事業(yè)單位干部薪酬管理制度探究
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摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵(lì)相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展。本文對(duì)事業(yè)單位薪酬管理中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對(duì)性地提出對(duì)策和建議。
1構(gòu)建薪酬激勵(lì)管理制度基本原則
1．1對(duì)內(nèi)公平
首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報(bào)酬應(yīng)與其在工作中所做出的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績(jī)對(duì)等；除此之外，還需和單位內(nèi)部工作內(nèi)容、能力水平大致相同的人擁有比較對(duì)等的報(bào)酬。實(shí)際上，對(duì)于大部分干部職工而言，內(nèi)部公平感主要是其自身在“投入”和“回報(bào)”方面的對(duì)比，當(dāng)自身付出和所得相比對(duì)等或高出時(shí)，則認(rèn)為自身的“回報(bào)，投入”比率是處于上升態(tài)勢(shì)的，此時(shí)即會(huì)出現(xiàn)公平感，反之則會(huì)感到不公平。除了自身的縱向?qū)Ρ韧?，干部職工還會(huì)通過(guò)咨詢、交流、直接詢問(wèn)等方式和與自身崗位性質(zhì)類(lèi)似、能力相當(dāng)?shù)乃诉M(jìn)行橫向?qū)Ρ?，此時(shí)若自身報(bào)酬相對(duì)較高時(shí)，便會(huì)萌生滿意感，反之則會(huì)出現(xiàn)各種不滿。
1．2對(duì)外公平
所謂對(duì)外公平，即干部職工通過(guò)自身的關(guān)系，將報(bào)酬和區(qū)域內(nèi)相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應(yīng)階段內(nèi)，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì)平均水平時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的整體滿意度便會(huì)提升，反之滿意度則會(huì)降低。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1．3靈活變通原則
靈活性原則，即設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據(jù)，根據(jù)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛(wèi)等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對(duì)人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應(yīng)用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮自身效用的基礎(chǔ)上，激勵(lì)更多的人員努力工作。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行對(duì)應(yīng)的微調(diào)，讓薪酬管理制度符合時(shí)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
2事業(yè)單位干部薪酬管理中存在的問(wèn)題
2．1薪酬激勵(lì)方式缺乏科學(xué)性
激勵(lì)就是通過(guò)外部因素的作用，使人自覺(jué)發(fā)揮主觀能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過(guò)程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對(duì)應(yīng)的崗位級(jí)別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵(lì)主要是通過(guò)職務(wù)的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統(tǒng)和有效的激勵(lì)方式，但畢竟領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，考評(píng)職稱又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導(dǎo)崗位、未通過(guò)職稱實(shí)現(xiàn)工資增長(zhǎng)的干部職工還是占大多數(shù)。其次，少數(shù)事業(yè)單位如學(xué)校、醫(yī)院等通過(guò)每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效對(duì)干部職工進(jìn)行激勵(lì)，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，即便是經(jīng)批準(zhǔn)核增的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效也是按照領(lǐng)導(dǎo)崗位與非領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績(jī)效考核被授予嘉獎(jiǎng)的干部職工可獲得嘉獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，但畢竟金額不高且嘉獎(jiǎng)名額較少。大多數(shù)干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵(lì)方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng)造性，還容易造成事業(yè)單位內(nèi)部矛盾。
2．2崗位績(jī)效工資管理不完善
我市財(cái)政撥款類(lèi)事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度，按照職務(wù)、職稱來(lái)評(píng)定干部職工的績(jī)效，即按照干部職工所聘任的崗位級(jí)別給定一個(gè)總績(jī)效工資。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效是工資組成部分中唯一可二次分配的項(xiàng)目，其工資標(biāo)準(zhǔn)原本只是計(jì)算本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量（含經(jīng)人社、財(cái)政部門(mén)核定的追加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額）的依據(jù)，但現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級(jí)別所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效金額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為工資中活的部分被當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎(jiǎng)金項(xiàng)目中的精神文明獎(jiǎng)和區(qū)級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)以每月的應(yīng)發(fā)工資為基數(shù)，因此也直接和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效掛鉤。年終一次性績(jī)效工資（考核獎(jiǎng)）、追加的績(jī)效工資（綜治獎(jiǎng)）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績(jī)效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績(jī)效工資制度本應(yīng)發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團(tuán)結(jié)協(xié)作共同完成目標(biāo)的激勵(lì)效果。不完善的崗位績(jī)效工資，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。
2．3缺乏科學(xué)的配套考核機(jī)制
崗位績(jī)效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績(jī)效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施崗位績(jī)效工資的基礎(chǔ)和前提?，F(xiàn)行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績(jī)”五方面考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗放，沒(méi)有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來(lái)分解評(píng)價(jià)細(xì)則，更沒(méi)有從工作難易程度和工作量來(lái)進(jìn)行考核，未能精細(xì)地量化干部職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力等；大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績(jī)效考核，考核過(guò)程不過(guò)是打打鉤，測(cè)評(píng)結(jié)果流于形式，一般只注重考核結(jié)果。因缺乏與績(jī)效工資配套的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配方案導(dǎo)致工資獎(jiǎng)金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎(jiǎng)金與實(shí)際績(jī)效無(wú)關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。
3事業(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議
3．1優(yōu)化管理機(jī)制調(diào)動(dòng)干部職工積極性
由于單位內(nèi)各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險(xiǎn)程度不同，其工作待遇也應(yīng)有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險(xiǎn)程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì)引起從事高危和高強(qiáng)度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業(yè)單位內(nèi)部必須關(guān)注管理機(jī)制的調(diào)整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、數(shù)量、危險(xiǎn)強(qiáng)度等具體狀況來(lái)明確工資，確保在有所差別的基礎(chǔ)上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當(dāng)中必須著重關(guān)注“差異性”問(wèn)題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎(jiǎng)金中可二次分配的部分，比如獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和年終績(jī)效工資等，適當(dāng)優(yōu)化調(diào)整危險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等存在差異的崗位相應(yīng)的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區(qū)分的基礎(chǔ)上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動(dòng)積極地完成工作。通常來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般指職務(wù)晉升、職稱聘任、工資獎(jiǎng)金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵(lì)包括稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競(jìng)爭(zhēng)，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。
3．2薪酬激勵(lì)應(yīng)與崗位管理相結(jié)合
第一，可按照單位的實(shí)際、干部真實(shí)需求，建立多元化、多層級(jí)的激勵(lì)機(jī)制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”這兩類(lèi)需求，均是人類(lèi)最基本的需求內(nèi)容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，在綜合分析干部職工各類(lèi)需求的基礎(chǔ)上建立起匹配度高、多元性強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的基礎(chǔ)上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對(duì)等性；其次，要優(yōu)化績(jī)效考核制度，確?？?jī)效考評(píng)工作的水平，讓真正為單位做出貢獻(xiàn)、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報(bào)酬與激勵(lì)。第二，進(jìn)一步推動(dòng)崗位設(shè)置管理制度的落地實(shí)施。此項(xiàng)制度主要是按照需求設(shè)置崗位，責(zé)與崗對(duì)應(yīng)，這也是崗位設(shè)置管理制度的中心內(nèi)容，同樣也是展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的最佳方式。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對(duì)自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)研究，在此基礎(chǔ)上確定出不同崗位的具體職責(zé)，以此提升崗位職責(zé)整體的可履行度、透明度與公開(kāi)度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責(zé)履行情況當(dāng)作年度考核的重要依據(jù)，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。
3．3制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系
首先，確定考核標(biāo)準(zhǔn)和等次劃分。建立科學(xué)合理的分層次、分類(lèi)別、具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容即“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行細(xì)化，制定出明確的具有針對(duì)性的評(píng)估準(zhǔn)則；對(duì)事業(yè)單位的每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，細(xì)分崗位對(duì)應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，也就是依據(jù)一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導(dǎo)干部等層次確定對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分值；考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。其次，績(jī)效考核時(shí)間。關(guān)于績(jī)效考核方面，可具體劃分為平時(shí)考核和年度考核，關(guān)于平時(shí)考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標(biāo)、出勤情況等內(nèi)容。事業(yè)單位必須重視平時(shí)的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進(jìn)行一次考核，以平時(shí)掌握為引領(lǐng)，注重“平時(shí)狀態(tài)、平時(shí)姿態(tài)、平時(shí)積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內(nèi)容更有支撐。最后，考核結(jié)果的運(yùn)用。建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，不僅包括績(jī)效考核的過(guò)程還包括績(jī)效考核的反饋和改進(jìn)，必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果和績(jī)效工資、晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，績(jī)效考核才有意義。如績(jī)效考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資等掛鉤。
3．4制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則
制定合理的薪酬激勵(lì)分配原則，首先，必須堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資等分配以日常工作業(yè)績(jī)和個(gè)人年度工作目標(biāo)責(zé)任作為主要依據(jù)，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距，向責(zé)任重大崗位、業(yè)績(jī)突出的干部?jī)A斜。實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，考核結(jié)果由單位績(jī)效考核部門(mén)定期張榜公布，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。其次，要堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要統(tǒng)籌兼顧單位各類(lèi)干部職工之間績(jī)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，績(jī)效考核成績(jī)?cè)礁叻峙涞降莫?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、年終績(jī)效工資越高。同時(shí)，要根據(jù)單位干部職工的實(shí)際情況逐步完善分配方案。
4結(jié)束語(yǔ)
總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵(lì)管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續(xù)健康發(fā)展，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機(jī)制、將薪酬激勵(lì)與崗位管理相結(jié)合、制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。針對(duì)具體形勢(shì)、發(fā)展戰(zhàn)略的變更，也可有針對(duì)性地微調(diào)干部薪酬福利管理模式，創(chuàng)設(shè)出更佳的氛圍，以此促進(jìn)事業(yè)單位更好地健康持續(xù)發(fā)展。
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作者:連一青 單位:福建省廈門(mén)市同安區(qū)新民鎮(zhèn)綜合服務(wù)中心