煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀及策略

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［摘要］受傳統(tǒng)體制機(jī)制影響，煤田地質(zhì)行業(yè)的人力資源管理模式已明顯滯后，特別是在經(jīng)歷“黃金十年”快速發(fā)展后，全國(guó)煤田地質(zhì)市場(chǎng)出現(xiàn)斷崖式下滑，人力資源管理方面也存在著人才引進(jìn)困難、年齡結(jié)構(gòu)老化、人才流失嚴(yán)重等系列問(wèn)題。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，煤田地質(zhì)行業(yè)的單位應(yīng)在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，更加重視人力資源管理工作，建立現(xiàn)代人力資源管理模式。

［關(guān)鍵詞］地勘單位;人力資源;煤田

新時(shí)期，為促進(jìn)煤田地質(zhì)行業(yè)順應(yīng)時(shí)代的健康持續(xù)發(fā)展，深化煤田地質(zhì)企業(yè)人力資源管理體制改革刻不容緩。而人事制度改革是從終身制———用人制、崗位設(shè)置———崗位分級(jí)、內(nèi)部招聘———公開(kāi)招聘的改革及其轉(zhuǎn)變。以此同時(shí)，企業(yè)單位不僅需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人力資本的積累及其開(kāi)發(fā)相關(guān)的人力資源，同時(shí)還需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)，確保人力資源的有效性，最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1煤田地質(zhì)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1.1人力資源管理不夠?qū)I(yè)

近年來(lái)，隨著事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程的不斷加快和推進(jìn)，煤田地質(zhì)單位也在不斷地嘗試著人事制度改革。越來(lái)越多的單位都設(shè)立了相關(guān)的人力資源管理部門(mén)，但僅僅停留在改變部門(mén)名稱上而已，相比于以往的管理，當(dāng)前在人力資源管理機(jī)構(gòu)的職能和內(nèi)容上依然沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。而在現(xiàn)代人力資源管理工作中，所涉及的人力資源規(guī)劃、分析、績(jī)效考核、培訓(xùn)等工作都不夠充分和深入，繼而也導(dǎo)致在征聘、晉升和考核制度等方面難以充分實(shí)施。當(dāng)前，煤田地質(zhì)單位普遍對(duì)人力資源工作不夠重視，從事人力資源管理工作的人員很少具備專業(yè)培訓(xùn)人力資源管理的能力，專業(yè)素質(zhì)有待提升，人員來(lái)源復(fù)雜，不乏為轉(zhuǎn)崗人員，導(dǎo)致人力資源管理人員結(jié)構(gòu)不合理。

1.2人力資源管理者意識(shí)存在局限性

受傳統(tǒng)管理方式的影響，很多人力資源管理者缺少與時(shí)俱進(jìn)的意識(shí)，他們認(rèn)為只要人員招聘、培訓(xùn)、工資等工作都可以做。員工的身心健康不過(guò)分干預(yù)管理的創(chuàng)新僅僅停留在表面。人力資源管理者片面的、有限的、落后的服務(wù)意識(shí)將嚴(yán)重影響員工的積極性，并為后續(xù)的人力資源管理創(chuàng)新設(shè)置思想障礙。

1.3人力資源管理制度不健全

由于煤田地質(zhì)單位人力資源管理者缺乏創(chuàng)新意識(shí)和發(fā)展意識(shí)，往往采取比較保守的管理方式，不能根據(jù)時(shí)代的變化及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。一些新進(jìn)員工會(huì)因陳舊的管理方式而選擇辭職或跳槽，導(dǎo)致專業(yè)人才流失。另外，煤田地質(zhì)單位人力資源總體結(jié)構(gòu)不合理、不科學(xué)，特別是未能及時(shí)吸收高素質(zhì)的青年人才，導(dǎo)致地勘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐漸老化，業(yè)務(wù)水平低下等，這些老員工們憑經(jīng)驗(yàn)做事，對(duì)先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備接受程度很低，工作效率和質(zhì)量不高，削弱了煤田地質(zhì)單位的經(jīng)濟(jì)效益。這已成為阻礙我國(guó)煤田地質(zhì)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸［1］。

1.4人力資源管理中缺乏懲獎(jiǎng)機(jī)制

現(xiàn)階段，煤田地質(zhì)企業(yè)的人力資源管理體制依然不夠完善，缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致在日常工作中難以充分發(fā)揮相關(guān)人員的潛力。同時(shí)，煤田地質(zhì)單位采用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核等方面存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)體系內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單、考核人員在日常工作中難以實(shí)施、大部分細(xì)節(jié)尚未制定詳細(xì)等。制定的考核制度中針對(duì)工作態(tài)度消極，責(zé)任心差的行為沒(méi)有有力的懲戒措施，無(wú)法形成警示作用，導(dǎo)致考核流于形式。加之，部分煤田地質(zhì)單位的人力資源部門(mén)的人員對(duì)業(yè)績(jī)考核制度不重視，將其偏激地定義為形式主義，難以深入執(zhí)行考核制度，對(duì)煤田地質(zhì)單位長(zhǎng)期健康發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。

1.5缺乏對(duì)人才潛力的挖掘機(jī)制

煤田地質(zhì)行業(yè)人員需具有極強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能，較高的道德品質(zhì)，綜合實(shí)力較強(qiáng)。煤田地質(zhì)單位不僅要采取有效措施留住人才，更要讓專業(yè)人才充分發(fā)揮其自身的價(jià)值和潛力，同時(shí)也要為其提供不斷提升自身能力的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)煤田地質(zhì)單位的平穩(wěn)向上發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)。但是，一些煤田地質(zhì)單位對(duì)剛參加工作的大學(xué)生并不重視，缺失培訓(xùn)資金的投入，缺少上崗培訓(xùn)，給其分配的崗位與其專業(yè)技能不相符，員工在工作中遇到的專業(yè)問(wèn)題無(wú)法解決，極大影響工作積極性，難以挖掘?qū)I(yè)人才的潛力，造成資源浪費(fèi)。

2煤田地質(zhì)單位人力資源管理有效策略

針對(duì)上述分析的煤田地質(zhì)行業(yè)中人力資源管理中突出的諸多問(wèn)題，需采取合理措施，強(qiáng)化人力資源管理效果，具體分析歸納如下。

2.1提升人力資源管理意識(shí)和專業(yè)水平

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)新時(shí)期地勘單位人力資源管理的需要，這就要求相關(guān)管理者不僅要積極學(xué)習(xí)同行的成功管理方式，同時(shí)還要增強(qiáng)同行的人力資源管理意識(shí)。只有樹(shù)立正確的管理理念，才能有效地促進(jìn)煤田地質(zhì)行業(yè)的良性發(fā)展。因此，主要任務(wù)是加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員的培訓(xùn)，建立一個(gè)高素質(zhì)、稱職和專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，使他們認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任和任務(wù)。同時(shí)，管理人員還要樹(shù)立變革創(chuàng)新作為企業(yè)管理關(guān)鍵，對(duì)同行單位的管理模式進(jìn)行研究分析，同時(shí)結(jié)合本單位實(shí)際使得人力資源管理更加系統(tǒng)、合理、科學(xué)，進(jìn)而推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展、提高人才開(kāi)發(fā)、利用水平。

2.2構(gòu)建科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)

(1)加大人才引進(jìn)力度。人才是最寶貴的資源，煤田地質(zhì)單位必須認(rèn)識(shí)其重要性。筆者所在單位江西省煤田地質(zhì)局就很好地開(kāi)展了人才引進(jìn)工作，2019年該局面向社會(huì)公開(kāi)招聘高層次專業(yè)人才50多名。引進(jìn)人才后注重培育尊重勞動(dòng)、知識(shí)、人才和創(chuàng)新的氛圍。把重點(diǎn)放到開(kāi)發(fā)人才潛能和創(chuàng)新上來(lái)，打造人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，吸引高水平人才的良好環(huán)境。(2)建立科學(xué)化的薪酬體系。充滿激勵(lì)和公平的薪酬體系是吸引、激勵(lì)和留住員工的重要途徑。通過(guò)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，明確各級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格、單位效率和個(gè)人績(jī)效制定適當(dāng)?shù)男匠旮?dòng)計(jì)劃，充分發(fā)揮薪酬保障和激勵(lì)的作用。(3)建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施是激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任感，提高工作質(zhì)量和效率的最有效途徑［2］。不僅要滿足物質(zhì)需求，還要了解員工的具體需求，根據(jù)他們的需求，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)措施達(dá)到滿足和實(shí)現(xiàn)他們的成就感和責(zé)任感。(4)建立健全繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制。學(xué)習(xí)是人生的終生課題，每個(gè)人發(fā)展不同階段都會(huì)有不同的學(xué)習(xí)目標(biāo)和內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，以人為本的管理理念去培養(yǎng)企業(yè)所需人才，通過(guò)提高員工的能力和績(jī)效進(jìn)行有計(jì)劃有針對(duì)性地持續(xù)工作，以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展和變化需要。

3結(jié)語(yǔ)

綜上所述，為促進(jìn)煤田地質(zhì)行業(yè)順應(yīng)時(shí)代的健康持續(xù)發(fā)展，深化煤田地質(zhì)企業(yè)人力資源管理體制改革刻不容緩。2020年，江西省煤田地質(zhì)單位人力資源管理體制改革即將開(kāi)展。人事制度改革是從終身制到用人制、崗位設(shè)置到崗位分級(jí)、內(nèi)部招聘到公開(kāi)招聘的改革和轉(zhuǎn)變。所以，如何激發(fā)和發(fā)揮人力資源的有效性，如何進(jìn)一步積累人力資本，以獲得與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的組織能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，將是人力資源管理的核心目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

［1］沈姍.淺談地勘事業(yè)單位人事制度改革［J］．人力資源管理，2018(5):418－419.

［2］周文.機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策探討［J］．時(shí)代金融，2019(6):88－89.

［3］于秋波.地勘事業(yè)單位深化改革路徑研究［D］．長(zhǎng)春:吉林大學(xué)，2017.

作者：王娜 單位：江西省煤田地質(zhì)局