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薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

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薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日益加強(qiáng)。如何增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為擺在各企業(yè)面前的難題。一般而言,企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)文化和管理創(chuàng)新能力等方面的影響。在眾多影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的因素中,企業(yè)管理扮演著重要的角色,企業(yè)的各項(xiàng)管理行為可以對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),從而確保企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效率。在實(shí)際的管理活動(dòng)中,薪酬管理尤為關(guān)鍵,合理的薪酬管理能極大程度的鼓舞員工的工作熱情,提高其工作效率,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此,本文將針對(duì)企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的具體影響進(jìn)行討論,以求為企業(yè)在管理方面的優(yōu)化提供借鑒和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞:企業(yè)薪酬;管理公平性;員工工作績(jī)效

公平性必須貫穿于薪酬管理的全過(guò)程,合理的薪酬管理可以有效地激發(fā)員工的工作積極性,從而提高其工作效率,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高,為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)的薪酬管理制度中,必須要做到客觀的公平性,但影響公平性的評(píng)定因素眾多,所以在進(jìn)行實(shí)際的薪酬管理時(shí)需要對(duì)許多方面進(jìn)行考慮,如此才能做出比較合理的薪酬管理措施。因此,企業(yè)管理者必須對(duì)公平性有正確的認(rèn)識(shí),能夠根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度調(diào)整薪酬待遇,從而使得員工內(nèi)部形成有序競(jìng)爭(zhēng),進(jìn)一步的推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的相關(guān)概念

1.公平性和績(jī)效的關(guān)系

薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)程度或者其他因素共同作用下確立的員工應(yīng)得薪酬及其管理結(jié)構(gòu)建設(shè)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,確保薪酬和員工的貢獻(xiàn)程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人們所想象的,企業(yè)薪酬管理不是簡(jiǎn)單的給員工開(kāi)出定額薪酬,而是需要制定完善的薪酬計(jì)劃和制度,其中包括薪酬預(yù)算和針對(duì)薪酬管理工作和員工展開(kāi)的溝通問(wèn)題??梢哉f(shuō),薪酬管理其實(shí)是一個(gè)逐漸調(diào)整的過(guò)程,在經(jīng)過(guò)不斷的完善后,企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)便能夠達(dá)到比較合理的狀態(tài),繼而為企業(yè)的發(fā)展提供助力。現(xiàn)階段實(shí)行薪酬管理制度往往是通過(guò)員工的工作績(jī)效來(lái)進(jìn)行的,而工作績(jī)效則可以分為兩種,其一是任務(wù)績(jī)效,其二則是周邊績(jī)效。顧名思義,任務(wù)績(jī)效指的是員工對(duì)某項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行過(guò)程中,表現(xiàn)出來(lái)的工作行為,以及最終的成果,在綜合考慮之后,企業(yè)的薪酬管理部門將對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,以求確保員工的薪酬能與其付出成正相關(guān),從而保持員工的工作積極性。周邊績(jī)效的范圍更加廣大,其涉及組織和社會(huì)環(huán)境方面,和績(jī)效組織之間有緊密的關(guān)聯(lián)。薪酬的公平性是相關(guān)管理部門致力追求的目標(biāo),而其結(jié)構(gòu)的構(gòu)建離不開(kāi)對(duì)公平性概念的了解。

2.公平性的主要方面

公平性主要指以下幾個(gè)方面:結(jié)果公平、過(guò)程公平、交往公平。結(jié)果公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寄托在員工方面,員工是薪酬結(jié)果的直接受眾;因此,判別結(jié)果公平與否,就必須對(duì)員工的反饋意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)查,只有員工滿意的薪酬待遇,才是真正公平的結(jié)果。但是,在這個(gè)一過(guò)程中,必須注意的是,不能只是想當(dāng)然的根據(jù)員工的心理預(yù)期進(jìn)行判斷,還需要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和同工同職員工進(jìn)行比較,如此才能得到比較公平的判別。其次,過(guò)程公平則涉及企業(yè)和員工之間的關(guān)系,在實(shí)際的薪酬管理中,管理部門需要和員工進(jìn)行一系列的對(duì)話溝通來(lái)對(duì)薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整。但由于員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系,也就十分容易產(chǎn)生溝通雙方不對(duì)稱的狀況;如此,也就會(huì)導(dǎo)致薪酬管理過(guò)程的不公平性。所以,在確保過(guò)程公平時(shí),要將目光集中于薪酬管理部門,其應(yīng)該做到在過(guò)程中兼顧準(zhǔn)確性、代表性、道德性等內(nèi)容。并且,企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的溝通時(shí),要針對(duì)管理人員和員工間的溝通情況進(jìn)行具體分析,防止不公狀況產(chǎn)生。最后,在交往公平方面,管理人員需要充分的對(duì)員工的意見(jiàn)和訴求進(jìn)行尊重,不能利用不對(duì)稱的職務(wù)關(guān)系使員工接受不公待遇,要用真誠(chéng)的態(tài)度保護(hù)和員工交往過(guò)程中的自尊心和自信心,要充分的對(duì)員工的訴求進(jìn)行考慮,將企業(yè)在該方面的管理方針的告知員工,促進(jìn)雙方的相互諒解,從而構(gòu)建起和諧的薪酬管理環(huán)境。

3.公平性的影響內(nèi)容

公平理論是確保薪酬管理公平性工作開(kāi)展的主要理論基礎(chǔ),通過(guò)了解可以認(rèn)識(shí)到,員工能否受到激勵(lì),不單單取決于能夠得到多少薪酬,還和其得到的和別人所得是否公平有直接關(guān)系。正如古語(yǔ)所言:“不患寡,唯患不均”,這里所說(shuō)的不均在薪酬管理中則表現(xiàn)為不公平現(xiàn)象;所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了,員工在進(jìn)行一定的工作之后,將對(duì)自己的付出和相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行衡量。如果付出和收入間的比例和別人基本一致時(shí),就會(huì)保持心理平靜,這對(duì)于其日常工作的開(kāi)展無(wú)疑是有利的,其將認(rèn)識(shí)到付出和回報(bào)的關(guān)系是合理的,對(duì)待工作也將更加具有積極性。但是,如果員工將自身的付出和回報(bào)進(jìn)行衡量之后,和預(yù)期的薪酬相比過(guò)高或是過(guò)低,那么其心理狀況便會(huì)發(fā)生不良轉(zhuǎn)變,或是薪酬過(guò)高導(dǎo)致的驕縱情緒,亦或是薪酬過(guò)低導(dǎo)致的不安全感、滿腹怨氣。當(dāng)其在進(jìn)行具體工作時(shí),這些負(fù)面情緒也就無(wú)可避免的對(duì)工作效率產(chǎn)生了不利影響,長(zhǎng)此以往,企業(yè)的健康發(fā)展便很成問(wèn)題。因此,企業(yè)在進(jìn)行薪酬方面的管理時(shí),必須要全面、合理的進(jìn)行考慮,確保薪酬管理工作能為企業(yè)內(nèi)部有序運(yùn)行提供支持。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響作用分析

1.薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效的前提

正如上文中所言,企業(yè)薪酬管理的開(kāi)展在于實(shí)現(xiàn)公平性,而在這個(gè)過(guò)程中,需要對(duì)多方因素進(jìn)行考慮。員工績(jī)效是薪酬管理最直接的依據(jù),而公平的體現(xiàn)則是員工對(duì)薪酬的滿意度和信任感等。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)依托員工展開(kāi),如果員工不能保持高度的工作熱情,勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)的產(chǎn)能低下,產(chǎn)品把關(guān)不嚴(yán)等狀況產(chǎn)生。因此,薪酬管理部門要根據(jù)企業(yè)的盈利能力和員工的薪酬訴求進(jìn)行調(diào)整,確保員工能夠認(rèn)可企業(yè)實(shí)行的薪酬管理制度。在某些企業(yè)中,員工之間的薪酬往往是不公開(kāi)的,其中的考量則是來(lái)源于員工之間薪酬差距而導(dǎo)致不平衡心理的產(chǎn)生;員工之間的薪酬差距,往往會(huì)導(dǎo)致嫉妒和猜忌心理的產(chǎn)生,一旦引導(dǎo)不當(dāng),就會(huì)致使員工內(nèi)部呈現(xiàn)出不和諧的狀態(tài),相互傾軋、干擾的事件更是時(shí)有發(fā)生,這些行為將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的無(wú)序運(yùn)行。但如果企業(yè)的薪酬管理到位,這種考量也就顯得沒(méi)有必要了,公平的薪酬管理完全可以做到公開(kāi)的狀態(tài),當(dāng)員工了解到薪酬差距的原因,就會(huì)自然而然的在差距方面努力。從本質(zhì)來(lái)說(shuō),這是一種企業(yè)引導(dǎo)下的良性競(jìng)爭(zhēng),是有利于企業(yè)發(fā)展的有益行為。要不斷加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理方面的建設(shè),確保其中的公平性,如此便能優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,并促進(jìn)員工績(jī)效的提高。

2.對(duì)員工工作績(jī)效管理實(shí)施的影響

員工薪酬的公平只是薪酬管理公平建設(shè)中的一環(huán),企業(yè)由多個(gè)部門組成,而其之間的工作內(nèi)容雖然各不相同,但付出的勞動(dòng)卻是不存在差別的。因此,薪酬管理需要對(duì)該方面進(jìn)行考慮,兼顧不同部門員工的情緒,根據(jù)員工在工作中的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行調(diào)整,以求實(shí)現(xiàn)薪酬管理的優(yōu)化。企業(yè)薪酬管理的公平性不能只是局限于企業(yè)內(nèi)部,還需要和同行企業(yè)進(jìn)行比較。這種比較在薪酬管理中也是十分必要的,同行人員通常會(huì)比較自身的薪酬?duì)顩r,如果差距過(guò)大,員工負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是不言而喻的。當(dāng)然,這個(gè)過(guò)程并不是盲目的追求薪酬完全相等,企業(yè)應(yīng)該對(duì)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析,得出正確的認(rèn)識(shí)后再對(duì)現(xiàn)行的薪酬管理進(jìn)行判別。如果存在薪酬管理的不合理現(xiàn)象,企業(yè)要及時(shí)調(diào)整自身的薪酬管理策略,防止員工在比較下產(chǎn)生不滿情緒,從而降低企業(yè)的凝聚力。總而言之,企業(yè)要對(duì)員工績(jī)效等實(shí)際情況進(jìn)行了解,尤其是企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r,當(dāng)?shù)贸鋈娴恼J(rèn)識(shí)后,便能根據(jù)此制定出恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),從側(cè)面推進(jìn)績(jī)效工作的進(jìn)行。

3.對(duì)員工績(jī)效管理工作的補(bǔ)充

通過(guò)建立完善的員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),員工的日常工作能夠得到一定的規(guī)范,但應(yīng)用到實(shí)際中還是會(huì)受到某些因素的制約。此時(shí),通過(guò)對(duì)員工崗位價(jià)值或績(jī)效作出科學(xué)的分析,可以更大程度上的保證員工付出和收入之間的合理性。因?yàn)槠髽I(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)比理論上更加復(fù)雜,在管理方面的問(wèn)題也是層出不窮。某些工作人員在工作中需要付出更多的腦力活動(dòng)來(lái)解決各種問(wèn)題,而這些難題的解決會(huì)為企業(yè)帶來(lái)更大的助力。因此,薪酬管理的公平性要更多的側(cè)重于此類員工群體。經(jīng)過(guò)比較全面的分析后,對(duì)其進(jìn)行薪酬方面的調(diào)整,可以更大程度的激發(fā)員工積極性。

4.對(duì)員工工作心態(tài)的影響

薪酬管理中,必須對(duì)薪資計(jì)算的公平性保持足夠的重視。薪資計(jì)算和員工的利益直接關(guān)聯(lián),其對(duì)員工工作心態(tài)的影響也是不言而喻的。傳統(tǒng)的企業(yè)薪資管理方面的研究主要是針對(duì)于因變量進(jìn)行的,但從科學(xué)性來(lái)說(shuō),這種計(jì)算是不公平的?,F(xiàn)階段普遍實(shí)行的薪酬管理偏向于征集員工對(duì)基本工資的滿意度反饋,并將基于此制出測(cè)試表。通過(guò)對(duì)測(cè)試表的觀察,可以得出普遍性的結(jié)論,員工的薪酬滿意度和其薪資水平?jīng)]有直接關(guān)系,即使是工資水平高的員工,也有相當(dāng)一部分對(duì)自身薪資狀況不滿意。所以,在基本工資相同的狀況下,員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)金也不能長(zhǎng)期有效的保持員工的工作心態(tài)???jī)效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用隨時(shí)間逐漸降低,在這一情況的影響下。如果不能實(shí)現(xiàn)薪酬管理的合理化、公平化,員工的工作狀態(tài)就會(huì)受到嚴(yán)重的干擾,員工的工作績(jī)效也會(huì)逐漸降低。因此,企業(yè)在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中,要堅(jiān)持把公平性建設(shè)放在第一位,通過(guò)公平性的薪資管理,員工的積極性能夠更大程度的得到保持,企業(yè)也可以更長(zhǎng)時(shí)間的保持活力。

5.保障企業(yè)薪酬管理公平性有助于完善企業(yè)文化價(jià)值觀念

現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)過(guò)程中往往會(huì)提到企業(yè)文化的建設(shè),薪酬管理的公平性無(wú)疑也可以添加進(jìn)企業(yè)文化價(jià)值觀念中。從某種方面來(lái)看,員工的工作績(jī)效和企業(yè)的利益具有一致性,而推動(dòng)企業(yè)利益的最大化則是企業(yè)文化建設(shè)的根本目的??偨Y(jié)上文中所討論到的,薪酬管理可以為企業(yè)各個(gè)方面帶來(lái)優(yōu)化。其既有利于員工間和諧關(guān)系的形成,也能推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門之間的交流,從整體上來(lái)看,可以使企業(yè)形成合理有序的發(fā)展?fàn)顩r,良好的精神氛圍也就此形成。但是,反而言之,如果企業(yè)在薪酬管理方面存在不合理現(xiàn)象,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化價(jià)值觀念的構(gòu)架受到破壞,員工的心態(tài)也會(huì)受到惡劣的影響,便難以保持積極的狀態(tài)應(yīng)對(duì)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)薪資管理的公平性建設(shè)并不是一蹴而就的,其需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能形成比較完善的管理系統(tǒng)。這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),需要上文中提到的各個(gè)部門和員工個(gè)人之間的配合。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的各項(xiàng)理論,企業(yè)如果想要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下脫穎而出,就必須大量的吸收管理、技術(shù)等方面的有益成分,依托先進(jìn)的管理模式,更好的對(duì)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化建設(shè),從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。因此,要不斷深入對(duì)企業(yè)薪酬管理的研究,強(qiáng)化管理能力,提高薪酬管理的公平性,激發(fā)員工的工作積極性,使其能夠高效的完成本職工作,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部?jī)?yōu)化。

參考文獻(xiàn):

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作者:周璟 單位:上海大學(xué)管理學(xué)院

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