企業(yè)員工福利制度精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度

一、中小企業(yè)離職率不容樂觀

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據(jù)報(bào)道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)行業(yè)，遭遇高級(jí)助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術(shù)工人難找的嚴(yán)重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級(jí)助理層和熟練技術(shù)人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對(duì)策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場(chǎng)上找不到人。

筆者在所在單位通過大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對(duì)畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應(yīng)聘的學(xué)生數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)導(dǎo)向進(jìn)行一次深入的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結(jié)底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務(wù)員報(bào)考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場(chǎng)，同時(shí)，公務(wù)員及事業(yè)單位的主動(dòng)離職率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關(guān)系。

二、福利制度的作用

（一）福利滿意度對(duì)離職傾向的影響

離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。石璞【臺(tái)灣】(1991)通過實(shí)證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動(dòng)條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認(rèn)為，福利滿意度對(duì)離職傾向不僅有直接的影響，而且還會(huì)通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

（二）福利滿意度對(duì)工作滿意度、組織承諾的影響

美國(guó)學(xué)者Weathington(2000)研究指出，員工對(duì)自己所享受到的福利感到滿意，會(huì)增加他們企業(yè)歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

三、提高員工福利對(duì)于雇主的經(jīng)濟(jì)效益分析

一是有利于降低離職率?！耙粋€(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)?！?一個(gè)組織的人力資源管理目標(biāo)就在于通過員工去完成組織的目標(biāo)，去實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。“組織的薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?！逼渲邪ɑ拘匠?、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時(shí)間或任務(wù)量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關(guān)系是指在勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)者與資方的關(guān)系，是勞動(dòng)者與資方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)合同而成立?，F(xiàn)今社會(huì)，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因?yàn)樾劫Y問題，加之我國(guó)并無一部成文的社會(huì)保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價(jià)值，而勞方辛勤勞動(dòng)，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報(bào)率。如上所述，薪酬結(jié)構(gòu)中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎(jiǎng)金或浮動(dòng)薪酬，它隨著員工的績(jī)效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動(dòng)者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績(jī)效成為可能，而間接薪酬在三者當(dāng)中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個(gè)角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計(jì)劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進(jìn)而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報(bào)率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經(jīng)濟(jì)主體承擔(dān)自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當(dāng)這一條件不能滿足時(shí)就會(huì)發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負(fù)外部性，例如污染企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品形成了對(duì)環(huán)境的污染就是一種負(fù)外部性。企業(yè)作為“社會(huì)人”，必須在自身發(fā)展的同時(shí)考慮社會(huì)的整體利益和社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并自覺承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。其中，提高勞動(dòng)者待遇水平也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，薪資事實(shí)上就是勞動(dòng)力的價(jià)格，剩余價(jià)值規(guī)律告訴我們勞動(dòng)力價(jià)值與價(jià)格(薪資)的不對(duì)等，不過正是這種不對(duì)等在一定程度上推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價(jià)值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動(dòng)者權(quán)益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會(huì)知名度。影響一個(gè)企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念?！?良好的企業(yè)一般都有一個(gè)良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認(rèn)同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關(guān)心員工的企業(yè)文化，進(jìn)而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時(shí)也向整個(gè)社會(huì)透露一個(gè)信息，即企業(yè)是一個(gè)愛護(hù)員工的企業(yè)，進(jìn)而在不知不覺中起了廣告的作用。

參考文獻(xiàn)

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第2篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：福利激勵(lì)制度；企業(yè)餐廳員工；完善與優(yōu)化

1 企業(yè)餐廳員工福利及其作用

（一）企業(yè)餐廳員工福利

本文企業(yè)餐廳員工福利主要指的是，在一段時(shí)間內(nèi)具有餐廳員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，激勵(lì)餐廳員工工作積極上進(jìn)激情的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，是用于改善雇員工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接形式。

（二） 企業(yè)餐廳員工福利激勵(lì)體系作用

福利激勵(lì)體系作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，主要作用與薪酬體系是一致的，即影響個(gè)人，使其的行為符合組織期望。由于福利具有普惠性的特點(diǎn)，它的實(shí)施是基于成員資格，而非績(jī)效，也就是說只要是企業(yè)餐廳的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。但從餐廳招聘和保留的角度來說，企業(yè)餐廳的福利激勵(lì)政策可以影響餐廳對(duì)個(gè)人的吸引力，是吸引他們進(jìn)入當(dāng)前餐廳并留下的重要因素。

（三）餐廳員工福利激勵(lì)對(duì)其工作態(tài)度的影響

福利滿意度則是用來衡量員工對(duì)企業(yè)餐廳福利激勵(lì)政策的看法和評(píng)價(jià)，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利激勵(lì)滿意度對(duì)企業(yè)餐廳員工的工作態(tài)度及行為有多方面的影響，主要體現(xiàn)在對(duì)離職傾向、工作滿意度、組織承諾等方面。

2 企業(yè)餐廳員工工作特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析

企業(yè)餐廳員工不僅是企業(yè)餐廳重要人力資源，而且是企業(yè)餐廳形象的代表。餐廳員工工作態(tài)度直接影響餐廳整體的服務(wù)水平。因此，為吸引、留住足夠數(shù)量的優(yōu)秀員工，為充分發(fā)揮企業(yè)餐廳員工的內(nèi)在潛力，餐廳必須充分了解企業(yè)餐廳員工工作的特點(diǎn)，薪酬的特點(diǎn)及現(xiàn)狀，才能擬定一個(gè)具有吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

（一）企業(yè)餐廳員工工作情況

企業(yè)餐廳員工作有明顯的特點(diǎn)：

1.企業(yè)餐廳員工的工作特點(diǎn)。①服務(wù)對(duì)象是直接面對(duì)企業(yè)職工。②時(shí)間相對(duì)不固定。③內(nèi)容重復(fù)單調(diào)。④績(jī)效無法用具體成果顯示。一方面，員工經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對(duì)未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。

2.企業(yè)餐廳員工的崗位特性。企業(yè)餐廳一線服務(wù)工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低。在企業(yè)餐廳行業(yè)，只要符合一些基本的身體及年齡條件，就很容易進(jìn)入企業(yè)餐廳崗位上，使得企業(yè)餐廳員工的流動(dòng)性較大，另外員工隊(duì)伍也日益龐大。

3.企業(yè)餐廳員工的管理特性。雖然企業(yè)餐廳員工的工作分工與職責(zé)比較明確，并都有嚴(yán)格的工作規(guī)范，工作時(shí)間概念性強(qiáng)。管理人員卻無法自始至終全面監(jiān)督所有員工的工作態(tài)度和行為。

（二）企業(yè)餐廳員工的薪酬特點(diǎn)及現(xiàn)狀

企業(yè)餐廳員工的績(jī)效一般以在班時(shí)間來衡量。由于他們不可能無限制地加班，所以，企業(yè)餐廳員工的薪酬上升空間也就非常有限。常見的企業(yè)餐廳員工的薪酬模型主要有以下兩種：

1.純基本工資制。是指企業(yè)餐廳員工的薪酬收入由其基本工資構(gòu)成，大多餐廳都采用這種薪酬模式。

2.基本工資+獎(jiǎng)金。這種薪酬模式是指餐廳按期向員工支付一定數(shù)目的固定薪酬，即基本工資，也稱為底薪。

（三）企業(yè)餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感

由于企業(yè)餐廳在招聘員工時(shí)對(duì)學(xué)歷的要求并不高，加之餐廳員工工作的特殊性，餐廳員工很少參加餐廳的中高層決策過程，相對(duì)于其他行業(yè)的員工，餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感。在工作中的積極性、主動(dòng)性不強(qiáng)，故用福利激勵(lì)制度來激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性。

（四）企業(yè)餐廳員工的流動(dòng)性比較大

企業(yè)餐廳崗位的壁壘較低，因此員工經(jīng)常想以跳槽來改變自己的工作環(huán)境，過高的流動(dòng)性對(duì)餐廳穩(wěn)定的優(yōu)秀員工的建立非常不利。福利是吸引員工進(jìn)入當(dāng)前企業(yè)餐廳并留下來的重要因素。餐廳完善的福利制度可以吸引優(yōu)秀的企業(yè)餐廳員工，并使該部分人員留在企業(yè)餐廳中。這對(duì)于降低企業(yè)餐廳員工過高的流動(dòng)性，非常重要。

3 企業(yè)餐廳員工福利存在的問題

（一）員工薪酬水平低

企業(yè)餐廳員工的薪酬待遇主要方式是通過基本工資和獎(jiǎng)金的方式，獎(jiǎng)金數(shù)額的確定也是決定于企業(yè)餐廳的盈利狀況。

（二）無法滿足員工多元化的福利需求

以企業(yè)餐廳為例，雖然餐廳十分重視員工的福利，但該餐廳員工福利制度仍存在問題。

1.企業(yè)餐廳員工享受的福利項(xiàng)目較少。所有餐廳的福利項(xiàng)目多是一些國(guó)家規(guī)定的、員工必需的福利項(xiàng)目，并且沒有自己的特色。相對(duì)于餐廳員工對(duì)福利待遇較高的需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2.企業(yè)餐廳員工享受的福利項(xiàng)目無差異。大多數(shù)企業(yè)餐廳基本都一樣，在制定福利計(jì)劃時(shí)，并沒有考慮企業(yè)餐廳員工工作的特殊性以及對(duì)福利需求的特殊性。另外，對(duì)于所有的員工來說，餐廳提供的也是固定的、無差異的福利標(biāo)準(zhǔn)，不管是否切合每個(gè)員工的需要和胃口，餐廳單方面提供的福利使員工毫無選擇機(jī)會(huì)，這很難滿足其多元化的需求。

（三）企業(yè)餐廳員工福利的成本效益低

成本激增的福利并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)餐廳福利仍被員工定位成免費(fèi)待遇。一旦福利沒有到位，就有可能引發(fā)抱怨，這連福利的傳統(tǒng)作用都難以保證，更不用談福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。要改變這種巨額投入、“零”回報(bào)的現(xiàn)象，必須對(duì)目前的福利計(jì)劃進(jìn)行改革。

4 完善和優(yōu)化企業(yè)餐廳員工福利制度的對(duì)策

（一）設(shè)置普惠性和差異性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性，福利制度的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)餐廳員工意義重大。福利制度必須體現(xiàn)出差異性，以對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，使其不斷改善工作態(tài)度。根據(jù)福利項(xiàng)目滿足的需求層級(jí)不同，企業(yè)餐廳員工福利可分為：1.生存利2、安全保障利、3.社會(huì)交往利、4.體現(xiàn)尊重的福利。

（二）加強(qiáng)企業(yè)餐廳員工對(duì)福利制度的認(rèn)識(shí)

目前，絕大多數(shù)員工對(duì)餐廳的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，單單存在于滿足基本生存需要的層面。另一方面員工們則認(rèn)為福利是一種既定的權(quán)利和正當(dāng)利益，因此即使企業(yè)餐廳投入大量的成本到員工福利項(xiàng)目上，但員工對(duì)企業(yè)餐廳所提供的福利卻越來越不滿足，餐廳對(duì)福利的投入并不被員工認(rèn)可，員工意識(shí)不到餐廳為他們花費(fèi)了多大的成本。因此，餐廳應(yīng)重視向員工傳遞企業(yè)餐廳的福利制度信息。第一，餐廳應(yīng)充分調(diào)查了解員工對(duì)福利項(xiàng)目的需求和滿意度，并爭(zhēng)取讓員工參與福利計(jì)劃的制定。第二，人力資源部應(yīng)將福利制度列為入職培訓(xùn)項(xiàng)目，首先應(yīng)向員工告知他們所享受的福利，以便他們對(duì)此善加利用；其次應(yīng)向員工告知具體的福利內(nèi)容和情況，使他們了解福利的成本問題，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)餐廳的認(rèn)同感。

第3篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；員工福利；激勵(lì)

一、中小民營(yíng)企業(yè)員工福利存在的問題

（一）福利制度不健全

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)法定福利不健全。雖然國(guó)家規(guī)定的福利制度具有強(qiáng)制性，用人單位必須無條件的履行。但多數(shù)民企都沒有依法履行，在法定福利方面存在缺口。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)中只有36.13%的人在進(jìn)入企業(yè)時(shí)與雇主簽訂了勞動(dòng)合同，32%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；另外，勞動(dòng)合同內(nèi)容簡(jiǎn)單粗糙，很不規(guī)范，雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雇工往往處于不利地位。

福利項(xiàng)目主要集中在金錢福利方面，比如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼及膳食補(bǔ)貼，只有少數(shù)企業(yè)為員工提供娛樂、文體設(shè)施，只有極為少數(shù)的民營(yíng)中小企業(yè)提供機(jī)會(huì)利（如內(nèi)部提升、帶薪休假、集體文體活動(dòng)）、保護(hù)利（平等就業(yè)權(quán)、隱私權(quán)等）、咨詢利（心理、法律咨詢）。

（二）福利計(jì)劃缺乏激勵(lì)性

首先，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的福利政策存在平均化傾向。企業(yè)為員工提供相同的福利待遇，企業(yè)福利是普惠性的，并不與績(jī)效掛鉤。這樣，福利對(duì)于員工而言，有它不多，無它不行。員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，為員工提供福利是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵(lì)。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

其次，我國(guó)許多民營(yíng)中小企業(yè)“管本位”思想濃厚，實(shí)行職務(wù)福利，把福利水平與員工擔(dān)任的職務(wù)相掛鉤，以“位”定福利。只要在這個(gè)職位上，員工就可以享有通訊、公車或者住房等方面的一定級(jí)別的福利待遇，卻不管員工工作績(jī)效如何，為企業(yè)做了什么貢獻(xiàn)，即使工作績(jī)效差也仍然可以獲得以職位評(píng)定的福利。所以，老板只要覺得哪一位干將得力了，就會(huì)把他放到一定的管理崗位上去，不管他是否具有管理能力，這樣，不僅是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任，也在一定程度上導(dǎo)致了員工的不滿，不利于激勵(lì)員工，福利失去了應(yīng)有的保障作用。

（三）福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

當(dāng)前，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)的福利項(xiàng)目是“千人一面”，企業(yè)給所有的員工同樣的福利，員工沒有選擇性。只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給。對(duì)企業(yè)而言，付出大量的福利成本，卻沒有得到應(yīng)有的激勵(lì)效果；對(duì)員工而言，福利項(xiàng)目可能與自己的需求不太相符，從而導(dǎo)致了對(duì)企業(yè)福利的不滿意，降低了工作積極性，使福利很難起到激勵(lì)作用。此外還會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)發(fā)放的福利“不管有用沒用先拿再說”“不要白不要” 的現(xiàn)象，造成資源的浪費(fèi)。

現(xiàn)在，生活方式變化多端，生活水平不斷提高，人們的需求也越來越復(fù)雜。但是，大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)還是為員工連續(xù)多年提供相同的福利。福利項(xiàng)目每年一樣，這在當(dāng)前不斷變化的社會(huì)中，愈加顯得沒有靈活性。比如，某些公司在給員工發(fā)放福利時(shí)，每次都是洗衣粉、散裝食用油、大米之類的物品，而且這些物品市場(chǎng)價(jià)也很低，買起來也方便，單位發(fā)的多了，有時(shí)也用不完，以致壞掉。這樣的福利對(duì)員工根本沒有針對(duì)性。

二、中小民營(yíng)企業(yè)福利問題的原因分析

造成民營(yíng)中小企業(yè)員工福利存在諸多問題的原因有很多，有客觀方面的原因，也有主觀方面的原因。主要為以下幾個(gè)方面：

（一）企業(yè)對(duì)員工福利重視不夠

許多民營(yíng)企業(yè)家對(duì)員工福利存在認(rèn)識(shí)上的偏差，將福利視為企業(yè)的純支出，對(duì)員工采取的“少給馬吃草，多讓馬快跑”的福利制度，忽視企業(yè)員工的合法利益。

許多民營(yíng)中小企業(yè)家缺乏依靠人才發(fā)展壯大的眼光。據(jù)對(duì)廣東省民營(yíng)中小企業(yè)調(diào)查，被問到企業(yè)最急需何種資源時(shí)，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，僅33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決的議程上。正是這種具有功利性的人才觀念，使得他們過分看重員所工帶來的回報(bào)，而不注重人才的投資。他們將員工福利單純的看作企業(yè)的成本，認(rèn)為對(duì)員工越小氣，越有利于節(jié)省成本，因此對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，但對(duì)員工福利水平的提高卻心有不甘，而且還會(huì)通過減少員工福利來控制企業(yè)成本。

（二）福利沒有和績(jī)效掛鉤

長(zhǎng)期以來，企業(yè)福利是平均主義的“大鍋飯”。企業(yè)福利不與員工的工作績(jī)效掛鉤，而對(duì)所有的員工實(shí)行統(tǒng)一的福利待遇，員工不管工作績(jī)效如何，都會(huì)獲得同樣的福利待遇，并且長(zhǎng)期固定不變。那么，福利對(duì)于員工而言就是企業(yè)所附薪酬的一部分，毫無激勵(lì)作用而言。

在民營(yíng)中小企業(yè)中，有的企業(yè)根本沒有績(jī)效考核，更多的企業(yè)是績(jī)效考核指標(biāo)不健全或根本沒有量化。大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)一直處于定性不定量的狀態(tài)，主觀因素太多而實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)太少，根本無法形成科學(xué)健全的考核指標(biāo)體系。此外，不少民營(yíng)中小企業(yè)在實(shí)際的考核過程中，考核工作不認(rèn)真、流于形式的現(xiàn)象司空見慣，最后，一些人害怕績(jī)效考核惹火上身，鉗制住自己的手腳。

第4篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工福利 激勵(lì)性 分析

后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工福利作為員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才、激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的一項(xiàng)管理舉措。如何在有限的成本預(yù)算下，盡可能發(fā)揮員工福利的效用是擺在我們面前的重要課題。

一、員工福利的內(nèi)涵及主要手段

提起員工福利，人們也許會(huì)想到如養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會(huì)保險(xiǎn)，也許還會(huì)想到各種如住房、交通等補(bǔ)貼，以及帶薪休假、集體旅游等。那么究竟什么是員工福利呢？員工福利指的是一個(gè)企業(yè)的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物和服務(wù)。

員工福利主要包括兩大類：強(qiáng)制利和自愿利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。

近年來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工福利，這正是由于員工福利所具有的獨(dú)特功能。員工福利的功能到底是什么？有人說是“保障”，保障員工應(yīng)享受的權(quán)利，生活的穩(wěn)定，以及解決后顧之憂；也有人說是“激勵(lì)”，用福利項(xiàng)目將員工區(qū)分開來，體現(xiàn)多勞多得、能者多得。其實(shí)福利的功能就是保障與激勵(lì)相結(jié)合。但這時(shí)又產(chǎn)生了一個(gè)問題，為什么企業(yè)要給員工上保險(xiǎn)，為什么要繳納補(bǔ)充公積金和企業(yè)年金？直接把現(xiàn)金給員工，讓他們自己去上保險(xiǎn)，不也同樣能起到保障和激勵(lì)的作用嗎？

一股來講，當(dāng)一個(gè)企業(yè)設(shè)立福利的時(shí)候，可能會(huì)基于以下兩個(gè)方面的原因。第一，它有一個(gè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的問題，為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事，而不是讓每一個(gè)員工單獨(dú)去做一件事？因?yàn)槿绻髽I(yè)集中起來做，會(huì)做得非常專業(yè)，做得非常經(jīng)濟(jì)有效。第二，設(shè)立福利往往更多隱含了很多企業(yè)文化的因素在里面，它有很多人性化的東西，這種人性化的東西對(duì)于企業(yè)保留吸引員工，都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物，或者帶員工一起出去吃一頓飯，兩者帶來的感覺差異是非常大的。

二、員工福利激勵(lì)性分析的理論基礎(chǔ)

1.需求層次理論

馬斯洛提出的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，自下而上依次為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人的需求具有復(fù)雜性和多樣性，不同的人具有不同的需求；對(duì)同一個(gè)人而言，不同的時(shí)期需求也會(huì)有所變化；另外，在同一時(shí)期，同一個(gè)人也會(huì)存在多種不同的需求，但這些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能夠?qū)π袨槠饹Q定作用。而且，對(duì)于不同層次的需求而言，當(dāng)某一層次的需求相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就會(huì)成為驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。因此，從這個(gè)角度來講，只有滿足了那些在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)于人們來講處于支配地位的需求的福利，才能在這一段時(shí)間起到激勵(lì)作用。

2.雙因素理論

赫茲柏格在需求層次理論基礎(chǔ)上提出雙因素理論。他認(rèn)為影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及人們對(duì)工作的積極感情，是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素是涉及工作的消極因素，屬于與工作聯(lián)系的外在因素。

赫茲柏格認(rèn)為，激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除后，不一定會(huì)帶來滿意，即激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素得到充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵(lì)因素考量，使員工較低水平的生理、安全與社會(huì)需求以及較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求都獲得滿足。

3.期望理論

期望理論是解釋行為激發(fā)程度的一種理論。期望理論指出，激勵(lì)所產(chǎn)生的力量取決于人們對(duì)其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。效價(jià)是人們對(duì)于某一結(jié)果對(duì)自己價(jià)值大小的主觀感受。既然是一種主觀性的判斷，那么同一結(jié)果對(duì)不同的人會(huì)有不同的效價(jià)，可以滿足一些人需要的福利，也可能對(duì)另一部分人而言會(huì)是效價(jià)為零，甚至是負(fù)效價(jià)。那么在這種情況下，這些福利對(duì)這部分人不僅不能起到激勵(lì)的作用，也許還會(huì)導(dǎo)致工作積極性下降的負(fù)效用。例如，為員工的配偶所提供的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，這對(duì)于已婚的人來講，如果其配偶本來有自己自費(fèi)投保的需要，那么這項(xiàng)福利對(duì)這樣的人而言，具有一定的價(jià)值，會(huì)起到激勵(lì)的作用；但是對(duì)于那些已經(jīng)報(bào)定獨(dú)身主義的人來講，如果沒有其它相應(yīng)的替代項(xiàng)目的話，也許會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致消極的后果。

換言之，通過設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度可以激勵(lì)員工努力工作以獲得所期望的報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施利。若能讓員工覺得努力工作可以確實(shí)獲得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動(dòng)機(jī)。

4.交換理論

交換理論認(rèn)為個(gè)人的行為是以自我為中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結(jié)果或利潤(rùn)時(shí)，則無交換的必要。McCaffery（1992）指出現(xiàn)今美國(guó)企業(yè)的員工福利之所以蓬勃發(fā)展，交易的概念大量應(yīng)用在福利的取得方面是一個(gè)重要的影響因素，福利正是除了工資以外的一種勞物與報(bào)酬的交換。換言之，員工福利可以看作另一種員工報(bào)酬的方式，雇主可以此換取員工對(duì)企業(yè)更多的投入與向心力。

三、影響員工福利的激勵(lì)性因素

所謂激勵(lì)性因素，從一般意義上說，指所有能夠促使人們工作或調(diào)動(dòng)人們工作積極性的因素。由以上理論可以得知，員工福利之所以能夠成為吸引和留住員工，調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)管理措施，顯然是由于它具備了某些能夠滿足員工需要的激勵(lì)性因素。

首先，員工福利可以滿足人們?cè)谏砩?、安全上的低層次需要。這一點(diǎn)是由員工福利性質(zhì)所決定的。員工福利是一個(gè)企業(yè)的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物和服務(wù)。顯然，這就決定了員工福利必然具有保障人們基本生存、滿足人們生理需要的功能。而從員工福利的具體項(xiàng)目看，其最重要的項(xiàng)目——各類社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)，還可滿足人們的安全需要。

其次，員工福利可以滿足人們?cè)谇楦猩系男枰?。這主要體現(xiàn)在各種各樣的實(shí)物利項(xiàng)目上。例如目前許多企業(yè)都提供的帶薪休假，這種福利形式可以使員工在長(zhǎng)時(shí)間的緊張工作之后調(diào)整生活節(jié)奏、放松身心；還可以利用這段時(shí)間更多與家人、朋友相處，豐富感情生活，滿足親情和友情的需要。

另外，某些員工福利項(xiàng)目還能在一定程度上使人們獲得公平感和成就感，例如員工持股計(jì)劃。通過這一計(jì)劃，一方面使員工擁有了企業(yè)的股票，成為了企業(yè)的所有者之一，從而讓員工能夠真正以主人翁的精神投入工作，將企業(yè)的成功視為自己的成功，從而獲得更大的成就感。另一方面，這一計(jì)劃在一定程度上改變了過去員工與雇主之間的被雇傭與雇傭的關(guān)系，從某種意義上來講，使得員工可以以目己所擁有的人力資本和雇主所擁有的物質(zhì)資本站在平等的立場(chǎng)上來共同分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，從而產(chǎn)生一種公平感。

四、傳統(tǒng)員工福利存在的問題

1.觀念誤區(qū)

對(duì)于很多員工，尤其是國(guó)有企業(yè)的員工來說，福利是一種理所當(dāng)然的事，比如班車、提供午餐等，并不覺得這是一種保障或是激勵(lì)。同時(shí)，對(duì)于很多企業(yè)來說，福利只是一種成本，或者是基于法規(guī)和制度而不得不設(shè)立的，比如三金。員工在享受福利的時(shí)候沒有想“企業(yè)為什么要給我這些福利？憑什么我會(huì)享受這福利？”而企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目的時(shí)候也不去研究福利的功能，以及設(shè)置這些福利所要產(chǎn)生的效果。

2.員工福利規(guī)劃制訂執(zhí)行中出現(xiàn)的問題

（1）員工需求不易掌握。任何福利制度規(guī)劃的成效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是執(zhí)行后的效果，而效果的體現(xiàn)就是員工對(duì)于福利的感受。如果一個(gè)福利項(xiàng)目立意很好，但并不符合員工的需求，曲高和寡的結(jié)果只會(huì)是浪費(fèi)資源，甚至造成員工反感。但需求的多樣性導(dǎo)致員工需求難以掌握。比如要找一個(gè)員工都沒去過或是每位員工都愿意去的旅游地點(diǎn)是十分困難的。

（2）福利規(guī)劃通常易給難收。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況良好時(shí)一般會(huì)增加福利項(xiàng)目或提高福利標(biāo)準(zhǔn)；但當(dāng)企業(yè)預(yù)算有限或經(jīng)費(fèi)困難時(shí)，卻很難降低福利標(biāo)準(zhǔn)或削減福利項(xiàng)目。

（3）不易編制預(yù)算。由于員工的喜好不宜掌握，每一項(xiàng)可選擇的福利項(xiàng)目通常在福利規(guī)劃初期很難確定可能發(fā)生的預(yù)算，結(jié)果就可能發(fā)生最后核銷的經(jīng)費(fèi)或執(zhí)行結(jié)果超出預(yù)算的情況。

（4）難以兼顧公平性。例如：可選擇性參加的福利，不參加是否可以退等額的錢？新進(jìn)員工和資深員工享有的福利是否應(yīng)該不同？在實(shí)際工作中遇到此類問題難以操作。

（5）專人負(fù)責(zé)的浪費(fèi)。各項(xiàng)福利計(jì)劃真正執(zhí)行起來絕對(duì)不是一兩個(gè)人可以承擔(dān)的，但福利事項(xiàng)又不是天天發(fā)生，太多的人力安排又顯得浪費(fèi)，而臨時(shí)客串的助手不可能專業(yè)化地處理各項(xiàng)工作。

3.福利產(chǎn)品的同質(zhì)性

在不少人的工作經(jīng)歷中，都可能碰到過這樣的事情。你剛參加工作沒多久，單位經(jīng)常發(fā)米、油、雞蛋。對(duì)于剛參加工作還未成家的你，只好將這些做不得，吃不了的東西送人了事。又比如單位年底發(fā)福利，給每個(gè)人發(fā)了一個(gè)公文包，你或許根本用不著，或許早就有了，有些女同志更加反對(duì)，這樣的福利太沒有個(gè)性了。

隨著時(shí)代的發(fā)展，不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，企業(yè)需要多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。同時(shí)，由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題。在實(shí)際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用，而體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈利制較好地解決了這個(gè)問題。

五、彈利計(jì)劃

彈利也稱“自助福利”，其核心思想強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇、組合屬于自己的一套福利“套餐”。相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)福利計(jì)劃來說，彈利計(jì)劃讓員工擁有了主動(dòng)權(quán)，感到了自身的被尊重。從管理理念來說，彈利計(jì)劃的重大突破在于它深深地印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，它尊重了員工自我需要的價(jià)值，至少使員工能意識(shí)到這一點(diǎn)，這本身就是一種成功。從形式上看，彈利可以起到類似目標(biāo)管理的作用，激勵(lì)員工為完成一定的福利點(diǎn)數(shù)而努力工作。

1.彈利對(duì)于企業(yè)體現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)

第一，年度福利預(yù)算可以很明確地編列，也可以因企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效靈活調(diào)整總預(yù)算。只要有了年度人力資源需求計(jì)劃，乘上每位員工預(yù)算金額，就是全年福利預(yù)算金額。第二，雖然總預(yù)算金額不變，由于可以提供的福利項(xiàng)目增多了，因此可以提升企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。第三，由于有專業(yè)福利事務(wù)服務(wù)公司提供整體福利事項(xiàng)的規(guī)劃與執(zhí)行，企業(yè)內(nèi)部不再需要專職人員負(fù)責(zé)，可以減少人員編制。第四，員工的福利也可以當(dāng)作一種獎(jiǎng)勵(lì)，不同工作表現(xiàn)的個(gè)人或工作團(tuán)體可以給予不同的福利預(yù)算額度，使福利與員工個(gè)人工作績(jī)效相結(jié)合，并且可以與整體薪資制度一起進(jìn)行策略思考。第五，由專業(yè)福利事務(wù)服務(wù)公司提供服務(wù)，因此在數(shù)量上可以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)、降低單位成本，使各項(xiàng)福利均能物超所值。第六，福利成本不斷地增加，使很多企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重。而彈利制度的實(shí)施，通常會(huì)在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)明其金額，可使員工了解每項(xiàng)福利和成本之間的關(guān)系，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本。

2.彈利對(duì)于員工個(gè)人體現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)

第一，彈利制度允許員工作出選擇，在福利組合和員工個(gè)人偏好之間能夠進(jìn)行更好的匹配，無論是做好怎樣的福利溝通，都不如把選擇權(quán)交給員工，因?yàn)闆]有人比員工自己更清楚需要什么。第二，可以充分運(yùn)用公司提供的資源，不會(huì)再面對(duì)不合適的福利項(xiàng)目勉強(qiáng)接受或自愿放棄的困惑。第三，在生活方式變化快速的背景下，可以使員工重新評(píng)價(jià)自己對(duì)某種特定福利的需求，引導(dǎo)員工有效選擇，甚至能推動(dòng)員工生活方式的改變。第四，彈利計(jì)劃可能具有稅收上的好處，而且因?yàn)槟承└＠菓?yīng)納稅的而另一些不納稅，所以不同的福利組合可以吸引不同的員工。

目前，全球就業(yè)市場(chǎng)變化快速，我國(guó)與世界發(fā)達(dá)國(guó)家的就業(yè)市場(chǎng)相去不遠(yuǎn)，如女性就業(yè)入口的增加、雙薪家庭成為趨勢(shì)、每周休息兩天強(qiáng)調(diào)休閑與工作并重等等，這些現(xiàn)象都將促使企業(yè)正視福利制度的問題、順應(yīng)時(shí)代的潮流、拋棄傳統(tǒng)的觀念，從一個(gè)全新的角度思索員工的福利問題。

參考文獻(xiàn)

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[2]仇雨臨.員工福利管理（第一版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004：25

第5篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)年金；養(yǎng)老保險(xiǎn)體系；功能作用

中圖分類號(hào)：F840.67 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-00-02

在我國(guó)，政府之所以會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)年金的發(fā)展，主要是因?yàn)槠髽I(yè)年金對(duì)于完善我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系、保證職工養(yǎng)老金待遇不會(huì)有所下降有重要作用，并且這種制度對(duì)于提高企業(yè)凝聚力也有著重要的幫助，這種好處是對(duì)經(jīng)濟(jì)效益比較好的企業(yè)說的。但是，從國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，這兩個(gè)角度并沒有完全闡述企業(yè)年金對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要作用。

一、有利于穩(wěn)定骨干員工隊(duì)伍

企業(yè)年金也是一種約束員工的重要手段，特別是在公司屬于待遇確定型（DB）時(shí)。在這種情況之下，通常有“權(quán)益積累的后置性”和“權(quán)益積累的滯后性”，出現(xiàn)權(quán)益的后置性指的是雇員的養(yǎng)老金權(quán)益主要是在企業(yè)工作的后期這段短時(shí)間內(nèi)累計(jì)的，也就說即將退休時(shí)獲得的企業(yè)年金比年輕時(shí)多許多。權(quán)益的滯后性指的是在繳費(fèi)一定年限之后才有退休金的積累，一部分提前退出的員工就很難維護(hù)和取得自己的權(quán)益了。從這個(gè)方面來看，如果員工不停地?fù)Q企業(yè)，他所能夠擁有的養(yǎng)老金權(quán)益是比不上一直在一家公司工作所得的多的。按照美國(guó)國(guó)家會(huì)計(jì)署所做的統(tǒng)計(jì)分析，如果一個(gè)雇員在5個(gè)相同的DB型年金的制度企業(yè)工作后，每年可以為自己積累9800美元的養(yǎng)老金，但是如果在同樣的一家DB公司工作相同總時(shí)間后，每年為自己累積的養(yǎng)老金可以達(dá)到19100美元，從中可以看出雇員中途離開公司和一直留在公司對(duì)于自身利益的巨大影響。

二、有利于現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度和企業(yè)酬薪福利制度的構(gòu)建

在不斷轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，我國(guó)逐步地形成了兩大市場(chǎng)，產(chǎn)品市場(chǎng)和生產(chǎn)要素市場(chǎng)。企業(yè)為了吸引更多高素質(zhì)的人才，就需要提高自己在產(chǎn)品市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。這就使得新型的薪酬福利制度開始出現(xiàn)并且逐步鞏固企業(yè)股份制度的改革進(jìn)程。企業(yè)年金是一種非現(xiàn)金類的貨幣收入，屬于現(xiàn)代酬薪結(jié)構(gòu)中非常重要的組成要素。發(fā)展企業(yè)年金計(jì)劃能夠幫助企業(yè)逐步形成良性的分配機(jī)制，從我國(guó)的實(shí)際情況看，企業(yè)市場(chǎng)化福利分配制度并沒有形成完善的體系，大部分的企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)在分配制度上很不健全，普遍重視短期行為而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，這就導(dǎo)致了我國(guó)分配制度形式上的單一，福利向貨幣化的傾向逐漸嚴(yán)重。借助發(fā)展員工的福利計(jì)劃，尤其是當(dāng)中的企業(yè)年金計(jì)劃，可以為企業(yè)提供量體裁衣的個(gè)性化產(chǎn)品，這樣就能夠成功引導(dǎo)企業(yè)對(duì)保險(xiǎn)的實(shí)際重視需求，同時(shí)遏制這種需求向福利貨幣的轉(zhuǎn)化，進(jìn)而可以為企業(yè)分配機(jī)制的形成提供幫助：

1.健全人力資源管理的重要方法之一就是發(fā)展員工的福利計(jì)劃。員工福利技術(shù)作為企業(yè)酬薪福利制度當(dāng)中最重要的組成部分之一，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理提供了必要的工具。因此合理地發(fā)展員工福利計(jì)劃不僅不會(huì)影響企業(yè)的效益，在員工工作積極性和創(chuàng)新性被極大激發(fā)之后，企業(yè)的凝聚力和吸引力也會(huì)提高，進(jìn)而樹立起的良好社會(huì)形象能夠幫助企業(yè)獲得更多的利益。

2.伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的逐步完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸演化成對(duì)擁有高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的最主要目標(biāo)就是留住人，吸引人。企業(yè)年金計(jì)劃能夠?yàn)閱T工退休后的生活提供保障，解決員工的后顧之憂。同時(shí)企業(yè)年金使得員工同企業(yè)緊密地綁在一起，因?yàn)槠髽I(yè)的效益決定了自己的收益，由此，員工對(duì)企業(yè)的參與性也會(huì)增強(qiáng)。對(duì)于如何合理選擇年金的分配方法對(duì)于企業(yè)來說較為重要，例如：按照工作績(jī)效來進(jìn)行工資方法，這種激勵(lì)對(duì)員工而言是有利的，同時(shí)企業(yè)也是較為看重的，許多發(fā)達(dá)國(guó)家在招聘人才時(shí)，會(huì)把年酬和法理放在關(guān)鍵位置作為重要的條目，從中可見福利政策對(duì)人才吸引的重要意義。

從2013年福布斯中文網(wǎng)進(jìn)行的“美國(guó)最值得信賴的100家上市公司”評(píng)選結(jié)果中，我們也可以看到這些公司的重要特點(diǎn)之一就是擁有令人值得羨慕的福利政策，用較為完美的福利來回報(bào)員工的工作，員工在這種激勵(lì)下就會(huì)有巨大的工作熱情。從這個(gè)案例中可以看出，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上完善企業(yè)福利計(jì)劃就是一種很不錯(cuò)的方法。從我國(guó)的實(shí)際情況看，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制之下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是決定企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，因此對(duì)于我國(guó)的企業(yè)而言，發(fā)展員工福利計(jì)劃應(yīng)該被投入足夠的目光。

三、企業(yè)年金成為社會(huì)保障體系中重要成員

從我國(guó)目前的社會(huì)保障體系看，企業(yè)年金和商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)是其中的重要組成部分。目前，建立多支柱的社會(huì)保障體系制度已經(jīng)成為世界各國(guó)社會(huì)保障制度改革的目標(biāo)所在。在多支柱社會(huì)保障體系中，企業(yè)年金和商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)有著密切的聯(lián)系。從性質(zhì)上看，企業(yè)年金和商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)都是社會(huì)保障體系的組成部分，所以含有很多的共同點(diǎn)，此外企業(yè)年金對(duì)于保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展提供了巨大的動(dòng)力和機(jī)遇。

1.企業(yè)年金同商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的聯(lián)系和區(qū)別

從發(fā)揮的作用來看，在多層次、多支柱的社會(huì)保障體系中，基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)為廣大的人們提供了最低層次的保障，而企業(yè)年金和商業(yè)保險(xiǎn)則主要提供了高水平、高質(zhì)量的用于彌補(bǔ)社會(huì)保險(xiǎn)供給不足的問題，因此企業(yè)年金和商業(yè)保險(xiǎn)處于享受型和成長(zhǎng)型的保障層面的。

兩者的主要差別主要體現(xiàn)在實(shí)施的主體和承擔(dān)責(zé)任，政府是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的主要提供者，帶有一定的強(qiáng)制性，此保險(xiǎn)的主要作用就是維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，對(duì)于保障人民的基本生活有著重要的意義，但是企業(yè)年金同商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)都是以自愿為原則，沒有強(qiáng)制性，企業(yè)年金主要是企業(yè)實(shí)施，員工決定是否參與，商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)則是由保險(xiǎn)公司發(fā)起，由個(gè)人購(gòu)買。

2.企業(yè)年金為保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展提供了動(dòng)力

根據(jù)我國(guó)企業(yè)年金的實(shí)施狀況和企業(yè)的具體需求來分析，基于我國(guó)政府制定各項(xiàng)減稅優(yōu)惠政策，我國(guó)的企業(yè)年金預(yù)計(jì)會(huì)按照每年1000億元的速度快速增長(zhǎng)。按照世界銀行的預(yù)測(cè)，到2030年，中國(guó)將成為世界第三大企業(yè)年金市場(chǎng)，企業(yè)年金的總規(guī)模預(yù)計(jì)將超過1.8萬億美元。在這種條件之下，企業(yè)年金市場(chǎng)為保險(xiǎn)業(yè)的發(fā)展提供了巨大市場(chǎng)。一方面，社會(huì)保障制度體系不斷完善，企業(yè)年金將會(huì)被企業(yè)和居民重視，政府逐步出臺(tái)的稅收優(yōu)惠政策對(duì)于企業(yè)年金市場(chǎng)的擴(kuò)大提供良好的環(huán)境，在此種情況下，保險(xiǎn)公司發(fā)展企業(yè)年金業(yè)務(wù)的可能性就越大，這就為保險(xiǎn)行業(yè)的提供了巨大利潤(rùn)和發(fā)展動(dòng)力。

四、我國(guó)企業(yè)年金制度功能不足的分析

1.企業(yè)年金在各地區(qū)的發(fā)展形式多種多樣

在2004年之前，企業(yè)年金是由三種運(yùn)作模式的：保險(xiǎn)公司經(jīng)辦，企業(yè)自行管理和社保機(jī)構(gòu)經(jīng)辦。新的企業(yè)年金計(jì)劃出臺(tái)之后，要求構(gòu)建合理的理事會(huì)模式和規(guī)范的企業(yè)年金計(jì)劃受托模式來進(jìn)行管理，之前的三種模式仍然有企業(yè)使用。在這種情況之下，不同地方就產(chǎn)生了對(duì)企業(yè)年金制度的不同認(rèn)識(shí)，對(duì)其給予的優(yōu)惠政策也所有不同。從全國(guó)來看，廣東、廣州、上海、山東和江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的地區(qū)，企業(yè)年金的發(fā)展速度也比較快。

2.企業(yè)年金的操作規(guī)范性應(yīng)該有所加強(qiáng)

從我國(guó)的企業(yè)年金發(fā)展過程看，企業(yè)年金基金投入到資本市場(chǎng)是在2006年進(jìn)入到實(shí)質(zhì)階段的。部分企業(yè)進(jìn)入到企業(yè)年金的市場(chǎng)化投資運(yùn)營(yíng)企業(yè)在2006年收益率提高了9.6%。同時(shí)企業(yè)年金入市也存在著相當(dāng)大的信用風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)，例如“社保串案”等，這些事件發(fā)生的主要原因還是我國(guó)企業(yè)相關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)范運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)不夠完善。

五、我國(guó)企業(yè)年金制度功能不足原因分析

在我國(guó)，雖然企業(yè)年金制度大致已經(jīng)建成，但是沒有同預(yù)期一樣快速成為我國(guó)養(yǎng)老保障體系中的重要支柱，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因還是企業(yè)不愿積極參與其中，同時(shí)居民對(duì)企業(yè)年金帶來的好處也沒有充分的認(rèn)識(shí)。從實(shí)際情況看，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)年金制度功能不足的原因主要有以下三點(diǎn)：

1.模糊界定企業(yè)年金制度的性質(zhì)

之所以出現(xiàn)這種情況，是因?yàn)樵谥袊?guó)養(yǎng)老保障體系中，企業(yè)年金并沒有明確指出是并行與養(yǎng)老保障制度的第二支柱還是對(duì)現(xiàn)行基本養(yǎng)老制度的補(bǔ)充。

2.企業(yè)年金制度并沒有對(duì)各方的利益進(jìn)行均衡

企業(yè)年金制度的實(shí)現(xiàn)包括了三個(gè)重要角色，供給方、政策制定者和需求方。一般是采用企業(yè)委托受托人和多部門共同協(xié)調(diào)監(jiān)管的模式。在這種受托模式下，企業(yè)年金的利益主體就成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)了。

從目前我國(guó)企業(yè)年金的發(fā)展情況來看，企業(yè)年金的主體本就存在一定的“缺位”現(xiàn)象，這主要體現(xiàn)在：獲得了主體資格的受托人僅僅只有5家，并且它們都幾乎沒有分支機(jī)構(gòu)；目前有資格承擔(dān)受托任務(wù)的機(jī)構(gòu)在行業(yè)的分布上較為狹窄，操作的安全性也比較差；部分企業(yè)操作不規(guī)范，將企業(yè)年金納入到財(cái)務(wù)系統(tǒng)中進(jìn)行管理。

3.企業(yè)年金的相關(guān)法律制度有所欠缺

2004年是企業(yè)年金法律制度出臺(tái)的重要年度，對(duì)企業(yè)年金的具體運(yùn)作流程，包括基本框架，報(bào)備以及投資方式都進(jìn)行較為明確的引導(dǎo)，但是沒有涉及到任何有關(guān)前段性的問題。為了我國(guó)企業(yè)年金制度的發(fā)展，國(guó)家稅務(wù)總局和財(cái)政部應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其重要作用，完善相關(guān)的法律法規(guī)。

六、促進(jìn)企業(yè)年金發(fā)展的策略分析

1.政府加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)

企業(yè)年金是由企業(yè)組織實(shí)施，職工依法參加的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，當(dāng)前由于居民對(duì)其了解程度不高，并沒有清楚認(rèn)識(shí)到它帶給居民的好處，因此參與的人員還是很有限的。因此對(duì)于政府而言，一定要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)年金的宣傳工作，要讓全社會(huì)提高對(duì)企業(yè)年金的認(rèn)識(shí)，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的關(guān)注，要讓人民了解到養(yǎng)老保險(xiǎn)對(duì)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，維護(hù)特色社會(huì)主義穩(wěn)定發(fā)展的重要價(jià)值，為完善我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度而貢獻(xiàn)自己的一份力量。

2.健全企業(yè)年金的相關(guān)法規(guī)制度

為了保證企業(yè)年金制度快速而健康地發(fā)展，必須要健全相關(guān)法律制度。作為社會(huì)保證體系中的重要組成成分，沒有法律層面的相關(guān)規(guī)定，是很難保證其工作在我國(guó)基礎(chǔ)企業(yè)進(jìn)行的。當(dāng)前，我國(guó)的企業(yè)年金監(jiān)管部門工作存在不到位，監(jiān)管不作為的情況，考慮其中原因，是各部門沒有對(duì)企業(yè)年金的社會(huì)職責(zé)和職能有清晰的了解，沒有足夠的自覺性和協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致監(jiān)管工作形同虛設(shè)，很難出現(xiàn)齊抓共管的局面，因此，建設(shè)統(tǒng)一而健全的法律體系對(duì)于將強(qiáng)監(jiān)管，促進(jìn)企業(yè)年金發(fā)展有著不可忽視的作用。同時(shí)還要建立信息披露和報(bào)告的制度，保證在法律層次上監(jiān)管服務(wù)工作能夠有公平而高效的工作秩序。

3.規(guī)范企業(yè)年金的市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制，完善企業(yè)管理

企業(yè)年金想要實(shí)現(xiàn)保值增值，同員工真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成果，就必須要考慮將企業(yè)年金的運(yùn)作模式轉(zhuǎn)變成市場(chǎng)化運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)多元化的投資，進(jìn)而產(chǎn)生發(fā)散化的資產(chǎn)配置。但是，由于企業(yè)年金在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作機(jī)制還不是很成熟，相關(guān)的制度政策也不夠健全，導(dǎo)致了企業(yè)年金的運(yùn)作還是存在很大的風(fēng)險(xiǎn)，因此當(dāng)前狀況下，企業(yè)年金的運(yùn)營(yíng)應(yīng)該更重視風(fēng)險(xiǎn)的控制，加強(qiáng)運(yùn)作過程中的內(nèi)部控制機(jī)制，為企業(yè)年金的安全性提供安全性。為此，就要考慮逐步建立起符合市場(chǎng)的基金配置機(jī)制和運(yùn)營(yíng)機(jī)制，為保證企業(yè)年金的長(zhǎng)期增值提供保證。

同時(shí)還要考慮到，我國(guó)的企業(yè)年金制度還是處于探索階段，在運(yùn)營(yíng)管理方面難免缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行指導(dǎo)，也沒有相關(guān)的技術(shù)人員進(jìn)行管理，因此不少地區(qū)出現(xiàn)了虛假信息、的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響到了投資者的利益。因此，加強(qiáng)教育培訓(xùn)，培養(yǎng)城實(shí)守信的管理人員是保證企業(yè)年金制度更好更快發(fā)展的關(guān)鍵所在。

七、小 結(jié)

對(duì)企業(yè)年金在我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中起到的功能進(jìn)行了分析，提出了其在幫助企業(yè)人員激發(fā)工作熱情，對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定員工，增加效益方面的重要作用。同時(shí)由于發(fā)展時(shí)間有限還存在不少的問題，這就需要國(guó)家和企業(yè)的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計(jì)

前言

人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計(jì)又是人力管理資源部門負(fù)責(zé)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對(duì)于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計(jì)，同時(shí)兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效的調(diào)動(dòng)施工人員的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問題

我國(guó)的路橋施工企業(yè)因?yàn)樵谑┕さ倪^程當(dāng)中流動(dòng)性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。不可否認(rèn)，因?yàn)槁窐蚴┕な菍儆谝巴庾鳂I(yè)，因此作業(yè)條件相對(duì)于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來卻沒有數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)。另一方面，路橋施工企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級(jí)差別太大，這種情況對(duì)于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對(duì)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會(huì)造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對(duì)于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費(fèi)。其次，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個(gè)部門的職位，只要是同等級(jí)別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對(duì)于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致了部門技術(shù)人員或者管理人員的流失。

第二，獎(jiǎng)金和福利制度不完善。獎(jiǎng)金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國(guó)的許多路橋施工企業(yè)在獎(jiǎng)金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵(lì)的作用，對(duì)于員工也沒有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎(jiǎng)金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)勵(lì)作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實(shí)行全體員工統(tǒng)一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標(biāo)不明確。我國(guó)大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短作為薪資報(bào)酬的一部分，只要是工作的時(shí)間足夠長(zhǎng)就能獲得預(yù)期的報(bào)酬。而沒有充分的考慮組織或者個(gè)別員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會(huì)對(duì)員工的生產(chǎn)積極性和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)的原則

路橋施工企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨(dú)立的原則，對(duì)施工當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點(diǎn)等進(jìn)行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵守以下的原則：

第一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，還應(yīng)該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進(jìn)的。兩者的結(jié)合使用能夠使企業(yè)的建設(shè)、員工和企業(yè)的利益達(dá)到最大化。

第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)部門都能構(gòu)成一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是為了把這個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績(jī)效考核時(shí)因?yàn)閭€(gè)人利益而斤斤計(jì)較。

第三，薪酬的有效分配。現(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結(jié)的。除此之外，還應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的長(zhǎng)期的薪酬體系，比如說醫(yī)療保險(xiǎn)等福利制度。從而形成一種長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)制度。

第四，堅(jiān)持剛性和彈性薪酬相結(jié)合的原則。所謂的剛性工資就是每個(gè)月所發(fā)的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應(yīng)該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當(dāng)中的比例，柔性工資就是企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工的獎(jiǎng)勵(lì)等等。

三、路橋施工企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的措施

路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設(shè)計(jì)方面除了以上所說的應(yīng)遵守薪酬設(shè)計(jì)的原則之外，還應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性、能否調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面的因素。建立一套科學(xué)的、完善的管理體系，對(duì)于路橋施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。

第一，采用崗位薪酬評(píng)估制度。薪酬管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是必須得具備詳細(xì)的職務(wù)說明書和職位價(jià)值評(píng)估。路橋施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)上的崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責(zé)，對(duì)各崗位的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的評(píng)估和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)評(píng)估和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來的價(jià)值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來的價(jià)值和薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬體系在員工當(dāng)中的說服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)的路橋施工企業(yè)當(dāng)中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過壓縮管理成本和人力成本來實(shí)現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來的一段時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績(jī)效工資責(zé)任制、薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)，經(jīng)營(yíng)者年薪制、項(xiàng)目經(jīng)理期薪制、施工人員計(jì)件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個(gè)清晰的層次，使得薪酬水平有著強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)性。

第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了有效的激勵(lì)制度之外，還應(yīng)該有著相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，明確每一個(gè)員工、每一個(gè)部門的責(zé)任范圍，突出每一個(gè)部門和人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)所做的貢獻(xiàn)實(shí)行績(jī)效薪資、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)等。對(duì)于骨干技術(shù)人員的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)技術(shù)水平的高低而隨機(jī)波動(dòng)。

第四，薪酬管理和績(jī)效管理的緊密結(jié)合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵(lì)之外，還應(yīng)該充分的考慮到工作績(jī)效。兩者相結(jié)合方能有效的促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。績(jī)效薪酬能夠把員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機(jī)的結(jié)合起來，另一方面，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的變化，知識(shí)型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過績(jī)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來，而且還應(yīng)該具有差異性，即不同的員工應(yīng)該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對(duì)于員工激勵(lì)的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

四、小結(jié)

綜上所述，本文對(duì)路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了簡(jiǎn)單的描述，并且對(duì)企業(yè)薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施?？傊瑢?duì)路橋施工企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行更加有效的設(shè)計(jì)和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實(shí)現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：企業(yè)員工福利制度范文

近日,北京外企人力資源服務(wù)有限公司(FESCO)開展了“最受員工歡迎的福利調(diào)查”,根據(jù)員工對(duì)各項(xiàng)福利的喜愛程度排名,“最受員工歡迎的福利TOP10”最終出爐。

員工對(duì)現(xiàn)有各類福利的關(guān)注度,雖未表現(xiàn)出太大的年齡差異,但也呈現(xiàn)出了一定的趨勢(shì)特點(diǎn):35歲以前,員工最關(guān)心自己的職業(yè)生涯發(fā)展;35歲開始,員工會(huì)更加重視醫(yī)療健康福利;伴隨年齡增長(zhǎng),投資儲(chǔ)蓄意識(shí)會(huì)不斷增強(qiáng)(各類福利重要性隨年齡變化趨勢(shì),詳見表1)。

社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利

最受員工熱捧

從調(diào)查結(jié)果來看,社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利毫無懸念地最受員工熱捧,認(rèn)為社會(huì)福利最重要的員工比例達(dá)到61.5%。醫(yī)療保障福利緊隨其后,表明員工對(duì)健康的關(guān)注程度不斷提高。除此以外,員工對(duì)其他福利的關(guān)注度依次為:補(bǔ)貼型福利、職業(yè)發(fā)展型福利、投資儲(chǔ)蓄型福利和員工生活福利 (員工對(duì)各類福利關(guān)注度的打分排序情況,詳見表2) 。

新型醫(yī)療保障和特色補(bǔ)貼備受員工期待

多數(shù)企業(yè)主要通過提供“年度體檢”“補(bǔ)充醫(yī)療保障”和“人身意外保障”三類福利來滿足員工基本醫(yī)療需求。然而,基于對(duì)健康的重視,員工已不滿足于傳統(tǒng)的福利內(nèi)容,而對(duì)新型醫(yī)療保障福利更加青睞,比如:僅有6%的企業(yè)提供的“牙齒醫(yī)療保障”福利,卻得到了66%的員工喜愛。

調(diào)查顯示,員工在希望自己獲得充分健康保障的同時(shí),對(duì)“配偶醫(yī)療保障”和“子女醫(yī)療保障”的關(guān)注度逐漸提高,這說明員工在越來越關(guān)注個(gè)人健康的同時(shí),也希望家人能享受更多新型醫(yī)療保障福利。

因此,對(duì)于企業(yè)來說,一方面可以根據(jù)實(shí)際情況加大員工醫(yī)療保障投入,同時(shí)也可采用“定期健康講座”等多種形式滿足員工需求,以便更好地體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛。

目前,“餐飲補(bǔ)助”“交通補(bǔ)助”“房屋采暖”“防暑降溫補(bǔ)助”在企業(yè)中的實(shí)踐相對(duì)普遍,普及率均超過30%。但是,當(dāng)日益高漲的房?jī)r(jià)逐漸成為白領(lǐng)們普遍的“后顧之憂”時(shí),76%的員工認(rèn)為最重要的補(bǔ)貼型福利內(nèi)容是“住房補(bǔ)貼”。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃成為保留人才的重要福利

調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工對(duì)職業(yè)發(fā)展福利的關(guān)注與喜愛程度普遍很高,但企業(yè)對(duì)相關(guān)福利的普及率不高,供需差距明顯。

培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部人才的必要手段,對(duì)于員工來說,也是其提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要方式,因此培訓(xùn)一直被員工所重視,高達(dá)68%的員工希望得到培訓(xùn)。但調(diào)查顯示,僅有35%的員工表示公司為自己提供了各類培訓(xùn),供需相差33個(gè)百分點(diǎn)?？梢娖髽I(yè)在人才使用和招募的同時(shí)應(yīng)注重對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng),成熟的培訓(xùn)體系是吸引和保留核心人才的重要因素。

與此同時(shí),為員工提供到國(guó)外工作的機(jī)會(huì)成為員工職業(yè)發(fā)展方面最受歡迎的項(xiàng)目,不過只有10%的員工曾經(jīng)有過這樣的機(jī)會(huì)。調(diào)查結(jié)果顯示,“晉升機(jī)會(huì)”“崗位輪換”和“學(xué)歷教育”等其他形式的福利內(nèi)容供需差距更大,均超過50個(gè)百分點(diǎn)。大部分受訪者認(rèn)為公司應(yīng)該為員工提供明確的晉升計(jì)劃,這樣有助于提升士氣和保持企業(yè)的活力。有條件的企業(yè)如果能夠?yàn)閱T工提供到國(guó)外工作的機(jī)會(huì)將會(huì)大大提升公司的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。

投資儲(chǔ)蓄型福利是員工

長(zhǎng)遠(yuǎn)生活保障的新亮點(diǎn)

隨著形形的投資儲(chǔ)蓄型福利應(yīng)運(yùn)而生,“企業(yè)年金”“股票期權(quán)”已讓職場(chǎng)中人不再感到陌生。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),“企業(yè)年金”與“商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”已經(jīng)逐漸被許多企業(yè)認(rèn)同,但能享受到這兩項(xiàng)福利的員工僅有11%,這些員工大部分來自500人以上的大型外資企業(yè)。其次,能享受到“人壽保險(xiǎn)”“股票期權(quán)”“子女教育儲(chǔ)存型保險(xiǎn)”的員工比例分別為9%、5%和1%。相比之下,員工對(duì)各項(xiàng)福利表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的期待,需求程度均超過60%,供需差距最大為66個(gè)百分點(diǎn)。

由此可見,投資儲(chǔ)蓄型福利只在部分企業(yè)中開始推行,但整體實(shí)踐并不廣泛。隨著年齡的增長(zhǎng),員工的投資儲(chǔ)蓄意識(shí)不斷增強(qiáng),對(duì)于企業(yè)年金、商業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)及子女教育儲(chǔ)蓄型保險(xiǎn)的喜愛程度也普遍提高,反映出員工對(duì)生活保障的長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。

因此,企業(yè)可結(jié)合自身情況,適當(dāng)加大相關(guān)投入。一些福利制度比較完善的公司已開始為員工提供子女教育儲(chǔ)蓄型保險(xiǎn),幫助部分員工解決實(shí)際問題,使員工更專注于工作。

員工最期待彈性工作

在員工生活福利方面,“年休假”是員工目前享受率最高的項(xiàng)目,普及率達(dá)到88%,其余福利項(xiàng)目普及率較低,均未超過25%。

而從員工需求上看,“彈性工作時(shí)間”是員工的最愛,比例高達(dá)65%;表示喜愛“俱樂部活動(dòng)”“員工互惠平臺(tái)”的員工也都超過了60%,而表示自己享受到此兩項(xiàng)福利的員工比例分別只有19%和9%。

從對(duì)彈性工作的強(qiáng)烈要求,到對(duì)“工作與生活相平衡”的極度渴望,這些都充分表明,員工希望通過一些娛樂活動(dòng)釋放工作與生活中的壓力。因此,有條件的企業(yè)根據(jù)自身情況適度考慮彈性工作時(shí)間,推出一系列的員工生活福利等都將會(huì)有效減緩員工壓力,從細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷,從而增加員工的歸屬感,提高其工作積極性。(FESCO供稿)

第8篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工福利；福利溝通；有效性

（一）導(dǎo)論

1、研究背景

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)已普遍采用企業(yè)福利形式為員工提供保障，并為企業(yè)自身打造良好的雇主品牌。員工福利對(duì)企業(yè)和員工來說都有利，對(duì)企業(yè)來說，深得人心的福利對(duì)穩(wěn)定員工工作情緒、減少員工流動(dòng)率等有獨(dú)特的作用。另一方面，員工也可以從福利中獲得稅收優(yōu)惠、集體購(gòu)買優(yōu)惠及平等和歸屬的需要。

但是，目前我國(guó)企業(yè)在福利管理方面面臨著一系列問題。首先，企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂。企業(yè)對(duì)應(yīng)給予何種福利，員工對(duì)應(yīng)享受何種福利，雙方認(rèn)識(shí)都很模糊。其次，福利成本和效用匹配不當(dāng)。一方面，員工對(duì)企業(yè)所提供的福利越來越不滿足。另一方面，企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)越來越嚴(yán)重，管理方面的麻煩也越來越多卻沒有明確的收益。最后，傳統(tǒng)的福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性，不能適應(yīng)員工的差異需求。

員工福利本源于給員工的一種禮物，但現(xiàn)在則被看做所有員工擁有的一種權(quán)利，且已成為勞工法律訴訟中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域之一。針對(duì)這種企業(yè)福利投入與員工滿意度間的不一致，本文力求從福利溝通的角度來改善這一窘境。

2、研究意義

本研究從員工福利溝通的角度來診斷員工福利投入與產(chǎn)出中的不一致性，具有理論啟迪和實(shí)踐指導(dǎo)的雙重意義。

一方面，目前學(xué)術(shù)領(lǐng)域在員工福利的研究方面著重于員工福利面臨的問題、福利計(jì)劃的形式等角度，而對(duì)福利溝通的重視度還不夠。因此，本文可以在一定程度上加強(qiáng)學(xué)界對(duì)福利溝通的重要性的關(guān)注。

另一方面，本研究選取福利溝通角度來系統(tǒng)論述，對(duì)解決企業(yè)實(shí)際面臨的在員工福利管理中高投入與低滿意度產(chǎn)出嚴(yán)重不一致的難題有很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐性，對(duì)企業(yè)改善其福利計(jì)劃管理具有實(shí)際指導(dǎo)意義。

（二）文獻(xiàn)綜述

通過閱讀大量的文獻(xiàn)，我總結(jié)了員工福利領(lǐng)域的主要研究方向與成果如下：

1.員工福利的定義

西方國(guó)家對(duì)員工福利的研究比較早。主要從福利計(jì)劃的角度來定義，例如美國(guó)商會(huì)認(rèn)為員工福利計(jì)劃是相對(duì)于直接津貼以外的任何形態(tài)的津貼。在我國(guó)，比較權(quán)威的定義有劉忻在《福利是否需要全部貨幣化》所述，員工福利是在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平、增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。

2.員工福利的功能和管理原則

一般學(xué)者在員工福利的功能上達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為企業(yè)員工福利能夠吸引、保留和激勵(lì)核心員工，有助于充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，提高工作滿意度進(jìn)而提高工作績(jī)效。員工福利的基本管理原則有需要原則、生活原則、經(jīng)濟(jì)原則、配合原則、效益原則、公平原則、參與原則和守法的原則（李志軍，2006）。

3.彈利計(jì)劃

彈利計(jì)劃能夠很好地解決員工福利中的成本壓力和制度僵化的缺陷，因此被廣泛地研究。國(guó)外的彈利研究主要集中在彈利體系的介紹、優(yōu)缺點(diǎn)分析、影響因素、對(duì)員工滿意度的研究、趨勢(shì)研究等方面。國(guó)內(nèi)關(guān)于彈利的研究限于編譯介紹國(guó)外的彈利和對(duì)其在國(guó)內(nèi)的實(shí)用性的研究。

經(jīng)過廣大學(xué)者的努力，員工福利在定義、內(nèi)容、形式和管理原則等方面都得到了充分的發(fā)展和完善。但是國(guó)內(nèi)外關(guān)于福利溝通的研究還極少，稀存的有劉秋月、揭筱紋（2007）的《福利溝通：連通員工心靈的橋梁》，國(guó)內(nèi)外急需更多更系統(tǒng)的研究福利溝通的文獻(xiàn)。

（三）研究思路

本文首先對(duì)員工福利和福利溝通的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了搜集、整理，通過分析企業(yè)在員工福利方面所面臨的成本投入與員工滿意度產(chǎn)出不一致的困境，引出福利溝通的必要性。進(jìn)而重點(diǎn)論述福利溝通對(duì)保證企業(yè)福利計(jì)劃的有效性的重要作用，最后系統(tǒng)性地介紹福利溝通的方式，以期對(duì)現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)有所幫助。

（四）支撐理論

1.期望理論

弗羅姆的期望理論注重以下三種關(guān)系：努力與績(jī)效，個(gè)人認(rèn)為通過努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能：績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度：獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)，組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。在員工福利計(jì)劃中，企業(yè)讓員工了解到了自己可以享受某種福利，并知道怎樣做才可以享受到福利，而且這種福利就是自己想要的，員工福利才能達(dá)到提高組織績(jī)效的最終目標(biāo)。

2.需求層次理論

馬斯洛的需求層次理論表明不同層次的人有不同的需要，由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，而只有滿足個(gè)人所看重的需求才是有意義的，因此福利溝通在福利計(jì)劃中的作用是不可忽視的。

3.雙因素理論

赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為影響員工工作情緒的因素有兩種：激勵(lì)因素和保健因素。當(dāng)激勵(lì)因素得以改善時(shí)，員工得到激勵(lì)，工作效率提高：而改善保健因素只能消除員工的不滿和對(duì)抗情緒，不能使其變得滿意。因此在福利計(jì)劃實(shí)施中應(yīng)該注重福利溝通，讓員工了解福利提供的內(nèi)容和方式，使福利發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，防止其變成單純的保健因素從而淪為員工心中的應(yīng)得報(bào)酬。

4.公平理論

公平理論認(rèn)為員工不僅關(guān)注自己得到的報(bào)酬，還會(huì)拿自己的所得和付出同他人比較。良好的福利溝通能夠使福利的內(nèi)部一致性為廣大職工所知，塑造公平的企業(yè)文化。

（五）核心內(nèi)容

1.福利溝通的必要性

員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)識(shí)到福利是全面報(bào)酬的一部分，讓員工認(rèn)識(shí)到福利的價(jià)值。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高的成本。我國(guó)目前的福利管理面臨著困境，而困境的產(chǎn)生主要是因?yàn)楦＠澈笕狈τ行У母＠麥贤ā?/p>

第一，企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在混亂。一方面企業(yè)不清楚什么樣的福利能夠滿足員工的需求，在大多數(shù)情況下它們只是被動(dòng)地制定福利方案，而對(duì)這些方案存在的合理性及其實(shí)施效果卻不是很清楚。另一方面，員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類、期限和適用范圍是模棱兩可的，且他們根本不知道企業(yè)為此付出的成本是多少。根據(jù)期望理論，員工對(duì)自己是否該努力以及如何努力不清楚的話，績(jī)效是難以提高的。因此，企業(yè)和員工之間缺乏有效的福利溝通導(dǎo)致企業(yè)苦惱，員工迷茫。

第二，福利的低回報(bào)性。許多企業(yè)感到自己在福利方面投入了大量的成本和精力，但是卻沒有看到預(yù)想的結(jié)果，高福利并沒有為企業(yè)帶來高績(jī)效和高忠誠(chéng)度。因此員工福利在缺乏有效溝通的情況下變成了單純的保健因素，怎么都不夠讓員工滿意。

第三，福利缺乏靈活性與針對(duì)性。僵化的福利體制是缺乏有效的福利溝通的后果。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足員工所看重的福利才是有意義的，而沒有溝通的福利計(jì)劃帶來的只是成本的沉沒和員工的不滿意。

第四，福利成本居高不下。隨著消費(fèi)水平、醫(yī)療保健等費(fèi)用的日益增高，現(xiàn)代企業(yè)的福利成本越來越高。受成本限制，企業(yè)不可能靠增加福利來提升其福利的競(jìng)爭(zhēng)性，博得員工的持續(xù)滿意度。在福利預(yù)算的限制下，企業(yè)唯有不斷提高福利溝通的有效性，讓員工充分體會(huì)福利的價(jià)值。

員工福利的優(yōu)厚性取決于員工對(duì)福利價(jià)值的認(rèn)可程度，而有效的福利溝通是提升員工認(rèn)可度的關(guān)鍵。我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在面臨的投入與員工滿意度不一致的困境，把福利溝通推上了一個(gè)新的高度。

2.福利溝通的重要作用

如上海貝爾公司總裁謝貝爾所說，深得人心的福利比高薪更能有效地激勵(lì)員工。而有效的福利溝通是深得人心的福利的實(shí)施的重要保證。福利溝通在企業(yè)福利計(jì)劃中的作用如下：

（1）減少福利設(shè)計(jì)時(shí)企業(yè)與員工之間的信息不對(duì)稱，提高福利的性價(jià)比

福利溝通貫穿于福利計(jì)劃的始終。在福利計(jì)劃制定的初期，企業(yè)就讓員工參與進(jìn)來。員工可向企業(yè)表明自己的偏好。企業(yè)可向員工提供自己能提供的福利的咨詢。通過雙方信息的交流，減少不必要的成本投入，用最小成本為員工提供其最需要的福利。

（2）提升員工對(duì)企業(yè)福利的認(rèn)可度，最大化企業(yè)福利的價(jià)值

芝加哥Aon咨詢公司曾就員工對(duì)公司福利認(rèn)可度做了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果表明有效的福利溝通比優(yōu)厚的福利本身更為重要：其中，良好的福利溝通與員工認(rèn)可度的聯(lián)系系數(shù)為0.38，健康計(jì)劃為0.22，員工養(yǎng)老金為0.26。由此可知，福利溝通對(duì)提升員工對(duì)福利的認(rèn)可度作用不菲。企業(yè)通過福利溝通告訴員工他們享受到了哪些福利及所享受的福利的市場(chǎng)價(jià)值有多高。當(dāng)員工真正認(rèn)知了企業(yè)提供的福利，會(huì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期歸屬感，使福利價(jià)值最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（3）提高員工的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利的最終目的

福利溝通可以向員工提供明確的福利信息，使得員工清楚地知道福利的類型、內(nèi)容、對(duì)象及要求等。根據(jù)弗洛姆的期望理論，員工會(huì)很關(guān)注企業(yè)的福利方案，在了解到企業(yè)提供的福利對(duì)自己有吸引力，而自己又可以通過努力達(dá)到所要求的標(biāo)準(zhǔn)，在達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后就會(huì)獲得想要的激勵(lì)時(shí)，便會(huì)努力提高自己的工作績(jī)效，而這正是員工福利設(shè)計(jì)的最終目的。

（4）有助于傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和文化，使企業(yè)福利計(jì)劃順利實(shí)施

福利溝通在提供給員工福利的詳盡信息的同時(shí)，還傳遞給員工企業(yè)關(guān)心員工、重視溝通、管理透明化的價(jià)值觀，營(yíng)造一種和諧的大家庭氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感性歸屬感，也有利于對(duì)外宣傳企業(yè)的福利觀，吸引更多優(yōu)秀的人才。

（5）保障企業(yè)福利提高員工的滿意度，降低離職率的作用

著名咨詢公司W(wǎng)atson？Wyatt曾關(guān)于健康福利的一項(xiàng)調(diào)查表明：僅提供優(yōu)厚福利而缺乏有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為17%：而相對(duì)福利支出較低但采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為12%；既提供優(yōu)厚的福利又采取了有效溝通的企業(yè)，其優(yōu)秀員工的流失率為8%。僅僅靠福利本身的優(yōu)厚是無法留住優(yōu)秀員工的。

3.福利溝通的方式

福利溝通的最終目是向員工充分展示企業(yè)福利的價(jià)值，增加員工對(duì)福利的認(rèn)可度和滿意度，這要求福利溝通為員工導(dǎo)向型，并且操作方式簡(jiǎn)單有效。

（1）編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。

（2）定期向員工公布有關(guān)福利的消息。這些信息包括福利計(jì)劃的實(shí)用范圍和福利水平、福利價(jià)值及成本。

（3）建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，將一些福利政策制作成flash、PPT等多媒體形式，到公司內(nèi)部網(wǎng)站上，還可以在網(wǎng)上建立福利分享平臺(tái)，讓員工感受到福利的無微不至。

（4）建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線，幫助員工了解公司的福利政策和福利成本開支，并傳遞了企業(yè)關(guān)心員工的信號(hào)。

（5）設(shè)立福利分享茶話會(huì)、福利熱線、福利意見箱等，提供員工反映意見的渠道。

（六）結(jié)論

企業(yè)福利是企業(yè)在獲得稅收優(yōu)惠的同時(shí)吸引、保留和激勵(lì)人才的法寶。而在具體的福利計(jì)劃實(shí)施中，員工對(duì)優(yōu)厚的福利滿意度卻不高，這種投入與產(chǎn)出的不一致性在于優(yōu)厚的福利背后缺乏有效的福利溝通。

第9篇：企業(yè)員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)管理 福利體系設(shè)計(jì) 探究

我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)所面臨著的不確定因素不斷增多。為培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于人才，尤其是高端業(yè)務(wù)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，各個(gè)企業(yè)都大力加強(qiáng)了對(duì)員工的激勵(lì)管理力度。薪酬激勵(lì)機(jī)制是吸引員工、留住員工的基本制度安排，在一般行業(yè)內(nèi)基本薪酬和績(jī)效薪酬日漸趨同的情勢(shì)下，員工的福利對(duì)于員工激勵(lì)的作用越來越受到重視，許多經(jīng)營(yíng)決策者都寄希望于通過打造體系化的現(xiàn)代員工福利體系，提升薪酬制度的整體激勵(lì)效能，故而從員工激勵(lì)管理視角出發(fā)的福利體系改革已是亟待解決的重要問題。

一、員工福利體系設(shè)計(jì)的影響因素分析

影響員工福利體系設(shè)計(jì)的因素，主要包括以下幾個(gè)方面：

1.企業(yè)的薪酬策略

企業(yè)的薪酬策略直接決定了企業(yè)愿意為員工支付的福利水平的高低。薪酬的水平策略主要決定企業(yè)愿意提供薪酬的總支出，另外，也在一定程度上影響了薪酬內(nèi)部板塊的結(jié)構(gòu)以及不同人員的薪酬水平；而薪酬的結(jié)構(gòu)策略則主要決定了福利開支在總體薪酬中所占的比例。

2.員工的工作績(jī)效

企業(yè)為了提高福利實(shí)施的效果，在一定程度上會(huì)把員工福利與員工個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤。目前在員工福利管理中，越來越多的企業(yè)采取了這種做法，一般來說，員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)福利計(jì)劃享受的影響，主要表現(xiàn)在當(dāng)期福利水平的高低或項(xiàng)目的多少以及福利計(jì)劃層次的晉升兩個(gè)方面。

3.國(guó)家政策法規(guī)

國(guó)家關(guān)于法定福利的政策法規(guī)，直接影響著企業(yè)所提供的法定福利的支付水平、項(xiàng)目及采用的模式。其中，相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)制度、工時(shí)制度、勞動(dòng)保護(hù)制度、住房公積金制度、特殊勞動(dòng)保護(hù)制度等規(guī)定了企業(yè)相應(yīng)類型法定福利必須采用全員普惠式的模式，以及相應(yīng)福利應(yīng)該提供的水平?？梢哉f，國(guó)家關(guān)于法定福利的政策法規(guī)，是影響企業(yè)員工福利體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的外部力量。

二、員工福利體系存在的主要問題

1.員工福利項(xiàng)目結(jié)構(gòu)方面

員工福利模式不明確，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)構(gòu)不合理。隨著企業(yè)的發(fā)展和員工需求的變化，員工福利的整體結(jié)構(gòu)逐步變化，最突出的特點(diǎn)是從注重生活保障向注重風(fēng)險(xiǎn)防范轉(zhuǎn)變。企業(yè)現(xiàn)有的員工福利項(xiàng)目在結(jié)構(gòu)上，生活保障型福利偏多，而防范風(fēng)險(xiǎn)以及滿足員工個(gè)人發(fā)展和情感需求的福利項(xiàng)目偏少。

表1 2013年某企業(yè)員工福利市場(chǎng)水平

2.員工福利項(xiàng)目水平方面

各層級(jí)員工之間的福利區(qū)別不合理，激勵(lì)效能較弱。

根據(jù)某企業(yè)《薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，企業(yè)各層級(jí)員工的福利水平在同行業(yè)均處于較高水平，但低層級(jí)員工的福利額度在市場(chǎng)所處市場(chǎng)的分位數(shù)水平明顯高于高層級(jí)員工，具有明顯的倒掛特征，沒有體現(xiàn)出向核心員工傾斜（表1）。另外，由于員工福利具有剛性，且一般企業(yè)的大多數(shù)福利項(xiàng)目為全員福利，整體的員工福利成本較高，一旦出現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑的局面，現(xiàn)有員工福利體系的可持續(xù)性將面臨挑戰(zhàn)。

3.員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)及實(shí)施方面

員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)并沒有以員工的福利需求為基本依據(jù)，福利項(xiàng)目絕大多數(shù)為全員式的、普惠式的，缺乏差異性；福利項(xiàng)目單一，缺乏選擇性，難以滿足員工個(gè)性化的需求；福利項(xiàng)目多為即期性的，對(duì)員工的長(zhǎng)期行為缺乏引導(dǎo)和激勵(lì)。

另外員工福利項(xiàng)目發(fā)放形式單一，缺乏情感價(jià)值和精神激勵(lì)，在整體上表現(xiàn)為側(cè)重保障作用，缺乏激勵(lì)作用。按照赫茲伯格的“激勵(lì)保健雙因素論”，食堂、餐費(fèi)補(bǔ)貼等保健性因素只能消除員工的不滿意，并不能使員工滿意；只有企業(yè)年金、員工持股、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等激勵(lì)性因素，才能提高員工的滿意度。許多企業(yè)的福利項(xiàng)目以保健性為主，在項(xiàng)目?jī)?nèi)容和資格要求等方面缺乏激勵(lì)性。

三、基于員工激勵(lì)管理視角的福利體系設(shè)計(jì)及其實(shí)施

1.建立彈利體系

近年來，彈利計(jì)劃被企業(yè)廣泛使用并獲得了良好的效果，逐漸成為員工福利計(jì)劃的主流模式。彈利計(jì)劃在實(shí)踐中有多種類型，如附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶式福利、福利“套餐”、選擇型彈利，每種彈利計(jì)劃都有其適用范圍和利弊。

根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境并結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立一套核心加選擇型彈利體系。核心加選擇型彈利就是由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目組成福利計(jì)劃，核心福利是所有員工都享有的基本福利，不能隨意選擇；選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目，并附有購(gòu)買價(jià)格，每個(gè)員工都有一個(gè)福利限額，如果總值超過了所擁有的限額，差額就要折為現(xiàn)金由員工支付。從項(xiàng)目?jī)?nèi)容角度說，核心加選擇型彈利體系包括生活照顧型福利、風(fēng)險(xiǎn)防范型福利、個(gè)體發(fā)展型福利、情感滿足型福利四個(gè)方面。

在福利項(xiàng)目結(jié)構(gòu)上，核心加選擇型彈利體系逐步從現(xiàn)有的以生活照顧型福利為主的傳統(tǒng)福利結(jié)構(gòu)向以風(fēng)險(xiǎn)防范型福利和個(gè)體發(fā)展型福利為主的現(xiàn)代福利結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變；在核心福利和選擇福利的比例上，將逐步增加選擇福利、減少核心福利，提高選擇福利所占經(jīng)費(fèi)比重，增強(qiáng)福利項(xiàng)目的可選擇性，以滿足不同員工的個(gè)性化需求。

2.合理選擇員工福利策略和具體項(xiàng)目

在明確員工福利結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置具體的員工福利項(xiàng)目，其中交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、旅游費(fèi)是經(jīng)過調(diào)整的福利項(xiàng)目；生日福利、購(gòu)房無息貸款、員工互助基金是新增的核心福利；員工子女教育福利、家政服務(wù)、員工教育福利、健康保健及形象費(fèi)用、辦公設(shè)施購(gòu)置費(fèi)為新增的選擇福利。

新增或調(diào)整項(xiàng)目的特點(diǎn)：完善生活保障型福利項(xiàng)目、重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展型福利項(xiàng)目和風(fēng)險(xiǎn)防范型福利項(xiàng)目、創(chuàng)新情感滿足型福利項(xiàng)目，符合員工福利體系菱形結(jié)構(gòu)的要求；探索性地設(shè)立五項(xiàng)選擇性的福利項(xiàng)目，允許員工在福利限額之內(nèi)自由選擇。

3.制定規(guī)范的員工福利管理制度

（1）員工福利管理辦法

制度目的：提升員工福利管理水平，改善員工福利效果；

制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利管理的目的，管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，管理人員的配備，管理方式，手段和流程，管理的幾個(gè)階段。

（2）員工福利基金管理辦法

制度目的：規(guī)范員工福利基金管理，提高員工福利基金使用效率；

制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利基金的籌集、使用方向、管理模式、監(jiān)督辦法等。

（3）員工福利管理人員守則

制度目的：確定員工福利管理人員的行為規(guī)范，提高員工福利的管理水平；

制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利管理人員應(yīng)遵守的紀(jì)律，職責(zé)分類，人員之間的管理和協(xié)作等。

（4）員工福利項(xiàng)目實(shí)施細(xì)則

制度目的：規(guī)范福利項(xiàng)目，提高員工對(duì)福利項(xiàng)目的認(rèn)知度；

制度內(nèi)容：?jiǎn)T工福利項(xiàng)目的具體內(nèi)容、發(fā)放形式、覆蓋范圍、享受條件、繳費(fèi)要求等。

4.動(dòng)態(tài)調(diào)整員工福利體系

第一階段：過渡性的核心加選擇型彈利體系。這一階段的主要工作是改變?cè)械耐耆潭ǖ膯T工福利模式，嘗試建立選擇性的福利項(xiàng)目。前述核心加選擇型彈利體系就是在這一階段實(shí)行的，持續(xù)時(shí)間為一年。

第二階段：動(dòng)態(tài)彈利體系。動(dòng)態(tài)彈利體系是基于績(jī)效考核、行業(yè)薪酬變化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等多種因素變動(dòng)的福利體系。動(dòng)態(tài)彈利體系與核心加選擇型彈利體系相比，特點(diǎn)是：選擇福利所占比重大于核心福利，員工的選擇范圍更大；核心福利的預(yù)算額度不變，選擇福利的預(yù)算額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果等相掛鉤；風(fēng)險(xiǎn)防范型福利和個(gè)人發(fā)展型福利在福利體系中所占比重較大，更加注重長(zhǎng)期激勵(lì)；選擇福利項(xiàng)目根據(jù)員工福利需求調(diào)查的結(jié)果定期進(jìn)行更新。動(dòng)態(tài)彈利體系更加尊重員工的需求和選擇權(quán)，具有很強(qiáng)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，與企業(yè)制定的躋身行業(yè)第一方陣的戰(zhàn)略目標(biāo)是相一致的。

第三階段：全面薪酬福利體系。全面薪酬福利體系與動(dòng)態(tài)彈利體系相比，在保證物質(zhì)利水平不下降的前提下，更加注重精神薪酬，它主要包括員工的努力和績(jī)效得到認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、組織文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及工作環(huán)境等。這一階段的主要工作是企業(yè)文化建設(shè)、EAP（員工幫助計(jì)劃）的提供等，為企業(yè)保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持。

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