企業(yè)薪酬管理狀況及改善路徑

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本文作者：張秀冰 單位：內(nèi)蒙古日報印務中心

對于企業(yè)人力資源開發(fā)來說，薪酬管理有著十分重要的作用。合理的薪酬規(guī)劃以及薪酬體系能夠使得企業(yè)更好的留住人才，并吸引更多的人才，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

一、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

自從改革開放以來，人才競爭十分激烈，但是無可否認的是我國的企業(yè)在人才競爭方面一直都處于劣勢，有著較為嚴重的人才外流現(xiàn)象。部分國外的跨國公司進入我國，這些企業(yè)有著十分雄厚的資金實力，并能夠提供優(yōu)厚待遇，能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。這就使得國內(nèi)的企業(yè)需要面臨十分嚴峻的人才競爭與挑戰(zhàn)。

（一）對企業(yè)的薪酬管理，政府的干預過多

在我國，企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有能夠得到確立，為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會公平，對于國有企業(yè)的工資總額，基本都是由政府部門所掌握。政府通過行政手段來對企業(yè)進行工效掛鉤或者是工資總額包干。對于非國有制的企業(yè)，則基本是實行的工資總額包干的方法，或者是由政府部門對工資總額進行核定。在有的地方，當?shù)卣粌H僅是要對企業(yè)的工資總額繼續(xù)控制，并且還要對企業(yè)內(nèi)部的工資比例等各種具體的管理決策進行干預，使得企業(yè)缺乏薪酬管理的自主權(quán)，干擾了企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

（二）有著較為嚴重的平局主義傾向

雖然改革開放，對原有的“大鍋飯”局面進行了改善，并且確立了“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”，但是在薪酬分配制度上，有很多企業(yè)仍然存在著較為嚴重的平均主義。主要有以下的幾種表現(xiàn)：企業(yè)的經(jīng)營者平均主義傾向較為嚴重。主要有兩種表現(xiàn)，一種是經(jīng)營者與員工的收入水平平均化問題較為嚴重，另一種現(xiàn)象是各個企業(yè)之間的經(jīng)營者的收入差距不大。第一種現(xiàn)象的存在在國有企業(yè)中的表現(xiàn)較為嚴重。而第二種現(xiàn)象較為普遍。在我國，優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者并不一定能夠獲得高額收入，他們所獲得的收入并不一定比業(yè)績差的企業(yè)的經(jīng)營者高，沒有形成差距。各個企業(yè)的員工之間的薪酬水平較為平均。在我國，很多企業(yè)中技術管理人員的工資水平與一般員工的工資水平?jīng)]有太大的差距，雖然關鍵技術和管理崗位人員的工資水平要高于普通崗位人員的工資水平，但是不會查過2倍。

（三）福利彈性不足

當前我國員工的福利沒有進行有效的改善，基本還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利上，與西方國家企業(yè)中所提供的多種多樣的福利措施相比，還差很遠。同時我國企業(yè)所提供的福利基本都是固定的，沒有進行真正的福利設計，也沒有考慮過讓員工參與到福利設計中來，沒有靈活性可言。

二、改善企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

（一）構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機制

企業(yè)領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質(zhì)就現(xiàn)顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金帶來，對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創(chuàng)新。對于那些從事高危工作，并且工作繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正的發(fā)揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現(xiàn)出以人為本的指導思想。

（二）加強溝通與交流

很多企業(yè)都是采用的秘密工資制，對于提薪或者是獎金的發(fā)放都不進行公開，并且也不允許員工進行交流，這就讓很多員工難以對報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系進行有效的判斷。不知道他人的報酬如何，也不知道自己對于企業(yè)的貢獻價值的傾向，這樣就會對薪酬制度的激勵和滿足功能產(chǎn)生嚴重的消弱作用。嚴重的時候升值是會傷害到員工的公平感。為此需要加強溝通與交流，對秘密工資制度進行取消，讓員工能夠知道提薪或者是獎金的發(fā)放，增強工資的透明度。

（三）對內(nèi)在報酬進行重視

內(nèi)在報酬是基于工作本身的一種報酬，主要包括了對工作的任感、成就感、責任感、受重視、富有價值的貢獻等等。對于企業(yè)的員工來講，內(nèi)在報酬與他們的工作滿意度有著十分密切的聯(lián)系。因此，企業(yè)需要通過工作制度、人力資本的流動政策、員工影響力等等來執(zhí)行內(nèi)在報酬，使得員工能夠?qū)ぷ鞅旧懋a(chǎn)生出滿足感，增強企業(yè)的凝聚力。

（四）讓員工參與到報酬制度的設計和管理中來

從國外的企業(yè)管理經(jīng)驗能夠看出，如果績效付酬制度的制定沒有讓員工參與到其中，那么很難讓員工感到滿意，也難以長期的有效。讓員工參與到薪酬制度的設計和管理中來，能夠使得薪酬制度更加的符合員工的需要，并且還能使得各項福利措施更加的靈活。在參與制度設計的過程中，針對報酬政策及目的進行溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

三、結(jié)語

總之，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理雖然取得了很大的改善，并且在沿著正確的軌道在不斷的改進。但是加強對它的研究，讓薪酬管理制度成為企業(yè)發(fā)展的重要助推器，仍然是十分重要。這就需要企業(yè)加強人力資源管理工作，并要讓企業(yè)的員工能夠參與到薪酬管理中來，使得企業(yè)的薪酬管理，特別是福利的彈性增加，更具激勵能力。