事業(yè)單位薪酬管理改革困境分析

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[摘要]建立科學有效的事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度,對提高事業(yè)單位人力資源的工作效率和積極性有重要價值。當前,事業(yè)單位薪酬管理仍面臨一些制度困境,主要有事業(yè)單位分類管理制度改革不完善、薪酬計算不合理、薪酬激勵措施與效果不理想等。為此,需從三個方面改進事業(yè)單位的薪酬管理制度,如建立多樣化薪酬獎勵機制、建立事業(yè)單位新型全員聘任制度等。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源;薪酬管理

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷推進,人力資源薪酬管理工作得到社會的高度重視,薪酬管理能否有效推進,直接影響著事業(yè)單位各項工作的順利開展和工作績效,也是決定社會政府治理過程中公開透明的重要要求。新形勢下,事業(yè)單位人力資源的薪酬管理改革遇到了一些新問題、新情況,對當前事業(yè)單位改革提出了新挑戰(zhàn),需要采取相應措施,有效解決事業(yè)單位改革薪酬管理的改革瓶頸。

1新形勢下事業(yè)單位薪酬管理改革的困境

1.1事業(yè)單位分類管理制度改革不完善

當前,我國事業(yè)單位人力資源的薪酬管理是基于政府財政預算的形式進行劃分的,主要來源于兩個部分,第一種是政府財政全部供養(yǎng)的全額撥款事業(yè)單位性質(zhì),也是傳統(tǒng)上普通實施的事業(yè)單位人力資源財政支出模式,是一種“大鍋飯”式管理制度,難以有效發(fā)揮事業(yè)單位人力資源薪酬管理的效果,工作人員的積極性不高,工作效率較低,不利于發(fā)揮國家財政資金的使用效益。第二種是實施政府財政部分供養(yǎng)的差額撥款財政制度,在人力資源的薪資支持中,政府的財政撥款僅占總數(shù)的60%,剩余的崗位薪酬則是由事業(yè)單位自籌完成。該種制度也在一定程度上加大了事業(yè)單位薪酬的差異性,難以實施更加有效的監(jiān)督?？傮w上,事業(yè)單位分類管理制度改革不完善是函待解決的關(guān)鍵問題之一。

1.2事業(yè)單位人力資源薪酬的計算不合理

由于事業(yè)單位工作人員多為國家財政撥款供養(yǎng)的“鐵飯碗”,在薪酬管理方面具有等級多、差距小、薪酬計算不夠量化等體制弊端,在薪酬計算過程中對于考勤制度、技能標準的關(guān)注較少,也容易忽視員工的基本技能和業(yè)績。事業(yè)單位薪酬制度的設計和實施困境,會產(chǎn)生薪酬獎勵不公平的現(xiàn)象,難以體現(xiàn)績效獎勵的價值,其問題根源在于薪酬體系的計算方式不合理,計算過程不便于操作。當前,事業(yè)單位薪酬制度主要是依據(jù)員工的職位等級分類,而沒有充分考慮不同員工的工作績效,導致部分工作貢獻大的人員沒有得到相應的激勵報酬,原因也是對員工薪酬計算的設計缺乏合理的調(diào)控措施和制度。

1.3事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的措施與效果不理想

第一,當前事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的效果沒有很好地發(fā)揮作用,薪酬制度設計本身缺乏一定的激勵價值,部分工作人員容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,從而影響到整個單位的工作績效。第二,事業(yè)單位薪酬分配的主要依據(jù)是員工的實際職務、職稱,不太充分考慮職工的實際能力和工作績效等情況,從而導致一些老職工、職稱較高的員工就能獲得更高的薪酬,而一些實際上貢獻很大的員工卻不能獲得相應的薪酬,這嚴重影響到青年員工的工作積極性,也會造成部分優(yōu)秀事業(yè)單位員工的流失。此外,事業(yè)單位人力資源薪酬激勵的方式也缺乏一定的科學性。

2新形勢下事業(yè)單位薪酬管理改革的對策

2.1建立適合不同群體的多樣化薪酬獎勵機制

為發(fā)揮薪酬制度的激勵作用和實際價值,需結(jié)合不同群體的實際情況設計相對多元的薪酬獎勵制度,第一,要明確崗位工資制度,根據(jù)崗位職責的特殊性建立不同的多元化分配機制,實施靈活的工資結(jié)構(gòu)和工資形式,有效提升人力資源的工作動力。第二,要實施更加合理的績效獎勵機制,從不同層面體現(xiàn)不同工作績效的獎勵價值,有效區(qū)分工作績效優(yōu)差的獎勵程度,保護努力工作者的基本權(quán)益。第三,要實行混合工資制度,對不同工作人員進行科學分類,有效反映工資中的勞動要素,增強績效獎勵的分配公平性,推動事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷完善。

2.2系統(tǒng)設計事業(yè)單位績效考評制度體系

為有效發(fā)揮事業(yè)單位薪酬管理的應有效果,要加快完善績效考評制度體系,推進考評制度體系的創(chuàng)新設計。為事業(yè)單位人員的優(yōu)勝劣汰、能上能下創(chuàng)造良好的制度基礎,保障每一個員工的基本發(fā)展權(quán)利,為正常的人力資源更新、提升奠定基礎。在事業(yè)單位績效考評制度體系的設計中,要充分考慮量化標準的使用,避免過多使用同事評價或者領導評價的方式,更加公正、客觀地評價每一個員工的工作績效。制定比較公平的量化考評標準,能給每一個人公平評價自己績效的尺子,顯得更加公平。

2.3建立事業(yè)單位新型的全員聘任制度

當前,我國事業(yè)單位分類改革有待進一步推進,人員崗位劃分方面的制度設計不夠科學有效,基于此實施的薪酬獎勵制度則不夠清晰,難以根據(jù)崗位的具體特征實施相應的薪酬激勵,目前主要是依據(jù)員工的職稱和職務等身份信息實施獎勵,難以有效發(fā)揮績效的公平獎勵效果?，F(xiàn)有的績效獎勵體系,容易忽視不同崗位的具體性質(zhì),員工在工作中也會因為這種情況而不重視自身的工作,最終影響事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量,對事業(yè)單位的長遠發(fā)展極為不利。此外,要積極推進事業(yè)單位全員聘任制度改革,實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的靈活調(diào)動,有效減輕事業(yè)單位的冗員現(xiàn)象,根據(jù)發(fā)展的需求隨時調(diào)整崗位,發(fā)揮人力資源的整體效能。

主要參考文獻

[1]王詠.淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革[J〕.天津市財貿(mào)管理干部學院學報,2006(l):21一22

[2]韓海軍.事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀及有效措施的探究[J〕.經(jīng)濟師,2015(5):227一228,231.

作者：薛金海 單位：青島市黃島區(qū)靈珠山街道辦事處