人力資源管理信息化建設(shè)及創(chuàng)新研究

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一、人力資源管理信息化建設(shè)的必要性

（一）整合各類資源。事業(yè)單位在人力資源管理中涉及到的數(shù)據(jù)信息較多，采用信息化管理替代人工管理模式能夠明顯降低工作強度并提升工作效率［3］。一方面，能夠控制人力資源管理成本無需投入較多人力用于各方面數(shù)據(jù)的搜集、整理、歸納、分析之中；另一方面，還可顯著提升管理效果，利用人力資源管理軟件對各類數(shù)據(jù)收集、整理后展開科學(xué)化分析，對數(shù)據(jù)的綜合處理能力更強，橫向比較下了解每位員工與平均值的差距，繼而對績效管理有所輔助。在信息化管理模式下，人力資源管理建立在互聯(lián)網(wǎng)信息結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上，信息技術(shù)的優(yōu)勢得以展現(xiàn)，各類數(shù)據(jù)的搜集、整理時間被明顯縮短，數(shù)據(jù)反饋效率更高，溝通渠道更為豐富便捷。（二）推動管理轉(zhuǎn)型。人力資源管理指的是對人才的統(tǒng)一控制與管理。在現(xiàn)代事業(yè)單位中，人力資源部門依照現(xiàn)行法律法規(guī)結(jié)合先進管理模式展開各項管理工作［4］。目前我國事業(yè)單位發(fā)揮著服務(wù)職能與管理職能，無論采用何種資源管理模式，人力資源管理均屬于重點內(nèi)容。隨著信息化的發(fā)展，我國已經(jīng)進入了網(wǎng)絡(luò)化、信息化時代。在信息化幫助下可建立虛擬組織對人力資源管理展開有效優(yōu)化，將傳統(tǒng)的封閉式管理狀態(tài)逐漸向著開放式管理模式邁進［5］。在人力資源管理中，信息技術(shù)的運用讓人力資源逐漸向著人力資本方向轉(zhuǎn)變，人力資源部門的價值有所提升。事業(yè)單位中人力資源部門對單位經(jīng)營發(fā)展的參與度將明顯提升，傳統(tǒng)處于被動位置的境遇有所改變，讓單位內(nèi)部形成了新的管理局面，人力資源部門的發(fā)展空間明顯拓寬。事業(yè)單位人力資源管理水平直接對單位各項職能能否充分發(fā)揮起到影響，只有人力資源管理轉(zhuǎn)型為更符合時代及社會需求的狀態(tài)，才可保障事業(yè)單位充分發(fā)揮社會職能。

二、信息化建設(shè)的阻礙因素

（一）認知片面。事業(yè)單位的經(jīng)營狀態(tài)與企業(yè)有所差異，部分事業(yè)單位人員存在得過且過的工作思想，認為不必改革或創(chuàng)新、沿用傳統(tǒng)工作模式同樣可保障單位正常運轉(zhuǎn)。事實上，事業(yè)單位人力資源部門與單位的現(xiàn)代化程度以及規(guī)模密不可分。較大的事業(yè)單位在管理理念及管理制度方面相對更為完善，但一些規(guī)模較小的事業(yè)單位員工數(shù)量會受到限制，人力資源部門缺少專業(yè)人才。在信息化設(shè)備投入、管理理念灌輸?shù)确矫嫖醋龊妙A(yù)算及規(guī)劃，導(dǎo)致積極性下滑。信息化建設(shè)必須建立在普遍正確認知的基礎(chǔ)之上，要想完善信息化人才管理系統(tǒng)，必須從思想及資金兩方面加以投入。但人力管理投資效益無法在短期內(nèi)看到顯著成效，導(dǎo)致不少管理者并未認識到信息化建設(shè)帶來的益處，只看到了人力資源管理改革過程中對自身造成的麻煩，繼而在主觀層面對信息化有所抵觸。加上目前事業(yè)單位大多仍沿用了傳統(tǒng)人力資源管理狀態(tài)，信息化建設(shè)并未得到有效普及，造成各單位并未意識到信息化發(fā)展已經(jīng)迫在眉睫。（二）理念滯后。部分事業(yè)單位在人力資源管理過程中仍延續(xù)著傳統(tǒng)片面重視技術(shù)、資金、物質(zhì)等方面問題，并未究其原因挖掘根本，導(dǎo)致人力資源崗位、職位內(nèi)容不明確，崗位形同虛設(shè)。人力資源部門作為事業(yè)單位內(nèi)部獨立存在的部門，在人員聘用上并未強調(diào)人力資源管理專業(yè)以及相關(guān)經(jīng)驗，將人力資源管理簡單地看作招聘員工、績效考核、解聘員工等，導(dǎo)致人力資源管理仍停留于淺層面。在現(xiàn)代化社會下，人力資源管理已經(jīng)逐漸形成了一個規(guī)模化體系，更強調(diào)人才的專業(yè)性，不再將單位作為以經(jīng)濟效益為目的的主體。由于領(lǐng)導(dǎo)層在人力資源管理方面理念相對滯后，導(dǎo)致對信息化建設(shè)這類的新鮮事物持保留或懷疑態(tài)度，接受程度不高，造成信息技術(shù)無法順利引入，信息化平臺的建設(shè)一再拖延，人力資源管理水平無法得到切實提升。（三）投入不足。信息化建設(shè)的投入不足主要體現(xiàn)在兩個方面。首先為資金方面，信息化建設(shè)涉及到的計算機、網(wǎng)線、人力資源管理軟件等均需資金支撐，但事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者并未劃撥專項資金用于建設(shè)，造成信息化建設(shè)速度遲緩，無法做到單位內(nèi)部全面化普及。其次為專業(yè)人才方面，人才是人力資源部門提升管理力度的靈魂所在。由于事業(yè)單位內(nèi)部編制問題，現(xiàn)有員工無法被直接解聘，新鮮血液無法大量引入，導(dǎo)致人力資源部門缺乏專業(yè)人才，信息化建設(shè)只可依靠現(xiàn)有人才自行探索，信息化發(fā)展速度及普及速度較慢，其技術(shù)應(yīng)用仍停留于片面程度。

三、信息化建設(shè)策略

（一）轉(zhuǎn)變錯誤認知。事業(yè)單位應(yīng)認識到在合理利用信息技術(shù)下人工統(tǒng)計可能存在的出錯率可被明顯控制，一方面減少了人工查詢及操作的工作量，另一方面提升了數(shù)據(jù)處理準(zhǔn)確性。在數(shù)據(jù)庫幫助下，事業(yè)單位員工各項數(shù)據(jù)均能夠被收錄在案，不必拘泥于傳統(tǒng)人工管理模式中紙質(zhì)檔形式存儲。在數(shù)據(jù)庫中，人力資源管理數(shù)據(jù)信息既能夠大量存儲，還可保障數(shù)據(jù)的安全性管理的便捷性以及查閱的快速性。（二）強化制度建設(shè)事。業(yè)單位人力資源管理必須迎合當(dāng)前社會發(fā)展要求與趨勢，在管理制度方面更為完善，為信息化改革提供堅實基礎(chǔ)?？紤]到不少事業(yè)單位管理者不認同信息化建設(shè)的原因在于認為重要資料依托網(wǎng)絡(luò)來保管容易丟失，因此首要任務(wù)在于強調(diào)檔案的嚴(yán)密性，并進行專業(yè)監(jiān)督管理，保障各項數(shù)據(jù)資料在大范圍收集、整理之后可被妥善儲存。在人力資源管理軟件方面則強調(diào)登錄準(zhǔn)入門檻的設(shè)置，對人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)進行更改時必須確認登錄者身份以保障數(shù)據(jù)安全，實現(xiàn)管理工作規(guī)范性。（三）選擇適合管理軟件。信息化建設(shè)必須依托計算機及人力資源專業(yè)管理軟件來實現(xiàn)對各類數(shù)據(jù)的有效整合、分析、對比。通過不同軟件的有機融合，人力資源信息化模式能夠得到更優(yōu)質(zhì)的信息化平臺支撐，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的科學(xué)化管理。在最初信息化建設(shè)時可采用直接購買軟件的方式，隨著對人力資源管理軟件應(yīng)用的不斷熟悉，可根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理需求挑選適合的軟件并實施定制化設(shè)計，提升綜合管理水平。只有軟件不斷優(yōu)化，才能夠保障對各類信息處理的不斷完善，提升工作效率。在軟件功能方面除了對現(xiàn)有職工展開薪酬水平、學(xué)歷等基本信息管理外，還需加強薪酬福利、行政事務(wù)、組織結(jié)構(gòu)的管理，讓各項管理業(yè)務(wù)流程得以創(chuàng)新化、完善化，提升綜合管理水平。（四）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)事業(yè)單位內(nèi)部的流程建設(shè)與單位的運營方向、管理體制等多種因素相關(guān)。在人力資源角度要想實現(xiàn)管理流程的系統(tǒng)化、科學(xué)化，必須在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)方面不斷完善，認識到信息化建設(shè)必然會對管理模式、管理要求、管理目標(biāo)帶來影響。因此無論是對崗位的組織結(jié)構(gòu)制定還是對人員的管理，均需依照事業(yè)單位內(nèi)部實際狀況、社會需求、崗位要求制定適合的管理方式，提升職工工作積極性與工作熱情。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源信息化建設(shè)是社會發(fā)展環(huán)境下的必然趨勢。事業(yè)單位必須認識到人力資源的重要性以及信息化建設(shè)的必要性，不斷提升人力資源管理水平，降低人力資源成本投入并優(yōu)化資源配置，促使事業(yè)單位可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻

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［5］黃世楚.信息技術(shù)在人力資源管理信息化中的應(yīng)用研究［J］.電子技術(shù)與軟件工程,2016（15）.

作者:逄格華 單位:青島市黃島區(qū)靈山島省級自然保護區(qū)管理委員會