國企薪酬管理的問題和解決策略

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摘要：國有企業(yè)是國家經濟發(fā)展體中重要組成部分，是國家經濟的重要支柱，國有企業(yè)的管理離不開人力資源管理，人力資源中的薪酬管理對國企發(fā)展起到關鍵作用。薪酬管理對企業(yè)和員工都很重要，薪酬是企業(yè)業(yè)務正常開展的基本條件，薪酬對國企員工是保健因素，它可以調動員工工作積極性，滿足員工生存需求以外的其它需求，但國有企業(yè)的薪酬管理仍存在一些問題，使得國有企業(yè)發(fā)展受到阻礙。本文從國有企業(yè)薪酬管理的重要性進行闡述，指出國企薪酬管理存在的問題，并提出相應的解決策略。

關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；重要性；問題；對策

1國有企業(yè)薪酬管理的重要性

國有企業(yè)是我國經濟體重要組成部分，薪酬管理是國企人力資源管理的關鍵部分，薪酬管理不僅能促進企業(yè)的正常業(yè)務活動的開展，薪酬管理還與員工的個人利益息息相關，能夠調動員工工作積極性，薪酬是企業(yè)與員工簽訂勞動合同，建立聯系的前提條件，勞動合同中規(guī)定企業(yè)與員工之間存在支付薪酬這一行為。薪酬管理是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性、保證企業(yè)內部穩(wěn)定運行、企業(yè)不斷發(fā)展的動力，建立良好的薪酬管理制度是國有企業(yè)發(fā)展的前提條件。

1.1提高員工歸屬感

員工是企業(yè)存在的基本因素，人力資源管理中關鍵在于對人的管理，企業(yè)建立良好的薪酬管理制度，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高員工歸屬感。每一個員工的價值和潛能都是無限的，通過薪酬激勵，可以使員工發(fā)揮自己的潛能和價值，為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價值。薪酬管理中遵循按勞分配的原則，不同崗位有不同原則，也對應不同薪酬，這能激勵員工努力工作，避免懈怠心理和投機取巧心理，在工作中，養(yǎng)成踏實認真，形成“一分耕耘，一分收獲”的工作價值觀，努力實現自我價值，增強對企業(yè)的歸屬感。

1.2提升國有企業(yè)自身競爭力

國有企業(yè)的薪酬制度將直接影響國有企業(yè)在市場中的競爭力，外企、中外合資企業(yè)、民企等與國有企業(yè)爭奪人才、資源等，通過建立完善的薪酬管理制度，提高國有企業(yè)競爭力，使國有企業(yè)獲得更多人才、資源，更利于國有企業(yè)的自身發(fā)展。國有企業(yè)招聘優(yōu)秀的人才時，應聘者在面試過程中會先了解該國企的薪酬制度，因為薪酬制度可以從側面反映出國有企業(yè)對人才培養(yǎng)和建設的重視程度。完善的薪酬管理制度可以吸引更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策、添磚加瓦，為國企注入新鮮血液的同時，提高國企競爭力。

2國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

薪酬管理是指企業(yè)根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，制定相關政策為職工支付薪酬的一種管理制度，在國企中薪酬管理通常分為兩大類：薪酬設計和薪酬日常管理。薪酬管理的管理原則為公平、效率、合法，但在國企實行的薪酬管理卻違背了上述原則，出現整體薪酬偏低、薪酬差距不合理、福利發(fā)放標準、績效與員工激勵關系不協調等問題。

2.1國企整體薪酬偏低

國有企業(yè)的所有權為國家所有，根據這一性質，國有企業(yè)在社會上承擔較多的社會責任，在薪酬水平等級劃分缺乏靈活性。國企薪酬水平低于外企、部分民營企業(yè)，不管是基層員工，還是高層領導，與其他企業(yè)相比還存在較大的差距，這不利于激發(fā)國企員工的積極性和工作熱情。

2.2薪酬差距設置不合理

薪酬管理根據員工的職別和崗位進行劃分，存在差距過大和差距過小的兩種極端。首先，薪酬差距過大，基礎員工和高層領導工資水平差距過大，很多員工認為崗位高的工資就高，形成“以崗定薪”的局面，以管理級別為奮斗目標，忽視個人能力的培養(yǎng)，使得員工為升職奮斗，這是因為管理級別高的薪酬待遇高，升職意味著加薪，造成很多員工為了升職采用不合法的手段，造成加薪過快、職位高、能力低等不良風氣。其次，薪酬差距過小，國有企業(yè)受傳統(tǒng)計劃經濟的影響，在薪酬設置過程中，對于基礎附件管理薪酬設置差距過小，有些企業(yè)甚至存在平均主義，如小組長增加工作量，其薪酬卻與普通員工相差過小，基層員工業(yè)務強的和業(yè)務差的薪酬也無差別，有較強的平均主義，員工心理存在不平衡，容易消極怠工。

2.3福利發(fā)放不到位

福利是國有企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，占到國有企業(yè)開支的一大部分，薪酬管理大致可分為工資和福利，國有企業(yè)福利是高于外企、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)的，國有企業(yè)發(fā)放福利成為國有企業(yè)負擔，國有企業(yè)將薪酬片面理解為工資，忽視員工的福利待遇、獎金等。在有些時候，國企對員工發(fā)放福利，并不能起到良好的激勵和促進作用，在發(fā)放福利時，沒有根據員工的需求進行設置，有時發(fā)放的福利甚至成為員工的負擔，例如：一家國企在員工快要臨產前安排馬爾代夫三日游，這沒有根據員工實際需求進行發(fā)放，造成吃力不討好的局面。

3國有企業(yè)薪酬管理的解決策略

市場經濟的發(fā)展促進國有企業(yè)的改革，其中對薪酬管理進行改革是提升國有企業(yè)競爭力的有效前提，是保證員工工作積極性的重要激勵因素，國有企業(yè)薪酬改革能實現國有企業(yè)戰(zhàn)略目標和基本規(guī)劃，是人力資源管理的重要組成部分。解決國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以從薪酬管理體系、薪酬管理制度、薪酬管理職能、薪酬管理結構等多方面入手，調整薪酬級別差距、提高薪酬整體水平，福利發(fā)放符合員工需求。

3.1提高整體薪酬水平

提高整體薪酬水平，從狹義上來說，就是給員工加薪。物質獎勵是最有效、最直接的激勵手段，員工對加薪較為看重和關心，這可以使員工從正面感受到自身工作能力和個人價值，物質獎勵可以通過現金發(fā)放或資金轉入員工賬戶，在發(fā)放之前，對員工說明，這是他工作成績、工作態(tài)度、工作表現所得，是個人價值實現的基本體現，這不僅能增加員工短暫的喜悅，還能激發(fā)員工工作積極性。薪酬管理的激勵手段應根據市場環(huán)境進行相應變通，國有企業(yè)的基層崗位比市場其它崗位薪酬較低，要想提高國企對人才的吸引力，國企進行薪酬管理時，應充分利用激勵功能，以物質激勵為手段，以精神激勵為核心，保證員工正常工作的積極性后，利用精神激勵，挖掘員工的潛能和個人價值，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和員工之間的凝聚力。

3.2合理設置薪酬差距

薪酬差距的合理設置是公平原則的基本體現，也能降低員工心中的不平衡感，薪酬差距設置過大，容易造成升職過快、加薪不合理、能力跟不上等不良局面，薪酬差距設置過小，容易造成員工消極怠工，玩忽職守，打擊其它員工積極性等問題。合理設置薪酬差距，國企從科學角度劃分薪酬等級，在薪酬等級設置過程中，不單單以行政級別為薪酬標準，還應將員工個人工作能力和業(yè)績納入考核體系。基礎員工從事簡單、機械、但勞動強度較大的工作，他們的薪酬工資應適度提升，他們在國企生產線上發(fā)揮重要作用，高層管理人才對國企發(fā)展重要，但一線員工也是國企人力資源的一部分，基礎員工和高層領導者存在薪酬差距很正常，但差距過大就會惹來員工非議，國企合理設置薪酬差距，讓國企各部分各層級員工得到相對公平的薪資待遇。

3.3貫徹落實相應福利政策

福利是國企員工薪酬待遇中重要的一部分，國企對薪酬不能片面地理解為單純的工資，還應包括績效工資、獎金、福利待遇等。國有企業(yè)的福利政策吸引很多優(yōu)秀人才，國有企業(yè)要想留在這些人才，貫徹落實相應的福利政策是關鍵，此外，國有企業(yè)給予員工福利時，應根據員工切身需求進行發(fā)放，如基本的“五險一金”。市場經濟環(huán)境不斷變化，國企對員工福利發(fā)放應增加，不斷推出滿足員工基本需求的福利政策，如員工子女可在企業(yè)所在地接受教育，并參加相應考試等教育福利。不同員工有不同需求，國企在發(fā)放福利時，將隱性福利轉化為顯性福利，國有企業(yè)福利占比較重，因薪酬管理制度缺乏靈活性，將員工享受不到的福利轉化為員工薪資收入一部分，這樣能將福利政策真正落實到每一位員工，這種隱性福利的變更能將國企薪酬管理更加公平、效率、靈活。

4結束語

國有企業(yè)薪酬管理制度的建立和完善是一個長期的、動態(tài)的過程，國企在薪酬管理過程中，領導者應從采取相應策略解決薪酬管理中出現的問題，發(fā)揮薪酬管理的積極作用，吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，提升國企在市場競爭力，使國有企業(yè)得到進一步的發(fā)展與創(chuàng)新。

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作者：陳曦 單位：山東中車風電有限公司