水力發(fā)電企業(yè)的績效管理實踐

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摘要：發(fā)電企業(yè)的績效管理具有一定的實踐經(jīng)驗了，不同形式的發(fā)電企業(yè)的績效管理模式也存在一定的差異。績效管理模式和內(nèi)容在不斷的完善，對于水力發(fā)電企業(yè)的績效管理也在不斷的摸索中，不斷的總結(jié)經(jīng)驗教訓，對存在的問題進行分析和解決，逐漸建立起一套具有自身發(fā)展特色的績效管理模式，成為企業(yè)管理的重要手段。本文首先介紹了績效管理在水力發(fā)電企業(yè)中存在的問題，以及改善措施，進而說明績效管理對于發(fā)電企業(yè)的重要意義。

關(guān)鍵詞：水力發(fā)電企業(yè)；績效管理；實踐和問題

一、績效管理在水力發(fā)電企業(yè)中存在的問題

1.缺乏管理以罰代管

在任何一個行業(yè)的發(fā)展過程中，以罰代管是績效管理運行模式中的通病，歸根結(jié)底就是企業(yè)的管理者并沒有真正區(qū)分考核和管理真正的含義，將管理的所有形式都嫁接在考核上，其實質(zhì)就是弱化了管理，將企業(yè)的運行完全依靠績效考核上，這樣長此以往，會造成企業(yè)運行管理的脫節(jié)，進而通過績效管理來提高企業(yè)的經(jīng)營管理的目的無法實現(xiàn)。在形式上會出現(xiàn)一旦發(fā)生事故或是意外，過度重視事后的處罰，對于防患于未然的管理控制并沒有意識到其重要性，企業(yè)的經(jīng)營管理流于形式，績效考核后各方面的矛盾激化，最終會造成績效考核也形同虛設，沒有發(fā)揮到其督促和激勵的作用。

2.過于追求全面化管理

水力發(fā)電企業(yè)的績效管理在設計和推廣中涵蓋了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，在考核體系的建立過程中，制度也涵蓋了方方面面，管理內(nèi)容也復雜多樣，各個崗位的考核周全細致，給人非常全面管理非常到位的感覺。但績效管理模式在進行推廣和實行時會出現(xiàn)無法操作的困難，損耗大量的人力、物力和精力，運行結(jié)果往往會呈現(xiàn)出避重就輕，以及小問題上面糾纏不清，給績效考核造成了整理的管理混亂，大事管不了，小事管不好的現(xiàn)狀。對于工作成果存在差異的人員之間，落實到最后的考核結(jié)果上并沒有差別，大大降低了員工的工作積極性和工作熱情。

3.好高騖遠，不切實際

發(fā)電企業(yè)的績效管理是一種不斷的糾偏調(diào)整不斷的前進的管理模式。以安全生產(chǎn)作為管理的前提，注重過程管理，通過實施管理不斷向最初目標前進不斷循環(huán)前進的管理思路。但是在實際的績效管理過程中會為了目標的一蹴而就、急于求成，忽視企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段的實際情況，盲目的追求高目標、高標準，對于自身的實際實力沒有正確的認識，最后會造成結(jié)果沒能達到預期的目標，更有甚者，甚至沒有完成在自身實際實力允許的范圍內(nèi)的工作結(jié)果。這樣的結(jié)果大大挫傷了員工的工作熱情，打消了工作積極性。

4.績效工作溝通未能達到上傳下達

企業(yè)實行績效管理，是為了將企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和生產(chǎn)管理的任務一層一層的分解下去，將生產(chǎn)任務或是經(jīng)營任務逐層精細化的分解，將任務落實到每一位員工身上。但是在實際的運行管理過程中，企業(yè)的管理層只是將工作任務下達，并沒有進行逐層的分解，因此無法實現(xiàn)自下而上的目標的達成，對于實施過程中的過程反饋以及問題和困難都沒有進行反饋，績效管理無從入手，沒能激發(fā)員工實現(xiàn)目標的積極性和主動性，長此以往的結(jié)果只能是管理內(nèi)容上的考核，對于實際目標的達成情況沒有作好應對措施。

二、應對績效考核存在問題的措施

1.強化宣傳，提高績效考核的認知度

績效考核的推行成功與否歸根結(jié)底取決于績效考核目標分解結(jié)果的認同和接受程度。水力發(fā)電企業(yè)的績效考核是根據(jù)每個部門的差異性來進行設立的，要從本部門的實際工作內(nèi)容和日常管理工作核心入手，進行深度的剖析，以吸引員工對實施績效考核的熱情，加強企業(yè)職工的使命感和責任感，不僅如此還要讓每一個員工在績效考核中看到希望，最終能夠嘗到績效考核的勝利果實。

2.深入了解，實事求是提高績效考核內(nèi)容的科學性

企業(yè)管理開展績效考核管理不僅是衡量每個部門以及管轄內(nèi)的員工的工作能力以及工作態(tài)度最終反映出的工作實績的能夠量化的標準尺度，還能夠有效的調(diào)動員工的工作積極性，以及團隊協(xié)同前進的團結(jié)的有效手段，因此在把企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)化成相應的工作內(nèi)容以及工作量化數(shù)據(jù)時，要進行科學合理的實事求是的測算，必須做到堅持定量杜絕定性的工作內(nèi)容和目標，最大限度的控制在考核范圍內(nèi)的人為因素。在制定考核任務和指標時，要充分考慮實際體現(xiàn)任務的科學性，考核指標要與實際工作有所聯(lián)系，與崗位工作能力相結(jié)合，不僅要有一定的難度和高度，更要有可行性和可達成性，督促員工通過自身的努力不斷實現(xiàn)追求的目標。

3.注重績效考核反饋、建立績效面談制度

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結(jié)果的反饋應建立與員工面談的制度?？冃嬲劄橹鞴芘c下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。

三、結(jié)語

做好績效考核管理工作對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有非常重要的意義，通過采取有效的績效考核手段，提高職工的工作積極性，進而提高企業(yè)的凝聚力和團結(jié)，共同完成企業(yè)的發(fā)展任務。

參考文獻：

[1]朱培祿.精細化管理和目標績效考核在水力發(fā)電企業(yè)的運用研究[J].廣東科技,2014(14):26-27.

[2]魏文龍,李華,王旭.水電企業(yè)整合發(fā)展力量的實踐與思考[J].人力資源管理,2013(9):150-151.

作者：唐健 單位：陜西省漢中市石門水庫管理局水電站