事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新淺析

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摘要:本文針對如今事業(yè)單位面臨的人力績效管理問題，后續(xù)改良創(chuàng)新人力資源績效管理模式，從事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理當(dāng)前正面臨的問題。從人力資源管理創(chuàng)新策略層面針對現(xiàn)存問題進(jìn)行探討，并提出部分有針對性地措施建議。

關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源;績效管理創(chuàng)新

0引言

受到傳統(tǒng)事業(yè)單位管理模式的影響，我國事業(yè)單位人力資源績效管理存在完善程度較低的情況，且其概念相對模糊，管理層人員受到重發(fā)展、輕管理的差別對待。市場經(jīng)濟愈發(fā)繁榮，且大數(shù)據(jù)時代的來臨，逐步為我國事業(yè)單位各方面的管理模式提供了全新的思路，尤其是為人力資源績效管理創(chuàng)新帶來了新的機遇與挑戰(zhàn)，但是從現(xiàn)階段的國情來看，許多事業(yè)單位還并沒有意識到創(chuàng)新人力資源績效管理模式的重要性，致使部分事業(yè)單位在行業(yè)競爭中始終處于相對被動的狀態(tài)。以上這些問題表明，目前我國事業(yè)單位正面臨創(chuàng)新發(fā)展困難狀況，如何結(jié)合市場經(jīng)濟與大數(shù)據(jù)時代技術(shù)對企業(yè)人力績效管理做出改良及創(chuàng)新，成為現(xiàn)階段各個事業(yè)單位必須克服的問題?！按髷?shù)據(jù)”一詞產(chǎn)生至今已有四十余年，自2009年開始，“大數(shù)據(jù)”就在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)行業(yè)中廣為傳播。時至今日，“大數(shù)據(jù)”已經(jīng)成為人盡皆知的時代名詞，無論在什么行業(yè)下，大數(shù)據(jù)都能對行業(yè)管理及發(fā)展帶來良好的經(jīng)濟效應(yīng)。在當(dāng)今事業(yè)單位，人力資源績效管理始終是一個較落后的地位，如何運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對事業(yè)單位人力績效管理做出改良及創(chuàng)新的思路成為事業(yè)單位必須重視也必須解決的嚴(yán)重問題。

1事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

1．1缺乏管理人才，工作效率低下

管理，作為事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展的核心要素，管理人員在不同的行業(yè)中比比皆是，但管理人員與管理型人才之間有著質(zhì)的區(qū)別。管理型人才具有豐富的社會經(jīng)驗與深厚的人生閱歷，其自身具有很強組織管理能力、交際能力、社交能力以及應(yīng)變能力的全面型人才。由于其定義的模糊令人難以領(lǐng)略，如何聘請管理型人才就成了一個問題，對于事業(yè)單位來說，管理型人才一直是嚴(yán)重缺乏的對象，因此也導(dǎo)致了事業(yè)單位在實際工作中業(yè)務(wù)能力不強、員工工作處理不及時、不得當(dāng)?shù)仁故聵I(yè)單位工作效率有所降低的問題。在人員招聘方面，部分事業(yè)單位在招聘管理人員時太過草率并且主觀性太強，沒有對受聘人員進(jìn)行一個全方位的了解，導(dǎo)致在后續(xù)工作中不能有效解決人力資源績效管理問題，有時反而將漏洞越修越大，造成不可估量的損失。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力測評由招聘人員主觀性的單一評測轉(zhuǎn)向由大數(shù)據(jù)構(gòu)建數(shù)學(xué)圖表、模型來對受聘人員進(jìn)行分析，但多數(shù)事業(yè)單位并未意識到這一點，從而在管理型人才的獲取方面有著落后于現(xiàn)代的招聘方式。

1．2管理者觀念陳舊

當(dāng)前全社會、多領(lǐng)域都在享用大數(shù)據(jù)技術(shù)所帶來的積極作用，在大數(shù)據(jù)人力資源部門管理之下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)信息與優(yōu)勢打造單位獨有的大數(shù)據(jù)管理模式。而在一些事業(yè)單位中，管理者并沒有對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行及時的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，以至于在整個商業(yè)市場上使自身企業(yè)始終處于技術(shù)落后的地位，使得在市場競爭中總是慢人一步，不能充分發(fā)揮自身的行業(yè)優(yōu)勢與全部資源使用能力。對于人員管理方面，一些事業(yè)單位實行扁平化的人力資源管理模式，當(dāng)公司從業(yè)人員增加時，會導(dǎo)致管理人員壓力太大而降低工作積極性。與此同時，事業(yè)單位沒有根據(jù)大數(shù)據(jù)的資源能力搭建企業(yè)人力資源分析管理體系的平臺，致使事業(yè)單位人力資源績效管理數(shù)據(jù)的分析、系統(tǒng)的可視化、信息的清晰化、人員管理成本、利潤率等使得人力資源績效管理在針對性、可視性的方面大打折扣。此外，部分事業(yè)單位管理層人員沒能根據(jù)大數(shù)據(jù)時代技術(shù)抓住管理模式的轉(zhuǎn)型，比如，事業(yè)單位可以根據(jù)基層員工、管理人員在平臺系統(tǒng)上的評價及建議，對自身工作內(nèi)容進(jìn)行有益的補充，并能充分結(jié)合員工興趣提高員工工作效率與積極性。以上兩段說的是事業(yè)單位管理方面的現(xiàn)狀，并不是事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀，建議具體到事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀上來。

1．3考核機制不完善

在事業(yè)單位人力資源績效管理的考核上，事業(yè)單位對于職工的獎懲機制體系不完善。首先，人力資源績效管理考核機制的不完善性主要體現(xiàn)在考核的時間、對象以及考核的方法以及工作上，由于大部分的事業(yè)單位的績效考核工資多半都是在月末、季末或年終開展，在對職工進(jìn)行考評時，對員工本年度信息內(nèi)容錄入地不夠具體也不夠全面，很難在內(nèi)容上分析職工的積極性與優(yōu)缺點，致使領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的僅僅為近段時期內(nèi)的績效考核，大部分的考核工作也僅僅是做表面工作，很難深入地開展考評，致使最終所得的考核結(jié)果的價值性較低。其次，根據(jù)績效考核工作的實際開展情況來看，其重點是在考核的過程方面，對于考核結(jié)果的分析利用重視程度相對較低，導(dǎo)致相關(guān)工作人員很難清晰地認(rèn)識到自身存在的問題，無法根據(jù)有效的考核結(jié)果進(jìn)行自我提升與進(jìn)步，致使年度最終的考核評價結(jié)果達(dá)不到滿意的效果。最后，事業(yè)單位的考核機制也不夠完善，事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)工作人員與崗位的匹配度相對較低，無法發(fā)揮出其自身的才能。傳統(tǒng)的考核方式不能夠有針對性地對工作人員實施考核評價，不能夠結(jié)合不同工作人員的優(yōu)勢、劣勢對考核結(jié)果進(jìn)行深層次的分析，致使考核的最終結(jié)果準(zhǔn)確性較低。因此，不完善的考核機制不僅會影響人才的適用情況，而且難以發(fā)揮其真實的作用，也無法為進(jìn)一步的工作提供參考。

1．4事業(yè)單位分配制度不夠合理

我國的改革開放事業(yè)不斷深入推進(jìn)，雖然事業(yè)單位的人力資源管理水平在此發(fā)展背景下得到了很大的提升，但是人力資源的配置出現(xiàn)了一定的問題。利用傳統(tǒng)的工資分配制度，很難從根本上激發(fā)起工作人員的工作積極性，甚至阻礙了事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展。由于社會上的各個行業(yè)都開始推進(jìn)體制改革，導(dǎo)致人才的管理面臨較大的困難。在體制制度分配不均的市場背景下，人才流失的情況較為嚴(yán)重，事業(yè)單位如果沒有強有力的優(yōu)勢吸引專業(yè)人才的加入，勢必會導(dǎo)致自身的能力不斷減弱，我國多數(shù)地區(qū)的事業(yè)單位已經(jīng)開始初步出現(xiàn)人才過度流失的現(xiàn)象，加重了事業(yè)單位人力資源管理的工作壓力。因此，在這種形式主義、教條主義下的考評結(jié)果很難對職工后續(xù)生涯發(fā)展規(guī)劃起到作用，而現(xiàn)階段的工作效率及工作方法也很難有所改變。

2大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

2．1建立完善的人力資源管理制度

針對事業(yè)單位如何運用大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合人力資源績效管理，建設(shè)人力資源績效管理體系。人力資源管理制度受到招聘機制、考評指標(biāo)、獎懲制度的影響，在完善人力資源管理制度時，需要做到以下三點:第一，完善招聘機制。在進(jìn)行人力資源績效管理的過程中，人才招聘占據(jù)著極為重要的作用，其能夠保證事業(yè)單位所招納的人才符合實際的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。因此，事業(yè)單位必須對整個人才市場進(jìn)行細(xì)致化的分析，從大數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)庫中選取一些能夠反映人才水平的問題如:人才績效考核、人才選拔等進(jìn)行考核，嚴(yán)格按照單位內(nèi)的招聘要求選擇合適的人才。除了重視技術(shù)型人才的招聘外，事業(yè)單位還需要重視綜合性強的管理人才招聘，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的信息，利用一切手段及時挖掘與掌握應(yīng)聘人員的真實信息，利用大數(shù)據(jù)分析的技術(shù)對人才信息進(jìn)行篩選，增強應(yīng)聘人員與應(yīng)聘崗位的匹配度。除此之外，事業(yè)單位的人力資源管理需要發(fā)揮其監(jiān)督管理職能，全方位的實現(xiàn)招聘的公平、公正、公開，吸納年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)符合單位發(fā)展的人才，充分發(fā)揮人才價值。第二，采用科學(xué)化的考評指標(biāo)。隨著互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，為我國事業(yè)單位的人力資源績效管理工作注入了新鮮的發(fā)展活力，鑒于此，事業(yè)單位必須充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，收集、整理工作人員的相關(guān)數(shù)據(jù)，充分了解工作人員與工作人員之間、工作人員與客戶之間的具體關(guān)系，才能夠真正地保證給予有針對性地指導(dǎo)，促進(jìn)和諧的工作氛圍的形成，最終實現(xiàn)工作人員與工作人員之間、工作人員與客戶之間的良性互動。與此同時，績效考核主要包括工作人員的業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、工作態(tài)度等進(jìn)行科學(xué)合理的評估，事業(yè)單位要應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對職工上述數(shù)據(jù)的收集并加以分析生成技術(shù)圖表，在得到的圖表中進(jìn)行科學(xué)、合理、正確的人員測評。在考核評估結(jié)束之后將考核的結(jié)果利用QQ或微信等信息平臺通知工作人員最終結(jié)果，單位要強制規(guī)定工作人員及時給出反饋，幫助工作人員切實認(rèn)識到自身的不足，改善自身的工作情況、工作效率。第三，執(zhí)行合理化的獎懲制度。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源績效管理考核將結(jié)果作為考核的重點，忽視了整個考核過程，難以促進(jìn)工作人員的發(fā)展。為嚴(yán)明紀(jì)律、獎勵先進(jìn)、處罰落后、提高工作效率及員工積極性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時制定及完善員工獎懲制度。事業(yè)單位在制定高效考核標(biāo)準(zhǔn)的同時，還要推動事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展。實施合理化的獎懲制度能夠幫助工作人員發(fā)揮其潛能，在工作人員完成本職工作的同時，實現(xiàn)自身的創(chuàng)新發(fā)展。在績效考核完成之后，事業(yè)單位要依據(jù)考核的結(jié)果實行獎懲，對在工作過程中有突出表現(xiàn)或業(yè)務(wù)績效較高的員工給予獎金、獎狀或晉升的獎勵;對內(nèi)部員工損害公司利益，應(yīng)根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重性，應(yīng)給予通報批評、罰金、降級或辭退的處理方式。

2．2充分利用大數(shù)據(jù)平臺優(yōu)化績效管理系統(tǒng)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下，在事業(yè)單位人力資源績效管理工作中，需要緊跟時代發(fā)展的潮流，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建起以大數(shù)據(jù)為平臺的績效管理系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來分析績效考核的結(jié)果，從事業(yè)單位內(nèi)部加深對員工性格、特長、工作能力等方面的認(rèn)識，才能夠真正促進(jìn)現(xiàn)代事業(yè)單位績效管理得到完整高效的提升，給予單位內(nèi)部的上級領(lǐng)導(dǎo)與基層工作人員提供更為便捷的溝通交流平臺，更有利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。工作人員如果在實際工作過程中對于制度或其他情況存在不滿情緒，都可以利用該大數(shù)據(jù)平臺向上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反映，構(gòu)建起平等、公開、透明的員工關(guān)系，維護工作人員的合法權(quán)利。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)更需要虛心地接受來自基礎(chǔ)工作人員的建議，不能夠用管理層的觀念蔑視基層員工的反饋。上級領(lǐng)導(dǎo)需要針對績效管理系統(tǒng)中工作人員的實際反饋情況做出自己的分析與見解，并結(jié)合基層員工情況，適當(dāng)增加或減輕基層人員工作壓力，以便績效管理在單位中能夠得到更有利、更有效率的發(fā)展。在該大數(shù)據(jù)平臺中，管理層的人員還可以及時的公布工作人員的考核績效數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、公正、公開，關(guān)于人力資源績效管理的相關(guān)政策以及制度也可以在此平臺上進(jìn)行公示，確保每位工作人員都能夠清晰地認(rèn)知人力資源績效管理的條款。

2．3科學(xué)合理安排各部門及工作崗位

事業(yè)單位在開展人力資源績效管理工作時，必須明確績效管理考核的明確目標(biāo)，不僅需要保證人力資源績效管理中各個指標(biāo)的一致性，還需要保證事業(yè)單位對內(nèi)部的在崗人員職位進(jìn)行科學(xué)合理的分配。由于人力資源績效管理工作關(guān)乎著業(yè)績考核，需要全體的工作人員的參與，相關(guān)部門必須結(jié)合工作人員的實際情況，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，評估業(yè)務(wù)人員能力及優(yōu)勢，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。除此之外，要將薪資、晉升、辭退等作為人力資源績效管理考核的標(biāo)準(zhǔn)，確保業(yè)務(wù)人員能在工作期間發(fā)揮自身長處，將每位工作人員的考核成績分檔進(jìn)行管理，激發(fā)員工工作熱情，真正做到利用考核績效帶動業(yè)績進(jìn)步，利用業(yè)績激勵員工發(fā)展。

2．4深層次挖掘數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)背景下，其能夠充分為我國事業(yè)單位的人力資源績效管理提供充足的數(shù)據(jù)信息，事業(yè)單位需要對該數(shù)據(jù)進(jìn)行深入剖析，事業(yè)單位可以對數(shù)據(jù)通過采集、傳輸、融合、分析、可視化等渠道進(jìn)行收集，以便發(fā)揮出數(shù)據(jù)的最佳優(yōu)勢。首先，事業(yè)單位的人力資源績效管理部門需要收集工作人員的績效以及對單位的滿意度情況，績效能夠評估工作人員的工作情況，滿意度能夠評判工作人員的忠誠度。其次，事業(yè)單位需要對工作人員的年齡、受教育程度、工作年限，有針對性地管理工作人員。最后，嚴(yán)格記錄5年內(nèi)我國事業(yè)單位的工作人員流動情況，無論是任職還是離職都要進(jìn)行詳細(xì)的記錄，進(jìn)而評估工作人員的流動情況是否合理，有效地進(jìn)行數(shù)據(jù)的整合，在眾多數(shù)據(jù)中挖掘出對事業(yè)單位具有高效用、高功能的數(shù)據(jù)信息。

3結(jié)束語

市場經(jīng)濟體制愈加發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)時代來臨，事業(yè)單位人力資源績效管理所暴露出的問題愈發(fā)嚴(yán)重，許多事業(yè)單位績效考評制度已不再能適應(yīng)時代的要求。因此，為了事業(yè)單位能夠長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要針對人力資源績效管理中面臨的問題，結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行改良與創(chuàng)新，充分將大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理方法與模式運用到人力資源績效管理中，確保事業(yè)單位能夠在單位內(nèi)部與商業(yè)戰(zhàn)場上占據(jù)一席之地。基于此，無論是國家、單位還是個人，都應(yīng)當(dāng)充分重視此項問題。本文在說明事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀的同時，分析了大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)嶋H應(yīng)用在事業(yè)單位的領(lǐng)域及部分大數(shù)據(jù)技術(shù)信息挖掘能力、分析能力。大數(shù)據(jù)技術(shù)加速了我國經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，而經(jīng)濟的發(fā)展同樣離不開人力資源管理效率的提升。只有將大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理兩個模塊充分結(jié)合，才能保證事業(yè)單位本身可持續(xù)發(fā)展效用、保證事業(yè)單位在當(dāng)今市場經(jīng)濟條件下不被時代洪流所拋棄、保證在商業(yè)戰(zhàn)爭中占據(jù)優(yōu)先權(quán)。

參考文獻(xiàn)

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［2］房靜．大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討［J］．財經(jīng)界，2020，(36):251-252．

作者:莫艷紅 單位:中化地質(zhì)礦山總局地質(zhì)研究院