應(yīng)用導(dǎo)向薪酬管理教學(xué)研究

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【內(nèi)容摘要】薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的核心課程，實踐性強(qiáng)，教學(xué)必須突出應(yīng)用導(dǎo)向。通過文獻(xiàn)研究和教學(xué)經(jīng)驗總結(jié)，發(fā)現(xiàn)薪酬管理課程教學(xué)中普遍存在觀念方法落后、內(nèi)容安排不當(dāng)、教學(xué)資源局限等問題，嚴(yán)重影響教學(xué)效果，在分析這些問題的成因后，提出針對性改進(jìn)建議，為相關(guān)院校薪酬管理教學(xué)改革提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;教學(xué)應(yīng)用;教學(xué)改革

一、薪酬管理教學(xué)現(xiàn)狀與主要問題

(一)教學(xué)理念與培養(yǎng)目標(biāo)錯位。

很多高校人力資源管理本科專業(yè)以學(xué)生應(yīng)用能力培養(yǎng)為目標(biāo)，然而多數(shù)教師長期以來把精力重點(diǎn)放在知識傳授上，教學(xué)過程中將“教師唱戲、學(xué)生聽?wèi)颉钡哪Ｊ截灤┦冀K，“教師教什么，學(xué)生學(xué)什么”，學(xué)生只能被動接受，缺乏參與感和主動性，結(jié)果是教師傳授了知識，學(xué)生卻無法應(yīng)用，日后難以勝任崗位要求。事實上，在當(dāng)今移動互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的時代，知識獲取渠道非常豐富，教師的傳授知識功能在很大程度上已被取代。

(二)教學(xué)內(nèi)容與實踐需求不符。

有些教師認(rèn)為教學(xué)就是把書本講好，“一門課一本教材”的情況普遍存在。雖然國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了一些高質(zhì)量的薪酬管理教材，理論體系完備且兼具一定的實踐性，但教材更新速度往往滯后于實踐發(fā)展。很多教師在課堂上僅圍繞教材授課，極少涉及薪酬管理最新實踐，造成學(xué)生在日后工作中發(fā)現(xiàn)學(xué)非所用、用非所學(xué)。此外，授課教師多注重課程體系的完整性，卻忽略了知識應(yīng)用的可能性，“眉毛胡子一把抓”，缺乏重點(diǎn)。

(三)教學(xué)安排與體系構(gòu)建脫節(jié)。

薪酬管理系統(tǒng)中包括多個子系統(tǒng)，且子系統(tǒng)之間具有深層次的內(nèi)在邏輯，幫助學(xué)生構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)思維尤為重要。一些教師在教學(xué)設(shè)計時將課程劃分為多個項目模塊，分模塊開展課堂教學(xué)和模擬訓(xùn)練，雖有一定效果，但缺乏模塊與模塊之間的串聯(lián)與交叉，最終“只有樹木，不見森林”，掌握了每個模塊，仍然不能完成薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計。

(四)教學(xué)難度超出學(xué)生認(rèn)知能力。

薪酬管理實務(wù)性強(qiáng)，多數(shù)任課教師會把知名企業(yè)薪酬管理案例作為重要教學(xué)素材，這些案例雖然較為成熟、規(guī)范，但案例情境對未曾涉足社會的學(xué)生來說非常陌生，他們很難理解其運(yùn)營模式及薪酬策略選擇的背后原因，甚至很多任課教師也感到難以駕馭，導(dǎo)致學(xué)生聽不懂、參不透、學(xué)不到，教學(xué)效果大打折扣。

(五)教學(xué)手段與應(yīng)用初衷背離。

目前，多媒體教學(xué)手段已在高校課堂上得到極大普及，但有些教師直接把教材或參考資料上的內(nèi)容復(fù)制在PPT上放映，講課就是讀課件，成為偷懶的工具，還有些教師太過放大多媒體作用，植入大量視頻、網(wǎng)頁，耗費(fèi)課堂時間，背離了多媒體技術(shù)的應(yīng)用初衷。［6］此外，部分教師過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生參與，大量地將角色扮演、頭腦風(fēng)暴、小組研討、管理游戲等環(huán)節(jié)放在課堂上進(jìn)行，占用課時嚴(yán)重，重點(diǎn)難點(diǎn)無法展開。

二、薪酬管理教學(xué)問題的主要成因

(一)教學(xué)投入不足，觀念手段陳舊。

不少高校對教師的評價機(jī)制向科研傾斜，導(dǎo)致很多教師缺乏動力關(guān)注教學(xué)改進(jìn)，仍保留著多年前的教學(xué)觀念與手段。此外，很多學(xué)校對教師教學(xué)能力發(fā)展重視不夠、投入不足，與之伴隨的是教學(xué)手段相對落后，一些教師多年不更新教材、不更換教案、不更改課件，自以為教學(xué)經(jīng)驗豐富，課前備課懈怠，“老瓶裝老酒”，難以跟上理論知識與實踐要求的發(fā)展變化。

(二)教師來源局限，實踐能力欠缺。

高校引進(jìn)人才時過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、職稱、科研等指標(biāo)，導(dǎo)致教師來源只能局限于高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生或其他高校在職教師，他們從一所高校到另一所學(xué)校，缺乏實戰(zhàn)經(jīng)驗，實踐能力不足。這就造成教學(xué)內(nèi)容只能從理論到理論，授課過程枯燥乏味且晦澀難懂，很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性和積極性。即使學(xué)生努力的學(xué)習(xí)，教師努力的教授，但教學(xué)內(nèi)容與實踐應(yīng)用脫節(jié)，所學(xué)難以致用。

(三)課程系統(tǒng)性弱，難有協(xié)同效果。

薪酬管理與其他人力資源管理職能聯(lián)系密切，只有協(xié)同運(yùn)作方有理想效果。比如，薪酬設(shè)計需要以崗位設(shè)計、勝任素質(zhì)分析、績效考核等為基礎(chǔ)，同時影響著人員招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效改進(jìn)等實施效果，但一些高校對此缺少精準(zhǔn)把握，在課程選擇和開設(shè)順序上存在失位與錯位。另外，薪酬管理系統(tǒng)內(nèi)部又存在多個子系統(tǒng)，各子系統(tǒng)之間并非簡單疊加，而是網(wǎng)狀鏈接，使得課程系統(tǒng)建構(gòu)難度較大。

(四)實踐環(huán)節(jié)薄弱，與理論學(xué)習(xí)脫節(jié)。

薪酬管理課程的方法論性質(zhì)決定了實踐教學(xué)必然成為重要環(huán)節(jié)。然而，一些學(xué)校缺乏實踐教學(xué)環(huán)節(jié)或?qū)嵺`課程難落地，學(xué)生缺少動手操練的機(jī)會，很難真正理解企業(yè)薪酬管理情境和設(shè)計要求，即使課程考核優(yōu)秀，對企業(yè)薪酬管理實務(wù)依然感到陌生。部分學(xué)校雖然開設(shè)了課程設(shè)計、上機(jī)實驗等實踐課程，但學(xué)分和學(xué)時占比偏低，訓(xùn)練不充分，面對實際問題仍然無從下手。

(五)教學(xué)資源缺乏，實訓(xùn)難以開展。

多數(shù)高校缺乏薪酬管理實驗開發(fā)能力，兼之市場上缺少合適的教學(xué)軟件供應(yīng)，即使開設(shè)了實驗課程，但缺少實驗教學(xué)資源的開發(fā)與支持，通常實踐性差，淺嘗輒止。此外，由于缺少高質(zhì)量的案例資料來源，很多教學(xué)案例來自網(wǎng)絡(luò)截取或教材提供，要么編寫不規(guī)范，要么訓(xùn)練效果差。再者，由于校企聯(lián)合不到位，缺少實習(xí)實訓(xùn)基地，以及薪酬管理的敏感性和復(fù)雜性，難以給學(xué)生提供企業(yè)實習(xí)機(jī)會。

三、解決薪酬管理教學(xué)問題的對策建議

(一)轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念與方法。

一是教學(xué)目的應(yīng)從知識傳授向技能訓(xùn)練轉(zhuǎn)變，“工作要什么，課程教什么”，不是“教師教什么，學(xué)生學(xué)什么”，可將薪酬管理真實案例融入教學(xué)過程。二是教師角色要從演員轉(zhuǎn)化為導(dǎo)演，學(xué)生要從觀眾轉(zhuǎn)化為演員，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、判斷問題和解決問題。三是教授方法從知識灌輸向啟發(fā)引導(dǎo)轉(zhuǎn)變，采用團(tuán)隊作業(yè)、情景模擬、示范演練等手段，引導(dǎo)學(xué)生現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用、活學(xué)活用。四是作業(yè)方法從知識搜索向行動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變，以自主、合作、競爭的團(tuán)隊行動為導(dǎo)向，組織構(gòu)建團(tuán)隊、明確規(guī)則、設(shè)計任務(wù)、指導(dǎo)實施、收斂知識與評估效果，提升實訓(xùn)效果。

(二)提升教師實踐能力。

一是要從源頭抓起，高校招聘教師應(yīng)將實踐經(jīng)歷列為優(yōu)先條件，要想培養(yǎng)出兼具理論素養(yǎng)與實踐能力的學(xué)生，必須構(gòu)建理實交融的師資隊伍。二是對實踐經(jīng)歷相對不足的教師，可通過校企項目合作、派往企業(yè)掛職、專項培訓(xùn)計劃等方式提供實踐鍛煉機(jī)會，實現(xiàn)教師素質(zhì)與實踐要求的有效對接。三是高校可把教師實踐經(jīng)歷列為職稱晉升必要條件，讓教師有更大壓力和動力參與社會實踐，幫助提升實踐教學(xué)能力和效果。

(三)系統(tǒng)設(shè)計課程體系。

一是將薪酬管理課程與其他專業(yè)課程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計，體現(xiàn)出人力資源管理職能之間的先后邏輯與交叉關(guān)系，也可嘗試“一課多師、同臺授課”模式，避免課程孤立開展。二是理清薪酬管理各子系統(tǒng)之間的關(guān)系，讓學(xué)生先理解掌握薪酬管理主干系統(tǒng)，再消化吸收各枝干系統(tǒng)及其網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。三是將理論教學(xué)環(huán)節(jié)與實踐教學(xué)環(huán)節(jié)有效融合，諸如開展薪酬管理課程設(shè)計時，可將課程設(shè)計總?cè)蝿?wù)對應(yīng)理論教學(xué)模塊分拆成若干子任務(wù)，促進(jìn)理論教學(xué)與實踐教學(xué)交互開展。

(四)創(chuàng)新復(fù)合教材模式。

針對高校教材實踐性和應(yīng)用性略顯的問題，可嘗試改變“一門課一本教材”的傳統(tǒng)模式，實行“主教材+輔教材”的復(fù)合模式，其中選用一本權(quán)威教材作為主教材，重在承載課程理論框架和知識體系;輔教材則可選用薪酬管理實務(wù)類專著或企業(yè)薪酬管理咨詢報告等企業(yè)一線的資料，旨在突出實踐應(yīng)用，通過融入多家企業(yè)薪酬管理的鮮活案例和規(guī)范做法，配合主教材理論知識點(diǎn)的講解，提升學(xué)生應(yīng)用理論知識分析與解決實際問題的能力。

(五)完善實踐教學(xué)資源。

一是學(xué)校可借助校友資源、師生資源、周邊資源等加強(qiáng)實習(xí)基地建設(shè)，通過認(rèn)識實習(xí)、頂崗實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等方式，為學(xué)生提供穩(wěn)定有效的實習(xí)機(jī)會，并構(gòu)建“校內(nèi)專業(yè)導(dǎo)師+校外實踐導(dǎo)師”的雙導(dǎo)師模式，加強(qiáng)學(xué)生實習(xí)輔導(dǎo)和質(zhì)量監(jiān)控。二是完善實驗場地建設(shè)，優(yōu)選企業(yè)普遍采用的薪酬管理軟件作為教學(xué)軟件，并不斷豐富薪酬管理案例庫，為學(xué)生提供良好的實驗教學(xué)環(huán)境。三是支持教師承接企業(yè)委托咨詢項目，鼓勵學(xué)生通過參與項目直接接觸企業(yè)薪酬管理實務(wù)，在項目合作中培養(yǎng)學(xué)生實踐能力。

【參考文獻(xiàn)】

［1］劉昕．薪酬管理(第五版)［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2017:16～21

［2］王智寧，許紅華，葉新鳳．基于行動學(xué)習(xí)的“薪酬管理”課程教學(xué)改革［J］．煤炭高等教育，2014，6:112～115

作者：連瑞瑞 陳松林 趙洪杰 單位：安徽建筑大學(xué)公共管理學(xué)院