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摘要:本篇文章針對企業(yè)的人力資源薪酬管理創(chuàng)新一題展開了較為深入的研究,同時結(jié)合企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性與筆者的自身經(jīng)驗總結(jié)出了幾點可行性較高的創(chuàng)新措施,其中包括與國際接軌,創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念、結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo),創(chuàng)新人力資源薪酬管理戰(zhàn)略以及適應(yīng)市場現(xiàn)狀,創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系等等,以期能夠帶來一些具有參考性的意見。
關(guān)鍵詞:人力資源;薪酬管理;管理創(chuàng)新
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性
(一)促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源薪酬管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來了不容小覷的促進作用,企業(yè)員工通過自己的辛勤勞動可獲得相應(yīng)的報酬,在為企業(yè)創(chuàng)造財富價值的同時,理所應(yīng)當(dāng)?shù)囊蚱髽I(yè)索取同等的經(jīng)濟保障。如果想要維持好企業(yè)同員工之間的平等關(guān)系,就需要按照以下幾點原則來開展薪酬管理工作:首先,企業(yè)員工所獲得薪酬待遇要能夠基本滿足自身的生活需求;其次,企業(yè)員工要能夠通過薪酬來實現(xiàn)自我能力的提升,并得到進修與培訓(xùn)的機會;最后,企業(yè)員工應(yīng)利用薪酬來滿足自身的精神需求等。
(二)為企業(yè)增加活力
在當(dāng)前的時代背景中,創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)所必須具備的一項意識與能力,管理者要為企業(yè)內(nèi)部不斷注入新的活力,以此來保證企業(yè)自身在行業(yè)中的競爭力。同理,良好的薪酬管理同樣也需要科學(xué)合理的管理制度作為支持,只有這樣才能夠?qū)?yōu)秀人才長時間的留在企業(yè)內(nèi)部,同時還可以將更多優(yōu)秀的人力資源吸引到企業(yè)當(dāng)中。經(jīng)過大量的實踐經(jīng)驗可知,完善的薪酬管理制度一方面可以全面增強企業(yè)員工的工作積極性,另一方面則能夠大幅提高企業(yè)的經(jīng)營效率,促進企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以順利實現(xiàn)。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑
(一)與國際接軌,創(chuàng)新人力資源薪酬管理理念
截止到目前,西方一些發(fā)達國家所盛行的薪酬管理理念為——寬帶薪酬設(shè)計理念,這種新型的管理理念在最近幾年來達到了國內(nèi)企業(yè)的熟知與認可,并且開始逐漸的進入到我國現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理系中。簡單一些解釋,寬帶薪酬設(shè)計理念所指的即為,在企業(yè)內(nèi)部運用少數(shù)大跨度的工資范圍來替代原有多數(shù)小跨度的工資范圍,將之前十幾個薪酬級別壓縮為幾個,取消明顯的薪酬等級。與此同時,壓縮后的薪酬等級所對應(yīng)的薪酬幅度要相對拉大,繼而形成嶄新的薪酬管理流程。此種薪酬管理系統(tǒng)中,“帶”所指的是工資級別,“寬帶”則是工資待遇的浮動范圍增加。需要注意的是,這種從國外引進的寬帶薪酬設(shè)計理念并不適用于所有企業(yè),在我國,如果是員工滿意度較高的企業(yè),則完全沒有進行此種變革的必要,如果盲目跟風(fēng)甚至還會出現(xiàn)適得其反的作用。寬帶薪酬設(shè)計理念對于企業(yè)的人力資源管理體系也提出了更高的要求,如果人力資源管理人員的專業(yè)能力尚未達到一定水準(zhǔn),那么則會對此種管理理念的推廣帶來負面影響。此外,勞動密集型的企業(yè)也并不適用于此種薪酬管理方案。
(二)結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo),創(chuàng)新人力資源薪酬管理戰(zhàn)略
目前,國內(nèi)的很多現(xiàn)代企業(yè)都面臨著這樣的苦惱,企業(yè)員工的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)容易,但一旦遭遇一些變動,想要將薪酬標(biāo)準(zhǔn)降下來會非常困難,甚至還會出現(xiàn)大批員工同時離職的情況,為企業(yè)的正常經(jīng)營帶來了非常大的影響。導(dǎo)致此種情況的出現(xiàn)的主要原因有如下的兩個方面,首先,企業(yè)過于重視短期利益,忽略了戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn);其次,企業(yè)員工并沒將自身的未來發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合二為一,過于追求企業(yè)所承諾的短期薪酬激勵?;诖耍谌蘸蟮男匠旯芾砉ぷ髦?,企業(yè)管理者要在原有的基礎(chǔ)之上添加動態(tài)薪酬管理模式,全面提高內(nèi)部人力資源薪酬管理的靈活性。動態(tài)薪酬模式的核心之處在于,企業(yè)員工的薪酬會隨著行業(yè)市場、個人業(yè)績、綜合能力的發(fā)展來動態(tài)變化,一方面能夠讓企業(yè)根據(jù)薪酬管理方案的落實情況展開有針對性的整改,另一方面則可以為企業(yè)員工創(chuàng)造出一個良好的競爭環(huán)境,并且為人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃提供真實的參考意見。
(三)適應(yīng)市場現(xiàn)狀,創(chuàng)新人力資源薪酬管理體系
在經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢下,我國的現(xiàn)代企業(yè)必須要對薪酬戰(zhàn)略進行重新思考與規(guī)劃,找到自身的管理過程中所出現(xiàn)的問題與不足之處,同時結(jié)合行業(yè)市場變化來加大對人力資源薪酬管理體系的創(chuàng)新力度。首先,人力資源薪酬管理方案的創(chuàng)新?,F(xiàn)代企業(yè)管理者要積極改革以等價交易為核心的薪酬管理方案,全面貫徹并實行以人為本的管理理念,具體做法如下:增加人力資源薪酬中的獎勵比例;運用技能付酬與績效付酬來替代工作量付酬;針對企業(yè)內(nèi)部的普通員工采用崗位技能工資制度,對于高技能人才與骨干人才則要采用“談判工資制度”,尤其是針對管理層骨干,要在保證其基本工資待遇的同時,嘗試推行股票期權(quán)與股份薪酬,以此來發(fā)揮出薪酬待遇的長期激勵價值。其次,人力資源薪酬制度的創(chuàng)新。公平合理化的薪酬制度不僅能夠大幅提高企業(yè)員工的工作積極性,讓他們可以不遺余力地為企業(yè)付出工作價值,另一方面還可以為企業(yè)創(chuàng)造出一支高競爭力的優(yōu)秀團隊,讓企業(yè)在行業(yè)中獲得更多的市場份額?;诖?,現(xiàn)代企業(yè)要繼續(xù)踐行朝向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的改革工作,從根本上改變政企不分的管理局面,在創(chuàng)新人力資源薪酬管理制度的同時,加大對績效考核制度的改革力度,早日形成“崗位靠競爭,收入靠貢獻”的良好局面。最后,人力資源福利方式的創(chuàng)新。如今,我國絕大多數(shù)的現(xiàn)代企業(yè)都已經(jīng)對傳統(tǒng)的福利管理方式進行了改革與創(chuàng)新,并將福利管理與人力資源管理緊密的關(guān)聯(lián)到一起。為了將薪酬福利的價值更加淋漓盡致地發(fā)揮出來,企業(yè)管理者要將福利與員工的個人業(yè)績相互結(jié)合,不再過分強調(diào)福利待遇的“人人有份”,讓每一位員工都可以正視自己的工作內(nèi)容與工作職責(zé),通過此種方式來降低福利成本,提高福利效率。
參考文獻:
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作者:黃靜 單位:國投新疆羅布泊鉀鹽有限責(zé)任公司