人力資源管理論文全文(5篇)

1.煤炭企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險分析

1.1制定獎懲制度的風(fēng)險

薪酬管理一直是人力資源管理中的關(guān)鍵部分，勞有所得天經(jīng)地義，員工除了盡職責(zé)外，最關(guān)心的是工資問題，合理的薪酬制度是實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的關(guān)鍵?，F(xiàn)在員工都不只是滿足工資的發(fā)放，獎金也是員工關(guān)注的一方面，獎金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關(guān)鍵，員工的滿意度不只是給員工發(fā)了多少工資，而且應(yīng)該給予員工更好的平臺和認(rèn)可，提高員工工作的積極性，立足實際，結(jié)合煤炭企業(yè)的實際情況，實行合理的獎懲制度是做好企業(yè)管理的重要組成部分。

1.2績效考核制度制定的風(fēng)險

嚴(yán)格的績效考核要立足本企業(yè)的實際情況，績效考核關(guān)系到了薪酬的發(fā)放，獎金的制定，如果做不好績效考核，獎勵制度就落不到實處，績效考核就起不到實際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會嚴(yán)重影響到員工的積極性，使其積極性大減。

2.煤炭企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范的措施探究

2.1對人力資源管理招聘環(huán)節(jié)的風(fēng)險防范

第一篇:醫(yī)院人力資源的酬薪管理

一、醫(yī)院酬薪管理實踐現(xiàn)狀

我國醫(yī)院目前現(xiàn)行的酬薪管理制度，基本上按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定。在財政、人事部門的嚴(yán)格管制下，統(tǒng)一發(fā)放工資。部分醫(yī)院建立了績效考核制度，但仍存在諸多問題，難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求。具體來說，我國醫(yī)院目前的酬薪管理存在以下幾個問題。

1.1酬薪管理理念落后

目前我國醫(yī)院并沒有意識到酬薪管理工作的重要性，沒有將酬薪管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，沒有認(rèn)真分析醫(yī)院現(xiàn)有薪酬制度的科學(xué)性程度，沒有總結(jié)人才流失因由，也沒有做好提前儲備人才的計劃。總之，對薪酬管理認(rèn)識不足、酬薪管理理念落后是許多我國許多醫(yī)院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

員工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力大小。要做到這一點，就離不開崗位評估與績效考核。崗位評估是從崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、預(yù)期目標(biāo)、

一、人力資源管理理論要把以人為本的管理理念放在第一位

由于辦公室工作管理有其特殊的性質(zhì)，是單位中的刮泥樞紐，起到中心地位的作用，對單位上下，起到上令下達(dá)作用和下情上報的作用。因此，其工作的效率和質(zhì)量的好壞，直接對企業(yè)和單位影響至為深遠(yuǎn)。人力資源管理中主要對人的主觀能動性進(jìn)行積極發(fā)揮和研究，使企業(yè)和單位上下，都能充分發(fā)揮人員的主觀能動性，使各個成員之間工作達(dá)到協(xié)調(diào)和互助，是工作完成得更加完美，以科學(xué)的管理模式對辦公室管理人力資源，保證人才的長盛不衰，對溝通和協(xié)調(diào)能力進(jìn)行充分把握和運用，才能使人力資源管理發(fā)揮到最大作用。

二、人力資源管理理論對薪酬激勵機制和優(yōu)化績效管理機制的應(yīng)用

對于辦公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的辦法就是建立健全薪酬激勵機制，要對薪酬進(jìn)行改革管理，發(fā)揮人力資源的最大潛能和優(yōu)勢。辦公室人力資源管理的主要激勵包括薪酬激勵和精神激勵，要把這兩種激勵方式有效地結(jié)合起來，以人為中心，轉(zhuǎn)變分配制度，對績效和崗位進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，才能對薪酬激勵產(chǎn)生較好效果。薪酬在與物質(zhì)獎勵的掛鉤主要是根據(jù)崗位定薪。要根據(jù)個人工作量和工作時間、工作性質(zhì)按勞分配、科學(xué)、合理定薪，要注重對辦公室人員的團隊精神的培養(yǎng)，對合作意識的培養(yǎng)以及對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)等工作。通過對人員能力達(dá)到一定工作效果和要求，并出色完成工作任務(wù)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使之感受和得到物質(zhì)鼓勵，提升了辦公室較好的激勵機制效果。對于績效管理中的組織結(jié)構(gòu)不盡合理之處，以及組織內(nèi)部存在管理機制的不完善的情況，要對這種管理能力低下、工作效率不高、工作質(zhì)量偏差的現(xiàn)狀予以堅決改掉。要對辦公室組織機構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，對辦公室績效管理進(jìn)行完善，使人員的薪酬和績效掛鉤，在績效考評匯總，對考評的指標(biāo)進(jìn)行量化管理。主要從兩點做起：首先，要對資源進(jìn)行整合，對辦公室組織和人力資源進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，對整體的工作效率進(jìn)行提高，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織內(nèi)部的精簡，避免人員臃腫造成尸位素餐的普遍現(xiàn)象。其次，從績效考核的層面上進(jìn)行多元化考核和評價，多方位、多角度地進(jìn)行績效考核，使企業(yè)和單位的工作成效不斷前進(jìn)。

三、結(jié)語

在經(jīng)濟化和社會化的大發(fā)展中，辦公室工作的人力資源管理是一個企業(yè)和單位的生存和發(fā)展的必經(jīng)之地，同時也是提升現(xiàn)代化辦公室管理水平、工作效率和工作質(zhì)量的途徑。因此，不僅要充分到以人為本的人力資源管理理念，采取薪酬激勵管理和優(yōu)化績效考核管理，使辦公室人力資源管理的理論水平不斷得到提升和改進(jìn)。

作者：范婧雅 單位：松原市人才交流服務(wù)中心

第一篇:橋梁施工企業(yè)人力資源管理

一、我國橋梁施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）橋梁施工企業(yè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)問題

橋梁建設(shè)項目是一項龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在建設(shè)過程中設(shè)計、施工等各環(huán)節(jié)都有所聯(lián)系，這需要橋梁施工企業(yè)建立科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)來使建設(shè)施工工作正常運行。目前，我國的橋梁施工項目一般采用線性項目組織結(jié)構(gòu)模式，即項目組織依照崗位垂直排列，每個下層部門只能夠直接接受自己專屬上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，其優(yōu)勢在于任務(wù)明確分配，避免矛盾沖突，責(zé)權(quán)利關(guān)系清楚，決策迅速，項目控制方便。然而，這種組織結(jié)構(gòu)存在一定缺陷，即最高行政領(lǐng)導(dǎo)直接參與項目實施，以至于項目經(jīng)理權(quán)限不足，無法根據(jù)需求控制和管理項目內(nèi)各方面的資源；而項目組織中成員之間的聯(lián)系性以及工作積極性也較弱，使項目各方面很難實現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)；另外，各部門間的缺乏溝通聯(lián)系，內(nèi)部信息無法順暢交流，就導(dǎo)致工作效率降低，從而使組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)橋梁建設(shè)工程項目的運行需求。

（二）橋梁施工企業(yè)人力資源管理中人員配置問題

為了加強對橋梁施工的管理控制，防止項目承包制導(dǎo)致的項目私有化現(xiàn)象，在橋梁工程項目人員的配置上，橋梁施工企業(yè)往往通過內(nèi)部選聘對工程進(jìn)行有效管理，根據(jù)項目的規(guī)模大小來配備級別不同的項目經(jīng)理。然而，在項目經(jīng)理的具體分配方面卻仍有所欠缺，通常體現(xiàn)在項目高級管理人員組織結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)合理，各級項目經(jīng)理所占比例失衡以及專業(yè)人才儲備量少等方面。在橋梁項目的建設(shè)施工中應(yīng)當(dāng)采用網(wǎng)絡(luò)化節(jié)點進(jìn)行控制管理，并使用相應(yīng)的計算機操作軟件對項目的各個方面要素進(jìn)行數(shù)字化管理，從而使項目管理工作更方便高效。但由于管理人員尤其高層管理者往往在電腦和網(wǎng)絡(luò)管理知識方面比較欠缺，思維比較傳統(tǒng)，只根據(jù)項目報表內(nèi)容及其以往的經(jīng)驗開展工作；而電腦專業(yè)技術(shù)人員又只熟悉計算機技術(shù)，而對大型橋梁工程項目的管控經(jīng)驗比較缺乏，以至于其工作只停留在打印各項目報表上；還有，項目管理人員并未建立科學(xué)規(guī)范的人力資源配置體系，人員的選用通常采取內(nèi)部選配的人事流動模式，而對外招聘往往停留在級別不高的管理層。另外，橋梁通常是跨區(qū)域施工，而各地施工情況又不盡相同，一味從公司本部派遣高層管理人員會造成管理不適應(yīng)與脫節(jié)，甚至導(dǎo)致工程無法按時正常運行。

（三）橋梁施工企業(yè)人力資源管理的績效考核問題

1正視?？漆t(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專業(yè)技術(shù)職稱缺乏機制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定太過于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實際工作能力并不能劃等號，造成了職稱的貶值；同時，由于對醫(yī)生專業(yè)技術(shù)缺乏科學(xué)的考核手段和標(biāo)桿，使考核太過于注重形式，缺乏競爭激勵機制。在某種程度上挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術(shù)也過分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設(shè)備的更新，使得發(fā)展趨勢呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2專科醫(yī)院人力資源管理的對策途徑

十八大報告指出：“廣開進(jìn)賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來”。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國家的事業(yè)才有智力支撐。針對上述不足，醫(yī)院要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須要進(jìn)一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，全面增強醫(yī)院的核心競爭力。