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(一)
總的來說,縣級醫(yī)院目前的人力資源管理水平比較落后,管理的質(zhì)量有待提高。筆者將目前的現(xiàn)狀詳細(xì)地分為了以下幾點(diǎn):
(一)人力資源管理意識淡薄?,F(xiàn)階段大部分的縣級醫(yī)院沒有意識到人力資源管理對于醫(yī)院發(fā)展的重要性,缺少人力資源管理的意識。一部分醫(yī)院認(rèn)為人力資源管理只需要做好人員的“進(jìn)出”工作,許多人力資源管理工作根本沒有落到實(shí)處。從根本上來看,目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的落后都是由于缺少人力資源管理意識引起的。
(二)人力資源管理制度相對落后。很多醫(yī)院存在著這樣一種現(xiàn)象,醫(yī)院缺乏大量的專業(yè)人士,卻存在大量的閑雜人員。簡單來說就是醫(yī)院缺少實(shí)用性的人才,不想要的人卻大量的存在。這種現(xiàn)象就是由于人力資源制度不規(guī)范、缺少科學(xué)有效的人力資源管理制度造成的,嚴(yán)重影響了人力資源管理的質(zhì)量。
(三)薪酬制度不合理?,F(xiàn)階段很多醫(yī)院的薪酬制度不夠合理,不能激發(fā)員工的熱情與積極性。最近政府提出了許多的政策來對醫(yī)院的薪酬制度進(jìn)行了改革,希望擺脫“大鍋飯”的現(xiàn)象??墒墙?0%的醫(yī)院采取的還是傳統(tǒng)的薪酬制度,沒有根據(jù)實(shí)際的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬分配。
(四)沒有做好員工的二次培訓(xùn)工作。目前醫(yī)院存在大量人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象,這是由于沒有做好員工的二次培訓(xùn)工作引起的?,F(xiàn)在許多的醫(yī)院在招收醫(yī)務(wù)人員之后,沒有對員工進(jìn)行醫(yī)院文化、價值觀的培訓(xùn),許多醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)院上班的過程中逐漸產(chǎn)生了不認(rèn)真對待工作、無所謂的態(tài)度,直接影響著醫(yī)院工作的順利進(jìn)行。
(五)人才流動制度本身存在著一定的問題。我國有大量的人才交流中心或者是中介公司,按理說人才的流動是比較容易的。但在實(shí)際的衛(wèi)生工作人才流動的過程中,許多的因素制約著人才的流動。例如,部分優(yōu)秀人才想離開,可是醫(yī)院不愿意流失人才,不愿意放手;外省醫(yī)務(wù)工作人員的戶籍問題;社會保險制度的制約等等,這些因素都影響著人才的流動。一旦人才流動制度不夠完善,人才的流動就可能出現(xiàn)問題,人力資源管理工作也相應(yīng)的會出現(xiàn)問題。以上幾點(diǎn)都是醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀,也可以看成是人力資源管理工作中存在的問題,醫(yī)院必須重視這些問題,及時地、積極地解決這些問題。
二、做好新時期醫(yī)院人力資源管理的對策措施
醫(yī)院的人力資源管理工作包括了許多個方面,管理工作相對比較復(fù)雜。筆者根據(jù)自身的理解,將做好醫(yī)院人力資源管理工作的措施分為了以下幾點(diǎn):
(一)全面的認(rèn)識人力資源管理,重視人力資源管理工作。做好人力資源管理工作的第一步就是全面地認(rèn)識、了解人力資源管理意識。在了解人力資源管理意識的基礎(chǔ)上,將“以人為本”的意識與人力資源管理相結(jié)合,制定符合縣級醫(yī)院發(fā)展的人力資源管理制度,為接下來的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。
(二)實(shí)施多方位的用人制度。醫(yī)院在建立用人制度的時候,要充分的考慮公開、公平的原則。公開是指在進(jìn)行人才的選拔時,不僅僅在醫(yī)院的內(nèi)部進(jìn)行招聘,更要面向全社會進(jìn)行招聘,增加招聘過程的透明度。公平是指打破偏見,為所有的應(yīng)聘者提供平等的機(jī)會,無論應(yīng)聘者來自哪個地區(qū)、哪個行業(yè),都應(yīng)該一視同仁、公平對待。只有將公開、公平的原則融入到醫(yī)院的招聘制度中,醫(yī)院才能招收更多有用的人才,才能為醫(yī)院提供更好地服務(wù),充分地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。
(三)建立系統(tǒng)的責(zé)任制度。針對醫(yī)院的工作效率低下可以采取劃分責(zé)任的措施,當(dāng)然這個責(zé)任制度必須符合醫(yī)院的組織特點(diǎn)以及崗位特點(diǎn)。例如人事部提前了解每位醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際能力,為員工提供最適合的崗位,充分發(fā)揮員工的長處,然后哪一環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題便可以直接找到相關(guān)的負(fù)責(zé)人。這種責(zé)任制度既可以最大程度地發(fā)揮員工的能力,還能夠適當(dāng)?shù)靥岣邌T工的工作效率。
(四)創(chuàng)新薪酬制度,實(shí)施最合理的薪酬制度。有調(diào)查顯示,薪酬制度是人力資源管理工作中最有效的制度之一。做好了醫(yī)院的薪酬分配工作可以一定程度地節(jié)約醫(yī)院的經(jīng)費(fèi),也可以調(diào)動員工工作的熱情,兩全其美。醫(yī)院的薪酬制度應(yīng)該實(shí)現(xiàn)按勞分配以及多種方式的分配制度的結(jié)合,醫(yī)院的薪酬制度必須考慮個人的績效成績以及個人水平的高低。對于特別優(yōu)秀、工作能力特別突出的員工,醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)?shù)卣{(diào)整其薪酬水平,這樣不僅僅是對于員工能力的一種肯定形式,更是保留人才、人力資源的重要途徑。
(五)做好工作人員的未來規(guī)劃工作。很多的工作人員選擇醫(yī)院就職的時候,都會考慮升職空間以及未來的發(fā)展前景如何,針對這一點(diǎn)醫(yī)院必須為員工提供全方位的職業(yè)規(guī)劃書,使員工了解自身未來的發(fā)展?fàn)顩r。職業(yè)規(guī)劃是根據(jù)工作人員不同階段的實(shí)際情況而發(fā)生變化的,員工在不同的階段對于未來的需求是不同的,醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)識到這一點(diǎn),根據(jù)員工的實(shí)際情況提供不同階段的職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃書。醫(yī)院為員工提供職業(yè)規(guī)劃書也是醫(yī)院了解員工能力、特長的途徑之一,通過這類規(guī)劃書的指導(dǎo)員工自身的發(fā)展將會更好,最終也會為醫(yī)院帶來良好的發(fā)展,達(dá)到個人與醫(yī)院的“雙贏”。
(六)實(shí)施“人性化”的人力資源管理模式。前面提到了醫(yī)院應(yīng)該建立“以人為本”的人力資源管理意識,人性化的管理模式就是基于“以人為本”的基礎(chǔ)上建立的。這種人性化的管理可以將人力資源管理變得更加貼近醫(yī)院的實(shí)際情況,還可以建立相對應(yīng)的醫(yī)院文化。人性化的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)了人的主體地位,同時表明了員工即是人力資源管理的執(zhí)行者也是對象。人性化的人力資源管理要求醫(yī)院必須做到在尊重員工、理解員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行管理,最終通過人性化的資源管理醫(yī)院一定會擁有高素質(zhì)、優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍,還能形成團(tuán)結(jié)、和諧的醫(yī)院文化。員工在這種環(huán)境下進(jìn)行工作,工作的效率自然也會有一定程度的提高。以上幾點(diǎn)都是筆者認(rèn)為做好醫(yī)院人力資源管理工作的具體措施,只有實(shí)際地、認(rèn)真地做到了這幾點(diǎn),醫(yī)院的人力資源管理水平才能得到提高。
三、結(jié)語
醫(yī)院的人力資源管理工作對于醫(yī)院的發(fā)展有著非同小可的意義,做好醫(yī)院的人力資源管理工作勢在必行。人力資源管理工作不是短期內(nèi)就能做好的,需要制定具體的計(jì)劃與長期堅(jiān)定不移的執(zhí)行。筆者認(rèn)為只有了解醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀,正視存在的問題,切實(shí)地做好以上提到的幾點(diǎn)措施才有可能做好醫(yī)院的人力資源管理工作,人力資源才會得到充分的發(fā)揮,醫(yī)院在未來的發(fā)展才會更加健康、順利。
作者:雒東香 陳其昶 單位:白銀市第二人民醫(yī)院
(二)
一、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.管理優(yōu)勢。相對于大型企業(yè)較為完善的人力資源管理系統(tǒng),中小企業(yè)在人力資源管理上也具有其特有的優(yōu)勢。首先,基于中小企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征,使企業(yè)決策不必受到政府過多影響,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠更好的依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定用人機(jī)制,從而給予企業(yè)員工較為寬松的工作時間與工作環(huán)境,使員工在良好的工作氛圍下調(diào)動起工作積極性,從而充分發(fā)揮出其自身優(yōu)勢能力,提高企業(yè)競爭能力;其次,有別于大型企業(yè),中小企業(yè)可將所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)結(jié)合起來共同經(jīng)營,一方面能夠省去委托經(jīng)營的成本,另一方面則有效避免了因經(jīng)營者與所有者出現(xiàn)利益沖突而導(dǎo)致經(jīng)營者控制企業(yè)的現(xiàn)象;其三,企業(yè)規(guī)模小與企業(yè)員工少是中小企業(yè)最為鮮明的兩大特征,而轉(zhuǎn)換角度來看,正是這兩項(xiàng)特征促進(jìn)了員工與企業(yè)管理者的接觸,將二者緊密聯(lián)系起來,使管理者能夠深入了解每位員工的能力與期望,有利于管理措施的落實(shí)。
2.管理缺陷。中小企業(yè)雖然在人力資源管理方面擁有一定優(yōu)勢,但其管理中也存在著種種缺陷,甚至對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成了不良影響。主要缺陷包含以下三個方面。
2.1落后的管理理念使企業(yè)失去人才吸引力。當(dāng)前大部分中小企業(yè)在人力資源管理理念上由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛,在管理上往往未考慮到員工的個人感受與實(shí)際需要,僅僅將員工作為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工具,不但缺乏合理的管理制度,且管理手段較為強(qiáng)硬。
2.2激勵制度的匱乏造成人才流失。目前中小企業(yè)主要推行的是薪酬平均分配制度,即無論職位高低,所有員工得到的薪酬均沒有明顯差距。然而,這種薪酬分配制度必然會導(dǎo)致部分員工負(fù)責(zé)的事務(wù)與其收入不成正比,而在勞動價值無法得到充分體現(xiàn)的情況下,將造成企業(yè)部分員工的流失,且流失的這部分往往就是擔(dān)任高級職能的員工。
2.3企業(yè)培訓(xùn)的忽視導(dǎo)致員工缺乏工作積極性。員工培訓(xùn)的忽視是我國中小企業(yè)普遍存在的一大問題,究其原因,有以下幾個方面的因素。首先,企業(yè)管理者沒有正確意識到員工培訓(xùn)以及人力資源開發(fā)的意義,認(rèn)為在培訓(xùn)方面投入過高只會換來血本無歸的結(jié)局,還有部分管理者擔(dān)心員工在能力提高后不會再為企業(yè)服務(wù),轉(zhuǎn)而跳槽至大型企業(yè),導(dǎo)致不僅無法收獲人才,甚至還造成人才喪失的結(jié)果。其次,一些企業(yè)管理者認(rèn)為人才培訓(xùn)是毫無意義的行為,在需要相應(yīng)技能人才的情況下只需到人才市場招聘即可,不必為培訓(xùn)員工而投入額外資金。在該種情況下,員工極易產(chǎn)生消極心理,認(rèn)為自身發(fā)展得不到企業(yè)重視,長而久之,其工作積極性也隨之降低。
3.人員的流動過于頻繁。時至今日,人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀的轉(zhuǎn)變之外,還有一個客觀原因,就是目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾,人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合同配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑,這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的,但頻繁的人員流動時,于特定的組織而言,帶來更多的卻是負(fù)責(zé)影響:
3.1不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力,關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終5保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高,顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng),給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患;
3.2“人才逆差”現(xiàn)象。在企業(yè),主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才,至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工。這些人員的流失讓企業(yè)的人力醬投資會之東流,核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。而剛剛進(jìn)入企業(yè)的員工通常缺少經(jīng)驗(yàn),對企業(yè)情況不了解。需要一段時間去熟悉、融合,企業(yè)在招聘、培訓(xùn)的過程中還中投入資金。造成企業(yè)成長的不斷損耗。
二、人力資源管理完善對策
1.形成以人為本的人才資源管理理念。中小企業(yè)要保持吸引力,就必須對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進(jìn)行更新,以全新的態(tài)度,全新的目光重新制定出符合企業(yè)特點(diǎn)的個性化管理方案。首先,企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中貫徹“以人為本”的理念,以員工為中心,不以員工的職能、資歷區(qū)別對待,重視每一名員工的實(shí)際需求,尊重員工的人格,從而獲到員工的忠誠,將每位員工的潛能充分激發(fā)出來。其次,企業(yè)還應(yīng)要注重新型人才的引進(jìn),通過人才市場、中介機(jī)構(gòu)及人才網(wǎng)站等途徑招聘具有特殊技能的人才,以揚(yáng)長避短為原則不斷充實(shí)企業(yè)團(tuán)隊(duì),從而促進(jìn)企業(yè)活力,提高企業(yè)吸引力,將企業(yè)推向多元化發(fā)展的道路。
2.建立完善的薪酬福利制度。根據(jù)相關(guān)報道顯示,超過五成的人是由于不滿意自己的薪酬而選擇離開企業(yè)的。由此可見,建立完善的薪酬福利制度是保留人才的關(guān)鍵。首先,應(yīng)拉開不同職能間員工的薪酬差距,采用差異化薪酬分配制度,將培訓(xùn)、獎金、福利以及崗位與效益工資等全部包括在內(nèi),使高級、中級、低級人才均能得到與其職責(zé)相符的薪酬;其次,基于中小企業(yè)資金有限,無法像大型企業(yè)制定全面的福利制度,但可根據(jù)員工需要制定彈性的福利方案,使員工感受到企業(yè)給予的關(guān)懷,繼而提高員工對企業(yè)的歸屬感。
3.加強(qiáng)組織培訓(xùn)提高員工專業(yè)能力。企業(yè)的發(fā)展即是企業(yè)在不斷學(xué)習(xí)中提高企業(yè)競爭能力的過程,而加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)能力則是保證企業(yè)維持創(chuàng)新能力的重要途徑,因此,企業(yè)管理者應(yīng)糾正自身錯誤認(rèn)識,重視人才培訓(xùn)。在缺少資金的條件下,管理者可安排企業(yè)內(nèi)有一定資歷,具備熟練專業(yè)技術(shù)的老員工作為新進(jìn)員工的指導(dǎo)老師,在保證自身工作不受影響的前提下完成新員工的指導(dǎo)工作。
4.對人員流動進(jìn)行正確的管理。企業(yè)要正視人員流動的客觀現(xiàn)實(shí),保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進(jìn)行正確管理,使人員的流動率保持在一個合理的范圍,并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才,保持核心人力資源群體的穩(wěn)定,以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施,消除“人才逆差”現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn),結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃,幫助員工設(shè)計(jì)良好的個人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯。并且使個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,降低員工的流動率和流動傾向。
三、結(jié)語
綜合上述,我國中小企業(yè)人力資源管理尚處于初級階段,如何吸引人才、留住人才以及用好人才,是中小企業(yè)目前亟待解決的三大問題。為此,需要企業(yè)管理者拋棄陳舊落后的管理理念,提高對企業(yè)每一名員工的重視程度,在結(jié)合企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上,將人文精神融入到人才資源管理理念當(dāng)中,建立符合中小企業(yè)特點(diǎn),且能滿足所有員工需要的健全的人力資源管理制度,從而提高整個企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭下保持健康穩(wěn)定的發(fā)展。
作者:王繼國 單位:云南燃二化工有限公司
(三)
一、中國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
(一)中國家族企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r
受益于宏觀經(jīng)濟(jì)向好,我國家族企業(yè)發(fā)展迅猛,統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,目前我國家族企業(yè)的數(shù)量在1000萬以上,家族企業(yè)所創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值約占到整個國家的1/2強(qiáng),不過隨著整個市場環(huán)境的競爭不斷加劇,家族企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不容樂觀,整個家族企業(yè)的平均壽命、競爭實(shí)力與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比都處于劣勢。
(二)中國家族企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
中國家族企業(yè)在人力資源管理方面呈現(xiàn)出現(xiàn)以下幾個特點(diǎn):
一是缺少人力資源戰(zhàn)略管理意識,人力資源的管理更多的是在企業(yè)發(fā)展要求下被動調(diào)整;
二是重視人才的引進(jìn),忽視人才的使用,這些年家族企業(yè)確實(shí)加大了人才的引進(jìn)力度,但是在具體的使用和管理方面卻依然有很大的不足;
三是關(guān)系導(dǎo)向下的人際信任關(guān)系,家族企業(yè)的人力資源管理一般對外部人員有很大的排斥,對于家族內(nèi)的成員更加信任。
三是受傳統(tǒng)文化影響的表現(xiàn)
家族企業(yè)人力資源管理受到傳統(tǒng)文化的影響很大,我國傳統(tǒng)的文化對于家族企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在親情文化這一層面,在人力資源管理中,親情成為重用某一個人的重要評判標(biāo)準(zhǔn),在薪酬管理、績效管理等方面都是人情至上。
四是對待人力資源管理的認(rèn)識
家族企業(yè)在人力資源管理的認(rèn)識層面更多的停留在人事管理層面,即將員工看成企業(yè)的一項(xiàng)成本支出,因此很多企業(yè)總是想方設(shè)法降低員工薪酬支出,從而導(dǎo)致員工對薪酬的滿意度極低,而其工作積極性也因此大打折扣。
五是忽視勞動關(guān)系管理工作
這些年來,隨著80后、90后員工逐漸成為家族企業(yè)的員工主體,家族企業(yè)傳統(tǒng)的不注重勞動關(guān)系管理,危害員工合法權(quán)益的做法往往會遭到了激烈的反抗,必然會危害到企業(yè)正常的經(jīng)營管理活動。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示,目前我國家族企業(yè)勞資糾紛數(shù)量快上升,家族企業(yè)勞資糾紛約占到我國每年勞資糾紛總數(shù)的80%以上。
二、家族企業(yè)人力資源管理策略
(一)觀念的轉(zhuǎn)變
在人力資源管理理念層面,家族企業(yè)要盡快從人事管理理念過渡到人力資源管理理念,人力資源管理應(yīng)被置于一個重要的位置,人力資源部門應(yīng)該作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作者和協(xié)助者而存在。舉例來說,家族企業(yè)要成立專門的人力資源管理部門,將人力資源管理者納入到企業(yè)的決策層中。
(二)工作方式和工作理念的更新
家族企業(yè)人力資源管理在工作方式以及工作理念層面要不斷的更新,工作方式方面更多體現(xiàn)預(yù)控制。工作理念層面要樹立引導(dǎo)而不是控制理念,人力資源管理不是簡單的控制,而是引導(dǎo)發(fā)展。
(三)對人力資源工作的方式方法的運(yùn)用和工具的熟悉
家族企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn),讓其掌握良好的人力資源管理方法,能夠靈活使用一些人力資源管理工具,舉例來講,在績效考核方面,幫助人力資源管理人員掌握平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法等,這樣可以更好的提升人力資源管理效果。
(四)從六大模塊著手重構(gòu)企業(yè)人力資源模型
家族企業(yè)要在人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等幾個人力資源管理的基本模塊不斷調(diào)整優(yōu)化,重構(gòu)企業(yè)人力資源管理模型。
(五)加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的使用
重視企業(yè)中人的作用,除了本家族的關(guān)系為管理基礎(chǔ)之外,應(yīng)開辟一條職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)內(nèi)部人員共同管理的新路子。例如很多家族企業(yè)都開始探索引入空降兵來改變單一的家族成員治理企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),利用職業(yè)經(jīng)理人來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營權(quán)與控制權(quán)的分離。
作者:羅歡 單位:香港JDB集團(tuán)