前言:想要寫出一篇引人入勝的文章?我們特意為您整理了人力資本下高校教師的薪酬管理范文,希望能給你帶來靈感和參考,敬請閱讀。
【摘要】高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分,針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題,探索合理的薪酬管理路徑,建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制,制定科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn),采用多元的激勵方式,至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】人力資本;高校教師;薪酬管理
正所謂“大學(xué)者,大師也”,作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素,高校教師隊(duì)伍建設(shè)是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構(gòu)建是高校教師隊(duì)伍建設(shè)中較為核心的部分,面對當(dāng)前各大高校教師薪酬管理中存在的問題,引入人力資本管理概念,探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點(diǎn)
1.高智力與高投入。隨著當(dāng)前高校對人才引進(jìn)“門檻”的逐漸提高,高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷,部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷,具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力,能站在學(xué)科發(fā)展的前沿,較快的更新自己的知識結(jié)構(gòu)。因此,高學(xué)歷是當(dāng)前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著教師本人在時(shí)間、智力、金錢等方面的高投入。同時(shí),“師者,傳道授業(yè)解惑”,高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動,本身的勞動特點(diǎn)就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動價(jià)值體現(xiàn)的特殊性。教師的教育活動具有長期性與間接性與滯后性。對高校教師而言,其人力資本的價(jià)值體現(xiàn)并不在一朝一夕,對學(xué)生的影響也一定是立竿見影的效果,高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細(xì)無聲”的潛移默化作用,所謂“十年樹木,百年樹人”,生動地描述了高校教師勞動的長期性。同時(shí),教師的勞動也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料,教師的勞動價(jià)值必須通過學(xué)生才能體現(xiàn),這是教師不同于其他勞動者最突出的一個特點(diǎn),這同時(shí)也讓教師的勞動具有滯后性——學(xué)生的成長需要時(shí)間,學(xué)生的知識與能力的儲備必須達(dá)到一定的程度后才能逐漸體現(xiàn),這種價(jià)值顯現(xiàn)方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長”,教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動者的特殊之處在于,教師的人力資本價(jià)值始終處于動態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著一次次的授課、培訓(xùn)、科學(xué)研究等持續(xù)增值,也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續(xù)貶值。正因?yàn)楦咝=處煹娜肆Y本的持續(xù)動態(tài)變化,而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí),教師職業(yè)特有的情境性,教師在教學(xué)活動中展現(xiàn)出的知識學(xué)識、人格魅力、創(chuàng)新精神等,會對學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響,因此決定了高校教師的勞動具有隱形特點(diǎn),這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題
與高校教師人力資本特點(diǎn)相對應(yīng)的薪酬管理卻存在著不少的問題。首先,針對高校教師人力資本的高投入,高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著國家對高校的投入越來越多,高校教師的薪酬待遇逐年提高,但不可否認(rèn)的是高校教師的薪酬始終處于社會中低水平。從2017年端午節(jié)火爆全國的一條朋友圈復(fù)旦教師工資收入曬圖中可見一斑:作為一名有著20年教齡的復(fù)旦教授,在上海月收入僅有8000元左右,這充分說明我國高校教師在薪酬收入方面沒有充分體現(xiàn)其人力資本價(jià)值。其次,當(dāng)前高校教師的績效考核缺乏合理的標(biāo)準(zhǔn),過于看重科研比例,忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱晉升,而現(xiàn)目前全國各大高校教師職稱晉升中,科研占了絕大部分,這直接導(dǎo)致了現(xiàn)在高校教師熱衷科研不愿上課。最后,高校教師的福利待遇方面激勵形式單一,忽視人文關(guān)懷,高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策構(gòu)建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng)新
針對高校教師人力資源的特點(diǎn)與當(dāng)前高校教師薪酬管理存在的問題,高校可以從以下幾個方面探索薪酬管理新路徑:1.建立合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制。針對當(dāng)前高校教師人力資本投入較大,薪酬待遇偏低的現(xiàn)狀,高校應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的合理人力資本補(bǔ)償機(jī)制。首先高校應(yīng)該調(diào)查所在區(qū)域內(nèi)同層次高校、企業(yè)或者政府機(jī)構(gòu)的薪酬水平,構(gòu)建符合市場人力資源水平的薪酬體系,通過合理的人力資本補(bǔ)償機(jī)制,讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入,從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。針對當(dāng)前高校教師職稱晉升方面重科研輕教學(xué)的現(xiàn)狀,高校首要應(yīng)該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然,高等院校承擔(dān)了國家科學(xué)研究的重任,但同時(shí)高等院校也承擔(dān)著教書育人,培養(yǎng)社會主義接班人的重任,所以,高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系,在職稱評審放建立多元的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如,教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱評定方向。不同類型的職稱評審指標(biāo)各不相同,教學(xué)型突出教學(xué)成果,科研型突出科研成果,這樣的評審機(jī)制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價(jià)值的變化性,高校應(yīng)采用多元的激勵方式,激發(fā)教師內(nèi)在的成長動力,強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷,構(gòu)建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平,拉開不同職稱之間的薪酬差距,通過薪酬實(shí)現(xiàn)教師正面成長的物質(zhì)激勵作用,還要通過構(gòu)建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍,讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷,通過給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間,留住高層次人才。
參考文獻(xiàn):
[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2012.11:100-106.
[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報(bào),2014,4:164-167.
作者:李映輝 武紫微 單位:大連科技學(xué)院