大數(shù)據(jù)下的績效管理OKR模式

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［提要］隨著互聯(lián)網信息技術的發(fā)展，許多行業(yè)和領域正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，人力資源管理作為管理學科的一部分也不可避免的正在接受著大數(shù)據(jù)時代的考驗。在新時期，企業(yè)競爭愈發(fā)激烈，而人力資源管理效率和人力資本的積累已成為企業(yè)的核心競爭力，而績效管理作為人力資源管理的重要一部分也是提高競爭力的關鍵。本文針對大數(shù)據(jù)下績效管理的變化，梳理okr模式（目標和關鍵結果模式）在當今時代企業(yè)績效管理中的優(yōu)勢，為新時期企業(yè)OKR績效管理模式的應用提供參考。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；OKR（目標和關鍵結果）；績效管理

一、引言

隨著信息技術的不斷發(fā)展，人們能夠在短時間內獲取大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)不僅在數(shù)量上有了極大的增長，它的來源也愈加廣泛、形式愈加多樣、所涵蓋的范圍也愈加廣闊。企業(yè)需要在總量龐大、類型多樣、范圍廣闊的數(shù)據(jù)信息中提取出有效的數(shù)據(jù)，去掉其他的干擾和冗余，同時注意保留數(shù)據(jù)信息的真實、完整，才能為企業(yè)的管理、決策提供借鑒和依據(jù)。這既是新時代帶給我們的機遇，同時也是對我們分析、處理和運用數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)帶來的龐大數(shù)據(jù)信息及其包含的價值為商業(yè)的發(fā)展提供了新的思路，大數(shù)據(jù)與商業(yè)發(fā)展的結合也創(chuàng)造出了更大的價值，商業(yè)模式也愈加靈活多變。大數(shù)據(jù)的實質是消除不確定性，根本價值在于輔助決策。這也體現(xiàn)出數(shù)據(jù)本身不產生價值，只有輔助企業(yè)決策后，才具備了價值。對企業(yè)而言，競爭的優(yōu)勢來源于決策，正確的決策可以提高企業(yè)的績效水平。大數(shù)據(jù)對于人力資源管理的影響越來越大，人力資源管理也已經擺脫盲目的人治和經驗主義，更多的將管理與數(shù)據(jù)相結合。大數(shù)據(jù)技術應用于人力資源管理勢不可擋，人力資源管理的各個模塊都需要大量的人力資源信息對其進行支持，績效管理作為人力資源管理中的重要組成部分，其改進和完善更加離不開對數(shù)據(jù)信息的收集、處理和分析，其科學化、信息化程度決定了員工績效激勵的效果。所以，研究大數(shù)據(jù)下的績效管理對于員工和企業(yè)均具有十分重要的意義。在大數(shù)據(jù)來臨前，企業(yè)使用較多的績效管理工具主要是KPI（關鍵績效指標）、MBO（目標管理）和BSC（平衡記分卡），但隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，這些績效管理工具的局限性漸漸顯露了出來。組織注重指標的設置和實現(xiàn)，員工只顧完成指標、關注績效能否達標，導致企業(yè)被設定的指標束縛，而忽略企業(yè)長遠發(fā)展的規(guī)劃。一些全球知名的公司，如Inter、Googel、Facebook、Linkedin等在大數(shù)據(jù)時代背景下，不約而同的都在績效管理上應用了OKR模式。谷歌作為大數(shù)據(jù)技術的領軍者，其績效管理工具OKR在企業(yè)中的成功應用，也說明了OKR更加適應這個充斥著不確定性、難以預測性和復雜性的大數(shù)據(jù)時代。因此，對目標和關鍵結果模式（OKR模式）進行具體分析、探尋OKR模式是如何在大數(shù)據(jù)時代下改善企業(yè)的績效管理工作的奧秘，是解答企業(yè)如何抓住大數(shù)據(jù)帶來的機遇通過實施OKR提升績效管理水平的關鍵。

二、OKR模式

OKR（ObjectivesandKeyResults）即目標和關鍵成果法，由目標（O）和關鍵結果（KR）組成，是一套幫助企業(yè)及其員工明確發(fā)展目標、跟蹤工作進展的管理工具和方法。目標是指設定一段時間內（通常是一個季度）的目標，目標應具有描述性、挑戰(zhàn)性、現(xiàn)實性、目標指向結果可控和商業(yè)價值等特征。關鍵的結果則是以量化指標形式呈現(xiàn)，用來衡量在這段時間結束時是否達到了目標，關鍵結果應具備可量化、有野心、具體化、易于追蹤進展以及設計者擁有自主權等特征。OKR較其他績效管理方式，具有以下特征：第一，OKR更具靈活性。OKR的目標可靈活設定，可以是財務指標，也可以是非財務指標；而且OKR的目標不是一成不變的，根據(jù)用戶和市場環(huán)境的變化，目標也會及時進行調整，故其更加適用于扁平化、平臺化的組織架構。第二，OKR注重業(yè)務本身。OKR讓員工依據(jù)自身崗位業(yè)務設立有挑戰(zhàn)性的目標，再與上級充分溝通以確保個人與企業(yè)目標的一致性；并且目標通過關鍵成果得以量化、衡量，這些成果是具有業(yè)務價值的成果，從而避免了員工被動達成組織設定指標而忽略其他非指標的崗位工作導致的業(yè)務損失。第三，OKR更加聚焦。OKR遵循目標設置量不宜過多的原則，將企業(yè)資源和要求聚焦在“目標”與“關鍵結果”上，不僅有利于資源優(yōu)化利用，而且關注目標與結果也給予員工在達成目標過程中足夠的自由空間，有益于激發(fā)員工潛力。第四，OKR回歸績效管理本身。OKR不與薪酬直接掛鉤，績效考核結果是為了讓員工回顧自身行為是否與目標達成匹配，并且分析結果是為了能更好的達成目標；OKR模式充分展現(xiàn)出績效考核只是績效管理的一部分，所以目標設定能夠促使員工挑戰(zhàn)自我、發(fā)揮潛能，使得OKR回歸績效管理本身。據(jù)北森與人力資源智享會聯(lián)合的《2019績效管理研究———從傳統(tǒng)走向敏捷》報告顯示，在從傳統(tǒng)績效管理走向敏捷的過程中，我國66%的企業(yè)打算或者已經進行了關于OKR的探索，這也成為了敏捷績效轉型過程中的焦點之一。并且，該調查結果也表明通過一些信息化工具可以更便捷地實現(xiàn)員工和經理之間的溝通反饋，在線的實時互動、目標達成時的即時評價、脈沖式調查工具等等。同時，50%以上的企業(yè)正在加強目標制定和過程管理，注重戰(zhàn)略目標的逐級分解、目標上下左右的對齊協(xié)作，這也是OKR模式所倡導的。由此可見，我國企業(yè)也充分意識到OKR模式的優(yōu)勢，并支持其為企業(yè)績效管理注入新血液、帶來新發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)下OKR實踐要點

在傳統(tǒng)企業(yè)尋求轉型升級的浪潮下，學習互聯(lián)網企業(yè)的管理方式，改變傳統(tǒng)的KPI績效考核模式，應用更加靈活的OKR來進行績效管理已成為大勢所趨。如何進行OKR管理實踐，實現(xiàn)“目標”與“結果”驅動企業(yè)發(fā)展，提升績效管理水平要注重以下幾方面：

（一）目標細化到關鍵結果?？冃в媱澋年P鍵是要確定目標，充足的數(shù)據(jù)信息是確定目標的前提，及時調整目標也需要實現(xiàn)動態(tài)績效管理。大數(shù)據(jù)為企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)績效管理提供了技術支撐。OKR模式中績效計劃確立目標，強調企業(yè)上下層級之間的協(xié)作和員工自我價值驅動的主動性。因此，大數(shù)據(jù)下的OKR模式將企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解為目標，并明確各個目標的關鍵成果。先讓員工設立有挑戰(zhàn)的目標，通過與領導溝通協(xié)調是否符合企業(yè)戰(zhàn)略，將個人與組織目標相關聯(lián)，強調員工的主動性。例如，在谷歌OKR的體系中，目標通常分為企業(yè)、團隊、部門、個人四個層級，其中，企業(yè)OKR是指企業(yè)核心發(fā)展戰(zhàn)略目標及關鍵結果；團隊OKR是指企業(yè)各服務/產品線目標及關鍵結果；部門OKR是指企業(yè)各部門目標及關鍵結果；個人OKR則是指企業(yè)員工目標及關鍵結果。這四個層級使得公司全體員工的目標一致性得以實現(xiàn)。各層級的目標及關鍵結果需要定期進行回顧，還在考核期可根據(jù)實際情況進行調整。

（二）溝通的及時有效性和員工積極性。大數(shù)據(jù)技術為績效溝通提供了新的渠道，帶來了新的變化。OKR模式強調目標設定需要員工與管理者能夠在充分溝通的基礎上完成，而且在績效計劃確定之后，關鍵結果的調整也需要員工與管理者及時溝通。如果關鍵結果不利于目標達成，則需要及時重新設定目標和關鍵結果。同樣以谷歌為例，員工的關鍵目標是由員工自己提出來的，管理者在這個過程中的任務就是幫助員工確保關鍵目標的可衡量性和組織一致性。并且在行動原則上，也是由員工與管理者溝通確定的。這都是目標管理動態(tài)化的表現(xiàn)，而目標管理動態(tài)化也能夠提高績效溝通的及時性和便利性。大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)實現(xiàn)了人事績效管理的動態(tài)化，人事績效管理的動態(tài)化，就是要實現(xiàn)績效管理全過程的跟蹤管理。員工和管理者都能通過績效系統(tǒng)實時得知員工目標的完成情況，員工也可根據(jù)情況對自身的工作加以改進，管理者能更有針對性地對員工進行指導和幫助，實現(xiàn)溝通留痕。這也避免了由于溝通目的不明確、內容不聚焦、缺乏溝通技巧和時間不適宜等原因，員工被動參與溝通、反饋，使得績效溝通難以達到應有的效果。因此，大數(shù)據(jù)下OKR模式更加注重績效溝通的及時、有效性，在績效目標制定過程中，員工廣泛參與溝通反饋、自評等績效管理過程，表現(xiàn)出較高的主動性、參與感和配合度。

（三）考評數(shù)據(jù)信息的收集。OKR模式中績效考評最大的優(yōu)勢在于從指標到行動。將考評指標細化到行為，是希望能夠保證全體員工的行為有益于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是，要有效獲取這些行動的數(shù)據(jù)信息，必須借助大數(shù)據(jù)技術。在移動互聯(lián)模式下，每個移動終端都是一個績效數(shù)據(jù)的采集點，可在很大程度上降低數(shù)據(jù)收集的時間及成本。一些商務辦公、后臺監(jiān)控軟件能夠實時捕捉員工工作的數(shù)據(jù)信息，致使管理者能夠充分了解員工的工作行為和狀態(tài)，保證整體的目標一致性。各層級的目標及關鍵結果設定之后，還需要定期進行回顧，這也需要大數(shù)據(jù)技術的幫助，如績效儀表盤、基于“云計算”技術下的“共同體GTT企業(yè)云管理平臺”等。此外，企業(yè)通過績效管理系統(tǒng)實時收錄員工的行為數(shù)據(jù)信息，員工也可通過系統(tǒng)記錄自己的工作內容，從而實現(xiàn)在線考評，提高了考評的效率和信度。企業(yè)可通過大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化績效考評工作，以達到滿足員工的價值訴求、調動員工積極性，提升員工參與度的目的。因此，信息技術的支持使得OKR模式中關鍵績效考評指標以數(shù)據(jù)為支撐，考評更聚焦行為，更具客觀合理性。并且，對績效相關信息的處理更加高效，績效管理工具更加多元化。

（四）數(shù)據(jù)信息的公開透明?？荚u數(shù)據(jù)信息掌握的不對稱性，是導致績效反饋階段員工缺乏主動性的重要原因，隨之出現(xiàn)員工被動的參與績效反饋工作的現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)技術在績效管理中的應用，實現(xiàn)了績效的動態(tài)管理。數(shù)據(jù)信息的公開，也能夠通過建立企業(yè)網絡申訴平臺提升績效反饋工作的有效性。在績效在線考評的基礎上，可幫助員工更好地理解績效結果。與此同時，如果對結果有異議還可直接在網絡平臺上進行申訴，進而提升績效反饋工作的員工認同感和參與積極性，也有助于提高員工在下一階段的績效結果。此外，動態(tài)管理還有利于指引管理者更好地掌握績效反饋工作的方向，提高管理者績效管理水平。因此，大數(shù)據(jù)下信息的公開透明，提高了員工在績效反饋階段的主動性。同時，在OKR模式強調重視員工發(fā)展的基礎上，大數(shù)據(jù)技術有助于進一步認識績效數(shù)據(jù)背后的規(guī)律、挖掘員工潛力。

四、大數(shù)據(jù)下OKR模式的優(yōu)勢

（一）提高績效管理效率和員工積極性。大數(shù)據(jù)技術應用于績效管理，可實時、完整、精細的統(tǒng)計、分析處理員工的數(shù)據(jù)信息，管控員工績效的過程和結果。大數(shù)據(jù)的分析也能幫助員工正確認識自己的行為、個性特質，明確自己的發(fā)展方向，從而激勵員工的積極性。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術進行績效考評使員工從內心感受到績效管理的公正性，也直接反映出員工之間的績效結果差異，員工更會積極的工作提高自身的績效結果，從而為公司的發(fā)展做出貢獻。大數(shù)據(jù)技術的運用還有助于提升管理的人性化水平，從而更好地貫徹企業(yè)文化和規(guī)章制度，維護員工工作與生活的平衡。同時，管理者也能更加了解員工在工作中需要的幫助，準確地對員工進行管理，節(jié)約管理成本，提高管理的精確度和管理效率。研究也已證實，大數(shù)據(jù)下的績效管理能夠充分挖掘員工潛力；提高了人才規(guī)劃水平和績效考評的公正性，進一步調動員工積極性；并且，使得組織架構的完善更具針對性，促使理想的扁平化管理模式得以實現(xiàn)，提升管理的效率。

（二）為績效管理決策提供依據(jù)。大數(shù)據(jù)技術的應用可實現(xiàn)員工的動態(tài)管理，實時掌握員工的工作狀態(tài)、進度及完成情況，而且員工的申訴、反饋也會記錄于系統(tǒng)中。系統(tǒng)將這些數(shù)據(jù)信息進行存儲、分析處理，并通過對數(shù)據(jù)信息的進一步挖掘，以提高數(shù)據(jù)的可視性，從而成為管理決策的重要參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)下的績效管理使企業(yè)由經驗主義向數(shù)據(jù)支持決策轉變，能夠顯著減少個人意志、經驗主義帶來的局限性，極大地降低決策風險。

（三）提高企業(yè)的績效管理效益。大數(shù)據(jù)技術通過對數(shù)據(jù)精確的統(tǒng)計、信息的共享，可完整記錄員工的數(shù)據(jù)信息，再通過對這些數(shù)據(jù)信息的處理、分析，可對員工的行為與績效進行全方位的評價。甚至還能夠從數(shù)據(jù)規(guī)律中找到績效管理的局限，甚至是錯誤，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，并進行改進。這有益于規(guī)避風險、降低管理風險，進而提高管理的效益。挖掘數(shù)據(jù)所蘊含的行為規(guī)律和發(fā)展趨勢等，有助于針對性改進和預先規(guī)劃績效管理工作，提升管理效益。

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作者：成曼曼 單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院