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高校行政績(jī)效考核與薪酬管理淺談

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高校行政績(jī)效考核與薪酬管理淺談

【摘要】高校行政管理人員是學(xué)校干部隊(duì)伍建設(shè)的重要部分,既要對(duì)學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)負(fù)責(zé),對(duì)教科人員進(jìn)行管理服務(wù),同時(shí)還要管理學(xué)生,是協(xié)調(diào)和保證學(xué)校正常運(yùn)行所離不開的一部分。現(xiàn)階段我國(guó)高校行政績(jī)效考核制度與薪酬管理制度仍有許多待完善部分,很大程度上阻礙了高校自身的發(fā)展,這就更需要對(duì)高校行政人員績(jī)效考核與薪酬管理制度進(jìn)行深入探究,造就真正高效的高校行政隊(duì)伍。

【關(guān)鍵詞】高校;行政績(jī)效考核;薪酬管理

一、高校行政績(jī)效考核的必要性

1.人才隊(duì)伍建設(shè)的必然要求

經(jīng)濟(jì)是根本,經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,薪酬水平在學(xué)校人才隊(duì)伍建設(shè)中起到了重要作用。具有激勵(lì)作用的薪酬制度可以吸引留住本校能力優(yōu)秀的人才干部,同時(shí)也能吸引一部分優(yōu)秀人才來(lái)校加入關(guān)鍵崗位的工作,完善學(xué)校的人才管理隊(duì)伍,促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2.調(diào)動(dòng)高校行政人員工作積極性的必然選擇

當(dāng)前國(guó)家正推行全面深化改革,對(duì)事業(yè)單位分配制度的改革也在逐漸加大力度,高校作為事業(yè)單位之一,績(jī)效薪酬制度的建立可以有效緩解原有薪酬制度中存在的諸多矛盾。績(jī)效薪酬制度更注重日常的工作職責(zé)完成情況,改變了以往收入水平單純同職務(wù)、職稱、學(xué)歷掛鉤的情況,這種多勞多得的按勞分配制度,對(duì)行政管理干部尤其是青年干部的積極性調(diào)動(dòng)有很大作用,真正重視有能力有水平的管理人員,促進(jìn)高校的良性發(fā)展。

二、現(xiàn)階段行政績(jī)效考核薪酬管理制度中存在的弊端

1.根本思想上缺乏認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多高校沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核的重要性,對(duì)績(jī)效考核制度的實(shí)行只是流于形式。比如很多高校在對(duì)行政人員進(jìn)行年度績(jī)效考核時(shí),采用年度考評(píng)表調(diào)查,從德、勤、能等不同方面填寫自己年度內(nèi)所完成的任務(wù)和做出的貢獻(xiàn),或者用述職報(bào)告的方式由直接主管部分評(píng)定。這樣的考核方式主觀性太強(qiáng),不像專任教師考核,有教學(xué)科研等任務(wù)因而有相對(duì)科學(xué)的績(jī)效考核方法,主觀性過(guò)強(qiáng)的考核方式很難公平地反映一個(gè)人的年度工作業(yè)績(jī),長(zhǎng)此以往,積極性再?gòu)?qiáng)的行政人員也難免會(huì)受到影響,導(dǎo)致行政管理人員質(zhì)量整體性下滑。

2.考核隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)

考核工作完成度與考核人員的水平具有密切關(guān)聯(lián),目前高??己巳藛T很多都是臨時(shí)組建,時(shí)間人員不固定也不專業(yè),質(zhì)量參差不齊,對(duì)考核工作的真正目的要求和方法都不熟悉,對(duì)考核工作造成很大影響。而且這種臨時(shí)組建的考核班子只能進(jìn)行年終考核等階段性考核,對(duì)行政人員的平時(shí)工作績(jī)效缺乏激勵(lì)作用。

三、如何有效推行高校行政績(jī)效考核與薪酬管理

1.科學(xué)規(guī)劃崗位職責(zé),將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人

績(jī)效考核的最終目的是提高績(jī)效,首先應(yīng)當(dāng)從思想建設(shè)入手,將思想政治表現(xiàn)和品德學(xué)風(fēng)要求列為教師考核評(píng)價(jià)的首要標(biāo)準(zhǔn)。按照不同崗位人才成長(zhǎng)規(guī)律,堅(jiān)持全面考核與突出重點(diǎn)相結(jié)合,全面考核師德師風(fēng)、教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)、專業(yè)發(fā)展等內(nèi)容,重點(diǎn)突出業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。在全校統(tǒng)一的質(zhì)量導(dǎo)向和基本學(xué)術(shù)要求基礎(chǔ)上,根據(jù)不同類型、不同層次教職工的崗位職責(zé)、工作特點(diǎn),以及所處職業(yè)生涯的不同階段,分類、分層次、分學(xué)部、分學(xué)科設(shè)置考核內(nèi)容和考核方式,健全分類管理和評(píng)價(jià)辦法。

2.針對(duì)性地完善監(jiān)督和考核機(jī)構(gòu)

專任教師、工程實(shí)驗(yàn)等系列專業(yè)技術(shù)人管理及工勤人員,是三個(gè)不同的教職工群,應(yīng)從不同的注重點(diǎn)突出考核。對(duì)專任教師,采取聘期考核和年度考核相結(jié)合的方式,以聘期考核為主,按照一定年限聘任,個(gè)別教師有特殊理由經(jīng)學(xué)院和學(xué)部審查同意,可以按合同確定聘期。教學(xué)和科研業(yè)績(jī)均以聘期為時(shí)間單位來(lái)考量,聘期內(nèi)如何分配教學(xué)科研時(shí)間,教師有自主權(quán),幫助克服短期行為和教學(xué)科研時(shí)間上的矛盾沖突。年度考核只看工作進(jìn)展、看社會(huì)服務(wù)貢獻(xiàn),不考察成果,鼓勵(lì)教師報(bào)告學(xué)術(shù)進(jìn)展,參與學(xué)校、學(xué)院共同性、管理性、服務(wù)性工作。

3.建立公平的選拔和薪酬獎(jiǎng)懲制度

教學(xué)科研單位內(nèi)部?jī)?nèi)部存在著一般性與特殊性,從學(xué)校整體來(lái)看,必須保持在規(guī)章制度前的人人平等,從學(xué)院來(lái)看,和學(xué)科領(lǐng)域性質(zhì)不一,存在其特殊性,簡(jiǎn)單的用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量反而會(huì)影響其整體發(fā)展。因此,既要有學(xué)校層面的基本要求、基本標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一規(guī)定,又要有各學(xué)部、各學(xué)院在學(xué)?;緲?biāo)準(zhǔn)約束下,根據(jù)本門類、本學(xué)院、本學(xué)科的實(shí)際情況和發(fā)展?fàn)顟B(tài),定細(xì)則、管具體、作安排,以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性與針對(duì)性。既促進(jìn)本學(xué)科進(jìn)步提升,又適應(yīng)新興學(xué)科、交叉學(xué)科成長(zhǎng)壯大;既實(shí)現(xiàn)學(xué)校總體目標(biāo),又調(diào)動(dòng)各學(xué)院、各學(xué)科的主動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)共同協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]劉偉,付蓉芬.高校行政管理干部績(jī)效薪酬制度的思考[J].金融經(jīng)濟(jì),2013,(04):131-133.

[2]李錦江.高校行政人員績(jī)效考核問(wèn)題與改進(jìn)措施研究[J].科技資訊,2010,(27):227,229.

作者:王妍妮 單位:遼寧師范大學(xué)海華學(xué)院