事業(yè)單位績效考核精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；激勵機(jī)制；探討研究；解決措施
一、事業(yè)單位人員績效考核制度的現(xiàn)狀
（一）沒有明確的績效指標(biāo)
就目前的人員績效考核制度來說，就只包括了“德、勤、能、廉、績”這五項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對各個崗位各個職能部門的具體權(quán)責(zé)分析。因?yàn)闆]有對各個部門的具體規(guī)定，各個部門的績效考核者缺少對比性，無法準(zhǔn)確的保證績效考核的質(zhì)量。
（二）績效考核的過程過于單一
目前為止，單位要對一個單位的工作人員進(jìn)行績效考核，多是先由被考核者自身提出自我評價(jià)鑒定，再由相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評估認(rèn)定，最后再由考核小組最終確定考核結(jié)果。這樣單一的考核過程，很容易造成考核過程的隨意化，因?yàn)槿狈茖W(xué)的程序理論指導(dǎo)，在執(zhí)行考核的過程中，很容易因?yàn)椴糠挚己巳藛T的主觀隨意性而導(dǎo)致考核結(jié)果的片面化。
（三）績效管理功能的缺失
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位定期的績效考核結(jié)果應(yīng)可以作為重新分配調(diào)整事業(yè)單位人員獎勵、培訓(xùn)、工資及辭退的主要依據(jù)，但就實(shí)際情況來說，由于績效考核結(jié)果反饋的不充足性，使得考核結(jié)果與單位工作人員的薪資、待遇、升職降職并沒有太大的關(guān)聯(lián)性。盡管懲戒的力度已經(jīng)增加至撤職、降職、開除，但是獎勵的力度并沒有涉及到工作人員職位的變化，懲戒力度與獎勵力度的不平衡，使得事業(yè)單位考核的激勵機(jī)制形同虛設(shè)，并不能得到充分的發(fā)揮。
二、影響事業(yè)單位人員績效考核結(jié)果的主要因素
（一）職能管理部門的行為文化
職能管理部門在進(jìn)行日常的管理時所形成的定式思維、固化的行為規(guī)范、行為理念、社會形象及管理制度的總和，即為職能管理部門的行為文化。積極的行為文化有利于工作人員保持工作的主動性，保持積極樂觀的工作狀態(tài)，反之，若是行為文化是消極的，在無法得到單位人員認(rèn)同的前提下，更無法形成有效的激勵機(jī)制。
（二）單位人員的個人需求
每個事業(yè)單位的工作人員在進(jìn)行工作之時，都會有一個極為明確的目標(biāo)，知道自己想要的是什么，需要得到什么樣的滿足，并且會在不斷的工作之中提升自己的需求層次。正因?yàn)槿绱耍艨己藱C(jī)制長期處于一個層次水平之上，工作人員就很容易產(chǎn)生激勵疲勞，在無法滿足工作人員需求的情況下，績效機(jī)制的激勵性也會逐漸消失。
（三）績效考核的管理者
由于績效考核機(jī)構(gòu)過程的單一，所以在整個績效考核的過程之中，很容易因?yàn)榭己巳藛T的主觀隨意性而影響到考核的結(jié)果。例如，在進(jìn)行績效考核的過程中，績效管理者將近期的表現(xiàn)作為主要的評判標(biāo)準(zhǔn)，忽視了被考核者工作的長期工作表現(xiàn)，以偏概全，從而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，使得考核結(jié)果產(chǎn)生不公平性，無法被被考核者所信服，更無法產(chǎn)生激勵作用。
三、績效考核機(jī)制為達(dá)到激勵效果應(yīng)該包含的基本內(nèi)容
（一）建立以津貼、工資、獎金為激勵形式的物質(zhì)獎勵
就國家的有關(guān)責(zé)任人指出，部分改革后的事業(yè)單位，應(yīng)該堅(jiān)持以收入分配這一制度改革作為完善工資分配激勵約束機(jī)制為主要核心，努力細(xì)化單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，并且堅(jiān)持完善健全可以體現(xiàn)分級分類管理和崗位績效要求的收入分配制度。除此以外，相關(guān)的事業(yè)單位還應(yīng)該以科學(xué)的方式實(shí)事求是的態(tài)度逐步完善單位的獎勵性績效和基礎(chǔ)性績效工資制度?；A(chǔ)績效工資除了可以反映出人員職位的高低之外，還可以依據(jù)考核的結(jié)果，反映同一等級的不同人員的工作完成情況、工作任務(wù)的執(zhí)行情況以及工作的效果等等。
（二）建立以授予榮譽(yù)稱號為形式的精神激勵
職能管理部門在加強(qiáng)物質(zhì)激勵，提高工作人員積極性的同時，還應(yīng)當(dāng)在精神方面加強(qiáng)激勵，對于工作極其優(yōu)秀的人員授予榮譽(yù)稱號，并且依據(jù)績效考核的結(jié)果對其在進(jìn)行職位競爭時給予一定的特殊加分。通過這種精神獎勵的方式，激發(fā)單位工作人員的責(zé)任感及榮譽(yù)感，以提高工作人員的工作熱情。
（三）建立以傳播先進(jìn)事跡為形式的輿論激勵
在滿足事業(yè)單位人員精神物質(zhì)需求的前提下，通過輿論激勵的方式，使得工作人員獲得社會上的尊重，達(dá)到社會滿足感。通過廣播、電視、通報(bào)、會議等這幾個方式途徑，對績效考核優(yōu)秀人員進(jìn)行宣傳表揚(yáng)，從而在單位中形成良性的競爭氛圍，人人都努力工作，競爭上崗，努力爭得優(yōu)秀。同時，輿論在激勵的同時，也可以發(fā)揮其的監(jiān)督作用，從而促進(jìn)事業(yè)單位人員的依法行政，并且可以進(jìn)一步提高事業(yè)單位對民眾及社會提供的服務(wù)質(zhì)量。
（四）建立以組織培訓(xùn)為形式的素質(zhì)激勵
單位可以通過組織定期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助提升其工作人員的專業(yè)素養(yǎng)及工作效率。將提供培訓(xùn)機(jī)會作為激勵工作人員的重要方式，在提高工作人員素質(zhì)的同時，也可以解決的單位自身對工作人員的高要求問題。根據(jù)考核的結(jié)果，為成績優(yōu)秀的人員提供專業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會，在滿足工作人員對提高自身技能需求的同時，也可以幫助單位解決在國際化環(huán)境下對于高素質(zhì)人才的需求問題。
四、提高單位績效考核機(jī)制激勵效果的相關(guān)措施
（一）堅(jiān)持考核的客觀公正
單位在進(jìn)行人員績效考核之時，堅(jiān)持公正客觀是實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制激勵作用的前提和基礎(chǔ)?？陀^公正不僅僅是指在整個績效考核過程中考核人員的公正，更是指考核程序的公正客觀。根據(jù)具體崗位所需要履行的具體職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和要求，真實(shí)客觀的去評價(jià)被考核人員在工作中的行為表現(xiàn)，對待工作的態(tài)度，對待工作任務(wù)的完成情況，以及每天的工作積極性等，考核該被考核人員的工作動機(jī)是否與其崗位職責(zé)要求相一致，是否與單位所要求的目標(biāo)具有一致性。在績效的考核過程中，不應(yīng)該以某一工作人員短期工作人員為主要參考數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)目紤]該被考核人長期的工作表現(xiàn)，以保證績效結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。客觀公正應(yīng)該作為整個績效考核機(jī)制的核心原則，應(yīng)該貫穿在整個績效考核的過程中。同時，為了保證績效考核的公正客觀性，相關(guān)的事業(yè)單位還可以成立專門的績效考核小組，該小組通過對考核結(jié)果不定期抽查核對的方式，確保在考核過程中因?yàn)榭己巳藛T的主觀隨意性而導(dǎo)致績效考核結(jié)果偏差?？己藱z查小組的成立，可以有效的約束考核管理人員的行為，同時二者的相互制約，從而實(shí)現(xiàn)績效考核整個過程以及考核結(jié)果的公正客觀。
（二）堅(jiān)持以績效作為主要內(nèi)容的考核
以績效作為基本內(nèi)容的考核方式是激勵機(jī)制發(fā)揮激勵作用的重要條件。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視對于考核結(jié)果的利用，充分利用考核的評價(jià)結(jié)果，在事業(yè)人員的培養(yǎng)使用、職業(yè)培訓(xùn)和晉升選拔等當(dāng)面，事業(yè)單位可以主要參考素質(zhì)評價(jià)的結(jié)果，充分利用素質(zhì)評價(jià)的作用。在針對事業(yè)單位人員的工資待遇、獎勵薪資等方面，事業(yè)單位可以以績效評價(jià)為主要的參考依據(jù)，充分利用績效評價(jià)的作用。采用評價(jià)結(jié)果與平時薪資待遇、升職提拔相結(jié)合的方式，提高被考核人員對于績效考核的重視程度，從而提高被考核人員的工作積極性，達(dá)到激勵機(jī)制的激勵效果。而又因?yàn)榭冃Э己藱C(jī)制主要是為了正確的評價(jià)相關(guān)事業(yè)單位人員的工作業(yè)績及相關(guān)的德才表現(xiàn)，所以，就單位人員的績效考核方面，單位應(yīng)當(dāng)提高對于績效評價(jià)的重視，堅(jiān)持以績效評價(jià)為主，以素質(zhì)評價(jià)為輔的評價(jià)方式。
（三）在考核方式上堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合
在實(shí)踐過程中為了探索事業(yè)單位人員考核的民主評價(jià)機(jī)制，采取認(rèn)真落實(shí)群眾與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的方法非常重要，從不同的角度進(jìn)行績效考核評價(jià)，有利于提高績效評價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。堅(jiān)持以平時考核作為定期考核的基礎(chǔ)，當(dāng)被考核人有了較好的績效成績時，及時有效的鼓勵有利于提高激勵機(jī)制的積極作用。為了使績效的評價(jià)結(jié)果更為公正客觀，可以采用具體量化的考核方式，面對不同的崗位職位要求，制定不一樣的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，甚至隨著信息化技術(shù)化的普及，相關(guān)事業(yè)單位可以借助信息化的工具和手段進(jìn)行具體的考量，實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的與時俱進(jìn)，提高考核激勵機(jī)制的激勵作用。
五、結(jié)語
一個有效機(jī)制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正構(gòu)建起一個有效的機(jī)制和體制，還需要各事業(yè)單位經(jīng)歷更長的時間，在不斷的實(shí)踐中積極地探索，不斷的調(diào)整與改進(jìn)。
作者:逯燁 單位:德邦證券股份有限公司
參考文獻(xiàn)：
第2篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；知識團(tuán)隊(duì)；績效；薪酬
中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？偟膩碇v，績效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。薪酬簡單來講，是員工因向所在的單位提供勞動而獲得的各種形式的報(bào)酬。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。因?yàn)槭聵I(yè)單位和企業(yè)二者的目標(biāo)不同，工作效益不同，因此，二者在績效考核與薪酬設(shè)計(jì)中有很大的不同，以下就事業(yè)單位績效考核與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行探究。
一、事業(yè)單位及其特征
就我國來說，事業(yè)單位主要包括各級黨政機(jī)關(guān)，科教文衛(wèi)，以及新聞出版、體育、環(huán)境監(jiān)測、城市建設(shè)等等，此外，還有一些機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)和法律服務(wù)所等。簡單的來講，事業(yè)單位主要的特點(diǎn)是服務(wù)性、公益性、只是機(jī)密性等。事業(yè)單位最主要的特征是服務(wù)性，主要分布在科教文衛(wèi)方面，是保障政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會服務(wù)系統(tǒng)。如：教育事業(yè)單位，旨在培養(yǎng)出各方面的合格人才；衛(wèi)生事業(yè)單位，主要保障人民的身體健康；科研單位，主要提高生產(chǎn)率，促進(jìn)人們生活水平的提高，以及提升國際影響力；事業(yè)單位不以盈利為目的，它所追求的是社會效益具有一定的公益性，我國的事業(yè)單位大部分分布在公益領(lǐng)域，旨在滿足社會發(fā)展和人民生活的需要。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，專業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成，知識密集型逐漸代替過去的勞動密集型，當(dāng)前知識密集型是社會生產(chǎn)力的主要組成部分，在科研領(lǐng)域居于核心地位。
二、事業(yè)單位的績效考核特點(diǎn)
事業(yè)單位不同于企業(yè)具有公益性質(zhì)，因此就事業(yè)單位的績效考核來說，其導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)以社會公益為先，其次在是經(jīng)濟(jì)效益，這種特點(diǎn)也就決定了事業(yè)單位的績效考核與一般企業(yè)單位的績效考核不同。最終導(dǎo)致事業(yè)單位中員工的績效考核與薪酬設(shè)計(jì)存在許多亟待解決的與眾不同的問題，績效考核是事業(yè)單位實(shí)行收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在事業(yè)單位改革之前津貼補(bǔ)貼是主要的薪資分配方式。實(shí)施績效工資，能夠有效的調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性，并且促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平?？偟膩碚f，考核的目的便是有效的提上職工的工作積極性，而不是加劇內(nèi)部矛盾，但是針對具體事業(yè)單位，在績效考核方面還存在一些不易解決的問題。如：在高校內(nèi)，研究課題和相應(yīng)的課題資金全部被領(lǐng)導(dǎo)掌握，但是在具體的工作中，一般都是青年教師竭盡全力去做，因獲得勞動成果而應(yīng)得的績效大部分都被領(lǐng)導(dǎo)享用，這種現(xiàn)象不僅不能提高工作積極性和工作效率，相反還會使員工產(chǎn)生不滿情趣，不利于接下來的工作。
對于科研事業(yè)單位來說，因?yàn)榭蒲腥藛T的勞動大部分都是腦力勞動，其工作內(nèi)容不易用具體的實(shí)物來測量，所以容易被人不重視或是被忽視。因此，很難有合適的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行知識團(tuán)隊(duì)績效的考核。另外，對于科研人員來說，其勞動成果大多都是科研單位集體智慧的結(jié)晶，個人的績效得不到較為合理的評估?？蒲惺聵I(yè)單位勞動成果大多都是無形的勞動成果，因此，不容易把握。對事業(yè)單位來說，考核具有很強(qiáng)的具體性和針對性，專業(yè)分工千差萬別，不能一概而論，因此，必須針對崗位進(jìn)行具體的分類考核?；谝陨咸攸c(diǎn)來說，事業(yè)單位工作人員的工作考核，在難度和復(fù)雜度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)的績效考核。
總的來說，在制定事業(yè)單位的績效考核的同時，應(yīng)該充分的考慮到事業(yè)單位的特點(diǎn)，在制定標(biāo)準(zhǔn)上做到具體對待、實(shí)事求是，在社會公益為先導(dǎo)的指導(dǎo)下，把員工是否履行崗位職責(zé)，是否有效的完成任務(wù)作為衡量員工績效的最基礎(chǔ)部分。另外，在設(shè)計(jì)績效考核的同時，應(yīng)把握好實(shí)用這一原則，事業(yè)單位績效考核應(yīng)該結(jié)合具體單位的具體實(shí)際情況，制定出員工普遍實(shí)用的考核方法。
三、事業(yè)單位薪酬設(shè)計(jì)
對于當(dāng)前單位的薪酬設(shè)計(jì)來說，人力資源管理一般還是從內(nèi)在薪酬、外在薪酬、福利薪酬三個部分進(jìn)行薪酬分配。但是由于事業(yè)單位的薪酬和績效管理受國家薪酬政策硬性制約，因此，在薪酬設(shè)計(jì)方面不能觸碰政策的規(guī)定。事業(yè)單位薪酬分配制度改革要在繼續(xù)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配原則基礎(chǔ)上，加緊研究適應(yīng)市場規(guī)律的收入分配原則，建立健全事業(yè)單位的激勵機(jī)制和人才獎勵機(jī)制，妥善處理按勞分配與按資分配的關(guān)系，力求在理論和實(shí)踐中突破事業(yè)單位“一潭死水”的分配制度。
因?yàn)槭聵I(yè)單位設(shè)計(jì)到生活的各個方面，因此，設(shè)計(jì)的崗位繁多，單一的工資制度根本不能適應(yīng)所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能有效的提高事業(yè)單位員工的工作積極性。在薪酬的設(shè)計(jì)上，應(yīng)該在不違反國家政策的前提下，根據(jù)崗位的特殊性，建立多元化的、多層次的、可以有效的體現(xiàn)崗位差別的分配機(jī)制，實(shí)行管理分明，崗定薪定的透明薪金制度，有效的提高事業(yè)單位員工工作的積極性。
崗位工資（Post Wage）是指以崗位勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件勞動技能評價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。在薪酬設(shè)計(jì)中，崗位工資是最基本的工資。對于特殊崗位的特殊人才來說，應(yīng)該打破傳統(tǒng)的聘用模式，通過提高薪資水平來吸引和留住人才。并且，應(yīng)該對于一部分特殊崗位來說，打破傳統(tǒng)的月薪，用實(shí)行年薪來留住人才，按照不同的崗位，形成相應(yīng)的年薪類型與結(jié)構(gòu)，力求提高員工的主觀能動性。這種薪酬模式的設(shè)計(jì)，避免傳統(tǒng)薪酬的弊端，能夠有效的激發(fā)員工的工作熱情，使得個人與公司都得到良好而健康的發(fā)展
參考文獻(xiàn)：
[1]張?bào)w勤.知識團(tuán)隊(duì)的績效管理[M].北京：科學(xué)出版社，2002.
第3篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 績效考核
績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績效進(jìn)行合理、科學(xué)的考核，確定基本薪酬?？冃Э己瞬粌H可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質(zhì)量和效率?；诳冃Э己说男枨?，我國事業(yè)單位逐漸制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，優(yōu)化對人力資源的管理。
一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀
根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，進(jìn)行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。
1.績效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識不足，無法保證績效考核的正常運(yùn)行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績效考核，但實(shí)際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實(shí)施的難度。
2.缺乏績效考核體系。事業(yè)單位中的績效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導(dǎo)致量化指標(biāo)不到位。部分事業(yè)單位過度追求績效量化，過于細(xì)致地規(guī)劃量化指標(biāo)，嚴(yán)重忽視員工實(shí)際績效，無法保障績效考核體系的真實(shí)性，降低員工對考核體系及量化指標(biāo)的認(rèn)可度，進(jìn)而影響到績效考核體系的構(gòu)建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。
3.績效獎勵體系不完善?？冃И剟铙w系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設(shè)定的獎金。目前事業(yè)單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻(xiàn)較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進(jìn)而降低績效獎勵體系在事業(yè)單位中的影響力，導(dǎo)致其無法發(fā)揮鼓勵員工的效果。
二、事業(yè)單位績效考核的建設(shè)途徑
通過對事業(yè)單位績效考核中存在的問題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的建設(shè)途徑，保障績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。
1.提高事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識。事業(yè)單位應(yīng)重點(diǎn)在人力資源中，實(shí)行績效考核的宣導(dǎo)，確保員工對績效考核的正確認(rèn)識。首先將績效考核的實(shí)際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進(jìn)而確保事業(yè)單位各級部門的認(rèn)同；然后明確績效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績效考核發(fā)放至個人手中，促使其根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行計(jì)算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時向人力資源部門匯報(bào)，進(jìn)行績效的二次考核，嚴(yán)格保障績效考核的明確性；最后構(gòu)建績效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過個人通道，對自身的績效進(jìn)行查詢，其中包含個人績效情況、實(shí)際完成情況等各項(xiàng)因素分類，提高績效考核的實(shí)施力度。
2.構(gòu)建有效的績效考核體系。績效考核體系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內(nèi)容，又可提高對績效的管理。事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實(shí)現(xiàn)大同小異的構(gòu)建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門的不同職責(zé)，設(shè)置相關(guān)的考核體系和量化指標(biāo)，保障其符合事業(yè)單位部門的實(shí)際工作內(nèi)容。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、考核、評價(jià)、復(fù)核五步，對績效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實(shí)發(fā)揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實(shí)施提供環(huán)境依據(jù)，也為績效考核體系的構(gòu)建提供指導(dǎo)，深化績效考核體系在事業(yè)單位中的實(shí)際效率。
3.保障績效獎勵體系的執(zhí)行力?？冃И剟铙w系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業(yè)單位需提高獎勵體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工的實(shí)際工作情況和對部門的貢獻(xiàn)，依據(jù)績效獎勵體系，給予相應(yīng)的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設(shè)置多項(xiàng)薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實(shí)際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎勵、獎勵少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實(shí)際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進(jìn)而保障事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會效益。
總之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中，屬于重要的管理內(nèi)容，對人力資源、事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的推進(jìn)作用。目前我國事業(yè)單位對績效考核的利用，處于動態(tài)發(fā)展與更新的狀態(tài)中，通過有效、合理的途徑，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的績效考核，既可以滿足事業(yè)單位在社會發(fā)展中的需求，又可以體現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢。
參考文獻(xiàn)
[1]吳婷.淺談事業(yè)單位績效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14
第4篇：事業(yè)單位績效考核范文
（一）績效考核主體不夠明確
隨著我國各項(xiàng)制度的完善，當(dāng)前我國的行政事業(yè)單位在日常的工作中取得了一定進(jìn)步，在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起到了應(yīng)有的作用。但是從整體上，部分行政事業(yè)單位在績效考核工作中還存在不同的缺陷，主要表現(xiàn)為績效考核主體不夠明確，主要原因是受傳統(tǒng)的思想觀念影響還很深。尤其是對于事業(yè)性的機(jī)關(guān)單位而言，很多管理階層的工作人員的工齡都比較長，他們在有著深厚的工作經(jīng)驗(yàn)的同時，思想觀念也存在一定的滯后性，在開展績效考核工作時，把重點(diǎn)集中在了對員工德、勤、能層面，而沒有對員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行全面的分析，績效考核主體缺乏明確性。
（二）績效考核評價(jià)體系不夠完善
當(dāng)前，很多事業(yè)單位的績效考核設(shè)置的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于泛化，同時在選擇考核指標(biāo)時，缺乏科學(xué)化的程序，不能有效保證考核內(nèi)容的科學(xué)性，而且每項(xiàng)很多考核指標(biāo)內(nèi)容與權(quán)重相同，沒能針對不同工作人員的個人能力、素質(zhì)等具體情況，降低了績效考核結(jié)果的效度與信度。
（三）績效考核結(jié)果未能有效反饋
在事業(yè)單位開展績效考核工作時，很多人員在思想存在一定誤區(qū)。他們把績效考核工作簡單的歸結(jié)為是對工作人員工作能力、工作效率及工作態(tài)度表現(xiàn)等方面做出評判，并用分值來進(jìn)行衡量。因而一些單位在績效考核工作的實(shí)踐中，就直接采用默認(rèn)的形式，在對員工考核之前，未能做到與工作人員的有效溝通，并且當(dāng)完成了績效考核工作以后，也沒能把考核的最終反饋給相應(yīng)的部門和被考核員工，降低了績效考核工作的應(yīng)有作用，同時還增加了單位管理階層人員的工作量，浪費(fèi)了時間。加之缺乏有效的監(jiān)管，往往使績效考核工作流于形式。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位績效考核管理的對策
（一）提高認(rèn)識，科學(xué)規(guī)劃績效考核內(nèi)容
目前我國正處于社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展時期，對各行各業(yè)在發(fā)展都提出了更高的要求。由于事業(yè)單位的特殊性，想要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要把績效考核工作提高到發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來。作為事業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人物，單位的領(lǐng)導(dǎo)階層需要高度重視績效考核管理工作，并要起到良好的助推作用。尤其是各個部門的直接管理者，需要不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)國內(nèi)外績效考核管理方面的知識技能，提高自己的思想認(rèn)識。同時，事業(yè)單位要加大對績效考核管理工作的日常宣傳力度，利用員工使用頻率較高的微信、微博及qq聊天等平臺加大對績效考核重要性的宣傳。除此之外，本事業(yè)單位要立足發(fā)展實(shí)際，并通過對當(dāng)?shù)卣雠_的相關(guān)政策的分析，嚴(yán)格制定出績效考核管理制度，合理規(guī)劃處績效考核的內(nèi)容，并將該套方案在績效考核工作中有效落實(shí)，通過對績效考核管理部門的協(xié)調(diào)，進(jìn)而對績效考核工作進(jìn)行高效指導(dǎo)與嚴(yán)格監(jiān)督。
（二）加強(qiáng)管理，建立健全績效考核體系
科學(xué)化的績效考核評價(jià)指標(biāo)體系是順利開展績效工作的重要保障。針對當(dāng)前在事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的實(shí)際問題，要想增強(qiáng)績效考核管理工作的實(shí)際效果，首先需要制定出規(guī)范化的績效考核制度，將各項(xiàng)規(guī)章制度內(nèi)容有效落實(shí)。其次，要對事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的差異化進(jìn)行準(zhǔn)確分析，認(rèn)識到員工職業(yè)技能培訓(xùn)的重要性。在制定績效考核管理制度與日?？己藰?biāo)準(zhǔn)時，要體現(xiàn)出其可行性與實(shí)用性，要結(jié)合本單位的實(shí)際發(fā)展情況，體現(xiàn)出各項(xiàng)規(guī)章制度制定的價(jià)值與意義，不能光是為考核而考核，需要發(fā)揮出績效考核管理工作的真正作用。為了提高績效考核工作的效率，不耽誤過多的工作時間，要盡量縮減考核程序，做到簡潔明確，同時要保證考核形式的多樣性，可以無形當(dāng)中提高工作人員考核的全面性。在績效考核過程中，要盡量的將單位的文化、發(fā)展前景等內(nèi)容融入其中，提高工作人員對事業(yè)單位發(fā)展的認(rèn)可度，進(jìn)而激發(fā)工作人員的熱情與潛能。
（三）重視交流溝通，及時反饋考核結(jié)果
對于事業(yè)單位的績效考核管理工作而言，對工作人員的績效考核不是目的，最終目的是通過績效考核管理，提高工作人員的技能，端正工作人員的態(tài)度，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任感，從而為事業(yè)單位的未來發(fā)展創(chuàng)造出更大的價(jià)值。因而在績效考核中，要重視與工作人員之間的交流與溝通，更好地了解與掌握工作人員的近況，從而能夠客觀公正地做出評價(jià)，并要注重績效考核工作的反饋，將績效考核的結(jié)果及時報(bào)告到相應(yīng)部分，讓工作人員了解到自身的表現(xiàn)情況，使其認(rèn)識到自己行為的欠缺，進(jìn)而使自己在能力上得到提升。
三、結(jié)束語
第5篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績效考核 管理
一、當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題。
（一）對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足
于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次（優(yōu)秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的，考核結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。
（二）績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。
（三）績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的檔次，然后統(tǒng)計(jì)每個職工每個檔次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實(shí)。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實(shí)地了解其他部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價(jià)很不客觀公正。
（四）績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運(yùn)用都離不開管理者和職工之間的溝通。
（五）績效考核結(jié)果沒有有效利用
績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實(shí)際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實(shí)現(xiàn)績效考核的目的。
二、改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法。
（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實(shí)事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實(shí)的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
（二）做好績效考核前的基礎(chǔ)工作
第一，科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。第二，設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則?？冃е笜?biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點(diǎn)，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化；不能量化的指標(biāo)要盡可能的行榛，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。第三，制定績效計(jì)劃。績效計(jì)劃是職工與上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計(jì)劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計(jì)劃更加符合實(shí)際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計(jì)劃進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種計(jì)劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計(jì)劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計(jì)劃。
（三）引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象（外部的和內(nèi)部的）等對職工完成工作的情況、績效行為進(jìn)行評價(jià)，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價(jià)，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點(diǎn)。
（四）加強(qiáng)溝通和反饋溝通
應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。反饋也需要溝通，應(yīng)該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價(jià)，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。反饋有多種方式，有正式的，如書面報(bào)告或一對一的面談等；有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
（五）充分利用績效考核結(jié)果
績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進(jìn)個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募?，獎勵與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。只有在實(shí)踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
（作者單位為灤縣國土資源局）
參考文獻(xiàn)
第6篇：事業(yè)單位績效考核范文
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績效考核;應(yīng)用
隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當(dāng)前最重要的任務(wù)之一。[1]為了促進(jìn)事業(yè)單位人事改革的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)聘用制的作用，績效考核是關(guān)鍵的因素。由于當(dāng)前事業(yè)單位績效考核在具體的實(shí)施過程中存在一些不足，難以達(dá)到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績效考核的有效運(yùn)用，具有重要的意義。
一、績效考核概述
1、績效考核的概念
所謂的績效考核是定期對個人或小組工作進(jìn)行考察和評價(jià)的一種制度，主要是通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績、綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評價(jià)，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]。績效考核制度可以激發(fā)職工的工作積極性，并且指導(dǎo)、幫助職工按時完成工作任務(wù)，以確保單位經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Э己艘彩怯^察、鑒定、測量、發(fā)展組織中的人員績效的過程。
2、績效考核在事業(yè)單位中的重要作用
績效考核作為提高企業(yè)競爭力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評價(jià)，具有重要的決策參考價(jià)值。這也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務(wù)升降以及培訓(xùn)的重要判斷依據(jù)，績效考核給予職工平等的競爭機(jī)會，激勵了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實(shí)施績效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當(dāng)代市場經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。
二、事業(yè)單位績效考核實(shí)施現(xiàn)狀
雖然績效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應(yīng)用。[3]但是傳統(tǒng)的觀念和制度在績效考核方面的理論和實(shí)踐方面存在一定的欠缺，使績效考核制度在事業(yè)單位中的實(shí)施總是處于初始階段，并沒有完全的發(fā)揮績效考核的作用。所以事業(yè)單位績效考核實(shí)施過程中依然存在很多的問題。
1、對績效考核認(rèn)識不足
事業(yè)單位一直處于市場之上，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)根深蒂固，在實(shí)施績效考核過程中不能充分的認(rèn)識績效考核作用。[4]所以在實(shí)施過程中隨意性較大，不能正確的把握績效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識和觀點(diǎn)對單位績效考核工作任意指揮，使績效考核缺乏規(guī)范化管理。導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核制度無原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯誤的認(rèn)為績效考核是一種簡單的收入分配方式，對考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績效考核的發(fā)展。
2、科學(xué)管理行為不成熟
由于事業(yè)單位對績效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核制度，并且考核指標(biāo)不全面，與職工績效相關(guān)性不強(qiáng)，導(dǎo)致績效考核不能真實(shí)的反映職工的績效，失去了績效考核的根本意義。加之當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒有專業(yè)、科學(xué)的認(rèn)識績效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責(zé)權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績效考核在單位中的重要作用。
3、績效考核結(jié)果應(yīng)用度較低
一些事業(yè)單位實(shí)施績效考核制度，但是對其考核的結(jié)果不能進(jìn)行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎金的一種分配標(biāo)準(zhǔn)，不重視績效考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，更不能做到針對性的改進(jìn)和創(chuàng)新，從而使績效考核工作只停留在形式，沒有實(shí)質(zhì)性的作用。一方面導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不能真實(shí)掌握職工的真實(shí)情況，另一方面對職工產(chǎn)生錯誤的導(dǎo)向，很難調(diào)動職工工作的積極性。
三、促進(jìn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用策略
績效考核是事業(yè)單位落實(shí)人事聘用制的必要條件，為了促進(jìn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應(yīng)用，可以采取以下幾個措施。
1、規(guī)范績效考核程序
事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務(wù)之間的關(guān)系，進(jìn)一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，最終建立科學(xué)合理的崗位量化考核指標(biāo)。事業(yè)單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評價(jià)職工的工作成績、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績效考核流程，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
2、完善績效考核方法
績效考核是對事業(yè)單位真實(shí)工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過程中，一定要進(jìn)行全面的考察，對專項(xiàng)考核要嚴(yán)格，對日常考核和年度考核也同樣要嚴(yán)格。整個績效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實(shí)想法，對員工有一個充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對考核的進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時通報(bào)，確保職工對考核過程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進(jìn)事業(yè)單位績效考核的實(shí)施。
3、制定科學(xué)合理的考核體系
為了實(shí)現(xiàn)績效考核在事業(yè)單位人事改革中的價(jià)值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實(shí)際設(shè)置崗位的不同，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)。在制定考核體系的過程中，重視考核體系的可操作性，簡化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應(yīng)該面對職工工作能力的考核，而且也應(yīng)該適合職工思想以及工作作風(fēng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。
4、充分運(yùn)用績效考核結(jié)果
對于績效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該充分的加以利用。重視對考核結(jié)果的分析和研究，并且將績效考核結(jié)果應(yīng)用到職工培訓(xùn)、薪資分配、晉升獎勵等方面。同時根據(jù)績效考核存在的問題，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高職工的工作能力。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，對考核良好的職工給予獎勵，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進(jìn)職工能力的展現(xiàn)。通過一系列的激勵措施，指導(dǎo)職工向著績效考核方向不斷靠攏和前進(jìn)，進(jìn)一步推動事業(yè)單位整體績效考核在人事制度改革中的應(yīng)用。
四、結(jié)語
在事業(yè)單位人事改革中，績效考核具有突出的作用，可以調(diào)動職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場競爭中占有優(yōu)勢地位。所以，事業(yè)單位必須重視績效考核，不斷提高職工對績效考核的深入認(rèn)識，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核制度，充分體現(xiàn)績效考核的作用。
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第7篇：事業(yè)單位績效考核范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；平衡計(jì)分卡；績效考核
中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。目前，我國共有事業(yè)單位120多萬個，在職人員3，000多萬人，離退休人員900多萬人，事業(yè)單位集中了我國教育、科技、文化、衛(wèi)生等高知識群體。
我國把事業(yè)單位大致劃分為三類：一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位，比如國家行政學(xué)院、中央黨校等。這些單位行使法律賦予的公共權(quán)力，為社會提供服務(wù)；二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位。主要為社會提供公益服務(wù)，如中小學(xué)、大學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生單位，也包括一些行政事業(yè)單位、圖書館和一些科研單位等；三是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位，比如出版社、設(shè)計(jì)院等。
績效考核是加強(qiáng)事業(yè)單位工作人員日常管理的重要手段，是加強(qiáng)執(zhí)行力建 設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于事業(yè)單位工作人員勞動的投入往往難以量化，事業(yè)單位的產(chǎn)出是“非市場產(chǎn)出”等原因，事業(yè)單位績效的評估就比較復(fù)雜和困難，而運(yùn)用平衡計(jì)分卡技術(shù)，事業(yè)單位的管理者就可以清楚地向主管部門和公眾說明有關(guān)項(xiàng)目帶來的效益，運(yùn)用有意義的、以結(jié)果為基礎(chǔ)的指標(biāo)對實(shí)現(xiàn)的價(jià)值進(jìn)行追蹤，有利于衡量工作人員完成工作的成功程度。
一、平衡計(jì)分卡的概念
（一）平衡計(jì)分卡的由來及概念。1990年美國諾頓研究所進(jìn)行了一項(xiàng)題為“衡量組織的未來績效”的課題研究，美國哈佛大學(xué)的羅伯特?S?卡普蘭教授和美國復(fù)興方案公司總裁戴維?P?諾頓參與其中，并提出的一整套用于評價(jià)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)體系。緊接著，卡普蘭和諾頓于1992年、1993年和1996年先后在《哈佛工商評論》雜志上發(fā)表了題為《平衡計(jì)分卡：提高績效的衡量方法》、《平衡計(jì)分卡的應(yīng)用》和《將平衡計(jì)分卡用于戰(zhàn)略管理系統(tǒng)》等論文，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合美國一些企業(yè)應(yīng)用計(jì)分卡的實(shí)施經(jīng)驗(yàn)和新的研究進(jìn)展，分別出版了《平衡計(jì)分卡：一種革命性的評估和管理系統(tǒng)》和《戰(zhàn)略中心型組織》兩本專著，系統(tǒng)闡述了平衡計(jì)分法的中心原理，提出了組織中存在的問題并給出解決建議。
平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展四個維度來觀察組織和分析戰(zhàn)略，每個維度都包含戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)值、行動計(jì)劃四個部分。
（二）平衡計(jì)分卡四個維度及其精髓
1、財(cái)務(wù)維度。財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)股東、投資者關(guān)注的反映企業(yè)績效的重要參數(shù)。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力。
2、顧客維度。為了滿足股東，企業(yè)必須關(guān)注企業(yè)利益的相關(guān)者――顧客。只有向顧客提品和服務(wù)，滿足顧客的需求，企業(yè)才能生存。
3、內(nèi)部運(yùn)營維度。為了滿足顧客，從內(nèi)部運(yùn)營的角度思考，企業(yè)擅長什么？一個企業(yè)不可能什么都擅長，但是必須在某些方面擁有競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須把需要提高競爭優(yōu)勢的方面找出來，制定考核指標(biāo)，督促在這些方面越做越好。
4、學(xué)習(xí)和發(fā)展。為了提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營的效率，持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)必須不斷成長，圍繞組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力，對“人”的管理設(shè)定學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo)，培養(yǎng)組織中的人員競爭力。
平衡計(jì)分卡的精髓是追求在組織長期目標(biāo)和短期目標(biāo)、結(jié)果目標(biāo)和過程目標(biāo)、先行指標(biāo)和滯后指標(biāo)、組織績效和個人績效、外部關(guān)注和內(nèi)部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡，追求過去的經(jīng)營結(jié)果考核與將來業(yè)績評價(jià)之間的平衡，外部組織滿意程度和客戶滿意程度之間以及內(nèi)部的經(jīng)營過程、激勵機(jī)制、職員知識的學(xué)習(xí)和產(chǎn)品服務(wù)增長之間的平衡。
二、構(gòu)建事業(yè)單位績效考核平衡計(jì)分卡
構(gòu)建事業(yè)單位績效考核平衡計(jì)分卡，要本著運(yùn)用平衡計(jì)分卡既便于操作又有較強(qiáng)的理論支持的特點(diǎn)，建立一套適應(yīng)我國事業(yè)單位的制度、經(jīng)濟(jì)和社會環(huán)境及事業(yè)單位管理具體情況的指標(biāo)框架體系，從而對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行有效、科學(xué)和平衡的評估。事業(yè)單位所做的工作及價(jià)值創(chuàng)造過程中具有隱性、模糊性、專有性等特征，使得事業(yè)單位工作人員所創(chuàng)造的價(jià)值不能完全在績效評估體系中體現(xiàn)出來，因此，必須設(shè)計(jì)出一些合適的指標(biāo)來反映他們的工作成效，并對之進(jìn)行評估。
（一）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層面（財(cái)政與稅收）。事業(yè)單位不以盈利為主要目的，是指在活動過程中所賺取的利潤，必然服務(wù)于組織的基本使命，用于擴(kuò)大向社會提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，即事業(yè)單位的收入、利潤與財(cái)產(chǎn)不能分配給其員工或管理人員，對于經(jīng)營活動所得收入和盈利只能用于完成組織工作任務(wù)，但這并不意味著他們不能從其運(yùn)營中盈利。因此，財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)立可以衡量投入是否在組織的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中獲得了應(yīng)有的回報(bào)或收益，在一定程度上可反映管理者的工作效率和財(cái)務(wù)管理能力。
（二）社會公眾層面。事業(yè)單位是以提供公共物品、產(chǎn)生社會效益為目的而設(shè)立的，其基本功能是向社會提供難以從私營企業(yè)獲得的對公益性物品和服務(wù)的需求。所以，從事業(yè)單位的性質(zhì)來看，其對社會效益的追求高于對經(jīng)濟(jì)效益的追求。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，要履行其一般社會職責(zé)，提高社會效益的途徑包括三個方面：一是維護(hù)其社會聲譽(yù)；二是通過提供優(yōu)秀的服務(wù)，達(dá)到利益相關(guān)者（公眾）的滿意；三是積極參與政治活動。所以，社會績效的評價(jià)指標(biāo)包括一般社會職能、服務(wù)績效和政治績效三個方面。
（三）內(nèi)部組織流程管理層面。此層面著眼于事業(yè)單位完成目標(biāo)過程中反映出來的執(zhí)行力和管理水平，即單位的核心競爭力。包括領(lǐng)導(dǎo)的決策和控制能力、組織的創(chuàng)新能力、規(guī)章制度的穩(wěn)定性及員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等。只有明確自身的核心競爭能力，并把它們轉(zhuǎn)化成具體的評價(jià)指標(biāo)，才能更好地完成組織目標(biāo)。所以內(nèi)部組織流程管理層面是事業(yè)單位改善績效的重點(diǎn)和起點(diǎn)。
（四）學(xué)習(xí)和成長層面。該層面反映了事業(yè)單位發(fā)展壯大的潛力。只有持續(xù)不斷的知識更新，通過人員培訓(xùn)、輪換、在職培訓(xùn)等多種形式提高人員素質(zhì)，建立起學(xué)習(xí)型組織，事業(yè)單位才能為社會創(chuàng)造更多價(jià)值并提高經(jīng)營效率，才能保持不斷創(chuàng)新的精神和活力。這個層面重點(diǎn)考察事業(yè)單位本身的學(xué)習(xí)成長能力和員工個人的學(xué)習(xí)成長能力兩個方面。
四個層面的績效評估指標(biāo)確定好之后，各事業(yè)單位在實(shí)施平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核管理和戰(zhàn)略管理時，可通過召開會議廣泛征求各方意見，結(jié)合本單位的客觀情況和特點(diǎn)，建立一套自己的實(shí)施路徑，在實(shí)施的過程中和結(jié)束后進(jìn)行跟蹤并完善評估指標(biāo)和權(quán)重。
三、平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位中的績效考核應(yīng)用
（一）明晰事業(yè)單位戰(zhàn)略。戰(zhàn)略作為平衡計(jì)分卡能否取得成功的確定性一環(huán)，無論是在營利組織、非營利組織還是行政部門中都應(yīng)該處于核心地位。在我國事業(yè)單位實(shí)施平衡計(jì)分卡的時候仍然要堅(jiān)持這一原則。成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵和難點(diǎn)在于，要知道關(guān)注什么和不關(guān)注什么。只有知道什么是真正的戰(zhàn)略重點(diǎn)，才能找出有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，才能把握真正重要的問題，解決關(guān)鍵問題。
（二）制定執(zhí)行有力的戰(zhàn)略管理制度和組織架構(gòu)。針對組織的管理流程不同程度上存在缺乏一致性的問題，整合各個分散的管理制度成為一體化的體系，使各業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一到全局角度考慮如何與組織的戰(zhàn)略意圖相匹配。具體明確實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，如高層管理人員擔(dān)任平衡計(jì)分卡實(shí)施小組組長或?qū)ｉT委員會領(lǐng)導(dǎo)，由這些人作為上級考核的主體有助于解決績效考核問題。
（三）推動決策層全面參與施行。一方面只有決策者才能較好地描述實(shí)施的戰(zhàn)略，決策者的參與一定程度上可解決大部分管理人員對組織的價(jià)值取向缺乏深刻認(rèn)識的狀況，幫助其他人員參與；另一方面決策者具備戰(zhàn)略選擇的決策權(quán)，可及時權(quán)衡取舍，確定組織戰(zhàn)略，而且決策者對平衡計(jì)分卡實(shí)施的認(rèn)同感是真正決定其成功與否的重要因素。
（四）合理設(shè)置評估重點(diǎn)及相關(guān)指標(biāo)。平衡計(jì)分卡的四個角度應(yīng)根據(jù)不同組織、不同情況進(jìn)行適當(dāng)變更。比如，以經(jīng)濟(jì)取向優(yōu)先的事業(yè)單位可直接采用經(jīng)典平衡計(jì)分卡的板塊；非經(jīng)濟(jì)部門可考慮分為客戶、內(nèi)部經(jīng)營、自身建設(shè)三個角度或組織目標(biāo)、服務(wù)對象、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長、財(cái)務(wù)五個角度，等等。
（五）推動組織文化變革。這有助于提升組織的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力。比如，事業(yè)單位的平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)對社會變化和顧客需求的回應(yīng)，將外部公眾作為評估的基本依據(jù)，這就要求組織及其員工必須改變封閉、特權(quán)意識，強(qiáng)化客戶、服務(wù)、開放意識，等等。
四、對事業(yè)單位運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效考核的建議
（一）平衡計(jì)分卡將事業(yè)單位的績效管理與組織戰(zhàn)略管理緊緊地聯(lián)系在一起。它以一種明確而又簡單一致的責(zé)任描述讓戰(zhàn)略在組織各個層面得以具體體現(xiàn)，使組織整個上下焦點(diǎn)都集聚在戰(zhàn)略上。這種通過戰(zhàn)略圖和計(jì)分卡來描述戰(zhàn)略的方法是一個重大的突破，各個部門和員工的平衡計(jì)分卡代替預(yù)算成為了管理過程的核心。因此，平衡計(jì)分卡從實(shí)質(zhì)上來看首先是一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，其次才是業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)。
（二）平衡計(jì)分卡將事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)行績效管理。傳統(tǒng)的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)主要是以財(cái)務(wù)指標(biāo)（如利潤、投資回報(bào)率）為主。財(cái)務(wù)指標(biāo)本身并不能揭示業(yè)績的動因或業(yè)績改善的關(guān)鍵因素；另一方面，財(cái)務(wù)指標(biāo)主要偏重于組織內(nèi)部評價(jià)，忽視了對外部環(huán)境（如社會公眾、社會外部環(huán)境）的分析。平衡計(jì)分卡則彌補(bǔ)了上述不足。它通過財(cái)務(wù)、社會公眾、內(nèi)部組織流程管理、學(xué)習(xí)與成長等四個方面的內(nèi)容，做到了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)部和外部之間、財(cái)務(wù)結(jié)果和這些結(jié)果的執(zhí)行動因之間的平衡。
（三）平衡計(jì)分卡將事業(yè)單位業(yè)績的短期評價(jià)與長期評價(jià)相統(tǒng)一。財(cái)務(wù)指標(biāo)描述的是已經(jīng)完成了的事情，而以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的傳統(tǒng)經(jīng)營業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，對于指導(dǎo)和評價(jià)信息時代是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。通過平衡計(jì)分卡的四個方面內(nèi)容，組織管理者可以計(jì)量和控制組織及其內(nèi)容各單位如何為現(xiàn)在和未來的客戶進(jìn)行創(chuàng)新和創(chuàng)造價(jià)值，如何建立和提高為社會公眾更好地服務(wù)的能力，以及如何為提高未來社會效益及部門經(jīng)濟(jì)效益而對員工、系統(tǒng)和組織程序進(jìn)行投資。
（作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院）
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第8篇：事業(yè)單位績效考核范文
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個突出特點(diǎn)就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進(jìn)行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導(dǎo)、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進(jìn)一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實(shí)績效情況做出客觀全面的評價(jià)，這導(dǎo)致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現(xiàn)有績效考核方案進(jìn)行全面的分析，了解存在的問題，然后結(jié)合自身的實(shí)際情況，來進(jìn)行績效考核方案的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標(biāo)對于員工來說是一個標(biāo)桿，因此會引導(dǎo)員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標(biāo)。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務(wù)。
1.2 為獎懲提供基本依據(jù)
事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據(jù)，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結(jié)果就是員工獎懲的基本依據(jù)。舉例而言，在薪酬分配方面就依據(jù)員工績效，績效良好薪酬系數(shù)則高，反之薪酬系數(shù)則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質(zhì)量等進(jìn)行一個客觀評價(jià)，依據(jù)評價(jià)結(jié)果進(jìn)行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進(jìn)行掌握，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現(xiàn)為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現(xiàn)員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應(yīng)的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標(biāo)不夠科學(xué)
事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)主要集中在以下幾點(diǎn)：一是績效指標(biāo)不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側(cè)重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質(zhì)量、業(yè)績完成行為等方面的指標(biāo)并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標(biāo)在權(quán)重設(shè)置方面不是很合理，具體來說就是權(quán)重存在平均分配的問題，沒有體現(xiàn)出來指標(biāo)的層次性，沒有體現(xiàn)出來不同指標(biāo)的差異性，從而自然會影響到績效結(jié)果真實(shí)性；三是員工績效考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整不足，不同崗位的績效指標(biāo)差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現(xiàn)下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強(qiáng)制分布是最要的考核方法，定性考核層面因?yàn)榭冃е笜?biāo)多屬于定性指標(biāo)，且指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，這使得績效考核結(jié)果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據(jù)員工績效考核結(jié)果進(jìn)行考核等級的強(qiáng)制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現(xiàn)員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質(zhì)存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。
2.3 結(jié)果運(yùn)用存在不足
事業(yè)單位績效考核結(jié)果運(yùn)用存在一定的不足，這種不足體現(xiàn)在績效考核結(jié)果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結(jié)果的深入分析，沒有考慮績效結(jié)果在員工配置、培訓(xùn)、晉升等方面的運(yùn)用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓(xùn)等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結(jié)果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓(xùn)方案的設(shè)置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓(xùn)效果。
3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績效考核指標(biāo)
考核指標(biāo)是績效考核工作開展的具體依據(jù)，績效指標(biāo)是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)優(yōu)化關(guān)鍵就是要構(gòu)建層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標(biāo)，同時也要納入質(zhì)量、行為、態(tài)度等方面的指標(biāo)，事業(yè)單位很多工作都很難進(jìn)行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標(biāo)并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標(biāo)可以解決這方面的問題，實(shí)現(xiàn)對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標(biāo)要做到分類設(shè)置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標(biāo)體系，從而體現(xiàn)出來績效考核指標(biāo)的差異性，更好地對員工績效進(jìn)行評價(jià)。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標(biāo)體系需要進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，優(yōu)化指標(biāo)體系為績效考核工作提供良好的依據(jù)。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價(jià)員工業(yè)績完成能力的平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法等，利用這些方法來進(jìn)行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓其更好地去掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，從而能夠更好地把握員工績效任務(wù)完成中的能力的不足，這樣才能夠?yàn)閱T工績效完成能力的提升提供基本依據(jù)。舉例而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的應(yīng)用層面，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點(diǎn)關(guān)注分析那些沒有完成的關(guān)鍵績效指標(biāo)，通過指標(biāo)來把握員工的績效完成能力的不足，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。
3.3 拓展考核結(jié)果運(yùn)用
事業(yè)單位績效考核耗費(fèi)了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結(jié)果的運(yùn)用。績效考核結(jié)果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓(xùn)、員工配置、員工晉升等方面，培訓(xùn)方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，重點(diǎn)將員工欠缺的知識、能力作為培訓(xùn)重點(diǎn)。員工配置方面，則是要通過績效考核結(jié)果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據(jù)評價(jià)結(jié)果來進(jìn)行員工配置，提升員工配置的科學(xué)性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結(jié)果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進(jìn)行評價(jià)，從而給晉升提供決策信息。
4 結(jié) 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標(biāo)、績效考核方法、績效結(jié)果運(yùn)用方面不斷進(jìn)行調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)績效考核水平的提升。當(dāng)然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進(jìn)行改進(jìn)，才能構(gòu)建一個科學(xué)的員工績效考核方案。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：事業(yè)單位績效考核范文
摘要：事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的承擔(dān)者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業(yè)單位在職人員的工作積極性的充分發(fā)揮，工作態(tài)度和工作效率效率的提升直接關(guān)系到事業(yè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量。只有正確地堅(jiān)持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩(wěn)妥地處理好各種關(guān)系，才能推進(jìn)改革，實(shí)現(xiàn)增進(jìn)社會公益與績效導(dǎo)向的雙贏。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人事績效 改革
事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。目前，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實(shí)際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需進(jìn)一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
一、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀
（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響。
績效管理理論認(rèn)為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機(jī)以及機(jī)會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機(jī)會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。
（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。
我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。但許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價(jià)值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實(shí)施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。
二、事業(yè)單位推行績效管理的可行性分析
（一）績效管理改革是推進(jìn)我國政治體制改革的一個重要環(huán)節(jié)。
改革開放以前，我國長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位的運(yùn)行模式也深受影響，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進(jìn)程的加快，事業(yè)單位也在逐漸改變工作方式，改進(jìn)工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機(jī)制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進(jìn)空間。通過進(jìn)行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位的征集與財(cái)政投入相結(jié)合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標(biāo)體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業(yè)單位推行績效改革是推進(jìn)民主政治建設(shè)，加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。
（二）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位管理績效。
事業(yè)單位掌握著社會眾多資源，但投入與產(chǎn)出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴(yán)格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產(chǎn)出的比例，改進(jìn)政府中作績效。將領(lǐng)導(dǎo)和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機(jī)制和內(nèi)部的激勵機(jī)制明確事業(yè)單位的工作目標(biāo)，避免資源的浪費(fèi)。事業(yè)單位績效改革有助于增強(qiáng)憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。
（三）績效管理改革有助于提高事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。
事業(yè)單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽(yù)和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業(yè)單位效率低下，態(tài)度不好的弊端?？旖莘奖悖咚儆行?，人情服務(wù)的績效改革目標(biāo)，事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度結(jié)合，將事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了事業(yè)單位的陽光行政，極大地提高了事業(yè)單位的信譽(yù)和形象。
三、我國事業(yè)單位人事績效考核改革的對策
（一）改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)
機(jī)關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強(qiáng)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價(jià)過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平地評價(jià)每個人的表現(xiàn)，并使其與收入掛鉤。因此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。首先，要豐富考核內(nèi)容。其次，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)。
（二）加強(qiáng)溝通與交流，確保考核反饋有效性
現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強(qiáng)交流與溝通，達(dá)到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進(jìn)行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進(jìn)餐聊天等非正式溝通形式進(jìn)行交流，改進(jìn)員工的工作績效，從而促進(jìn)整個組織的績效的提高。
（三）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機(jī)制
科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性，激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚(yáng)，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵機(jī)制，應(yīng)加快機(jī)關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機(jī)制。不唯學(xué)歷、資歷的競爭機(jī)制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補(bǔ)償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
績效考核對事業(yè)單位管理來說非常重要，事業(yè)單位應(yīng)逐步完善考核制度，強(qiáng)有力地執(zhí)行相關(guān)政策，真正實(shí)現(xiàn)績效考核的目的，促進(jìn)員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。
參考文獻(xiàn)：
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