薪酬管理與人力管理的關聯性

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1.薪酬管理綜述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。

1.1現階段我國的薪酬制度主要有以下幾個方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。

二是寬帶型薪酬結構：寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。

三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被"以人為本"的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。筆者主要對此類薪酬管理制度和方式進行探討。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。

五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內根據個人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。

六是薪酬股權化管理制度：其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。

七是團隊化薪酬管理制度：以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃。

1.2當前我國薪酬管理存在的問題：

1.2.1薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。當企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應該有相應變動時，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經營戰(zhàn)略的錯位。

1.2.2薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前多數企業(yè)薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐；其次缺乏科學的職位評價體系，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。

1.2.3激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。薪酬的激勵機制在于縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結果導向偏離目標，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發(fā)展。雖然出現了以寬帶薪酬思想設計的薪酬體系，但由于實施的范圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對。

1.2.4員工個人能力與績效之間的尷尬傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業(yè)在進行薪資設計時，是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業(yè)感到困惑。

1.2.5福利系統(tǒng)不完善，獎金獎勵流于形式，難以起到激勵作用完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志?，F實中許多企業(yè)給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由于社會保險體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強，公司薪酬缺乏吸引力。

2.建立“人性化”薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

一是合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。在薪酬管理領域中，往往實務推動理論不斷發(fā)展。西方國家的薪酬管理實踐比我國早，已比較成熟。因此，要解決我國經濟改革中的激勵問題,就要不斷借鑒國外有關先進理論。盡快把我國的實際與現代管理思想融合，運用先進的薪酬管理理念帶動整個人力資源管理模式的進步和提高。

二是建立和完善高層管理人員的績效考核機制。目前我國各單位中，激勵不足是一個突出問題，并存在約束不力現象。要積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經營才能的人占據經營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經濟效率。

三是實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性?，F代人力資源管理要以人為本的人性化、以對員工參與和潛能開發(fā)為目標，建立相應的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的辦法和手段，其基本思路是將工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績的原則上，目的就是通過加大工資中的激勵成分，換取員工對單位的認同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

（1）公平、競爭、激勵、經濟、合法是員工和現代企業(yè)對薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運行的保證。

（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實是一種共榮俱損的統(tǒng)一關系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機會，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。

（3）建立技能和業(yè)績付酬機制?，F代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對員工實際能力的衡量和通過個人能力的發(fā)揮為單位帶來業(yè)績的多少。無論是員工體現價值還是單位要求都要通過技能與實際業(yè)績來體現，所以業(yè)績和技能應該是唯一的標準。

（4）加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例?；竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會成為員工理所當然和習以為常的收入，這種習慣使得這部分工資欠缺競爭力，增加獎勵和福利在整個薪酬中的比例，能有效彌補這方面的不足。

（5）使員工的基本薪酬部分處于變動中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動部分視其對單位效益貢獻而定。

（6）加大專業(yè)人員、管理人員和領導者的工資收入的差距。

（7）工資標準在某一工資類別的不同等級中差距拉大。特別是專業(yè)技術人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間。

（8）職務和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實際上是加大了工資中知識技能的含量，鼓勵員工提高自身技術能力。

（9）將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合。

四是實行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內部公平性的體現，要充分發(fā)揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，是對薪酬內部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領導外，也應該有一定數量的員工代表；（2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；（3）文件詳細向員工說明工資的制定過程；（4）評定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報酬。