓、行走、跳舞和遠足等。老年人選擇什么樣的活動最好呢？這個問題比較復雜，這取決于當你進入老年后，身體的狀況和骨質(zhì)流失的程度。一般做步行或爬樓梯，長期堅持下來是非常有益的，也可在監(jiān)護和指導下進行一些負重鍛煉。如果你已經(jīng)患有骨質(zhì)疏松癥或骨密度低下，可以進行游泳、慢跑、原地騎自行車等運動，應(yīng)該清楚某些活動風險比較大。決定采取何種鍛煉方式之前，最好同醫(yī)生咨詢一下，尤其是你已經(jīng)患有骨質(zhì)疏松或其他健康問題，如心臟病、高血壓、糖尿病等。老年人應(yīng)該盡可能地多活動，避免臥床不動的生活方式不僅有助于骨骼健康，而且對心臟和肺臟也有好處。

積極開展健康教育和健康促進活動，倡導科學、文明、健康的生活方式和習慣。提高廣大人民群眾的健康水平，尤其是長期坐辦公室的職業(yè)人群，防治骨質(zhì)疏松刻不容緩。從腳下開始、從現(xiàn)在開始鍛煉強健的骨骼，塑造健康的生活。

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第9篇：人員調(diào)查報告范文

一、中小企業(yè)數(shù)量眾多，有力推動鄂州經(jīng)濟的快速增長

為了促進鄂州中小企業(yè)又好又快發(fā)展，鄂州市政府對中小企業(yè)在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、社會服務(wù)等方面提供了全方位保障，并不斷完善中小企業(yè)支持體系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000萬元用于支持工業(yè)發(fā)展。此外，為了提高中小企業(yè)管理者綜合素質(zhì)，鄂州市政府實施中小企業(yè)扶持工程，以中小企業(yè)經(jīng)營管理者為主，兼顧對創(chuàng)業(yè)者、中小企業(yè)服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員和各級中小企業(yè)管理部門工作人員培訓；同時，開通了鄂州企業(yè)網(wǎng)，為近100 戶企業(yè)建立信息服務(wù)平臺；建立了7個市級創(chuàng)業(yè)基地，為創(chuàng)業(yè)者提供廠房、信息、咨詢以及融資擔保等服務(wù)；初步建立了政府、企業(yè)和銀行三方中小企業(yè)融資平臺，各商業(yè)銀行從中優(yōu)選了20 多個項目給予貸款支持。

在鄂州市各項優(yōu)惠政策帶動下，截至2010年，鄂州中小企業(yè)共有5895個，占鄂州市企業(yè)總數(shù)的90.1%，中小企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)品和服務(wù)價值占全市GDP45%左右，同時上繳稅款占地方財政收入40%以上，為社會提供了70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。此外鄂州50％以上專利、70%以上技術(shù)創(chuàng)新，以及75％以上產(chǎn)品開發(fā)均由中小企業(yè)完成。截至2010年，鄂州中小工業(yè)企業(yè)中，規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)實現(xiàn)主營業(yè)務(wù)收入475億元，比去年同期增長26.3％，高于全市平均水平6.5個百分點，實現(xiàn)利稅29億元，比去年同期增長38.2％，其中利潤22億元，比去年同期增長36.27％，占全市規(guī)模以上工業(yè)比重為56.5％。中小企業(yè)出口總值0.7億元，占全市出口總值71.3％，成為我市出口創(chuàng)匯主要力量。

二、依托資源優(yōu)勢，發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)

鄂州的各種自然資源較為豐富，因此，鄂州的中小企業(yè)圍繞自身的資源優(yōu)勢，搶占市場先機，這主要體現(xiàn)在四個方面：一是立足煤炭資源優(yōu)勢。鄂州擁有豐富的煤炭資源，現(xiàn)已探明累計煤炭資源儲量4204萬噸，保有煤炭資源儲量55.9萬噸。特別是汀祖煤炭資源在總量、豐度、質(zhì)量、開發(fā)條件等方面均可以與全省幾大富煤地區(qū)相媲美。因此，鄂州立足本地，發(fā)展了一批煤炭、碳素、焦化等企業(yè)。二是立足于產(chǎn)品傳統(tǒng)優(yōu)勢，拓寬新領(lǐng)域。鄂州市中小企業(yè)的產(chǎn)品由傳統(tǒng)的鋼材、水泥、機械等有限領(lǐng)域，逐步拓展到新興建材、精密模具、電子信息、食品、泵業(yè)等60多個品種、500多個系列，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)優(yōu)化，組合互補效應(yīng)已經(jīng)形成，適應(yīng)市場變化的能力已經(jīng)實現(xiàn)質(zhì)的跨躍。三是立足于梁子湖區(qū)的農(nóng)業(yè)優(yōu)勢，發(fā)展了一批農(nóng)副產(chǎn)品加工企業(yè)。截至2010年，全市規(guī)模以上農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)發(fā)展到26家，增長31％，農(nóng)產(chǎn)品加工產(chǎn)值達到3.8億元，同比增長15％，主要農(nóng)產(chǎn)品加工轉(zhuǎn)化率達到了35％以上，農(nóng)民進入市場的組織化程度進一步提高，農(nóng)村專業(yè)合作經(jīng)濟化組織發(fā)展到32個，比上年增長19％。

現(xiàn)在，鄂州中小企業(yè)的發(fā)展方向定位為規(guī)?；⒖萍蓟?、集團化、全球化，其中，以燕磯金剛石最為明顯，其品牌已成為中國金剛石產(chǎn)業(yè)第一品牌，成為中國銷量最大的金剛石工具產(chǎn)品，入選中國最具影響力的金剛石工具品牌。

三、企業(yè)國際化發(fā)展程度不高，產(chǎn)品缺乏市場競爭力