高校教師教學(xué)發(fā)展與評價體系

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一、高校教師教學(xué)發(fā)展與評價體系中存在的問題

我國經(jīng)濟經(jīng)過近40年的高速發(fā)展，目前已經(jīng)步入“新常態(tài)”，以高投入和高資源消耗為支撐、以高生態(tài)環(huán)境破壞為代價的經(jīng)濟發(fā)展模式已不可持續(xù)，由此帶來的高等教育結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出：一方面，大學(xué)生就業(yè)難、就業(yè)質(zhì)量低；另一方面，高素質(zhì)創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才供給不足。人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量尚不能適應(yīng)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級的要求。教師教學(xué)發(fā)展與評價體系尚存在許多問題。

1.教師教學(xué)積極性有待提高，師風(fēng)建設(shè)有待加強

高校教師忠誠于黨的教育事業(yè)，為教育事業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)，贏得了社會廣泛贊譽和普遍尊重，但是當(dāng)前社會變革轉(zhuǎn)型時期所帶來的各種思潮也對教師的世界觀、人生觀和價值觀產(chǎn)生了一定的消極影響。第一，部分教師職業(yè)信念不夠堅定，對教學(xué)不夠熱情，對崗位職責(zé)認(rèn)識不夠到位，敬業(yè)奉獻(xiàn)精神不足；第二，部分教師未能做到全面履行職責(zé)，重教書輕育人，重教學(xué)輕教導(dǎo)，對學(xué)生關(guān)注度不夠，思想教育工作不力；第三，部分教師不注重專業(yè)水平和教學(xué)能力的提升，知識更新慢，專業(yè)技能單一，教學(xué)方法簡單，不能有效地引導(dǎo)學(xué)生積極參與課堂，難以調(diào)動學(xué)生的專業(yè)熱情和學(xué)習(xí)積極性；第四，部分教師不能嚴(yán)格遵守教師行為規(guī)范，備課不充分、輔導(dǎo)答疑少、作業(yè)批改不認(rèn)真，甚至上課遲到早退，更有個別教師在課堂上講話不負(fù)責(zé)任，做出與教師身份不符的事。

2.教學(xué)評價主體價值取向偏頗，不能客觀、準(zhǔn)

確地評價教師履職情況由于評價主體是利益相關(guān)者，如教師本人、學(xué)生、同行和教學(xué)主管部門領(lǐng)導(dǎo)等，考慮了不同主體的價值需求，能夠較為容易地為評價對象所接受。在實際的操作過程中，重社會價值、輕個體價值的現(xiàn)象卻成為限制評價可信度的重要障礙。由于教師主體參與度較低和自我保護等原因，使得自我評價不能獲取真實信息，成為一種形式。在學(xué)生評價中，許多高校缺乏以監(jiān)測和評價為目的的效果檢驗和相關(guān)問題反饋機制，對學(xué)生評教結(jié)果的處理和亟待解決問題的反饋不能及時、準(zhǔn)確、公開，使得學(xué)生對教學(xué)評價的重要性和必要性認(rèn)識不足，評價過程帶有明顯的隨意性和功利色彩；在同行評價中，由于受到人情、利益等人為因素的干擾常常流于表面形式；在教學(xué)主管部門的評價中，教學(xué)督導(dǎo)小組、領(lǐng)導(dǎo)等通過聽課等方式進行評價，具有局限性和偶然性，勢必會出現(xiàn)以點帶面、以偏概全的情況，難以確保評價的準(zhǔn)確性[4]。

3.教學(xué)評價過程未能充分調(diào)動教師主動性

目前，我國高校教師的主要角色是教學(xué)者和科研者，而教學(xué)評價獨立于教師角色之外，僅是由相關(guān)的教育行政部門負(fù)責(zé)，這就決定了教學(xué)評價制度不能充分發(fā)揮教師對教學(xué)評價的主動性。教學(xué)評價僅僅實現(xiàn)了對他人的單一化評價，并且高校教師不能參與對教學(xué)評價項目、形式等內(nèi)容的制定，使得高校教師在整個評價過程中完全處于被動地位，只能是被動接受和被動參與。大多情況下，由于評價過程和評價結(jié)果不公開，教師完全不清楚自己存在哪些問題和亟須改進之處，這嚴(yán)重阻礙了教師后續(xù)的教學(xué)發(fā)展，導(dǎo)致教師逐漸對教學(xué)評價失去興趣[5]。教師考核評價本應(yīng)為促進、幫助教師實現(xiàn)個人發(fā)展提供參考，然而在當(dāng)下的考核實踐中，更加注重的是組織目標(biāo)階段性的實現(xiàn)情況，大多忽視了教師的身心狀態(tài)、成長需求等發(fā)展情況[6]。

4.教師教學(xué)發(fā)展缺乏經(jīng)費支持和制度保障

近年來，在強調(diào)學(xué)術(shù)立校的教育氛圍下，科研成果幾乎成為考核教師的唯一標(biāo)準(zhǔn)，國內(nèi)高校出現(xiàn)了“重科研、輕教學(xué)”現(xiàn)象，使得教學(xué)經(jīng)費的投入明顯不足，然而科研水平的提高并沒有使學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量得到明顯提升。高校教師尤其是青年教師缺乏在教學(xué)研究與改革、課程建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等教學(xué)創(chuàng)造性活動中的經(jīng)費支持和相關(guān)制度的保障，使其難以集中精力搞好教學(xué)任務(wù)、提高教學(xué)水平的問題凸顯出來[7]。部分高校對教師教學(xué)發(fā)展重視程度不夠，缺少實體組織，培訓(xùn)流于形式而非真正立足于發(fā)展，在理念、制度及評價方面與國外高水平大學(xué)教師教學(xué)發(fā)展有較明顯的差距，高校層面的制度保障和教師自身觀念的更新也存在一些問題。

二、高校教師教學(xué)發(fā)展與評價體系的構(gòu)建與探索

1.建立多元化、多維度的教師教學(xué)能力與教學(xué)質(zhì)量評價體系

為了加強高校師資隊伍管理，準(zhǔn)確認(rèn)識和客觀評價教師職責(zé)履行情況，促進教師不斷提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，鼓勵教學(xué)改革和創(chuàng)新，應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師教學(xué)能力與教學(xué)質(zhì)量評價體系?？己朔椒ㄖ械木C合評分應(yīng)由學(xué)生評價、同行評價、教學(xué)督導(dǎo)評價等三部分組成，其權(quán)重分別為80%、10%和10%，以突出學(xué)生的評價主體地位。在學(xué)生評價項目中，為實現(xiàn)對任課教師客觀、公正的評分，教務(wù)處應(yīng)根據(jù)學(xué)生考勤情況剔除缺課1/3以上學(xué)生的網(wǎng)上評分、各班學(xué)生評價分的5%最高分和5%最低分。同行評價由教研室主任、兩名以上教師代表組成的考核組進行，考核組名單應(yīng)在每學(xué)年度第二學(xué)期的第十五周報至教務(wù)處，由教務(wù)處根據(jù)名單設(shè)置評教權(quán)限，考核組通過教務(wù)管理系統(tǒng)在網(wǎng)上共同對本教研室教師的教學(xué)基本文件、教學(xué)情況、課程考核、教學(xué)研究等情況進行檢查。教學(xué)督導(dǎo)評價又可分為學(xué)院（系部）教學(xué)督導(dǎo)小組評價和學(xué)校教學(xué)督導(dǎo)組評價。學(xué)院（系部）教學(xué)督導(dǎo)小組可由各學(xué)院（系部）正、副院長（主任）以及教師代表組成，每學(xué)年對本學(xué)院（系部）教師承擔(dān)的課程抽查聽課，并根據(jù)抽查聽課的實際情況給予相應(yīng)的加、減評分。學(xué)校聘任校級教學(xué)督導(dǎo)組，通過聽課、參加師生座談會等形式，有計劃地考核評價全校教師的課堂教學(xué)狀況。若在評價過程中發(fā)現(xiàn)教師存在教學(xué)責(zé)任事故，則根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)從總分中扣除分?jǐn)?shù)。學(xué)生評價、同行評價和教學(xué)督導(dǎo)評價由教務(wù)處根據(jù)教務(wù)管理系統(tǒng)的網(wǎng)上評分進行統(tǒng)計，相關(guān)考核表由各學(xué)院歸檔備查[8]。通過教學(xué)評價工作，讓教師獲知學(xué)生、同行和教學(xué)督導(dǎo)對其教學(xué)活動所提出的意見，明確自己的不足之處，以便教師對自身的教學(xué)工作進行反思與改進，逐步提高教學(xué)水平。

2.構(gòu)建多層次、立體化的教師教學(xué)能力培訓(xùn)體系

第一，為進一步提升高校專任教師業(yè)務(wù)水平，加強現(xiàn)代化教學(xué)能力，需要拓寬教師培訓(xùn)渠道，做好師資培訓(xùn)規(guī)劃：以更新教育教學(xué)理念、提升教學(xué)科研能力為主要目標(biāo)，認(rèn)真做好新進教師的崗前培訓(xùn)工作；以強化現(xiàn)代教學(xué)理念、教學(xué)方法為主要內(nèi)容的全員培訓(xùn)；邀請國內(nèi)外知名學(xué)者開展專業(yè)核心課程、科研方法、教學(xué)方法、現(xiàn)代教育技術(shù)、人文修養(yǎng)等方面的培訓(xùn)課程。第二，鼓勵教師開展產(chǎn)教融合活動，進一步健全校地合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研互動等機制，加快與地方政府及企事業(yè)單位戰(zhàn)略合作平臺建設(shè)，鼓勵教師服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展，積極推進產(chǎn)學(xué)研合作。學(xué)校應(yīng)根據(jù)學(xué)科、專業(yè)建設(shè)需要，通過短期掛職、調(diào)查研究、科研合作、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和社會實踐等形式，每年選派5%—10%的專業(yè)教師到企業(yè)、行業(yè)參加實踐鍛煉，促進專業(yè)教師從教學(xué)的單一型人才向教學(xué)、科研和實踐的復(fù)合型人才的轉(zhuǎn)變。第三，大力支持教師訪學(xué)、進修、參加學(xué)術(shù)交流活動。以五年為一個周期，確保學(xué)校每位教師外出進修或?qū)嵺`時間達(dá)半年以上（含產(chǎn)教融合實踐活動），重點資助5%以上教師赴“雙一流”高?；蛑蒲性核鶑氖虏┦亢笱芯炕蜃鲈L問學(xué)者，每年選派若干名教師赴國（境）外進行學(xué)術(shù)交流、進修或訪學(xué)。第四，建立教師教學(xué)發(fā)展中心，加強對教師培養(yǎng)、培訓(xùn)和開展產(chǎn)教融合、實踐鍛煉的規(guī)劃和管理，協(xié)調(diào)校內(nèi)外相關(guān)教學(xué)資源，廣泛開展崗前與崗中教師培訓(xùn)、教學(xué)研究、教學(xué)咨詢以及職業(yè)發(fā)展咨詢等工作，提升教師尤其是青年教師的專業(yè)能力。

3.改進教師專業(yè)技術(shù)職稱推薦與評審辦法，完善教師聘任和管理制度

深化職稱評聘改革，加大教學(xué)工作和教學(xué)成果在職稱晉升、評優(yōu)評獎等方面的權(quán)重；凡有三個月以上國外培訓(xùn)經(jīng)歷的，在職稱推薦與評審時可加分；專任教師五年內(nèi)沒有按規(guī)定完成產(chǎn)教融合實踐或帶學(xué)生實踐工作的，不得參評高一級專業(yè)技術(shù)職稱。設(shè)立“教學(xué)型副教授、教授”崗位，為充分調(diào)動一線教師的教學(xué)積極性，在職稱評審中，對于達(dá)到上級規(guī)定的職稱評審基本條件、教育教學(xué)業(yè)績突出的，經(jīng)嚴(yán)格考核和綜合評價，實行單列計劃、推薦評審和聘任。此外，完善以合同管理為基礎(chǔ)、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制；建立開放、動態(tài)的教師管理機制和流動有序、能進能出、能上能下、待遇能高能低的良性競爭機制。

4.健全教學(xué)激勵機制，獎勵教師教學(xué)投入

健全教學(xué)的激勵與約束機制，科學(xué)合理地調(diào)整學(xué)?？冃Чぷ鞣桨福_保教師投入教學(xué)工作的積極性，特別是對二級學(xué)院院長、雙肩挑的教學(xué)管理人員要提高課堂教學(xué)限額，注意從內(nèi)部挖潛、消化教學(xué)工作量；嚴(yán)格規(guī)定不同崗位不同類型教師本科教學(xué)工作量的基本要求，并將教授為本科生授課納入學(xué)院（系部）教學(xué)績效考核與資源分配的指標(biāo)體系，引導(dǎo)教師對教學(xué)和人才培養(yǎng)增加投入；設(shè)立教學(xué)系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)，為潛心教學(xué)研究和教學(xué)一線并做出突出貢獻(xiàn)的專任教師評聘教授或副教授[9]。高校應(yīng)做到為教師教學(xué)發(fā)展提供充足的經(jīng)費支持，設(shè)立教學(xué)改革研究與實踐項目，鼓勵教師開展教學(xué)研究與改革，促進教育教學(xué)創(chuàng)新。設(shè)立各類教學(xué)獎項，獎勵教學(xué)先進。對教學(xué)改革、教學(xué)成果、課程建設(shè)、課堂教學(xué)等工作評獎評優(yōu)，獎勵教學(xué)業(yè)績突出的集體和個人，加強教學(xué)榮譽體系建設(shè)，形成物質(zhì)和精神雙向激勵，促進教師成長和教育教學(xué)發(fā)展。

5.完善人才培養(yǎng)方案，加強教學(xué)改革和課程建設(shè)

加強人才培養(yǎng)方案的頂層設(shè)計，依據(jù)高校辦學(xué)定位，結(jié)合專業(yè)實際，做好調(diào)研，找準(zhǔn)定位，以優(yōu)良的培養(yǎng)方案、優(yōu)化的課程體系和先進的教學(xué)內(nèi)涵，體現(xiàn)“四個對接”：培養(yǎng)目標(biāo)與產(chǎn)業(yè)需求對接，課程體系與專業(yè)能力對接，培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)與專業(yè)認(rèn)證對接，培養(yǎng)過程與生產(chǎn)過程對接，促進高素質(zhì)應(yīng)用型創(chuàng)新人才培養(yǎng)。重點支持教師圍繞課程教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)手段和考試方法等改革為重點的項目申報，引導(dǎo)教師探索以能力培養(yǎng)為主線的多種教學(xué)方式及考試考核方法。加強研究成果的推廣應(yīng)用，注重項目的實踐過程，將教學(xué)研究和科學(xué)研究成果融入人才培養(yǎng)過程[10]。

6.推動課堂教學(xué)革命，建立多種形式的教學(xué)交流與展示平臺

改造部分傳統(tǒng)教室，由固定桌椅改為活動桌椅，倡導(dǎo)師生互動式教學(xué)，把沉默單向的課堂變成一個思想碰撞、智慧啟迪的互動場所。堅持以學(xué)生發(fā)展為中心，通過教學(xué)改革促進學(xué)習(xí)革命。要圍繞激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和潛能深化教學(xué)改革，推動課堂教學(xué)革命。要積極推廣案例教學(xué)法、討論式教學(xué)法、研究式教學(xué)法等，鼓勵教師從課堂的講授者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)活動的組織引導(dǎo)者和評價反饋者，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力和知識應(yīng)用能力。要重視專業(yè)系部（教研室）建設(shè)，廣泛開展集體備課和教法研究，鼓勵課堂教學(xué)創(chuàng)新，不斷提高課堂教學(xué)質(zhì)量。隨著我國高校教學(xué)改革的不斷深入，構(gòu)建科學(xué)、全面的高校教師教學(xué)發(fā)展與評價體系，客觀、合理地評價高校教學(xué)質(zhì)量，評估教師的教學(xué)水平與教學(xué)效果，對于教學(xué)改革與創(chuàng)新具有重要意義。教師教學(xué)發(fā)展與評價體系的完善直接關(guān)系到教師的職業(yè)發(fā)展，它體現(xiàn)了學(xué)校的管理水平，促進了教師教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，推動了教師與學(xué)校共同發(fā)展的有效機制的形成。高校應(yīng)結(jié)合自身實際情況，探索更為科學(xué)高效的評價模式，完善高校教師教學(xué)發(fā)展與評價體系，激發(fā)高校教師教書育人、科學(xué)研究和創(chuàng)新活力，促進教師的全面發(fā)展，實現(xiàn)教師人生價值最優(yōu)化，進而促進高等教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展。

作者：付沙 周航軍 肖葉枝 相文杰 單位：湖南財政經(jīng)濟學(xué)院 信息技術(shù)與管理學(xué)院