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摘要:目前許多企業(yè)的績效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)行過程還存在著許多的不足,導(dǎo)致績效考核未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。為了健全此項(xiàng)制度,本文從績效考核的建設(shè)目的、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)以及操作過程中的注意事項(xiàng)等展開討論,探索了如何能讓績效考核管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化、實(shí)用化。
關(guān)鍵詞:績效考核;企業(yè);管理制度
前言
績效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標(biāo)后用其自定的一種或多種標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在工作過程中的表現(xiàn)和取得的成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估,并根據(jù)評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)比,以此激勵(lì)員工更好地工作并取得更好的業(yè)績。在一些發(fā)達(dá)國家中,績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實(shí)踐已經(jīng)趨向于成熟,但是在我國,大多數(shù)企業(yè)缺少對(duì)績效考核管理制度的經(jīng)驗(yàn),導(dǎo)致考核僅僅是考核,很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。
一、企業(yè)績效考核的作用
(一)有利于形成工作合力
績效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過程中的狀態(tài)和工作取得的成果,因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來的價(jià)值和其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。通過績效考核,企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),符合了多勞多得的基本原則,給員工更加努力工作的動(dòng)力,企業(yè)也可以通過考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢來安排員工去到更能創(chuàng)造價(jià)值的職位或工作地點(diǎn),更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發(fā)員工的競爭心理,可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭氛圍,也能提高員工對(duì)待工作的熱情度。
(二)有利于了解公司發(fā)展?fàn)顩r
績效考核結(jié)果不僅顯示了員工個(gè)人的工作狀態(tài),也可以顯示整個(gè)公司的發(fā)展?fàn)顩r,因?yàn)榭冃Э己艘彩且环N對(duì)生產(chǎn)過程的管理和督促,周期性的績效考核后的匯總結(jié)果其實(shí)就是公司在本階段的發(fā)展?fàn)顩r,借此可評(píng)估公司在本階段是否完成了應(yīng)完成的目標(biāo)。特別是當(dāng)某些公司有項(xiàng)目需要完成時(shí),績效考核就顯得尤為重要,可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時(shí)間,可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國有企業(yè)更需要重視績效考核,因其所需完成的項(xiàng)目都較為重要,對(duì)質(zhì)量和工期等都有較為嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),但其員工又因?yàn)樵趪衅髽I(yè),很容易產(chǎn)生懈怠心理,導(dǎo)致項(xiàng)目無法完美地完成,有效的績效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀,更好地組織員工完成工作。
(三)有利于制定未來發(fā)展計(jì)劃
當(dāng)績效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r后,如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問題,不過,仍可以從已有的績效考核結(jié)果中得到提示。通過考核結(jié)果,可以挖掘出許多問題。在我國,許多中小企業(yè)都是家族企業(yè),在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生,這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的,如果這些企業(yè)也能進(jìn)行有效的績效考核制度,就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴(yán)重問題,如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計(jì)劃就有更大的希望實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用和企業(yè)的業(yè)績進(jìn)步[1]。同時(shí),在一些大企業(yè)中,通過對(duì)本階段企業(yè)運(yùn)營情況的了解,可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實(shí)際的發(fā)展計(jì)劃,避免了公司的盲目自信或盲目自卑,也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計(jì)劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容,給員工歸屬感,幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。
二、企業(yè)績效考核管理制度中的問題
企業(yè)績效考核的價(jià)值已在上文進(jìn)行了說明,但要實(shí)現(xiàn)其價(jià)值,都離不開有效并且合理的管理制度,目前我國企業(yè)對(duì)績效考核管理的經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺,許多考核都只停留在表面,未能對(duì)其進(jìn)行研究和探索,也就不能發(fā)揮績效考核的作用。
(一)考核方式有不足
目前,績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)并不算合理,無論在何時(shí)期的績效考核中,其內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來制定,才能更好地評(píng)估員工的工作狀態(tài),但在我國的大多數(shù)企業(yè)中,績效考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)并不全面,容易出現(xiàn)某幾個(gè)關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評(píng)估系統(tǒng),并不能完全對(duì)應(yīng)工作內(nèi)容和工作要求,不能科學(xué)地反饋員工真實(shí)的工作狀態(tài),也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致員工的不滿,減低員工對(duì)工作的熱情;或者導(dǎo)致員工片面地注重所考核的內(nèi)容,忽略本職工作,給公司造成損失。
(二)考核過程有缺陷
首先許多企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋存在問題,許多企業(yè)在績效考核后并沒有明確告知職員,導(dǎo)致員工不清楚自己是否盡職,是否符合公司的要求,公司在考核后應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流,解決員工對(duì)于工作的疑惑,也讓員工知道自己扣分的原因,防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次,企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),很少聽取員工的建議,其實(shí)員工是考核的主體,能感受到許多考核制度的不足之處,如果企業(yè)不重視員工的想法,會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后,企業(yè)考核的過程還不夠透明化和公正化,甚至存在許多管理人員只通過印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分的情況,容易引起員工對(duì)考核工作的懈怠和不滿,認(rèn)為做好做壞都沒區(qū)別,反正只是管理人員的個(gè)人想法[2]。
(三)考核結(jié)果管理不完善
為了發(fā)揮出績效考核制度的價(jià)值,管理層必須對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析,并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計(jì)劃,提高員工的積極性和工作能力,讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實(shí)上,很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計(jì)劃,大多數(shù)僅僅還停留在考核這個(gè)形式,沒有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果,沒能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案,非但不能提高員工積極性,還讓一些下屬部門有了敷衍的心理,不能根據(jù)員工真實(shí)的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過于重視績效,忽略了企業(yè)的根本,員工盲目追求指標(biāo)而不是工作質(zhì)量和工作價(jià)值,反而造成了企業(yè)的虧損。
三、關(guān)于完善企業(yè)績效考核管理制度的方案
(一)完善考核方式的合理性
企業(yè)要完善績效考核管理制度,首先要明確采取此項(xiàng)制度的目的,是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展?fàn)顩r,再基于目的建立標(biāo)準(zhǔn),可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法,如行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵指標(biāo)法、等級(jí)鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置,太短會(huì)導(dǎo)致員工的懈怠心理,太長又會(huì)不能及時(shí)反映員工的工作狀態(tài),也讓員工難以調(diào)整,筆者認(rèn)為可以進(jìn)行一季度或者半年一次的考核周期,較為合理。在考核的過程中,可以先對(duì)員工保密考核的內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工,讓員工知道自己到底在哪方面存在不足,并且及時(shí)接受員工的反饋,不損傷員工的工作積極性。同時(shí)根據(jù)績效考核的結(jié)果,可以建立相對(duì)應(yīng)的合理獎(jiǎng)懲制度,對(duì)優(yōu)秀的員工加以語言鼓勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì),讓員工充分重視績效考核。最后,要突出績效管理系統(tǒng)可以對(duì)員工進(jìn)行綜合管理的優(yōu)點(diǎn),讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接,讓員工明確自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是相連的,挖掘員工的潛力,進(jìn)一步提升員工能力,充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。
(二)加強(qiáng)考核制度的科學(xué)性
企業(yè)績效考核制度的本質(zhì)其實(shí)是一種競爭的制度,所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開,而多數(shù)開展績效考核制度的企業(yè)都會(huì)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲,員工的升降職也會(huì)參考績效考核的結(jié)果,如果績效考核的結(jié)果不公正,對(duì)員工和企業(yè)的傷害可想而知,因此績效考核對(duì)考核小組的要求比較高,管理層要重視這一方面,避免審核者的主觀因素影響到績效考核結(jié)果的客觀性。同時(shí),被考核的主體不應(yīng)該只是員工,還應(yīng)該包括管理層和考核評(píng)價(jià)小組,從而保證整個(gè)企業(yè)有良好的工作氛圍,盡量避免某一類員工不需要考核而導(dǎo)致其他員工不滿的情況[3]。
(三)豐富考核辦法的多元化
在大企業(yè)中,參與績效考核的員工眾多,他們也來自不同的部門,工作內(nèi)容有時(shí)大相徑庭,所以用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待是不科學(xué)也不合理的,所以要進(jìn)行多元化的考核。在進(jìn)行對(duì)能力的考核時(shí),除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外,不同的部門運(yùn)用不一樣的標(biāo)準(zhǔn),如銷售部門就更注重業(yè)績和與人交往的技巧,研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新,發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力;也要特別注重人文主義,深入考察員工的道德品質(zhì),并且堅(jiān)決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中,如某員工擁有某項(xiàng)發(fā)明專利,為公司帶來收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒,都可以給予他們考核加分[4]。
(四)重視考核結(jié)果的積極性
當(dāng)企業(yè)績效考核已經(jīng)得到結(jié)果后,要對(duì)其進(jìn)行深入的分析,通過考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問題和企業(yè)出現(xiàn)的問題,并且積極解決,比如有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行一些培訓(xùn),或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標(biāo),高效地解決問題,給企業(yè)帶來更多收益。同時(shí)建立有效的反饋制度,讓管理層和員工更親密地進(jìn)行有效溝通,幫助員工解決困惑,聽取員工對(duì)企業(yè)的建議,也能通過績效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對(duì)一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心,和他們一起討論原因,商討對(duì)策,并鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力,不要產(chǎn)生消極的心理,讓員工明白他們對(duì)于企業(yè)的重要程度,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,使企業(yè)更有凝聚力。
四、結(jié)束語
企業(yè)績效考核制度作為一項(xiàng)日漸流行的管理方式確實(shí)有獨(dú)特的優(yōu)越性,能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對(duì)自己的評(píng)估,其在操作過程中確實(shí)存在很大的困難,很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價(jià)值,還需要企業(yè)和員工共同努力,明確考核目的,制定出合適的考核標(biāo)準(zhǔn),并著重分析考核結(jié)果,才能真正提高員工的積極度,讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。
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[4]錢核新.我國中小企業(yè)員工績效考核問題研究[J].商場現(xiàn)代化,2016(15):61-62
作者:唐謙 單位:南京知行電動(dòng)汽車有限公司