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摘要:目前,無(wú)論是在理論探討還是在工作實(shí)踐中,都較為關(guān)注對(duì)職工個(gè)體的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì),這種激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的視野較為封閉,其未能重視現(xiàn)代組織的運(yùn)行特征,以及職工崗位工作的社會(huì)實(shí)踐性所帶來(lái)的人際交往需要。為此,優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制可從:在激勵(lì)兼容原則下開(kāi)發(fā)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)激發(fā)部門(mén)分工協(xié)作績(jī)效、以基層支部為載體以點(diǎn)帶面開(kāi)展思政教育等三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;優(yōu)化
一、事業(yè)單位人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)
(一)崗位績(jī)效管理所面臨的挑戰(zhàn)
由于事業(yè)單位職工的崗位貢獻(xiàn)度無(wú)法直接通過(guò)市場(chǎng)評(píng)價(jià)來(lái)獲得,所以在對(duì)職工崗位績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)較為依賴(lài)指標(biāo)管理,而指標(biāo)管理并無(wú)法對(duì)職工的崗位質(zhì)量實(shí)施有效約束,最后就可能導(dǎo)致部分職工在工作能力分配上緊密?chē)@著如何達(dá)標(biāo)來(lái)展開(kāi),這勢(shì)必會(huì)影響到事業(yè)單位社會(huì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)的整體質(zhì)量。
(二)部門(mén)職能管理所面臨的挑戰(zhàn)
事業(yè)單位按照部門(mén)職能的不同可以劃分為:專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)輔助部門(mén)、行政部門(mén)、工勤部門(mén)等。在現(xiàn)行的薪酬分配體制下,專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)與行政部門(mén)之間存在著一定的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系,而這就會(huì)降低兩大部門(mén)之間的分工協(xié)作績(jī)效。
(三)職工輿論管理所面臨的挑戰(zhàn)
在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制反饋中,職工輿論形成的根源主要存在于績(jī)效獎(jiǎng)金的分配、晉級(jí)以及年終評(píng)優(yōu)的人選問(wèn)題。由于事業(yè)單位執(zhí)行的是權(quán)威式管理,一般情況下職工不會(huì)外顯出自己的負(fù)面情緒,但卻會(huì)對(duì)事業(yè)單位中的非正式組織成員施加影響,并逐漸在崗位工作績(jī)效中呈現(xiàn)出來(lái)。
二、問(wèn)題導(dǎo)向下激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的著眼點(diǎn)
(一)著眼于優(yōu)化考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)
如多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)在聘期內(nèi)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)輔助人員提出公開(kāi)的相關(guān)要求,甚至部分單位還會(huì)規(guī)定論文所需發(fā)表的期刊規(guī)格。為了使事業(yè)單位的職工凝心聚力的去提升社會(huì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)能力,則需要將部分剛性指標(biāo)替換為,能夠激勵(lì)職工努力服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣,才能增強(qiáng)事業(yè)單位的區(qū)域植根性。
(二)著眼于完善薪酬激勵(lì)的結(jié)構(gòu)
當(dāng)前事業(yè)單位中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員群體與行政人員群體是兩大優(yōu)勢(shì)群體,他們處于事業(yè)單位中較高的生態(tài)位上。因此,以解決人力資源管理的主要矛盾為出發(fā)點(diǎn),便需要在完善兩大群體間的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)為推手,以互信、互動(dòng)為主線來(lái)加強(qiáng)組織的凝聚力。但這并不意味著其他職能部門(mén)中的職工就不重要,而是在問(wèn)題的解決上需要遵循矛盾的主次之分。
(三)著眼于開(kāi)展不忘初心的教育
在事業(yè)單位的分類(lèi)改革進(jìn)程中,我們無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)就肅清長(zhǎng)期固化在組織中的平均主義思想,以及“能者多勞,但又平均分配”的頑疾。因此,在引導(dǎo)職工負(fù)面輿論時(shí),需要大力開(kāi)展“不忘初心”教育。
三、優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的策略
根據(jù)以上所述,優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的策略可從以下三個(gè)方面來(lái)構(gòu)建:
(一)在激勵(lì)兼容原則下開(kāi)發(fā)崗位績(jī)效考核指標(biāo)
激勵(lì)兼容原則要求被激勵(lì)對(duì)象在獲得滿(mǎn)足的同時(shí),按照激勵(lì)實(shí)施者的意圖行事。事業(yè)單位當(dāng)前需要植根于區(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展之中,通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)來(lái)促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的發(fā)展。因此,“促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的發(fā)展”便是事業(yè)單位管理層的意圖,而崗位績(jī)效考核指標(biāo)就需要圍繞著:提高當(dāng)?shù)孛癖姭@得感的程度、參與區(qū)域產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的程度、為社會(huì)組織帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)等多個(gè)模塊來(lái)細(xì)化指標(biāo)體系。從而,解決由剛性的論文指標(biāo)、課題指標(biāo)所帶來(lái)的“激勵(lì)沖突”問(wèn)題。
(二)優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)激發(fā)部門(mén)分工協(xié)作績(jī)效
單純以調(diào)整各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金方法來(lái)平衡各部門(mén)之間的利益是難以維系的,這可以用馬斯洛的“需求層次理論”來(lái)解釋?zhuān)以趯?shí)踐中發(fā)揮會(huì)涌現(xiàn)出新的矛盾。在激勵(lì)兼容原則下,則可以以“激發(fā)部門(mén)間的分工協(xié)作績(jī)效”為意圖,在薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中設(shè)置各部門(mén)之間聯(lián)動(dòng)的團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng),以及各部門(mén)職工之間崗位分工協(xié)作的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)通過(guò)部門(mén)間分配,之后的部門(mén)內(nèi)部分配則構(gòu)成了個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的一部分。個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的另一部分,則由傳統(tǒng)崗位績(jī)效獎(jiǎng)金組成。
(三)以基層支部為載體以點(diǎn)帶面開(kāi)展思政教育
事業(yè)單位需要發(fā)揮思政教育的職能優(yōu)勢(shì),人力資源管理部門(mén)應(yīng)與黨務(wù)部門(mén)聯(lián)合開(kāi)展“不忘初心”主題教育,通過(guò)“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方法來(lái)提升黨員職工的黨性修養(yǎng),以及提升全體職工的崗位職責(zé)擔(dān)當(dāng)意識(shí)?!白叱鋈ァ笨梢詮倪M(jìn)入?yún)^(qū)域社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化系統(tǒng)中進(jìn)行考察,從而來(lái)明確自身的社會(huì)責(zé)任,“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”則可以邀請(qǐng)各行各業(yè)的典型代表來(lái)為職工作專(zhuān)題報(bào)告,使他們能夠在“知、信、行”的基礎(chǔ)上堅(jiān)定職業(yè)信念。
四、小結(jié):
當(dāng)前需重視現(xiàn)代組織的運(yùn)行特征,以及職工崗位工作的社會(huì)實(shí)踐性所帶來(lái)的人際交往需要。為此,優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制可從在激勵(lì)兼容原則下開(kāi)發(fā)崗位績(jī)效考核指標(biāo)、優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)激發(fā)部門(mén)分工協(xié)作績(jī)效、以基層支部為載體以點(diǎn)帶面開(kāi)展思政教育等三個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。
參考文獻(xiàn):
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[2]王春芳.事業(yè)單位人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制[J].人力資源管理,2016(3).
作者:張其梅單位:大慶市大同區(qū)八井子鄉(xiāng)政府
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