企業(yè)管理下的高?？冃ЧべY方案研究

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)管理下的高校績效工資方案研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：績效工資成為目前企業(yè)關(guān)注的一種工資制度，在實踐中被廣泛運用。績效工資之所以得到企業(yè)的廣泛關(guān)注和青睞，主要是因為它對員工貢獻的準確把握與衡量具有理念上的公平性，對員工具有正面的激勵作用。現(xiàn)就本單位績效工資分配方案進行分析，為類似企業(yè)優(yōu)化績效工資分配方案提供參考。

關(guān)鍵詞：績效工資；工資方案；分配

一、背景

績效工資，屬于薪酬結(jié)構(gòu)中常用的工資模塊，績效工資不僅與員工工作的結(jié)果具有關(guān)聯(lián)性，也因為企業(yè)不同需求，對績效的理解會存在差異，通過績效工資的設(shè)計，一方面樹立企業(yè)公平文化理念，另一方面在提高績效和員工貢獻的同時，確保提高相關(guān)利益群體滿意度。薪酬體系的設(shè)計要遵循的三個基本原則是公平、效率和合法。結(jié)合上述原則，由于本單位屬于企業(yè)主辦的教育型事業(yè)單位，人、財、物的管理權(quán)限在上級企業(yè)單位，業(yè)務受教育部門主管。由于單位的性質(zhì)的特殊性，決定了單位薪酬結(jié)構(gòu)的特殊性[1]，既不同于大多數(shù)企業(yè)的基本工資加浮動獎金的薪酬方案，也不同于事業(yè)單位的崗級績效工資的方案，目前本單位的工資結(jié)構(gòu)體系為基本工資、獎金和績效工資。

二、本單位績效工資的設(shè)計

（一）績效工資的總體原則

為進一步規(guī)范學校收入分配辦法，根據(jù)上級主管單位和國家有關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合單位的實際情況，設(shè)計本單位績效工資?？冃ЧべY是作為學校調(diào)節(jié)職工收入的一種手段。主要依據(jù)教職工的實績、貢獻和出勤情況確定其績效工資?？冃ЧべY采取按月預發(fā)、年終結(jié)算的辦法。

三、單位績效工資的實施要點

（一）績效結(jié)果確認

根據(jù)單位專任教師和行政管理人員的績效工資計辦法,個人的績效工資收入和部門的績效得分、個人的績效得分相關(guān)，也即是部門和個人的績效考核結(jié)果決定管理員工的績效薪資的額度[2]。因此在實施績效工資的過程中，首先要按照單位績效考核細則，進行績效考核評價，確認每個員工的績效考核得分并得到認可。

（二）績效工資的分配

學校在進行績效工資分配時，先按照部分績效得分，進行一次分配，在分配過程中為了保證部門之間績效工資的穩(wěn)定性和延續(xù)性，對績效分數(shù)特別高的或者特別低的部門進行修正，使部門之間的績效分差控制在10%以內(nèi)。其中對于部門正職的績效得分按照1進行計算。

四、單位績效工資實施分析和效果

（一）實施過程分析

1.分類總量控制。總量控制包含兩個方面的意思，一是，單位在進行年度績效工資核定時依據(jù)單位年度工資總額，核定出年度績效工資。二是，單位在進行績效分配時，由于考慮到學校人員分類，不同類別人員之間崗位性質(zhì)差別較大，為了保持總體平衡，在分配績效工資之前先進行切塊保護，使兩類人員的績效工資總額各不擠占，保證了相對公平。2.兼顧公平和效率?？冃ЧべY就是讓收入與工作績效成果相掛鉤，一方面可以大大提高員工的積極性，另一方面體現(xiàn)公平原則。所以學校在設(shè)計績效工資方案的過程中既考慮到了公平又考慮到了效率[3]。

（二）實施效果

學校實行績效工資之后，學校各部門和員工重視自己績效結(jié)果，激勵員工和部門認真履行年度績效合約，能夠保證學校的戰(zhàn)略和決策有效力的執(zhí)行到位?？冃Х謹?shù)的差別能夠激勵員工正視自身的差距，努力工作，提高自身工作業(yè)績。但是績效工資運行一段之后，同樣也存在一些問題。

五、問題和建議

（一）實施中存在的問題

1.思想認識不到位。長期以來原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低;有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現(xiàn)，背離了單位績效工資改革的初衷。2.績效標準不一致。由于學校實行校系兩級考核機制，系部之間或者職能部門之間對個人的考核標準不太一致，員工在進行績效結(jié)果跨部門比較時，產(chǎn)生抵觸情緒，業(yè)績基本相同的教師可能績效考核分數(shù)不一致，由于部門考核分數(shù)的不一致，會使員工的績效工資進行二次放大或者縮小，橫向比較時差別較大。

（二）下一步建議

1.加大宣傳，逐步推進?？冃ЧべY的實施是把雙刃劍，若用得好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性。在實施過程中目前遇到阻力最大的問題，是有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業(yè)單位就應該體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，資歷至上。這種情況在改革過程要加大宣傳績效工資的好處，宣傳多勞多得，干好拿多的理念，使改革逐步推進，既要從學校大局出發(fā)，又要照顧老同志的感情[4]。因此如何穩(wěn)妥有序地推進績效工資順利平穩(wěn)的全范圍實施，是下一步工作的重點。2.完善機制，避免過度競爭。由于學校是教學和科研單位，學校的第一要務還是教育，為了避免員工因為績效工資引起的過度競爭，學校要從兩個方面入手，一是，適當?shù)募哟蠡竟べY和獎金的額度，合理分配績效工資的額度，把績效工資占工資總額的比例放倒一個合適的區(qū)間內(nèi)。二是，優(yōu)化考核機制，根據(jù)學校關(guān)鍵業(yè)績指標和重點工作任務，科學分解部門和員工的考核指標，避免陷入唯分是圖，避免教師和部門之間進行過度甚至惡意競爭。

參考文獻：

[1]曹志文.高校崗位績效工資制度的雙重激勵效應分析[J].會計師.2015(01)

[2]李紅梅.高校實行崗位績效工資制度探析[J].物流工程與管理.2012(06)

[3]郭謹.淺議如何在國企中設(shè)計崗位績效工資制度[A].陜西省改革發(fā)展研究會優(yōu)秀論文集[C].2010

[4]封貴敏.我國高?？冃ЧべY制度的現(xiàn)狀及對策研究[J].東方企業(yè)文化,2014(21).

作者:曹凱 趙峰 孫文 單位:鄭州電力高等專科學校