人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題與對(duì)策

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在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)占據(jù)著非常重要的地位，只有推動(dòng)國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展，才可以不斷提升我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。在國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理的重要性不言而喻，合理的人力資源管理方法對(duì)提高企業(yè)職工工作效率有很好的幫助，是保障國(guó)有企業(yè)社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。基于此，本文重點(diǎn)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題進(jìn)行分析。

一、相關(guān)理論概述

1.績(jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考核的相關(guān)內(nèi)容，主要是對(duì)企業(yè)職工工作內(nèi)容的界定，清楚闡述了在績(jī)效考核期間，企業(yè)職工需要完成什么樣的內(nèi)容，具體可以分為績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核項(xiàng)目?？?jī)效考核項(xiàng)目，指明了企業(yè)績(jī)效考核的范圍和內(nèi)容，指明了需要從哪些方面對(duì)職工進(jìn)行考核。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)看，績(jī)效考核項(xiàng)目主要從職工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等三個(gè)方面入手。我們可以將績(jī)效考核指標(biāo)看成績(jī)效考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，是績(jī)效考核項(xiàng)目細(xì)化后的產(chǎn)物。具體可以細(xì)化到對(duì)職工的組織能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、服務(wù)水平等進(jìn)行考核。通常情況下，國(guó)有企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，會(huì)從質(zhì)量、成本、時(shí)間、數(shù)量等四個(gè)方面入手。其中工作態(tài)度與工作能力是兩項(xiàng)重要的績(jī)效考核指標(biāo)，還需要管理人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體分析，需要注意的是，在職工所在崗位不同的情況下，其工作內(nèi)容有所差別，因此需要設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)。

2.績(jī)效考核的基本原則。在人力資源管理中開(kāi)展績(jī)效考核工作，需要遵循的原則眾多，如公平原則主要是為了建立公平的績(jī)效考核制度，而在績(jī)效考核違背公平初衷的情況下，勢(shì)必會(huì)影響績(jī)效考核效果的發(fā)揮。另外需要遵循結(jié)果公開(kāi)原則，重點(diǎn)需要將考核結(jié)果向考核對(duì)象公開(kāi)，這也是新時(shí)期民主考核的一種方法。一方面，考核對(duì)象在得到考核結(jié)果的情況下，可以明顯發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，從而去繼承和發(fā)揚(yáng);另一方面對(duì)考核成績(jī)不好的職工來(lái)說(shuō)，公開(kāi)考核結(jié)果也是一種強(qiáng)有力的說(shuō)服方式。還需要遵循獎(jiǎng)懲結(jié)合原則，即參照績(jī)效考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果好壞，施加相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，充分做到賞罰分明。獎(jiǎng)懲結(jié)合的原則，是企業(yè)績(jī)效考核的最終目的，是為了讓職工認(rèn)識(shí)到不足，并通過(guò)激勵(lì)的手段鼓勵(lì)職工向前發(fā)展，是保障企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

3.企業(yè)績(jī)效管理對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源的影響。國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，通過(guò)確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)、任務(wù)調(diào)整、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等方式，有助于國(guó)有企業(yè)人力資源管理效率提升，還能夠幫助國(guó)有企業(yè)各部門業(yè)務(wù)水平提升，是提高國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造更好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的管理過(guò)程，因此在開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，與職工進(jìn)行溝通是非常重要的，而做好人力資源管理工作的關(guān)鍵，也在于與職工取得積極的溝通，也就是說(shuō)做好績(jī)效管理工作是做好人力資源管理工作的前提。具體來(lái)說(shuō)就是在開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，需要職工參與績(jī)效管理指標(biāo)的確認(rèn)，而作為職工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，需要幫助職工持清思路，引導(dǎo)職工確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)，并幫助職工解決工作過(guò)程中可能會(huì)遇到的一系列問(wèn)題。一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以直接對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，也可以同員工進(jìn)行合作商討出一種解決問(wèn)題的方案。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題的原因

1.企業(yè)文化。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中開(kāi)展績(jī)效考核工作，需要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性。企業(yè)文化是國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)、構(gòu)建并運(yùn)作績(jī)效考核體系的前提，同時(shí)績(jī)效考核工作的開(kāi)展深刻影響著企業(yè)文化的發(fā)展，二者之間存在相互促進(jìn)、相互依存的關(guān)系。站在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中針對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念和企業(yè)價(jià)值觀;而站在短期發(fā)展的角度考慮，績(jī)效考核對(duì)于提高職工工作效率、挖掘職工潛能有很好的幫助，具有不斷發(fā)展企業(yè)文化的作用，是一種良好的管理方法。例如可以將職工填寫“工作日志”的情況列入到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)表中，在這樣的情況下職工就可以每天對(duì)自己的工作進(jìn)行反復(fù)思考，會(huì)在潛移默化的過(guò)程中讓職工養(yǎng)成多總結(jié)、多思考的習(xí)慣。另外，績(jī)效考核在提高職工工作滿意度方面具有良好的作用，還具有改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效的效果，可以在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)、工作氛圍，這是因?yàn)榭?jī)效考核具有一定的激勵(lì)作用，在激勵(lì)作用的引導(dǎo)下可以幫助國(guó)有企業(yè)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的文化氛圍。然而從目前的情況來(lái)看，我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，不重視企業(yè)文化的建設(shè)，忽略了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定和設(shè)計(jì)，同時(shí)在績(jī)效考核缺乏激勵(lì)性的情況下，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

2.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)不合理。新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，仍然存在績(jī)效考核結(jié)構(gòu)不合理的情況，企業(yè)管理層在缺乏對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的情況下，會(huì)忽視對(duì)績(jī)效考核結(jié)構(gòu)的重組和優(yōu)化。首先，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的定位較為模糊，不清楚績(jī)效考核需要解決什么樣的問(wèn)題。因?yàn)榭己硕ㄎ恢苯訒?huì)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果造成影響，在定位不同的情況下必然會(huì)影響績(jī)效考核工作的落實(shí)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，雖然考核目的非常明確，但是形式化的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，不重視對(duì)考核結(jié)果的利用，導(dǎo)致績(jī)效考核成為了一項(xiàng)浪費(fèi)人力、時(shí)間的工作。其次，國(guó)有企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中，仍然存在內(nèi)容不合理的情況。部分國(guó)有企業(yè)仍然將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)作為績(jī)效指標(biāo)，或者只是單純將工作態(tài)度、思想態(tài)度等當(dāng)成績(jī)效指標(biāo)。從目前的情況來(lái)看，多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有建設(shè)科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，績(jī)效考核指標(biāo)的可操作性較差，針對(duì)性不強(qiáng)，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的客觀性，違背了績(jī)效考核公正、公平、公開(kāi)的原則。

3.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度不健全。制度是衡量工作、開(kāi)展工作的重要標(biāo)準(zhǔn)，直接對(duì)工作的質(zhì)量產(chǎn)生影響。因此，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，需要重點(diǎn)設(shè)計(jì)并制定績(jī)效考核制度。從我國(guó)國(guó)有企業(yè)建立的績(jī)效考核體系來(lái)看，在績(jī)效考核制度建設(shè)方面仍然存在不足，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量，甚至給國(guó)有企業(yè)健康發(fā)展帶來(lái)了負(fù)面影響。一般情況下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核制度不健全主要體現(xiàn)在以下方面:①考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。直接影響考核工作正常開(kāi)展，即便在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，主觀意識(shí)較為強(qiáng)烈，嚴(yán)重影響考核結(jié)果準(zhǔn)確性;②考核制度與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)存在偏差。主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的過(guò)程中，沒(méi)有結(jié)合未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)展開(kāi)，這就導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)提供有效的支撐。同時(shí)國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效考核制度的過(guò)程中，沒(méi)有建立起職工與工作任務(wù)之間的定量目標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)職工的績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏有效的參考，而在確定考核指標(biāo)的過(guò)程中，又重視各部門之間的合作關(guān)系，這就嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的質(zhì)量。

三、完善績(jī)效考核的對(duì)策建議

1.組織層面。國(guó)有企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)站在組織層面加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，結(jié)合國(guó)有企業(yè)發(fā)展實(shí)況，不斷創(chuàng)新并完善，構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的創(chuàng)新，為開(kāi)展績(jī)效考核工作奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)管理層可以根據(jù)崗位職責(zé)和工作內(nèi)容，合理制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保更好地滿足工作需求。例如國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，進(jìn)一步明確崗位需求，靈活運(yùn)用平衡計(jì)分卡制度開(kāi)展績(jī)效考核工作，并充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)定性和定量考核的方法，確?？?jī)效考核工作順利進(jìn)行。另外，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，要確?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定的獨(dú)立性，便于管理人員進(jìn)行靈活管理，充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)為國(guó)有企業(yè)持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。例如國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，幫助職工對(duì)職業(yè)生產(chǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，這種幫助職工發(fā)展、滿足職工需求的方式，可以幫助國(guó)有企業(yè)獲得更為可觀的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。需要注意的是，在績(jī)效考核期間，國(guó)有企業(yè)管理層需要認(rèn)識(shí)到處理好職工關(guān)系的重要性，讓雙方在共同協(xié)作的過(guò)程中達(dá)到“互利共贏”的目的。

2.建立績(jī)效考核的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。部分國(guó)有企業(yè)管理層受傳統(tǒng)管理觀念影響，認(rèn)為績(jī)效考核工作是人力資源管理部門的工作，導(dǎo)致績(jī)效考核權(quán)力過(guò)于集中，績(jī)效考核缺乏公正性。實(shí)際上國(guó)有企業(yè)各部門都需要對(duì)績(jī)效考核負(fù)責(zé)，各部門管理人員對(duì)于自己部門崗位的職責(zé)、任務(wù)了解得更加全面，更了解職工完成工作任務(wù)的情況。因此，國(guó)有企業(yè)在未來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中，應(yīng)以部門為單位，建立一個(gè)由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)，各部門共同參與的績(jī)效考核組織。在此基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)成立績(jī)效考核培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，或者取得與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，通過(guò)加大績(jī)效考核培訓(xùn)力度的方式，強(qiáng)化績(jī)效考核組織的整體水平，便于真實(shí)反映出全體職工的整體績(jī)效結(jié)果。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督。國(guó)有企業(yè)想要做好績(jī)效考核工作，必須加強(qiáng)績(jī)效考核監(jiān)督體系的建設(shè)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效監(jiān)督表示評(píng)價(jià)績(jī)效考核內(nèi)部控制在某一時(shí)間段內(nèi)運(yùn)行質(zhì)量的一個(gè)過(guò)程，評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括了控制設(shè)計(jì)是否合理、運(yùn)行是否有效，并結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行糾正、對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整并重新分配工作任務(wù)。通常情況下，績(jī)效監(jiān)督體系的構(gòu)建，可以分為過(guò)程監(jiān)督與個(gè)別評(píng)估兩種方式。過(guò)程監(jiān)督即在績(jī)效考核期間持續(xù)監(jiān)督的一種方式，是一種跟蹤性的監(jiān)督手段，在此期間還需要定期對(duì)績(jī)效考核工作的開(kāi)展效果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。需要注意的是，過(guò)程監(jiān)督還需要對(duì)職工、管理人員進(jìn)行適量制定，在有必要的情況下還應(yīng)當(dāng)對(duì)職工、管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。個(gè)別評(píng)估主要是為了向上級(jí)組織反饋績(jī)效考核有效性的一種方式，需要站在不同的角度對(duì)績(jī)效考核的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并及時(shí)反饋。

四、結(jié)論

綜上所述，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核是非常重要的一項(xiàng)工作，直接影響著企業(yè)未來(lái)持續(xù)發(fā)展。從當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的情況來(lái)看，其中仍然存在許多問(wèn)題，如績(jī)效考核制度不健全、考核標(biāo)準(zhǔn)不合理等。因此，國(guó)有企業(yè)管理層必須認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，有意識(shí)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)整，通過(guò)不斷實(shí)踐的方式解決績(jī)效考核中存在的一系列問(wèn)題。

作者:張靜明 單位:寧夏英力特化工股份有限公司)