國企培訓(xùn)總結(jié)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的國企培訓(xùn)總結(jié)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

摘要：目前國企的人力資源管理在規(guī)范化和制度化上都較前有了很大的提高，培訓(xùn)工作也成為人力資源工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但是具體到工作當(dāng)中還存在著不少缺點(diǎn)和不足，特別需要拓寬和探討培訓(xùn)取向的問題。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)管理科學(xué)化和規(guī)范化的重要一環(huán)，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念和價(jià)值取向，提升人力資源培訓(xùn)的實(shí)際效果。

 

關(guān)鍵詞：人力資源 國企 科學(xué)化 規(guī)范化

國有企業(yè)是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量，掌控著經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的重要線索。隨著改革開放的逐步深入，國有企業(yè)面臨著激烈的競爭，迫切需要從體制上進(jìn)行調(diào)整和改革。國有企業(yè)要在激烈的競爭中立足，并提升自身的競爭能力，就要培養(yǎng)一支適應(yīng)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的人力資源隊(duì)伍。因此，我們有必要重新審視國企改革視角下的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀，探討提升人力資源質(zhì)量的有效途徑，加大人才培訓(xùn)的投資力度，增加高素質(zhì)人才的數(shù)量，不斷展示國有企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，保持企業(yè)的良好發(fā)展態(tài)勢(shì)。

 

一、調(diào)整國企人力資源培訓(xùn)取向的緊迫性

當(dāng)前激烈的市場競爭，本質(zhì)上屬于企業(yè)之間人力資源的競爭。企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，就必須首先培育一支專業(yè)素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，這樣才不會(huì)被激烈的市場競爭淘汰。因此，轉(zhuǎn)變國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)取向，就要增強(qiáng)職工培訓(xùn)活動(dòng)的市場導(dǎo)向，教給國企職工分析市場現(xiàn)狀、適應(yīng)市場變化的能力。

 

經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，首先沖擊的是存在時(shí)間較長的國有企業(yè)，因?yàn)檫@些國有企業(yè)多數(shù)體制比較陳舊，已經(jīng)不能適應(yīng)高速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)需求。因此，調(diào)整國企人力資源培訓(xùn)取向，就是要使人力資源培訓(xùn)的理念適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的需要。國企要致力于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，通過開展豐富的培訓(xùn)活動(dòng)，來提升企業(yè)職工的知識(shí)素質(zhì)、操作技能水平和綜合水平，增加國企的人才儲(chǔ)備量，從而實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)經(jīng)營收益、適應(yīng)體制變化的目標(biāo)。

 

二、轉(zhuǎn)變國企人力資源培訓(xùn)取向的措施

1.引進(jìn)文化要素。優(yōu)秀的企業(yè)員工，不僅要具備過硬的專業(yè)素質(zhì)和操作素質(zhì)，還要具備高尚的職業(yè)道德和嚴(yán)格的自律精神。要想培養(yǎng)職工嚴(yán)格的紀(jì)律性、優(yōu)良的道德和奉獻(xiàn)精神，就要在人力資源培訓(xùn)過程中引進(jìn)企業(yè)文化要素，創(chuàng)造人力資源培訓(xùn)的文化氛圍。良好的企業(yè)文化富有感染力和凝聚力，能夠團(tuán)結(jié)企業(yè)職工，從精神層面提升企業(yè)的競爭能力。因此，在培訓(xùn)過程中要強(qiáng)化對(duì)于企業(yè)員工的文化教育，鼓勵(lì)員工發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作、大膽創(chuàng)新、互相友愛的優(yōu)秀企業(yè)文化精神，逐步培養(yǎng)起國企員工的歸屬意識(shí)和協(xié)作意識(shí)，為人力資源培訓(xùn)營造積極的氛圍。

 

2.加強(qiáng)需求研究。許多國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)實(shí)效性不強(qiáng)，其根本原因是企業(yè)沒有抓住人力資源問題的關(guān)鍵，沒有在分析企業(yè)實(shí)際需求的基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)方案。只有認(rèn)真分析了實(shí)際的企業(yè)需求和人力資源問題，才能增強(qiáng)培訓(xùn)活動(dòng)的針對(duì)性，進(jìn)而取得令人滿意的培訓(xùn)效果。從企業(yè)整體層面的需求來說，企業(yè)要依據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)，來確定員工應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)；從職工個(gè)人層面的需求來說，國企員工在面臨激烈的市場競爭時(shí)，需要不斷充實(shí)自己的知識(shí)儲(chǔ)備，擴(kuò)展自己的專業(yè)知識(shí)面。職工的需求應(yīng)當(dāng)與國企的需求密切結(jié)合起來，因?yàn)橹挥忻恳晃粏T工都能在自己的崗位上發(fā)揮應(yīng)有的職能，整個(gè)企業(yè)才能充滿活力和競爭力。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源培訓(xùn)取向，就是要將對(duì)員工的需要分析作為培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)置的指導(dǎo)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性。

 

3.更新培訓(xùn)模式。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)貼近員工的日常生產(chǎn)生活實(shí)踐，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造潛力，并實(shí)現(xiàn)員工的自我完善目標(biāo)。在這樣的理念指引下，國有企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部組織專門的培訓(xùn)人員隊(duì)伍，以便提升這種培訓(xùn)的專業(yè)化程度。國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，而企業(yè)在技術(shù)等層面上的特殊需求，只有企業(yè)內(nèi)部的人員了解得最清楚。因此，國有企業(yè)內(nèi)部專門的培訓(xùn)人員隊(duì)伍，具有培訓(xùn)便捷高效、與企業(yè)的實(shí)際需要相吻合等獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。在許多國有企業(yè)內(nèi)部，都有一批操作經(jīng)驗(yàn)豐富、職業(yè)道德高尚的老員工，這些員工能夠熟練操作生產(chǎn)設(shè)備，且在多年的工作實(shí)踐中累積了豐富的操作技巧。國有企業(yè)可以邀請(qǐng)這些企業(yè)生產(chǎn)專家來為新員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓老員工將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作心得傳授給新員工，從而提高新員工的進(jìn)步速度。

 

總之，國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)中存在的問題并不是一朝一夕就可以解決的，是需要國家的管理部門和企業(yè)自身共同努力，探討理論依據(jù)，總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合實(shí)踐，勇于實(shí)踐，通過多種渠道加大學(xué)習(xí)力度，整合培訓(xùn)資源，建立長效機(jī)制，不斷優(yōu)化國有企業(yè)的培訓(xùn)工作。

 

參考文獻(xiàn)

[1]劉敬教.國外企業(yè)職工培訓(xùn)特點(diǎn)[J].經(jīng)濟(jì)管理，2010（2）

第2篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】豐田生產(chǎn)方式；中國企業(yè)；障礙

引言

豐田生產(chǎn)方式（TPS）是由日本豐田公司創(chuàng)造并通用的一種制造方法，被認(rèn)為是提高企業(yè)生命力的一整套概念和方法的體系，其基本思想是“徹底杜絕浪費(fèi)”，通過生產(chǎn)的整體化，追求產(chǎn)品制造的合理性以及品質(zhì)至上的成本節(jié)約。

1.中國企業(yè)引入TPS的障礙分析

我國在引進(jìn)、推行TPS的過程中，存在許多問題，因此一直不能達(dá)到預(yù)期效果，分析如下：

（1）在辦公室里制定計(jì)劃、命令是中國大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的做法，很少參與到生產(chǎn)現(xiàn)場。TPS強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)場主義”，要求領(lǐng)導(dǎo)者參與到生產(chǎn)現(xiàn)場中去，直接獲得第一手的生產(chǎn)信息和感受直接的刺激，才能更深刻地發(fā)現(xiàn)問題、提出問題，從而解決問題。并且能貼近一線員工的工作、生活，更能理解和鼓勵(lì)他們，從而保護(hù)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（2）TPS自下而上、跨部門的管理性質(zhì)要求企業(yè)的員工和管理人員都積極參與進(jìn)來。每個(gè)人都要做到明確職責(zé)、熟練使用“看板”等工具，勤于發(fā)現(xiàn)問題思考問題，對(duì)企業(yè)有歸屬感，凡事首先考慮企業(yè)的整體利益。而我國企業(yè)一線生產(chǎn)者的素質(zhì)確實(shí)較低，得到的教育和培訓(xùn)不足，除了自己的工作以外很少去考慮所處環(huán)境的問題。這就導(dǎo)致推行TPS遇到員工接受能力方面的障礙。

（3）中國企業(yè)沒有把TPS當(dāng)成一個(gè)整體的系統(tǒng)來學(xué)，一般只是各取所需的選擇TPS的方法、技巧等幾個(gè)方面，只學(xué)“標(biāo)”不學(xué)“本”，浮于表面，急功近利。但實(shí)際上，引進(jìn)TPS是一個(gè)長期的過程，不能只著眼于短期的成效變化的利益收入。要從企業(yè)文化、職業(yè)道德、勞資關(guān)系、經(jīng)濟(jì)狀況、技術(shù)素養(yǎng)等各方面來改造企業(yè)從而推行TPS，更要全面理解、全面實(shí)施、徹底貫徹，虛心學(xué)習(xí)，不斷探索，從而使企業(yè)與TPS相互融合。

（4）目前我國的發(fā)展階段、社會(huì)體制、經(jīng)濟(jì)體制、人文環(huán)境、倫理道德、社會(huì)環(huán)境等都與日本有較大的差異，生搬硬套是不合理的，只為了短期的利益增長而引入TPS，很可能事與愿違。TPS涉及面比較廣，又是一個(gè)需要整體環(huán)境及人員素質(zhì)相配套的系統(tǒng)，所以相互借鑒和融合需要一個(gè)長期的過程。

2.關(guān)于如何成功深入推行TPS的幾點(diǎn)建議

針對(duì)以上問題，提出如下建議：

（1）定期培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)

培訓(xùn)要從兩個(gè)方面做起。一是企業(yè)各級(jí)別的管理者。TPS作為一種全新的思想模式，是對(duì)舊的生產(chǎn)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理理念的沖擊和否定，它的實(shí)施必將受到來自方方面面的阻力，企業(yè)必須作好充分的準(zhǔn)備，努力消除各種抵觸情緒與畏難情緒。因此，管理者首先就要對(duì)TPS的理念有著深入透徹的理解，從而對(duì)引進(jìn)、推廣TPS給予有力的支持。二是企業(yè)的基層員工。培訓(xùn)是TPS自始至終的工作內(nèi)容。培訓(xùn)既能夠使員工對(duì)所在企業(yè)的文化、理念、制度及工作方式進(jìn)行深入地了解和感觸，又能學(xué)習(xí)推行TPS所需的知識(shí)，正確理解和把握TPS的思想，掌握其工作原理與工作方法，進(jìn)而主動(dòng)參與到豐田生產(chǎn)方式中去。海爾集團(tuán)總裁張瑞敏曾說：海爾的成就，主要不在于有形的東西，而恰恰在于無形的東西，即觀念、思維方式的，徹底、全新的變革。引進(jìn)、推廣TPS，首先需要的是企業(yè)最高管理者乃至全體員工共同努力共同奮進(jìn)的決心。

（2）建立體系，完善組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)在引進(jìn)、推廣TPS時(shí)，必然要變革過去習(xí)慣的生產(chǎn)計(jì)劃方式、生產(chǎn)流程、物流供應(yīng)、設(shè)備布局、作業(yè)方法以及營銷策略等，困難可想而知。因此為了使推廣工作取得成功，企業(yè)必須建立可以與TPS相匹配的組織結(jié)構(gòu)?？梢越⒁粋€(gè)諸如“TPS推進(jìn)辦公室”的組織，該組織的領(lǐng)導(dǎo)者就是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者或其所委托的人。組織成員應(yīng)由各級(jí)管理人員組成，并以高層管理者為中心。組織的工作主要有：組織關(guān)于TPS的教育培訓(xùn)活動(dòng)，比如講座、現(xiàn)場指導(dǎo)等；制定引進(jìn)的中長期規(guī)劃以及年度實(shí)施計(jì)劃；編制落實(shí)TPS思想的小組。

（3）結(jié)合實(shí)際，合理推行TPS

企業(yè)引進(jìn)、推廣豐田生產(chǎn)方式應(yīng)首先制定整體發(fā)展規(guī)劃，精確地分析本企業(yè)推行TPS的有利條件和不利因素，把握自身發(fā)展?fàn)顩r，建立適合本企業(yè)的生產(chǎn)方式。

我國企業(yè)推行TPS，首先必定要深入研究。但我們可以站在日本企業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行，不必再從試驗(yàn)、摸索、總結(jié)開始做起。對(duì)TPS所推行的理念一定要堅(jiān)持，從一開始就要做好宏觀規(guī)劃。搞清楚本企業(yè)推行TPS的條件，有哪些還不能達(dá)到要求，確定改善的對(duì)象與目標(biāo)，規(guī)劃好推行TPS的總體方案，從試點(diǎn)入手，充分考慮全系統(tǒng)的開發(fā)與推廣。另外，TPS的設(shè)計(jì)與開發(fā)有許多需要重點(diǎn)攻克的難點(diǎn)問題，比如快速換模、物流系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與改造、看板的正確使用與管理等，這都是需要組織力創(chuàng)造力較強(qiáng)的開發(fā)團(tuán)隊(duì)來研究、攻克的。

3.結(jié)語

TPS是日本企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。我國企業(yè)學(xué)習(xí)、借鑒、推行TPS，對(duì)提高我國汽車企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，優(yōu)化資源配置，提升企業(yè)運(yùn)營管理水平，增強(qiáng)我國汽車產(chǎn)業(yè)的國際競爭力具有深刻意義。

TPS誕生在生產(chǎn)現(xiàn)場，它具有強(qiáng)烈的實(shí)踐特色，值得每一個(gè)制造企業(yè)去學(xué)習(xí)。但是，引進(jìn)TPS絕對(duì)不是一件簡單的事，我們要注意研究國內(nèi)外企業(yè)推行TPS的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，要注意TPS不只是一種現(xiàn)場生產(chǎn)方式，還是關(guān)乎管理與技術(shù)的問題，還需要體制改革的支持，需要各方面的共同努力。因此，推行TPS絕不能急于求成，慢慢地探索、總結(jié)、積累經(jīng)驗(yàn)，我們總會(huì)成功。

參考文獻(xiàn)：

[1]王宏亮.豐田生產(chǎn)方式的特點(diǎn)及其應(yīng)用分析，2007

[2]李祺，捷.中國企業(yè)深入推行豐田生產(chǎn)方式的障礙分析，2004

第3篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：健全制度；完善配套；總結(jié)改進(jìn)；目標(biāo)服從戰(zhàn)略

從績效考核到績效管理體現(xiàn)了人力資源管理在精細(xì)程度上的提升，績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的組成部分。只有在落實(shí)績效考核的基礎(chǔ)上才能開展績效管理，然而績效管理的工作面和功能輻射均遠(yuǎn)大于績效考核。將國企傳統(tǒng)的績效考核與現(xiàn)代企業(yè)績效管理作對(duì)比可以看到二者工作范圍和影響程度上的不同：

1、從工作開展的時(shí)間節(jié)點(diǎn)看，績效考核主要在某項(xiàng)工作完成后或某個(gè)特定時(shí)間如年末、月末開展，而績效管理則貫穿從工作計(jì)劃提出、實(shí)施、檢查、評(píng)價(jià)、總結(jié)改進(jìn)等全過程。

2、從工作的側(cè)重點(diǎn)看，績效考核強(qiáng)調(diào)回顧過去的工作以及檢查員工工作成績的大小，以便落實(shí)獎(jiǎng)懲。而績效管理則強(qiáng)調(diào)前瞻性，以及對(duì)過程的控制和駕御，重視借鑒績效數(shù)據(jù)反映的情況優(yōu)化工作方法或策略，糾正偏差，促進(jìn)企業(yè)績效和員工能力的提升。

3、從實(shí)施效果看，在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)實(shí)施績效考核的目的在于通過對(duì)員工完成工作的考核落實(shí)獎(jiǎng)懲，以及作為定薪、調(diào)職的依據(jù)。盡管獎(jiǎng)優(yōu)罰劣能起到一定的激勵(lì)作用，但僅僅憑借考核結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲對(duì)員工能力和業(yè)績的促進(jìn)作用有限。而績效管理直接以提升企業(yè)績效為根本目的，通過執(zhí)行獎(jiǎng)懲、落實(shí)整改、溝通指導(dǎo)、培訓(xùn)提升、優(yōu)化人員配置等，從多方面對(duì)企業(yè)績效起到促進(jìn)作用，其效果是顯著的。

4、從參與者的角色看，績效考核中，管理者作為實(shí)施者對(duì)員工進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)，雙方之間是檢查與被檢查的關(guān)系。而績效管理則要求管理者不僅要檢查員工的績效，還要跟蹤工作過程，幫助員工改進(jìn)績效；被考核人在績效管理中也可以參與績效計(jì)劃的制定，討論與自己相關(guān)的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還可以通過參加培訓(xùn)、總結(jié)改進(jìn)等，獲得能力上的提升，如果認(rèn)為考核結(jié)果不公平或不符合事實(shí)可以通過規(guī)定渠道提出申訴。被考核人成為績效管理的主體之一和活躍因素。管理者與被管理者在績效管理中存在共同利益是彼此合作的關(guān)系。

企業(yè)績效問題是系統(tǒng)性問題，應(yīng)當(dāng)采取系統(tǒng)性的治理措施才能標(biāo)本兼治，績效管理就是這樣一套組合性策略，從不同的角度對(duì)企業(yè)績效施加影響，促進(jìn)業(yè)績?cè)鲩L，例如：

1.通過科學(xué)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)并將其分解落實(shí)為員工績效目標(biāo)，使企業(yè)員工的個(gè)人努力同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)直接掛鉤，形成引導(dǎo)員工共同向企業(yè)戰(zhàn)略方向努力的牽引力。

2.管理人員在績效管理中對(duì)下屬人員工作過程跟蹤把控，及時(shí)反饋其績效狀況，提出期望，幫助其改進(jìn)、總結(jié)、提高，可以有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效。

3.通過在績效管理中完善崗位描述，可以明確責(zé)任，提高效率。同時(shí)可以清理整頓重復(fù)、不必要的工作環(huán)節(jié)，減少崗位和和機(jī)構(gòu)設(shè)置，實(shí)現(xiàn)組織的精干高效。

4.通過績效數(shù)據(jù)反映的情況有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和員工發(fā)展計(jì)劃，能夠促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)提升，增強(qiáng)解決問題的能力，穩(wěn)定關(guān)鍵人才，增強(qiáng)人力資本的整體實(shí)力。

相比于外資、民營等非公有制企業(yè)，國有企業(yè)人力資源部門在實(shí)施新管理體系方面往往顯得主動(dòng)性不足，常常是上有壓力才會(huì)實(shí)施變革。即使實(shí)施，相關(guān)政策執(zhí)行也不夠徹底。許多企業(yè)名為“績效管理”，實(shí)際停留在“績效考核”的層面。筆者過去曾先后在國企和外商投資企業(yè)的人力資源管理部門任過職，通過對(duì)比國有企業(yè)與外資企業(yè)在人力資源管理上的不同，筆者認(rèn)為國有企業(yè)開展績效管理需要重點(diǎn)克服以下問題：

1.人力資源部要變被動(dòng)為主動(dòng)，承擔(dān)起改革推動(dòng)者的角色。有人說人力資源部是企業(yè)的靈魂，這種說法并不為過，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源部充滿活力時(shí)，整個(gè)企業(yè)也會(huì)朝氣蓬勃。當(dāng)一個(gè)強(qiáng)大的人力資源部門不斷推動(dòng)、督促、落實(shí)，企業(yè)績效管理工作才會(huì)迅速展開并不斷推向深入。

2.管理人員需要破除對(duì)績效管理理解的誤區(qū)。很多管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，就是提供工資、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，這種思想導(dǎo)致績效考核退化為薪酬分配制度的補(bǔ)充。但事實(shí)上績效管理絕不是其他人力資源管理制度的附屬系統(tǒng)，它本身具有其他管理系統(tǒng)不可替代的作用：它能夠引導(dǎo)員工群體的思維方式和行為習(xí)慣，對(duì)保持企業(yè)市場競爭力具有至關(guān)重要的作用。

3.績效目標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。國企傳統(tǒng)的績效考核大多是從德、能、勤、績四個(gè)方面，由管理者按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工打分以確定績效等級(jí)。在這樣的考核方式下，員工績效目標(biāo)經(jīng)常與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。而在外資企業(yè)中，績效目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解下達(dá)的，企業(yè)通過績效管理激勵(lì)員工在各自崗位上圍繞企業(yè)的總目標(biāo)協(xié)同努力。要使國企的績效管理順應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，人力資源管理人員必需認(rèn)真分析把握?qǐng)?zhí)行層面的工作內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略之間的因果關(guān)系。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解設(shè)定各部門、各崗位的績效目標(biāo)，使績效管理成為匯集全員力量實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有力手段。

4.績效管理的配套基礎(chǔ)工作有待加強(qiáng)。例如：一些國有企甚至未建立完整的崗位描述文件。人力資源部門在制定績效考核指標(biāo)體系以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不了解各崗位的工作內(nèi)容和工作要求，這樣制定出的考核指標(biāo)難免脫離實(shí)際。再比如：有的國有企業(yè)沒有預(yù)先確定績效數(shù)據(jù)的來源和相應(yīng)的采集方法，使得考核評(píng)價(jià)沒有客觀依據(jù)，最終還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或考核小組說了算。因此，要確保績效管理工作的科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)，人力資源部門必須重視做好各項(xiàng)相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，保證工作有規(guī)可循，結(jié)果有據(jù)可查等等。

5、工作局限在績效考核和獎(jiǎng)懲，忽略了績效管理是一套系統(tǒng)性工作。績效管理從績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋與申訴、到利用績效數(shù)據(jù)有針對(duì)性地實(shí)施改進(jìn)，培訓(xùn)提升，調(diào)整人力資源配置等等，是一套完整的管理循環(huán)，只有將各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，并循環(huán)往復(fù)，才能使績效管理持續(xù)不斷發(fā)揮作用。不重視運(yùn)用考核數(shù)據(jù)預(yù)見問題、糾正偏差、培訓(xùn)提升，把工作停留在考核后計(jì)算獎(jiǎng)金和罰款，使我們失去了許多原本可以把問題消除在未然狀態(tài)的機(jī)會(huì)，失去了原本可以實(shí)施創(chuàng)新、突破的機(jī)會(huì)，從而使績效管理失去應(yīng)有的效果。

第4篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞 新員工 入職培訓(xùn) 具體問題 解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)的管理重心已經(jīng)向人力資源的管理轉(zhuǎn)移，已經(jīng)形成人才是核心資源的理念，并且將對(duì)新員工的入職培訓(xùn)過程作為人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？茖W(xué)合理的新員工入職培訓(xùn)有利于爭取高素質(zhì)的人才，進(jìn)一步激發(fā)員工的潛力，提高員工的創(chuàng)新能力和組織效率。同時(shí)科學(xué)合理的員工培訓(xùn)制度對(duì)于促進(jìn)企業(yè)健康快速的發(fā)展具有十分重要的意義。因此，我國企業(yè)也在不斷改進(jìn)和提升新員工的入職培訓(xùn)工作，為提高員工的綜合素質(zhì)不懈努力。

一、我國企業(yè)提升新員工入職培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步繁榮，我們已經(jīng)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，這時(shí)人力資源將成為企業(yè)的發(fā)展的決定性因素，員工綜合素質(zhì)的作用日益凸顯。大量優(yōu)秀的企業(yè)的實(shí)踐、理論證明：員工作為當(dāng)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)成長、發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以企業(yè)單位若要在市場激烈的競爭中進(jìn)一步生存與發(fā)展，務(wù)必要提高對(duì)人力資源的重視程度，進(jìn)一步提高單位職工的潛力。在某種意義上講，企業(yè)的競爭力取決于對(duì)人力資源的重視程度。因此，我們面對(duì)國內(nèi)外紛繁復(fù)雜的競爭環(huán)境，必須將提升員工素質(zhì)作為企業(yè)人力資源管理者的首要任務(wù)。近幾年我國逐步形成了科學(xué)合理的新員工入職培訓(xùn)體系，通過采用科學(xué)合理的管理方法對(duì)新入職的員工進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的訓(xùn)練與培訓(xùn)，不斷提高其工作技能與素質(zhì)，在提升新員工入職培訓(xùn)效果中取得了良好的效果。但是我國在新員工入職培訓(xùn)方面還存在一些問題亟待解決，如培訓(xùn)理念落后、方法落后等等，嚴(yán)重地影響了新員工入職培訓(xùn)的效果，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，提升我國企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)效果迫在眉睫。

二、我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果中存在具體問題

據(jù)調(diào)查研究顯示，近年來我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果方面做了很多方面的努力，并且取得了顯著的成就。但是客觀來講，我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果方面依然存在嚴(yán)重的問題，下文將針對(duì)其存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。

（一）新員工入職培訓(xùn)的目的不夠明確

我國一些企業(yè)在對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)目的不夠明確，沒有意識(shí)到新員工也是企業(yè)員工的一員。在培訓(xùn)時(shí)僅僅涉及工作中注意的事項(xiàng)，對(duì)于工作的技巧設(shè)計(jì)較少。企業(yè)培訓(xùn)的管理者認(rèn)為這是新員工在工作中需要自己了解的事情，而對(duì)于企業(yè)的文化涉及更是少之又少，這樣沒有目的的培訓(xùn)只會(huì)浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。要知道新員工是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液，如果不能在入職培訓(xùn)的過程中用企業(yè)的文化氣氛將其感化、提高其工作技能，以后將嚴(yán)重地影響新員工入職后的工作進(jìn)展，也不利于企業(yè)的健康快速持續(xù)發(fā)展。

（二）企業(yè)對(duì)新員工入職培訓(xùn)不夠重視

新員工的入職培訓(xùn)十分重要，但是我國的企業(yè)并沒有給予足夠的重視，很多入職培訓(xùn)只是對(duì)新員工介紹了企業(yè)的大概情況。我國企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的特點(diǎn)：規(guī)模小、時(shí)間段、不專業(yè)、無紀(jì)律。這嚴(yán)重地影響了新員工入職培訓(xùn)的效果，使入職培訓(xùn)的質(zhì)量大打折扣。而且也不利于新員工工作技能的提高，不利于新員工入職后工作的順利開展。這樣的入職培訓(xùn)更加不能培養(yǎng)出新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和凝聚力，我國企業(yè)面臨的人員流失的根源就在這里了。

（三）公司的入職培訓(xùn)體系還不夠完善

據(jù)調(diào)查研究顯示，我國公司的新員工入職培訓(xùn)體系還不夠健全，存在內(nèi)容有限、針對(duì)性不強(qiáng)、形式單一的缺點(diǎn)等。在西方發(fā)達(dá)國家，新員工的入職培訓(xùn)包括心理素質(zhì)、專業(yè)技能、企業(yè)文化、人際交往等等，而在我國僅僅限于專業(yè)技能的培訓(xùn)。并且我國企業(yè)單位對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的過程中針對(duì)性不強(qiáng)。例如，業(yè)務(wù)部門與銷售部門的工作有很大的區(qū)別，在對(duì)這兩個(gè)部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候可以稍微有些側(cè)重，以便新員工入職后更好的工作。在新員工的入職培訓(xùn)過程中，我國企業(yè)的培訓(xùn)形式也比較單一，一般都是講授的方式，這樣不利于調(diào)動(dòng)新員工的積極性，也不利于激發(fā)其創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的健康快速發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不利影響。

三、進(jìn)一步促進(jìn)我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果的具體措施

通過上文我們了解到我國企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)過程中雖然做了一系列的努力，但是仍然存在不少問題亟待解決，為此下文將針對(duì)其存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，旨在尋找具體的解決措施，促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的入職培訓(xùn)觀念

我國必須轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的入職培訓(xùn)觀念，提高對(duì)新員工入職培訓(xùn)的重視程度，將入職培訓(xùn)的效果作為新員工進(jìn)入公司的跳板，培訓(xùn)的效果越好，員工的起點(diǎn)就越高，對(duì)公司的發(fā)展就越有利。因此，我國的企業(yè)管理者應(yīng)該切實(shí)轉(zhuǎn)變新員工入職培訓(xùn)理念，這樣有利于減少人員流失、提高員工技能、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（二）應(yīng)制定科學(xué)合理的入職培訓(xùn)體系

我國企業(yè)在樹立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)理念的同時(shí)，還要制定科學(xué)合理的入職培訓(xùn)體系。在制定新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，應(yīng)該以能力為驅(qū)動(dòng)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展動(dòng)態(tài)來制定培訓(xùn)的內(nèi)容。同時(shí)要針對(duì)新員工入職后的工作性質(zhì)，進(jìn)行有側(cè)重的培訓(xùn)。例如，業(yè)務(wù)部門與銷售部門可以分別開展各自部門的培訓(xùn)，從而達(dá)到進(jìn)一步提高新員工的工作技能的目的。此外，我國企業(yè)在進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)時(shí)，還應(yīng)該進(jìn)一步豐富培訓(xùn)的形式，改變以講授為主的培訓(xùn)形式，可以開展夏令營、素質(zhì)拓展等趣味性活動(dòng)，這樣既可以提高新員工的積極性和人際交往能力，更能激發(fā)其創(chuàng)造性，有利于新員工入職后各項(xiàng)工作的順利開展。

（三）企業(yè)應(yīng)積極開展國際交流與合作

我國企業(yè)應(yīng)該積極地借鑒國外先進(jìn)的新員工入職培訓(xùn)理念，同時(shí)結(jié)合我國企業(yè)新員工的入職特點(diǎn)，不斷地創(chuàng)新與發(fā)展，形成科學(xué)合理的員工入職培訓(xùn)體系。例如，與國外企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合培訓(xùn)，或者聘請(qǐng)高水平的培訓(xùn)教授，從而有利于提高新員工的入職培訓(xùn)效果，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展。

四、總結(jié)

我們可以了解到，自21世紀(jì)以來，我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果的過程中不斷地創(chuàng)新發(fā)展，已經(jīng)初步形成了自己的培訓(xùn)體系，在提高員工綜合素質(zhì)方面確實(shí)取得了一定的突破。但是不能否認(rèn)，我國企業(yè)在提升新員工入職培訓(xùn)效果的過程中依然存在嚴(yán)重的問題有待進(jìn)一步解決，為此我國企業(yè)應(yīng)該積極的借鑒國外先進(jìn)的新員工入職培訓(xùn)理念，不斷地完善自身企業(yè)的培訓(xùn)體系，從而有利于進(jìn)一步提高員工的工作技能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（作者單位為北京金泰集團(tuán)有限公司朝陽分公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 鄭日昌.加強(qiáng)對(duì)新入職員工的心理健康教育，提升員工心理資本[J].中國心理衛(wèi)生雜志，2010（10）.

第5篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：國企；投融資；新思維

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)的命脈所在，在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中占有重要的地位。近年來，我國不斷推進(jìn)國有企業(yè)改革進(jìn)程，這使得國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力有了顯著的提升。但，目前我國國有企業(yè)依然存在著投融資能力不足的問題。而需要注意的是：投融資能力是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的能力，其能力的高低直接決定著企業(yè)的融資與收益的能力，是企業(yè)發(fā)展所必須重視的問題。因?yàn)?，要繼續(xù)提高我國國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力，提高其投融資能力勢(shì)在必行。而目前，我國國有企業(yè)的投融資卻存在著一些問題，主要表現(xiàn)為：投融資渠道單一、投融資方式原始、投融資能力不足。這些問題都直接影響著國有企業(yè)投融資的質(zhì)量，進(jìn)而影響著國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因而，要使我國國有企業(yè)的投融資能力得到提升就必須解決這些問題。而本文從國有企業(yè)投融資存在的問題入手，通過對(duì)問題的分析，試圖找尋解決問題的有效途徑。

一、國企投融資體制發(fā)展的制約因素分析

我國國有企業(yè)的金融體系歷來受到國家的重視。2015年國家了《關(guān)于深化國企改革的指導(dǎo)意見》，在意見中明確提出了：要建立國有企業(yè)的金融體系，對(duì)國有企業(yè)的投融資能力進(jìn)行改革。而改革的前提是要具體分析我國有企業(yè)投融資所存在的問題，具體如下：

1.投融資渠道單一

受我國長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國國有企業(yè)未能建立自身的投融資體系。從1978年開始，我國國有企業(yè)才開始建立自身的投融資體系。經(jīng)過近20年的發(fā)展，國有企業(yè)的投融資系統(tǒng)有了初步的框架。1992年，我國建立了市場經(jīng)濟(jì)體系，而這時(shí)國有企業(yè)的投融資體系也迎來了快速建設(shè)、快速發(fā)展的時(shí)期。經(jīng)過近10年的發(fā)展，我國國有企業(yè)的投融資系統(tǒng)已經(jīng)初步建立，投融資能力也有了很大的發(fā)展。2003年，十六屆六中全會(huì)強(qiáng)調(diào)：要加強(qiáng)國有資產(chǎn)管理和監(jiān)督體系的建設(shè)。同時(shí)提出了國有企業(yè)要積極吸引社會(huì)資金的號(hào)召。這對(duì)我國國有企業(yè)的投融資能力提出了新的要求。

從上述我國國企的發(fā)展中可以看出：我國國企尚未建立成熟的投融資系統(tǒng)，沒有寬廣的投融資渠道。我國國企的投融資渠道始終是以銀行為主，以財(cái)政撥款為輔。這樣兩種渠道構(gòu)成了國有企業(yè)主要的融資來源。而毫無疑問的是：這樣的投融資渠道系統(tǒng)是單一的。

2.投融資方式原始

目前，我國國有企業(yè)的投融資方式原始，具體表現(xiàn)如下：

在投資方面，目前我國國企采用的主要投資手段有兩種，一種是設(shè)立新的投資項(xiàng)目；一種是設(shè)立新的投資公司。而現(xiàn)代企業(yè)常用的投資手段，例如：收購、兼并、控股等，并沒有在國有企業(yè)的投資行為中得到體現(xiàn)。而目前我國國有企業(yè)這種落后的投資方式也會(huì)給國企的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來影響，例如：設(shè)立新的投資的項(xiàng)目需要國有企業(yè)投入全部資金，這就對(duì)國有企業(yè)的資金運(yùn)營造成了重大的壓力。而一旦新設(shè)立的投資項(xiàng)目在經(jīng)營上有所波動(dòng)，也會(huì)直接影響到國有企業(yè)的資金運(yùn)作，而這樣的項(xiàng)目也是離不開政府的保護(hù)的。一旦政府在政策上進(jìn)行調(diào)整，讓市場參與國企新項(xiàng)目的{節(jié)，就會(huì)進(jìn)一步增加國企資金的負(fù)擔(dān)。

而從融資方面看，目前我國國企的融資能力也比較與原始。主要有兩種，一種是短期融資，一種是債務(wù)融資。相較于現(xiàn)代企業(yè)使用的長期融資與權(quán)益融資的方式，這種融資方式顯得有些“過時(shí)”。而這種“原始”的投資方式也會(huì)為國企的發(fā)展帶來諸多問題，例如：在短期融資方面，目前我國國企主要將短期融資的資金應(yīng)用于自身長期建設(shè)的項(xiàng)目中。這樣就會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目建設(shè)的周期超過融資周期，進(jìn)而發(fā)生項(xiàng)目尚未完成，而融資已經(jīng)產(chǎn)生債務(wù)的情況。這樣不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)陷入債務(wù)危機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)中，嚴(yán)重時(shí)還有可能導(dǎo)致企業(yè)的資金鏈斷裂；在債務(wù)融資方面，國企的債務(wù)配置過高會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營造成巨大的壓力。高比例的債務(wù)負(fù)擔(dān)會(huì)是企業(yè)的資金被拴住而無法進(jìn)行有效的投資，而一旦企業(yè)的業(yè)績有所下降，負(fù)債率過高就會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這是不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展的。

3.投融資業(yè)務(wù)能力不足

投融資業(yè)務(wù)能力不足也是我國國企長期面對(duì)的一個(gè)問題，而形成這個(gè)問題的原因主要有兩個(gè)，一個(gè)是：國有企業(yè)權(quán)責(zé)不明所導(dǎo)致的政企不分。另一個(gè)是：國家支持導(dǎo)致的能力不足。具體分析如下：

從權(quán)責(zé)不明的角度看。我國國有企業(yè)的性質(zhì)是國家所有，而這就會(huì)導(dǎo)致國有企業(yè)的管理人員認(rèn)為自己是受國家聘用的，而不能將國企當(dāng)成自己的企業(yè)一樣對(duì)待。因而產(chǎn)生了懈怠，散漫的情況，而這直接導(dǎo)致的后果就是國有企業(yè)的管理人員不愿意主動(dòng)增強(qiáng)自己的理論學(xué)習(xí)與管理水平。

從國家支持的角度看。我國國有企業(yè)長期受到我國政府的扶持，不僅表現(xiàn)為龐大數(shù)額的財(cái)政撥款，也表現(xiàn)為各種政策的傾向。例如：銀行傾向于對(duì)國有企業(yè)的提供貸款，而這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是國有企業(yè)的融資人員輕松地解決了困難的問題。因而，在政策的庇護(hù)下，其不會(huì)主動(dòng)提高自身的業(yè)務(wù)能力，而這就導(dǎo)致了國企投融資能力不足的情況。

二、國企投融資多元化戰(zhàn)略思維探索

2015年，國家了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》。這是我國近年來對(duì)我國國有企業(yè)的又一重大改革。而新的改革意見也對(duì)國有企業(yè)的投融資問題提出了新的要求。在這樣的背景要，我國國有企業(yè)要對(duì)自身的投融資問題進(jìn)行深化的改革，具體如下：

1.投融資主體多元化

要建設(shè)多元化的投融資主體，要從三個(gè)方面入手。

第一，投資方式要多元化，要在堅(jiān)持傳統(tǒng)投資方式的同時(shí)，積極采用新的投資方式，例如：入股新型公司、收購效益較好的公司、兼并同行業(yè)公司。而在逐漸加大新型投資方式的應(yīng)用的同時(shí)，也注意合理地使用傳統(tǒng)地投資方式，要注意兩種投資方式在企業(yè)投資中的合理配置。

第二，拓展投資領(lǐng)域。投資不能只局限于自身的經(jīng)營領(lǐng)域，還要對(duì)新興的領(lǐng)域保持著高度的市場敏感度。而在進(jìn)入新興領(lǐng)域之后，國有企業(yè)可以利用自己的資金優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)與其他企業(yè)的密切合作，從而實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)利益。

第三，創(chuàng)新融資方式。在保持傳統(tǒng)的融資方式的情況下，國有企業(yè)應(yīng)積極探尋新的融資方式。同時(shí)也要加快對(duì)傳統(tǒng)融資方式的改善。例如，通過引入社會(huì)資本的股權(quán)融資方式予以提升國有企業(yè)整體資本實(shí)力，同時(shí)也可以利用互聯(lián)網(wǎng)金融實(shí)現(xiàn)融資的目的。而同時(shí)也要逐漸減少傳統(tǒng)的短期融資和債務(wù)融資的比例，做到合理配置融資方式的目的。

2.投融資主體結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化

國有企業(yè)在創(chuàng)新與引入新型投融資手段的同時(shí)要建立合理的投融資結(jié)構(gòu)。優(yōu)化配置各種投融資手段，使各種手段的效能發(fā)揮到最大。例如：在對(duì)新型領(lǐng)域進(jìn)行投資時(shí)，可以采用入股和新設(shè)投資項(xiàng)目相結(jié)合的投資方式。國有企業(yè)可以先通過入股進(jìn)入新興的領(lǐng)域，然后再總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，利用自己掌握的資源與資金優(yōu)勢(shì)，自行創(chuàng)立新的公司。而這樣能最大限度地提高公司的資金使用效率，從而為公司贏得經(jīng)濟(jì)利益。

3.提升國企投融資業(yè)務(wù)能力

提高公司的業(yè)務(wù)能力可以從兩個(gè)方面入手：

第一，樹立責(zé)任意識(shí)，改進(jìn)管理手段。加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力需要員工積極主動(dòng)地尋求自身能力的提升。因而必須樹立責(zé)任意識(shí)，讓員工明確自己的職責(zé)。可以通過設(shè)計(jì)獎(jiǎng)懲機(jī)制的方式實(shí)現(xiàn)樹立員工責(zé)任意識(shí)的目的。對(duì)于那些盡職盡責(zé)的員工要給予獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于不能完成自己職責(zé)的員工要給予一定的處罰。

第二，加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。在建立獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。未來國企也要在市場的調(diào)節(jié)下和其他企業(yè)一起競爭。這就要求國企對(duì)于其員工的培訓(xùn)要與市場的動(dòng)態(tài)緊密地結(jié)合起來。對(duì)于員工的培訓(xùn)，要使他們達(dá)到不僅能合理制定投融資計(jì)劃；還能優(yōu)化配置投資手段；與客戶進(jìn)行有效的溝融的程度。同r國企也要緊跟市場的潮流，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容不斷地完善。

三、總結(jié)

綜合上述分析可以看出：我國的國有企業(yè)由于歷史原因，在投融資領(lǐng)域表現(xiàn)出了：投融資渠道單一，投融資方式原始、投融資業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的問題。這些問題都直接影響著企業(yè)投融資的能力，進(jìn)而影響我國國有企業(yè)的發(fā)展。而應(yīng)對(duì)這些問題應(yīng)當(dāng)采取：多元化投融資主體，優(yōu)化投融資結(jié)構(gòu)、和提高投融資業(yè)務(wù)能力等方式。在我國市場經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的今天，國有企業(yè)適應(yīng)時(shí)代的潮流做出積極的變革，并從戰(zhàn)略的角度考慮我國國有企業(yè)投融資發(fā)展的未來。只有這樣才能不斷完善國企的投融資能力，進(jìn)而促進(jìn)國企的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭立.國有企業(yè)投融資管理的問題與對(duì)策[J].當(dāng)代會(huì)計(jì)，2014（7）：22-23.

[2]任瑞明.淺談推進(jìn)國有企業(yè)治理體系和治理能力現(xiàn)代化[J].商場現(xiàn)代化，2015（23）：102-103.

[3]嚴(yán)婷.區(qū)級(jí)投融資平臺(tái)轉(zhuǎn)型發(fā)展中財(cái)務(wù)管理質(zhì)量提升的策略研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016（9）：19-19.

第6篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

為此，美的開發(fā)了高管能力培養(yǎng)體系，以培養(yǎng)國際化人才，提升企業(yè)高管的領(lǐng)導(dǎo)力和競爭力。其中，向全球優(yōu)秀企業(yè)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)的海外訓(xùn)練營項(xiàng)目便是其中重要的子項(xiàng)目。

海外訓(xùn)練營項(xiàng)目分為項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目轉(zhuǎn)化三個(gè)階段，每個(gè)階段又細(xì)分成若干子項(xiàng)目，針對(duì)不同階段的要求，精準(zhǔn)提升高管的能力(見圖表1)。

項(xiàng)目設(shè)計(jì)

做足充分的學(xué)習(xí)準(zhǔn)備

為了保障高管在訓(xùn)練營期間培訓(xùn)的有效性，美的在項(xiàng)目實(shí)施前會(huì)先進(jìn)行項(xiàng)目的內(nèi)容設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)時(shí)，考慮到培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性，公司會(huì)從明確組織需求、確定學(xué)習(xí)主題、準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)案例三個(gè)方面進(jìn)行充分準(zhǔn)備。

訪談高管 明確組織需求

為了把握組織需求，確定海外訓(xùn)練營的學(xué)習(xí)主題，制定高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃及為搭建領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系提供方向，美的會(huì)以訪談和書面問卷的形式，首先對(duì)高管進(jìn)行調(diào)研。

其中，調(diào)研的對(duì)象包括美的各層級(jí)高管。針對(duì)不同層級(jí)的高管，美的設(shè)置了不同的調(diào)研內(nèi)容。例如，在訪談CEO、副總裁時(shí)主要側(cè)重于了解基于戰(zhàn)略層面的領(lǐng)導(dǎo)力需求；而在同總經(jīng)理進(jìn)行調(diào)研時(shí)，則主要側(cè)重發(fā)展對(duì)象的能力提升需求、學(xué)習(xí)氛圍和習(xí)慣、自身的學(xué)習(xí)成長需求、需要哪些培訓(xùn)支持等方面的問題。

學(xué)員調(diào)研 確定學(xué)習(xí)主題

需求調(diào)研階段，公司會(huì)設(shè)置問卷請(qǐng)參加訓(xùn)練營項(xiàng)目的學(xué)員填寫。問卷設(shè)置的主要目的是了解高管希望參訪哪些國外標(biāo)桿企業(yè)、希望從海外培訓(xùn)中獲得哪方面的收益，了解高管當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力提升需求，從而提煉出學(xué)習(xí)的目標(biāo)及學(xué)習(xí)期望(見圖表2)。

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，美的先后策劃組織了“韓國制造海外訓(xùn)練營”“美國領(lǐng)導(dǎo)力海外訓(xùn)練營”。以美國領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營為例，具體介紹如下。

“美國領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營”計(jì)劃圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“創(chuàng)新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓(xùn)、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動(dòng)深度體驗(yàn)四個(gè)模塊，從思維、品格和視野三個(gè)角度幫助美的高管提升。

準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)班案例

為了讓參訓(xùn)高管提前了解美國訓(xùn)練營中參訪企業(yè)的實(shí)際情況，公司也會(huì)準(zhǔn)備預(yù)學(xué)習(xí)的案例，以便在后期學(xué)習(xí)班中進(jìn)行分享。例如，請(qǐng)對(duì)GE和蘋果公司有較多研究的學(xué)者到美的向高管進(jìn)行“GE夢(mèng)想之路”“蘋果用另類創(chuàng)造神話”等內(nèi)容的培訓(xùn)。在此期間，美的將充分準(zhǔn)備項(xiàng)目實(shí)施過程中標(biāo)桿企業(yè)的發(fā)展及管理案例，便于后期高管的學(xué)習(xí)和研究。

實(shí)施階段

學(xué)習(xí)和分享雙向提高

為了充分保證學(xué)習(xí)效果，在項(xiàng)目實(shí)施時(shí)，美國訓(xùn)練營項(xiàng)目分兩個(gè)階段展開，分別是預(yù)學(xué)習(xí)階段和海外訓(xùn)練階段。在項(xiàng)目不同階段，公司安排了不同的課程。 組織預(yù)學(xué)習(xí)班 項(xiàng)目實(shí)施開始，組織動(dòng)員會(huì)，并舉行隆重的開訓(xùn)儀式。在動(dòng)員會(huì)中，公司為高管介紹美國領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營項(xiàng)目背景及行程安排，布置美國訓(xùn)練營期間的學(xué)習(xí)任務(wù)。

另外，美的還將高管組織成學(xué)習(xí)管理小組，由學(xué)員推選班干部，進(jìn)行學(xué)習(xí)小組的管理和活動(dòng)組織。例如，在美國，每天學(xué)習(xí)結(jié)束后，會(huì)組織學(xué)員開展專題討論會(huì)，回顧當(dāng)天的學(xué)習(xí)內(nèi)容，并對(duì)學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評(píng)估。行程結(jié)束之后，也會(huì)要求每位學(xué)員總結(jié)學(xué)習(xí)的收獲，提交行動(dòng)改善計(jì)劃，分享海外訓(xùn)練營期間的學(xué)習(xí)心得。

在預(yù)學(xué)習(xí)班期間則會(huì)邀請(qǐng)專家進(jìn)行細(xì)致的講解，剖析并解讀標(biāo)桿企業(yè)的成功實(shí)踐，增強(qiáng)對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)的針對(duì)性和深入性。例如，在GE標(biāo)桿學(xué)習(xí)班中，專家將向高管介紹GE的發(fā)展歷程及其發(fā)展帶給企業(yè)的戰(zhàn)略啟示，GE的變革策略與管理創(chuàng)新、GE的人才開發(fā)以及cE值得我國企業(yè)學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容。

海外培訓(xùn)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)

預(yù)學(xué)習(xí)班結(jié)束后，美的將組織高管前往美國優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們?cè)谙驑?biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)的同時(shí)，總結(jié)自己的心得。

在為期10天的學(xué)習(xí)活動(dòng)中，美國訓(xùn)練營項(xiàng)目圍繞“領(lǐng)導(dǎo)力提升”“創(chuàng)新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓(xùn)、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動(dòng)深度體驗(yàn)四個(gè)模塊，從思維、品格和視野三個(gè)角度幫助美的高管提升(見圖表3)。

到頂級(jí)商學(xué)院培訓(xùn)

在改變受訓(xùn)高管的思維和品格兩個(gè)維度的培訓(xùn)中，公司組織高管前往美國哈佛商學(xué)院和西點(diǎn)軍校學(xué)習(xí)。期間，美的邀請(qǐng)了知名教授從“中國企業(yè)國際化”“中國企業(yè)國際化變革與挑戰(zhàn)” “領(lǐng)導(dǎo)者品格培養(yǎng)”等方面進(jìn)行課程培訓(xùn)，讓高管感受世界級(jí)商學(xué)院的學(xué)習(xí)氛圍。

同時(shí)，在西點(diǎn)軍校的學(xué)習(xí)中，公司邀請(qǐng)了西點(diǎn)資深教授從“西點(diǎn)精神與領(lǐng)導(dǎo)力”角度，結(jié)合西點(diǎn)軍校在領(lǐng)導(dǎo)力方面的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同美的高管分享。

實(shí)地參觀對(duì)標(biāo)學(xué)習(xí)

課程結(jié)束后，為讓高管更主觀地感受國外企業(yè)的管理情況，美的還會(huì)組織高管實(shí)地考察GE杰克·韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，邀請(qǐng)GE管理者進(jìn)行“GE管理系統(tǒng)”“cE領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)”的課題分享，學(xué)習(xí)該公司在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等方面的最佳實(shí)踐。

在實(shí)地考察IBM國際培訓(xùn)中心時(shí)，IBM分享了自己在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和接班人培養(yǎng)上的成功經(jīng)驗(yàn)，也向美的介紹了公司的特色及文化。

成果轉(zhuǎn)化 內(nèi)部總結(jié)促進(jìn)學(xué)習(xí)落地 在每天的培訓(xùn)結(jié)束以及最終海外訓(xùn)練營完成之后，公司會(huì)要求參訓(xùn)高管利用結(jié)構(gòu)化問題工具表，進(jìn)行學(xué)結(jié)，反思對(duì)自身的啟發(fā)。總結(jié)時(shí)，高管將針對(duì)項(xiàng)目開始前提的疑問給出解決的措施。例如，高管發(fā)現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與評(píng)估兩個(gè)方面迫切需要?jiǎng)?chuàng)新與變革，通過美國訓(xùn)練營的學(xué)習(xí)，他們均有了新看法(見圖表4)。

第7篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

對(duì)于愛與支持，我這幾年確實(shí)體會(huì)比較多。每年一度學(xué)習(xí)型中國論壇，以及我們每一期《學(xué)習(xí)型中國》約訪的封面故事人物，或者首屆中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會(huì)的演講嘉賓在各自領(lǐng)域都是重量級(jí)的。我們?cè)诟麄冄s交流采訪的過程當(dāng)中，都充分感受到這種愛與支持。用劉湘子老師的話說，愛自己、愛別人，利他、自利。這也是我對(duì)首屆中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會(huì)抽象的總結(jié)。

我希望大家把這六個(gè)字帶回家，“理想、行動(dòng)、堅(jiān)持”。任何時(shí)候不能夠缺少理想，有了理想，任何冬天都可以春暖花開。企業(yè)家在無中生有的時(shí)候，靠的就是心中的夢(mèng)想。我們?cè)诳朔щy前行的時(shí)候，也是因?yàn)樾闹杏袗?，心中有?mèng)想。所以通過這三天，我們所有的親愛的同學(xué)們，最具學(xué)習(xí)力的企業(yè)家們，一定要綻放自己的夢(mèng)想，把它清晰化、把它放大，明確了夢(mèng)想就等于明確了方向，那么我們的正能量就一定可以出來。有了正能量我們才可以正面思考和正面感覺。有理想，有夢(mèng)想，我們就有了內(nèi)心的驅(qū)動(dòng)力，我們也就一定可以找到經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期的困境突破之道。

有了理想我們還要行動(dòng)。今天付開虎老師也講了三個(gè)字“行動(dòng)力”。我們要用更多的理想幫助更多的人。此時(shí)此刻，在首屆中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會(huì)閉幕之際，我們內(nèi)心要梳理一下，救了多少人？幫助了多少人？我們被多少人所獲救，我們內(nèi)心算個(gè)帳，只有在這種救與被救的梳理當(dāng)中，才能感覺得到時(shí)間如此之快。從去年5月創(chuàng)辦《學(xué)習(xí)型中國》雜志以來，這一年半是我最忙的，幾乎沒有休息一個(gè)周末，就是這樣一天一天過來的。我也希望有夢(mèng)想的企業(yè)家們，點(diǎn)燃了夢(mèng)想之火就要積極的行動(dòng)。只有行動(dòng)才會(huì)讓我們活在當(dāng)下，不悔過去，不懼未來。

行動(dòng)要有堅(jiān)持力，做任何事情貴在堅(jiān)持，我也不指望中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會(huì)像學(xué)習(xí)型中國-世紀(jì)成功論壇那樣宏大。只要我們持續(xù)，再持續(xù)，假以時(shí)日，再過12年中國企業(yè)家學(xué)習(xí)峰會(huì)有什么樣的突破呢？盡管我們首屆還略顯粗糙，但是我們的用心大家不難看出，選擇每一個(gè)演講嘉賓我們都是反復(fù)做了討論、篩選、優(yōu)化的。如果你們有一個(gè)正面思考的話，我們每一個(gè)企業(yè)家的演講，每一位培訓(xùn)講師的演講，大家一定可以找到兩到三個(gè)，甚至十個(gè)以上的智慧點(diǎn)。所以只要我們不帶著一個(gè)評(píng)判的眼光，有一份全然接收的思考模式，你會(huì)覺得這個(gè)場是一個(gè)生發(fā)能量的場，這個(gè)場是可以讓我們結(jié)緣共創(chuàng)輝煌的學(xué)習(xí)場。

非常感謝我們兩個(gè)主辦單位的信任和支持，那就是中國企業(yè)評(píng)價(jià)協(xié)會(huì)和中華工商時(shí)報(bào)社，特別感謝我們四個(gè)合作伙伴，思八達(dá)、長松咨詢、天智和玖零股份。當(dāng)我在一個(gè)半月前拿著賈長松老師開給我?guī)资f支票的時(shí)候，那暖流持續(xù)了整整一天，謝謝賈長松老師；也謝謝思八達(dá)的七位總裁10月份開董事會(huì)表決愿意支持我們，11月份我們?nèi)チ碎L沙思八達(dá)省級(jí)總經(jīng)理會(huì)議宣講這個(gè)會(huì)，真的是感受到了大家的信任和支持。

第8篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

國有企業(yè)在我國社會(huì)主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用。但進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，國有企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)額逐年下降。同時(shí)，一大批三資企業(yè)、 民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入，又對(duì)國有企業(yè)形成了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，國有企業(yè)必須改變其固有幾十年的經(jīng)營理念與管理方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，幾乎均沒有建立起一套科學(xué)、 完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。

一、 存在的問題

(一)一方面人才奇缺;另一方面又人滿為患國有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，而且流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的中高層管理人員和技術(shù)骨干。

據(jù)2001年北京市經(jīng)委對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150 戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查表明:國有企業(yè) 1982 年以后引進(jìn)的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá) 64 % ，而高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為 18. 5 % ，這與國有企業(yè)形成了極其鮮明的對(duì)比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實(shí)習(xí)工廠。同時(shí)，冗員又是國企最棘手的問題之一。1996 年，國有企業(yè)富余人員約為2 400多萬人，占全部職工人數(shù)的 25 %～30 %。僅 1995年國企為這部分人員支出的工資總額就達(dá) 1 000 多億元( 《1997年經(jīng)濟(jì)年鑒》 ) 。

(二)激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性激勵(lì)不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、 薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。

據(jù)北京的一項(xiàng)調(diào)查，在外企中，普通員工的月薪收入在 2 000～5 000 元，主管月薪收入在3 500～7 000 元，而經(jīng)理月薪收入則在 7 000～20 000元，這大大高于北京國企經(jīng)營者平均 3 000 元左右的月收入。

激勵(lì)不足帶來了一系列嚴(yán)重后果，諸如由于企業(yè)骨干人員 “偷閑” 導(dǎo)致的國企的低效損失、 人員外流、 以及國企特有的 “59 歲現(xiàn)象” 等。國企不僅正激勵(lì)不足，而且負(fù)激勵(lì)也嚴(yán)重不足。國企經(jīng)營者只負(fù)贏不負(fù)虧，沒有建立起真正對(duì)國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制。

(三)不善于營造企業(yè)文化

由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、 導(dǎo)向、 凝聚力、 融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮，而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

(四)人力資本投資不夠，人才儲(chǔ)備不合理

據(jù)調(diào)查，我國有 30 %以上的國有企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費(fèi)用在10元以下;將近20 %的企業(yè)在10～30元之間。

而且大部分國企也沒有一套完整的崗前培訓(xùn)或中、 長期的教育培訓(xùn)方案或計(jì)劃。在人才儲(chǔ)備方面，不少企業(yè)缺乏發(fā)展的觀念，用人實(shí)行一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，不肯多儲(chǔ)備一個(gè)人才，造成企業(yè)的后備力量不足。

(五)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、 晉升、 培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員作統(tǒng)一的規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)工作通常與人事部門分離，一般由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)進(jìn)行短期培訓(xùn)。而且，這種培訓(xùn)多限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前益，存在嚴(yán)重的短視行為。

二、 產(chǎn)生原因

由于長期在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的制約下，人們?nèi)鄙賾n患意識(shí)，認(rèn)為人力資本一次投入、 終身受用的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的投資與保障體系和制度。

人力資本的早期教育、 培訓(xùn)投資不足，中、 后期的追加投資力度不夠或基本放棄，從而影響我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。改革開放幾十年，國有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、 產(chǎn)品市場等方面的競爭意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、 傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上市場的變化。

三、 幾點(diǎn)建議

(一)完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)高效的組織架構(gòu)

通過人事制度改革，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、 科學(xué)的人事管理機(jī)制和強(qiáng)有力的、 渠道暢通的人才保障機(jī)制。隨著國有企業(yè)國際化進(jìn)程的加快，企業(yè)內(nèi)部信息溝通和科學(xué)決策越來越依賴于企業(yè)的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的、 金字塔式的科層制向扁平的事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變是企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。

(二)加大人力資本的投資力度，制定和實(shí)施人力

資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫從上至下樹立人力資本投資的作用或重要性大于物質(zhì)資本投資的意識(shí)，并在適當(dāng)比例上，將物質(zhì)資本的投資向人力資本的投資轉(zhuǎn)移。制定完善的人力資源規(guī)劃和建立企業(yè)人才儲(chǔ)備庫，以克服國企人員富余和人員短缺并存的困境。完善的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括宏觀、 微觀和長期、 短期人力資源的招聘、 使用、 培訓(xùn)、 晉升、 調(diào)遷等計(jì)劃。對(duì)企業(yè)而言，建立人才庫相當(dāng)于積聚不斷向外釋放的勢(shì)能。

人才庫的來源既可以從外部招聘，也可以通過內(nèi)部提升。

事實(shí)上只要有合理的培訓(xùn)計(jì)劃、 激勵(lì)機(jī)制，能更好地為企業(yè)帶來利潤的還是企業(yè)內(nèi)部的人力資源，關(guān)鍵是管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)在工作中培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)中使用人才。在培訓(xùn)教育的過程中，不僅要加強(qiáng)普通員工的教育培訓(xùn)，而且還要注重企業(yè)家隊(duì)伍的建設(shè)。

企業(yè)家是創(chuàng)新的主體，無論企業(yè)的制度創(chuàng)新，還是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略都有賴于企業(yè)家的創(chuàng)造性工作。

(三)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，營造特色企業(yè)文化

人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。在人力資源管理的實(shí)際工作中，應(yīng)做到使用與開發(fā)并舉，在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績考核的同時(shí)，還要關(guān)注對(duì)員工發(fā)展目標(biāo)的考核。

與此同時(shí)要全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。人力資源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結(jié)合才能很好地發(fā)揮作用。因此，營造一個(gè)良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于人力資源的有效管理。從另一個(gè)角度來看，人力資源管理也是業(yè)文化的具體體現(xiàn)和貫徹落實(shí)。

(四)建立和完善國有企業(yè)的激勵(lì)制度

不斷改革和完善我國國企職工的工資制度，根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)相匹配的原則，將收入拉開檔次，以體現(xiàn)其力度。

與此同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)方式主要還是要集中于長期激勵(lì)，把企業(yè)員工和經(jīng)營者的收益同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負(fù)面行為，還可以有效地減少人才流失和 “59歲現(xiàn)象” 的發(fā)生。

在我國這樣一個(gè)東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視。因此在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要強(qiáng)化精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)包括建立明確的組織目標(biāo)，激發(fā)員工的工作熱情;有計(jì)劃地提供工作輪換、 授權(quán)、 更富挑戰(zhàn)性地工作機(jī)會(huì)等，創(chuàng)造員工成就感;鼓勵(lì)參與和創(chuàng)新，建立起能者上、 平者讓、 庸者下、 劣者汰的賞罰機(jī)制。在這個(gè)方面我國的海爾集團(tuán)就可以作為一個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣。

(五)建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源管理系

人力資源管理必須與企業(yè)的整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，兼顧管理層決策、 企業(yè)內(nèi)外各方面的利益和全體員工的一致認(rèn)同。只有一個(gè)共同的目標(biāo)才能使企業(yè)的各個(gè)相關(guān)部門不孤立，實(shí)現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的整合。在這個(gè)過程中，人力資源管理部門應(yīng)積極地以全方位的戰(zhàn)略伙伴身份參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，監(jiān)督并及時(shí)反饋企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)情況。此外，人力資源部門還應(yīng)該及時(shí)發(fā)現(xiàn)和溝通影響企業(yè)成功的障礙，以及個(gè)體員工、工作群體和整個(gè)企業(yè)的嚴(yán)重問題。

參考文獻(xiàn)

〔 1〕 　 宋勁松.現(xiàn)代企業(yè)理論與實(shí)踐〔 M〕 .中國經(jīng)濟(jì)出版社.

〔 2〕 　 雷林松.建立有效的企業(yè)骨干人員長期激勵(lì)機(jī)制 〔 J〕 .中外企業(yè)家，2001 ， (11) .

第9篇：國企培訓(xùn)總結(jié)范文

精益管理是一種高效的管理模式，主要是指運(yùn)用精細(xì)、精確的管理手段使有限的資源發(fā)揮最大的功效。通過實(shí)踐證明，采取精益管理對(duì)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展有著重大作用。

首先，精益管理能改變?cè)械钠髽I(yè)運(yùn)行模式。當(dāng)前，我國企業(yè)的粗放型的運(yùn)行過程中存在大量的浪費(fèi)現(xiàn)象，如人員的不作為、設(shè)備材料的浪費(fèi)、不合格的產(chǎn)品或不滿意的服務(wù)、繁冗的程序等。而精益管理能從細(xì)微處入手，合理分配人力、物力、材料、資金、時(shí)間、空間的問題，最大程度的減少浪費(fèi)，合理利用手頭上的資源獲取最大的效益。其次，精益管理有助于企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略部署。企業(yè)集團(tuán)往往由多個(gè)分工不同的企業(yè)組成，若整個(gè)企業(yè)集團(tuán)均采用精益管理，則企業(yè)之間的關(guān)系會(huì)更加緊密，協(xié)作更加流暢，效率更高，配合更完美，是社會(huì)資源就會(huì)得到充分利用。最后，精益管理有助于社會(huì)資源的整合。企業(yè)采取精益管理后，使得資源能夠合理分配與運(yùn)用，社會(huì)資源就會(huì)被有序的合理的使用，有助于社會(huì)資源的有序開采、流動(dòng)與使用。

二、企業(yè)精益管理模式的應(yīng)用現(xiàn)狀

我國多數(shù)企業(yè)運(yùn)用精益管理的時(shí)間比較短而且比較粗糙，我國企業(yè)在運(yùn)用精益管理的實(shí)踐中仍存在許多問題，具體總結(jié)如下幾點(diǎn)：

第一，引入缺口較大，引入理論而未進(jìn)行實(shí)踐，精益管理在我國企業(yè)當(dāng)中得到了一定程度的認(rèn)識(shí)與應(yīng)用，但是相對(duì)我國企業(yè)數(shù)量來說還未達(dá)到普及的效果，有著一定的引入缺口。在引入了精益管理這把“利刃”的企業(yè)當(dāng)中，存在嚴(yán)重的只學(xué)理論而不付諸實(shí)踐的現(xiàn)象。許多企業(yè)積極的引進(jìn)了精益管理模式，卻不理解精益管理的深層含義，學(xué)習(xí)書籍較少、培訓(xùn)較少，只做表面文章。而有的企業(yè)認(rèn)為精益管理起源于汽車制造行業(yè)，不適用于自己的企業(yè)，從而心底不重視，手頭不緊抓，精益管理名存實(shí)亡。對(duì)于積極實(shí)施精益管理的企業(yè)，也存在未及時(shí)監(jiān)控、反饋與總結(jié)的現(xiàn)象，沒有形成以經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)實(shí)踐的良好循環(huán)，實(shí)施過程中的錯(cuò)誤也未能及時(shí)更正，并沒用從根本上改變企業(yè)的生產(chǎn)模式。

第二，“本本主義”，理論脫離實(shí)際。精益管理是以豐田汽車精益生產(chǎn)方式發(fā)展完善起來的，這就決定了其與豐田公司企業(yè)環(huán)境相適應(yīng)這一特別之處，然而當(dāng)前與當(dāng)時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、時(shí)代背景、企業(yè)的領(lǐng)域與文化背景皆不相同，因此要求我國企業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，采用具體問題具體分析的方法來實(shí)施符合本企業(yè)實(shí)際的精益管理方法。然而，我國企業(yè)在實(shí)施精益管理的過程當(dāng)中仍存在嚴(yán)重的“本本主義”、“教條主義”，沒有深入分析理論知識(shí)，沒有考慮企業(yè)自身的特殊性，更沒用量身定做符合企業(yè)自身的精益管理模式，造成精益管理形式化，沒有取得預(yù)期效果，甚至帶來負(fù)面影響。

第三，錯(cuò)誤理解含義，片面強(qiáng)調(diào)單方面。精益管理的“精”是指精益求精，“益”是指獲得收益。在我國企業(yè)實(shí)施經(jīng)營管理過程中，存在片面強(qiáng)調(diào)“精益”的現(xiàn)象。有的企業(yè)把“精”放在了重中之重，演變成了“吹毛求疵”，付出成本更多而收益并沒有得到相應(yīng)的增長；有的企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)“益”，從而對(duì)細(xì)節(jié)放松，資源得不到合理安排利用，造成資源的浪費(fèi)。如此，精益管理并沒有帶來良好的管理辦法和較大的收益，失去了存在的意義。

三、企業(yè)精益管理模式的實(shí)現(xiàn)路徑

1.樹立精益價(jià)值觀，打造精益企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。對(duì)于采取精益化管理模式的企業(yè)來說，以”“精益”為主打造企業(yè)文化不僅能提高員工的主動(dòng)性，還能提高企業(yè)形象，無形中給企業(yè)加分。

2.強(qiáng)調(diào)以人為本，重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作

企業(yè)的精益管理主要是依靠團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，這就要求企業(yè)要重視團(tuán)隊(duì)的作用，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。同時(shí)，精益管理還要求員工具有主人翁意識(shí)，能積極地學(xué)習(xí)精益管理相關(guān)內(nèi)容，提高節(jié)約成本的意識(shí)，避免浪費(fèi)，嚴(yán)抓產(chǎn)品質(zhì)量，盡可能為企業(yè)帶來最大的效益。

3.積極尋找不足，完善管理辦法