情緒管理論文：畢業(yè)生情緒管理與就業(yè)績效關(guān)聯(lián)分析
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本文作者：張維香、倪濤濤、焉鈺 單位：中國礦業(yè)大學(xué)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院、中國礦業(yè)大學(xué)礦業(yè)工程學(xué)院、中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院
最初，就業(yè)績效的研究往往僅以能否就業(yè)（即就業(yè)結(jié)果）作為研究變量，1996年Wanger對失業(yè)人員的研究中就是以能否就業(yè)作為研究變量。2002年李金林在構(gòu)建大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)績效評價體系的研究中將工作滿意度引入為評價指標之一，是對以往研究中就業(yè)結(jié)果衡量的單一化（即僅僅考慮是否實現(xiàn)就業(yè)）的改進。但是績效是指活動過程的效率和活動結(jié)果兩個方面，從績效內(nèi)涵理解，就業(yè)績效不應(yīng)僅僅指就業(yè)結(jié)果，還應(yīng)包括就業(yè)過程，因此僅使用就業(yè)結(jié)果衡量就業(yè)績效是不夠合理的。在前人研究的基礎(chǔ)上，2006年王苑提出就業(yè)績效是指就業(yè)活動過程的效率和活動結(jié)果，包括過程績效和結(jié)果績效，首次將過程績效（即就業(yè)過程的效率）納入就業(yè)績效的研究變量[3]。
研究假設(shè)
（一）概念界定。情緒管理能力是指為個體在遇到與自身發(fā)展不利的情緒時，尋找情緒策略以解決情緒不適的能力。就業(yè)績效是指個體找工作的過程順利與否，能否順利的找到工作以及對找到工作的滿意程度。
（二）研究假設(shè)。綜合上述文獻，情緒管理是對人力資源的重新認知，是學(xué)界的熱點，就業(yè)績效的研究更是頗為成熟，情緒管理和就業(yè)績效已得到學(xué)者的廣泛關(guān)注和研究，但本研究提出將情緒管理應(yīng)用到就業(yè)問題中很少研究涉及。本研究試圖以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生為研究對象,運用實證研究方法,論證大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力對就業(yè)績效的影響機制。研究基本假設(shè)如下：H1：大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力包括情緒認知能力、情緒適應(yīng)能力、情緒調(diào)節(jié)能力和情緒表現(xiàn)能力四個維度。H2：就業(yè)績效包括過程績效、獲得績效、滿意績效三個維度。H3:大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力對就業(yè)績效具有顯著的影響效應(yīng)。H4：大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力的不同維度對就業(yè)績效的影響效應(yīng)顯著不同。
數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
（一）問卷設(shè)計和變量描述。為了更好地驗證所提出的研究假設(shè)，本研究采用調(diào)查問卷法。問卷分為三部分，第一部分為個體基本情況，包括學(xué)歷、性別、專業(yè)、性格、興趣愛好、單位性質(zhì)和實踐經(jīng)歷；第二部分為自變量的測量，情緒管理能力量表在廣泛閱讀了國內(nèi)外相關(guān)研究文獻基礎(chǔ)上，結(jié)合前期訪談，自編而成，包括情緒認知能力、情緒適應(yīng)能力、情緒調(diào)節(jié)能力、情緒表現(xiàn)能力四個維度，由16個測量項目組成；第三部分為因變量的測量，就業(yè)績效量表借鑒被學(xué)術(shù)界認可的相關(guān)成熟量表，并經(jīng)過人力資源研究領(lǐng)域的教師管理者參與評估修訂，進行了相應(yīng)調(diào)整，最終形成問卷，包括過程績效、獲得績效、滿意績效3個維度，由9個測量項目組成。問卷調(diào)查采用Likert式5點量表進行評價，匿名形式，由2012屆大學(xué)畢業(yè)生填寫。
（二）資料收集。本研究數(shù)據(jù)調(diào)研主要采用現(xiàn)場發(fā)放和電子郵件發(fā)放兩種形式回收問卷。本研究主要在上海、北京、徐州、南京、大連、濟南、長沙等地隨機選取2012屆應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生作為測量樣本，以實證測度大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力對就業(yè)績效的影響效應(yīng)關(guān)系。研究共計發(fā)放400份問卷，回收382問卷，剔除16份無效問卷，得到有效問卷366份，有效回收率91.5%。其中被調(diào)查者接受了?？?、本科、碩士及以上學(xué)歷的比例約為3.5∶4∶2.5；性別、專業(yè)比例基本為1∶1；性格外向者占50%，內(nèi)外兼具者約為30%；興趣愛好、實踐經(jīng)歷相對集中，很多、很少者所占比例較低。抽樣總體符合正常規(guī)律。
（三）問卷信效度檢驗。本研究需要對情緒管理能力量表和就業(yè)績效量表進行探索性因子分析，為了了解量表是否適合做因子分析，對量表進行KMO與Bartlett’s檢驗。經(jīng)檢驗，情緒管理能力量表的KMO為0.895，就業(yè)績效量表的KMO為0.761，適合做因子分析。運用因子分析中的主成分萃取法，抽取特征值大于1的因素，且項目因素荷重不低于0.5的標準，并且利用最大變量法進行正交轉(zhuǎn)軸。在不指定因子數(shù)目的設(shè)定下，情緒管理能力量表因子分析抽取出四個關(guān)鍵因子，分別包括4個項目、4個項目、4個項目和4個項目，共計16個項目，對四個因子重命名分別為情緒認知能力、情緒適應(yīng)能力、情緒調(diào)節(jié)能力、情緒表現(xiàn)能力；就業(yè)績效量表因子分析抽取出三個關(guān)鍵因子，分別包括3個項目、3個項目和3個項目，共計9個項目，對三個因子重命名分別為過程績效、獲得績效、滿意績效；累計解釋變異量分別達到67.877%、68.806%。從情緒管理能力和就業(yè)環(huán)境量表因素抽取的內(nèi)容來看，較好地符合了本研究關(guān)于兩者的測量構(gòu)思。
（四）情緒管理能力與就業(yè)績效的相關(guān)性分析。用Pearson相關(guān)分析法來檢驗變量間的相關(guān)性，各變量的相關(guān)系數(shù)及顯著性水平，可以看出情緒管理能力與就業(yè)績效各個因變量之間表現(xiàn)出較為明顯的正相關(guān)關(guān)系。
（五）情緒管理能力與就業(yè)績效的回歸分析。相關(guān)分析只能反映變量之間的相關(guān)方向以及變量間兩兩相關(guān)的系數(shù)，不能反應(yīng)在多種因素共同作用下的相對重要性。因此，需要進行回歸分析進一步探尋變量與變量間的預(yù)測作用。采用強制進入法（Enter）將變量進入回歸方程?；貧w方法選用的是逐步回歸法(Stepwise)，以情緒認知能力（X1）、情緒適應(yīng)能力（X2）、情緒調(diào)節(jié)能力（X3）、情緒表現(xiàn)能力（X4）為多元自變量，以過程績效（Y1）、獲得績效（Y2）、滿意績效（Y3）三個變量為因變量，構(gòu)建多元線性回歸方程，分析情緒管理能力各維度對就業(yè)績效各維度的影響?；貧w分析結(jié)果可以看出：大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力的不同維度對就業(yè)績效的影響效應(yīng)明顯不同。情緒認知能力和情緒調(diào)節(jié)能力與就業(yè)績效各維度均有顯著的正效應(yīng)，這說明良好的情緒認知能力和情緒調(diào)節(jié)能力對提高大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)績效具有重要的作用；情緒適應(yīng)能力只對過程績效有顯著的正效應(yīng)，而對就業(yè)績效的其它維度沒有顯著影響，說明培養(yǎng)大學(xué)生的情緒適應(yīng)能力有助于在就業(yè)過程中占得優(yōu)勢；情緒表現(xiàn)能力對獲得績效和滿意績效均有顯著的正效應(yīng)，對過程績效沒有顯著影響，說明情緒表現(xiàn)能力是能否順利獲得一份自己滿意工作的關(guān)鍵因素。
結(jié)論
實證研究結(jié)果表明情緒管理能力得分均值較高，基本都在3.7以上，在情緒管理能力四維度中只有情緒表現(xiàn)能力得分較低，僅為3.4672；就業(yè)績效得分整體均值相對較低，得分平均為3.4936，過程績效、獲得績效、滿意績效得分分別為3.4763、3.5100、3.4954。
綜上所述，大學(xué)畢業(yè)生情緒表現(xiàn)能力評價較低，應(yīng)是高校情緒管理能力培養(yǎng)的重點所在。實證研究檢驗了大學(xué)畢業(yè)生情緒管理能力對就業(yè)績效的影響機制。其中，情緒認知能力、情緒調(diào)節(jié)能力對就業(yè)績效有顯著的影響；情緒適應(yīng)能力對過程績效有顯著的影響；情緒表現(xiàn)能力對獲得績效和滿意績效均有顯著的影響。針對關(guān)鍵，逐個擊破，全面提升，希望本研究結(jié)論將為高校構(gòu)建運用情緒管理促進大學(xué)生就業(yè)充實理論基礎(chǔ)，進而建立起科學(xué)的情緒管理培養(yǎng)體系，實現(xiàn)理論與實踐并存，培訓(xùn)與考核同步，為大學(xué)生情緒管理的培養(yǎng)創(chuàng)造和諧校園氛圍。