企業(yè)文化的戰(zhàn)略資源管理探析

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摘要：現(xiàn)階段，如何在企業(yè)文化背景下推動(dòng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的市場(chǎng)必須要解決的問(wèn)題。企業(yè)文化和人力資源管理和開(kāi)發(fā)都是要以“人”為核心，且企業(yè)文化與人力資源管理開(kāi)發(fā)之間也存在著密切聯(lián)系和作用。為了提高企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)，為了讓企業(yè)能夠在這樣的環(huán)境下生存，務(wù)必要進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)文化的建設(shè)。本文在此背景下，對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理和開(kāi)發(fā)之間的相互作用進(jìn)行了研究分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；管理；建設(shè)

一、企業(yè)文化的定義及意義

我們要清楚地理解一個(gè)企業(yè)的文化定義到底是什么，企業(yè)文化給企業(yè)管理帶來(lái)什么樣的價(jià)值。企業(yè)文化是指能夠把企業(yè)全體員工的精神統(tǒng)一為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的力量。企業(yè)文化以價(jià)值觀念、企業(yè)理念、企業(yè)的潛在氛圍等，來(lái)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展變革和員工自我提升的理念。企業(yè)文化是由企業(yè)的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造出來(lái)的。領(lǐng)導(dǎo)者有著獨(dú)特的職能，他們不僅在新組織中創(chuàng)建企業(yè)文化，而且將企業(yè)文化信教式的傳承給企業(yè)的員工，讓員工能感受到使命感、責(zé)任感、成就感，能夠自趨性完成自己的任務(wù)，努力將自己的工作做到完美，將促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)突破飛躍的核心引擎，文化一旦形成就很難改變，要不然成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，要不然就成為企業(yè)發(fā)展的阻力。企業(yè)的發(fā)展有如下這個(gè)公式：企業(yè)的發(fā)展=企業(yè)文化×企業(yè)戰(zhàn)略×企業(yè)組織能力，其中企業(yè)文化的范圍（-100,100），企業(yè)戰(zhàn)略（0,100），企業(yè)組織能力（0,100）。企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)的發(fā)展中占重要的地位，一旦企業(yè)文化扭曲，會(huì)嚴(yán)重影響和制約企業(yè)的發(fā)展和突破。企業(yè)文化為什么至關(guān)重要呢？企業(yè)文化不僅存在我們個(gè)體身上，它還驅(qū)動(dòng)整個(gè)企業(yè)內(nèi)外多數(shù)人的一股潛在的力量。企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力就像一枚硬幣的兩面，我們不可以單獨(dú)看一面去剖析問(wèn)題的所在，這樣就把問(wèn)題變得片面了。企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力是相互作用，相互影響的。在人力資源管理融入企業(yè)文化，可以為企業(yè)帶來(lái)無(wú)法用金錢來(lái)衡量的利益，讓企業(yè)在發(fā)展中以一股集中的力量共同向前進(jìn)步，為企業(yè)帶來(lái)凝聚力。成功的企業(yè)文化能讓員工心悅誠(chéng)服，能夠融入企業(yè)文化中，認(rèn)同它的價(jià)值觀并信仰，從而使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種除物質(zhì)外的一種特殊的感情。在企業(yè)文化的滲透下，也有助于企業(yè)留住更多融入企業(yè)文化和認(rèn)同企業(yè)文化的人才，增強(qiáng)員工的歸屬感，而不會(huì)因外在的誘惑選擇性的跳槽，避免企業(yè)人員的流失率，從而起到節(jié)約企業(yè)的管理成本的作用。

二、影響人力管理和企業(yè)文化建設(shè)的主要因素

影響一個(gè)企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的文化建設(shè)三個(gè)重要的因素：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人因素、企業(yè)管理者因素和企業(yè)員工因素，這三個(gè)因素就是企業(yè)文化的地基。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的治理意志能夠很好地反映企業(yè)人力資源管理的效果，比如其公司的服務(wù)意識(shí)、成本意識(shí)、人文意識(shí)、制度意識(shí)等的因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人如擁有科學(xué)的管理體系和意識(shí)，能夠很好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化融入企業(yè)文化的關(guān)鍵，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效的輸出。企業(yè)管理者應(yīng)掌握企業(yè)管理和文化建設(shè)之間存在的矛盾，能夠陳述利弊、建言獻(xiàn)策，起到很好的承上啟下的作用，能引導(dǎo)員工融入文化，保障企業(yè)完備的人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)的文化不是一成不變的，它需要基于企業(yè)原生態(tài)的文化，在公司挑戰(zhàn)新業(yè)務(wù)新難題的過(guò)程中，員工和管理層通過(guò)共同的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)提煉出新的價(jià)值觀，以應(yīng)對(duì)新的業(yè)務(wù)變化。企業(yè)員工在文化建設(shè)中起到重要的角色，員工首先認(rèn)可企業(yè)文化，員工才會(huì)將企業(yè)文化傳承。在當(dāng)前這個(gè)快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)體制下，人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，讓企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)共贏才是正確的人力管理機(jī)制。

三、落實(shí)人力資源管理建設(shè)企業(yè)文化的對(duì)策建議

（一）文化傳承使命的驅(qū)動(dòng)

一個(gè)企業(yè)有它自己獨(dú)特的愿景、使命、價(jià)值觀，這就是企業(yè)的原生態(tài)文化，在團(tuán)隊(duì)中能植入企業(yè)的原生態(tài)文化，通過(guò)體檢、沉淀、實(shí)踐和成就轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的信仰，這就是企業(yè)文化傳承的過(guò)程。如一個(gè)客服人員，他要明白我是為誰(shuí)服務(wù)的，我的客戶是誰(shuí)，客戶的需求是什么，客戶需要什么的產(chǎn)品，從而產(chǎn)生第一需求、第二需求，從這些共性的問(wèn)題轉(zhuǎn)化成行為準(zhǔn)則。當(dāng)團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)瓶頸期時(shí)，團(tuán)隊(duì)會(huì)總結(jié)出共同的經(jīng)驗(yàn)，這樣就產(chǎn)生階段性的勝利，在通過(guò)長(zhǎng)期反復(fù)的驗(yàn)證，被認(rèn)可和相信并成為行為準(zhǔn)則，這就是發(fā)展型文化。

（二）源源不斷的人才發(fā)展

一個(gè)良性的企業(yè)人力資源管理建設(shè)，公司會(huì)有源源不斷地人才，就好比一個(gè)好的企業(yè)就相當(dāng)于一所大學(xué)一樣。公司在發(fā)展，人才也在發(fā)展，公司如果發(fā)展太快，而人才發(fā)展跟不上公司的發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)人才短缺及崗位勝任力不足等因素，會(huì)嚴(yán)重滯后企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)管控不足等結(jié)果。如員工發(fā)展快而企業(yè)發(fā)展慢是員工選擇離職的本質(zhì)原因。如阿里巴巴落實(shí)“湖畔學(xué)院干部培養(yǎng)三板斧”的人才培養(yǎng)計(jì)劃。他將不同階段的人才分為初級(jí)管理者、中級(jí)管理者、領(lǐng)導(dǎo)力管理者，又根據(jù)每個(gè)人的自身特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的培養(yǎng)，明確發(fā)展路徑，對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，在進(jìn)行PDCA跟蹤式考核，結(jié)合人才盤點(diǎn)等一整套完備的人才培養(yǎng)流程。這樣實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工同發(fā)展，使員工更有激情，有明確方向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)，也是企業(yè)產(chǎn)生源源不斷的人才，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，大大節(jié)省人才管理的成本費(fèi)用。

（三）價(jià)值觀的量化考核

文化的價(jià)值觀這些東西聽(tīng)起來(lái)就是很空的內(nèi)容，通過(guò)量化考核，才能把空的內(nèi)容得以落實(shí)，變成行為準(zhǔn)則。如怎么描述敬業(yè)(如果把敬業(yè)作為量化考核指標(biāo)該如何制定)量化的考核指標(biāo)可以是：不遲到，1個(gè)月因非不可抗力原因遲到超過(guò)2次。今天的工作今天做完。不損壞公司的名聲，不傳播有關(guān)公司一切不積極的傳聞等等。阿里巴巴就是將價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)量化考核的企業(yè)，在阿里巴巴績(jī)效考核中阿里的業(yè)績(jī)考核和價(jià)值觀考核在員工的績(jī)效考核中占一樣的權(quán)重，各占50%，而且價(jià)值觀考核不合格無(wú)論業(yè)績(jī)?nèi)绾瓮怀?，都?huì)被淘汰。當(dāng)一個(gè)企業(yè)要長(zhǎng)期的發(fā)展，就不能光顧眼前的利益，更多的是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)的文化傳承及根深蒂固，對(duì)企業(yè)是否能存活的更久就尤為重要了，現(xiàn)在中國(guó)多數(shù)中小企業(yè)多數(shù)都處于發(fā)展的初期和瓶頸期，企業(yè)文化的傳承及人力資源管理的管理及應(yīng)用，在此階段更能發(fā)揮極其重要的作用。

四、結(jié)論

企業(yè)需要樹(shù)立自己的核心價(jià)值觀念，注重行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)文化要與其所在行業(yè)特性和自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相一致。要使公司理念和企業(yè)的文化發(fā)揮應(yīng)有的作用，使其深入人心是關(guān)鍵，企業(yè)文化不但高層管理人員認(rèn)同，應(yīng)該所有人員都認(rèn)同。企業(yè)要建設(shè)溝通性渠道企業(yè)的管理理念，廣泛的征求意見(jiàn)，得到員工的認(rèn)可。優(yōu)秀的企業(yè)文化要形成具體的行為規(guī)范和準(zhǔn)則，讓企業(yè)員工有法可依，有章可循，才能發(fā)揮出其價(jià)值所在。人力資源管理不但受企業(yè)文化的引導(dǎo)，而且也推動(dòng)著企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展。針對(duì)目前在企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理方面存在著員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不理解和意識(shí)不足、企業(yè)文化未落實(shí)到量化考核、企業(yè)文化不統(tǒng)一一致、參差的現(xiàn)狀等企業(yè)應(yīng)重視企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位，不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)在新時(shí)期的沖擊下能都長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈建鋒,周舜怡,張大鵬.高科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中人力資源管理系統(tǒng)的演化升級(jí)——基于東軟集團(tuán)股份有限公司的案例研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2018,21(5):162-175.

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作者：劉玉雪 單位：南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院