工作目標(biāo)管理全文(5篇)

摘要:高等院校學(xué)生管理工作引入目標(biāo)責(zé)任制以來，取得了一定的積極效果。同時，也暴露出一些較為突出的問題。對這些問題進行客觀的剖析，積極探求有效的對策，對于今后高校提升學(xué)生管理目標(biāo)責(zé)任制的運用能力和實施效果，都有著極其重要的意義。

關(guān)鍵詞:高校;學(xué)生管理;目標(biāo)責(zé)任制;問題;基本內(nèi)涵;應(yīng)用策略

引言

目標(biāo)管理是以管理目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，從而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代企業(yè)管理方法。近年來，目標(biāo)管理被國內(nèi)高校普遍接受并引進應(yīng)用，一定程度上取得了可觀的成效，也有利于順利實施高校學(xué)生管理目標(biāo)責(zé)任制。目前，學(xué)生管理工作過程中的管理理念、管理工作目標(biāo)、工作效率等諸多方面的問題和不足在很多高校都存在。因此，將目標(biāo)管理運用到高等院校在校大學(xué)生的管理工作之中，對于提高高校學(xué)生管理效能，充分發(fā)揮高校師生的主觀能動性，促進學(xué)生自我管理能力的提升，以及增強大學(xué)生自我約束意識等方面都有著積極的影響和作用［1］。雖然在實際運用過程中出現(xiàn)了一些偏差和不足，但整體上是積極向上的，可以說目標(biāo)責(zé)任制的萌生和發(fā)展促進了我國高校學(xué)生管理工作質(zhì)量的提升。然而，我們也不能忽視在實際操作中遇到的種種問題，比如在學(xué)生工作目標(biāo)管理責(zé)任制實施過程中所暴露出的“制度效率遞減”現(xiàn)象，以及目標(biāo)落實時產(chǎn)生的重心“漂移”或“偏移”，甚至還出現(xiàn)目標(biāo)角色的“缺位”等現(xiàn)象，這都會對今后我們實施和優(yōu)化目標(biāo)責(zé)任制產(chǎn)生不良的影響。要完善高校學(xué)生管理工作目標(biāo)責(zé)任制，院校應(yīng)該首先堅持育人為本的基本原則，不斷探索和完善目標(biāo)考核與評價體系和標(biāo)準(zhǔn)，強化內(nèi)外的制度聯(lián)動，進而加強對過程管理的把控，建立溝通機制實施動態(tài)管理。

一、高等院校學(xué)生管理工作存在的問題

如今，高校學(xué)生管理工作中的問題有很多，對這些問題進行歸納和研究，有助于我們調(diào)整和優(yōu)化學(xué)生管理理念與方法、思路，積極探索適合本校學(xué)生發(fā)展的學(xué)生管理機制。首先，一些高校的學(xué)生管理理念相對保守、落后，不能夠與時俱進。許多高等院校的學(xué)生管理工作，相對比較缺乏系統(tǒng)持續(xù)的先進管理方法以及管理理念的融合與補充，仍然沿襲著幾十年前的傳統(tǒng)經(jīng)驗?zāi)Ｊ?，且其工作范圍也僅局限于對在校學(xué)生日常事務(wù)的常規(guī)管理。管理方式上，單一制定相關(guān)的規(guī)章制度與行為規(guī)范，以此實現(xiàn)對學(xué)生行為的約束，這種模式忽視了學(xué)生的需求，談不上“以學(xué)生為中心”，也做不到“有的放矢”［2］。此外，高校輔導(dǎo)員是學(xué)生管理工作的主要承擔(dān)者，而國內(nèi)許多高校輔導(dǎo)員隊伍不夠壯大，一個輔導(dǎo)員往往負責(zé)多個班級的日常管理工作，因此沒有足夠的時間和精力去認識學(xué)生、了解學(xué)生，認真思考工作理念和時效性問題，導(dǎo)致工作方式和工作理念缺乏創(chuàng)新性，影響學(xué)生管理工作的效果。其次，一些高校的學(xué)生管理工作目標(biāo)制定不合理，亟待優(yōu)化。一是管理目標(biāo)存在一定的偏差。有些高等院校忽視了為學(xué)生服務(wù)是學(xué)生管理的本質(zhì)，而是主抓學(xué)生管理的權(quán)力，往往采取一些簡單粗暴的方式來進行約束，導(dǎo)致學(xué)生的管理工作慢慢地發(fā)展成為單純地“管理”學(xué)生。二是管理目標(biāo)不明確。雖然各高等院校設(shè)定了學(xué)生管理的總體目標(biāo)，但沒有明確地細分到具體的部門和個人，容易出現(xiàn)任務(wù)不明確、權(quán)責(zé)不清晰、相互推諉等問題，使學(xué)生管理工作在具體的實際操作過程中定位不準(zhǔn)確，導(dǎo)致目標(biāo)出現(xiàn)混亂與偏離的現(xiàn)象，從而影響工作效率。再次，一些高校的學(xué)生管理工作效率偏低，無法起到積極作用。高等院校的學(xué)生管理工作非常煩瑣且復(fù)雜，不僅包括思想教育、班級管理、黨建工作等，還要負責(zé)宿舍管理、勤工儉學(xué)、心理健康輔導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)等工作，工作內(nèi)容和職責(zé)范圍缺乏明確的界定，導(dǎo)致工作效率不高。高等院校的學(xué)生管理工作依次以學(xué)院、系、班級為單位進行層層管理，下級都是根據(jù)上級的指示來開展工作，使管理工作缺乏創(chuàng)新性和自主性。

二、高校學(xué)生管理目標(biāo)責(zé)任制的基本內(nèi)涵

摘要：目標(biāo)管理不僅最大程度提高了企業(yè)生產(chǎn)力，而且有效提升了企業(yè)資源的利用率。企業(yè)生產(chǎn)管理不僅與企業(yè)生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量以及生產(chǎn)效率有著直接關(guān)系，而且在一定程度上也決定了人力資源及設(shè)備資源的管理效果，進而對企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益產(chǎn)生極大的影響?，F(xiàn)代企業(yè)借助現(xiàn)代科技還能夠?qū)崿F(xiàn)管理從藝術(shù)到科學(xué)的最大化，從而使人力、財力及相關(guān)信息資源能夠得到有效利用，進而實現(xiàn)生產(chǎn)效益最大化。目標(biāo)管理為目標(biāo)管理者指明了方向、預(yù)期目的，進而對目標(biāo)實施者起到了極大的激勵作用。

關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；現(xiàn)代企業(yè)；經(jīng)濟效益

企業(yè)針對自身生產(chǎn)計劃，實施有組織的指揮，進而達到企業(yè)協(xié)調(diào)控制的目的。企業(yè)管理不僅涉及經(jīng)濟學(xué)、社會科學(xué)以及行為科學(xué)，而且還會涉及營銷學(xué)、心理學(xué)以及財務(wù)管理等很多內(nèi)容。由此可見，企業(yè)管理具有很強的綜合性?，F(xiàn)代企業(yè)管理還經(jīng)常借助現(xiàn)代科技下，使管理戰(zhàn)略與具體執(zhí)行得到良好的溝通與協(xié)調(diào)，進而在最短時間內(nèi)實現(xiàn)管理目標(biāo)，使管理更加科學(xué)有效。同時，現(xiàn)代企業(yè)借助現(xiàn)代科技還能夠?qū)崿F(xiàn)管理從藝術(shù)到科學(xué)的最大化，從而使人力、財力及相關(guān)信息資源能夠得到有效利用，進而實現(xiàn)生產(chǎn)效益最大化。企業(yè)生產(chǎn)管理不僅包括生產(chǎn)計劃管理、材料采購管理及庫房管理，而且也包括人員組織管理以及生產(chǎn)現(xiàn)場管理。因此，企業(yè)生產(chǎn)管理不僅與企業(yè)生產(chǎn)成本、產(chǎn)品質(zhì)量以及生產(chǎn)效率有著直接關(guān)系，而且在一定程度上也決定了人力資源及設(shè)備資源的管理效果，進而對企業(yè)經(jīng)濟效益與社會效益產(chǎn)生極大的影響。在此前提下，企業(yè)管理者不僅要具有一定的管理經(jīng)驗，而且也應(yīng)具有一定的科研與經(jīng)營知識，才能夠?qū)ζ髽I(yè)管理予以綜合分析，進而實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的總體目標(biāo)。同時，企業(yè)管理也并不是遵循固定的規(guī)律，而是依據(jù)時間、環(huán)境、具體事件以及員工個體素質(zhì)等相關(guān)因素，實施科學(xué)合理的管理。這就要求，企業(yè)管理者不僅要具有綜合分析問題的能力，而且一定要對所負責(zé)的工作有整體了解與認識。

一、目標(biāo)管理概述

目標(biāo)管理的概念最初來源于美國管理大師彼得•德魯克的《管理實踐》。彼得•德魯克認為，目標(biāo)決定了工作，管理者應(yīng)借助目標(biāo)管理實現(xiàn)員工管理。企業(yè)在實施目標(biāo)管理過程中，只有制定了科學(xué)合理的目標(biāo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)員工考核、評價及獎懲。處于第二次世界大戰(zhàn)時期的美國，彼得•德魯克的目標(biāo)管理理論對提高企業(yè)競爭力以及調(diào)動企業(yè)員工積極性起到了非常積極的作用。同時，日本、西歐等很多國家紛紛效仿美國這種管理，并收到了顯著效果。

（一）目標(biāo)管理的內(nèi)涵及特點目標(biāo)管理也稱為“成果管理”。企業(yè)在實施目標(biāo)管理過程中，即使員工的崗位、工作性質(zhì)以及個性不同，員工的工作目標(biāo)卻與企業(yè)目標(biāo)是一致的。由此，企業(yè)在制定管理目標(biāo)過程中，經(jīng)常以員工為中心，把企業(yè)管理成果作為標(biāo)準(zhǔn)。這樣，企業(yè)與員工才能夠?qū)崿F(xiàn)共贏，企業(yè)也才能夠?qū)崿F(xiàn)效益最大化。這也是現(xiàn)代企業(yè)的管理方法。現(xiàn)代企業(yè)在實施目標(biāo)管理過程中，經(jīng)常激勵員工能夠積極參與到企業(yè)目標(biāo)管理之中，進而實現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)的目的。企業(yè)借助這種管理方法，不僅最大限度減少了員工自作主張情況的發(fā)生，而且能夠有效提高企業(yè)的凝聚力。目標(biāo)管理與傳統(tǒng)管理具有顯著不同。首先，目標(biāo)管理重視人的因素。目標(biāo)管理不僅體現(xiàn)了企業(yè)員工與管理者之間的平等、尊重以及相互依賴的關(guān)系，而且員工是積極、民主地參與到企業(yè)管理之中。其次，目標(biāo)管理構(gòu)建了目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。企業(yè)總體目標(biāo)通過目標(biāo)管理得到了科學(xué)的逐層分解。權(quán)、責(zé)、利三者之間的關(guān)系，不僅得到了詳細明確，而且形成了相互制約關(guān)系。員工個體目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)之間是相互依存的關(guān)系。最后，目標(biāo)管理更加重視成果。企業(yè)在目標(biāo)管理模式下，員工工作目標(biāo)完成情況，不僅是企業(yè)考核其依據(jù)，而且也是員工工作績效的標(biāo)志。企業(yè)不是對員工工作過程、途徑以及方法予以干預(yù)，而是員工對其自身行為不斷修正、對其不足予以不斷的對照總結(jié)，從而實現(xiàn)自我管理。

（二）目標(biāo)管理的設(shè)置和考核企業(yè)在實施目標(biāo)管理過程中，一般包括目標(biāo)的設(shè)置、實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理、對取得的成果予以測定和評價等三個階段。（1）目標(biāo)設(shè)置階段。首先，企業(yè)管理者設(shè)定目標(biāo)。這個目標(biāo)的制定，不僅可以借助上級提出后予以制定，再與下級商定，也可以通過爭取下級建議予以制定后，報送上級批準(zhǔn)。同時，企業(yè)管理只有對企業(yè)客觀環(huán)境、所面臨的挑戰(zhàn)以及員工綜合素質(zhì)等予以綜合評估的基礎(chǔ)上，才能夠設(shè)定出科學(xué)合理的管理目標(biāo)。其次，合理劃分組織結(jié)構(gòu)及個人職責(zé)。企業(yè)管理者只有依據(jù)企業(yè)管理目標(biāo)對內(nèi)部人員的職責(zé)予以科學(xué)合理的調(diào)整，才能夠使責(zé)任主體得以明確。再次，明確下級目標(biāo)。企業(yè)管理者應(yīng)對下級的規(guī)劃與目標(biāo)予以明確。在這個過程中，企業(yè)管理者應(yīng)充分尊重下級的建議，與下級一起制定分目標(biāo)。員工個人分目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)管理目標(biāo)保持一致，不僅要具有挑戰(zhàn)性、能夠合理量化、利于考核，而且應(yīng)具有實現(xiàn)的可能性。最后，制定科學(xué)合理的獎懲制度。企業(yè)應(yīng)在充分尊重員工個體的基礎(chǔ)上，讓下級要具有運用資源配置的權(quán)利，而且在下級實現(xiàn)目標(biāo)后予以一定獎勵。（2）實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理階段。企業(yè)以及員工個體分別制定目標(biāo)后，員工個體應(yīng)積極發(fā)揮個人能力，不斷努力實現(xiàn)自己的目標(biāo)。同時，員工個體在實現(xiàn)自己的目標(biāo)過程中，企業(yè)管理者不僅要定期或不定期的予以檢查，而且應(yīng)依據(jù)企業(yè)和員工個體制定的目標(biāo)進度予以檢查。同時，企業(yè)應(yīng)充分聽取員工個體匯報，進而對員工個體予以有效指導(dǎo)，并對員工個體工作中存在的困難予以及時解決。只有這樣，企業(yè)總體管理目標(biāo)以及員工個體的目標(biāo)，才能夠在最短時間內(nèi)實現(xiàn)，企業(yè)也才能夠獲得良好的效益。（3）測定與評價所取得成果階段。企業(yè)運行一段時間后，應(yīng)對目標(biāo)管理情況予以總結(jié)和評估。員工個體首先應(yīng)對自己工作情況予以科學(xué)的自我評估并做出書面報告；企業(yè)對員工個體的目標(biāo)完成情況予以科學(xué)評估，并公布出相關(guān)的獎懲結(jié)果；對下一步工作目標(biāo)予以分析，并開始下一階段的工作。如果這一階段的目標(biāo)不能夠順利完成，應(yīng)對沒有完成的原因予以科學(xué)分析，并采取相關(guān)措施予以彌補。同時，員工如果不能夠完成目標(biāo)，一定不能夠相互指責(zé)，而要相互信任、相互鼓勵。

[摘要]該文回顧了該院《綜合目標(biāo)責(zé)任書》進行制定和實施的具體過程，客觀地對于醫(yī)院所采取的“目標(biāo)管理”所獲得的成績進行總結(jié)，同時結(jié)合當(dāng)?shù)墓ぷ髑闆r提出了對于“目標(biāo)管理”給予完善的相關(guān)建議。

[關(guān)鍵詞]目標(biāo)責(zé)任書；效果；研究

1醫(yī)療綜合目標(biāo)責(zé)任書

最近幾年我們國家不斷變革完善醫(yī)療體系，對于患者所進行的醫(yī)療服務(wù)的管理形式也開始朝著安全和保質(zhì)的方向發(fā)展?？梢哉f這種發(fā)展態(tài)勢已經(jīng)成為了醫(yī)療體系標(biāo)準(zhǔn)提升的核心內(nèi)容。其目的是能夠有效地應(yīng)對當(dāng)前醫(yī)改新的發(fā)展形勢與醫(yī)療環(huán)境上的不斷變化，使得質(zhì)量以及安全得到有效的提升，與此同時還能夠令企業(yè)的醫(yī)療管理水平與績效運營能力得到保證。該院參照三級綜合醫(yī)院所制定的評審主題去對《綜合目標(biāo)責(zé)任書》進行制定和執(zhí)行，通過綜合責(zé)任。當(dāng)前該院設(shè)置的《綜合目標(biāo)責(zé)任書》從多個角度去對每一年工作所需要達成的目標(biāo)給予設(shè)定，一般都是在年初進行設(shè)定然后在年尾去對當(dāng)年設(shè)定目標(biāo)的執(zhí)行

2《綜合目標(biāo)責(zé)任書》的實施

2.1計劃階段

該院設(shè)置的《綜合目標(biāo)責(zé)任書》對于該院管理團隊都按照相關(guān)的評審文件去制定發(fā)展目標(biāo)，并且在其中挑選出與綜合責(zé)任目標(biāo)書中所涉及到的內(nèi)容去制定符合醫(yī)院發(fā)展的《綜合目標(biāo)責(zé)任書》。構(gòu)建的過程中，堅持管理指標(biāo)以及政府指令性指標(biāo)相互融合結(jié)合，整體上去對各科工作存在的普遍性以及特殊性給予考量，參照SMART原則提出的相關(guān)特性對考核內(nèi)容和所需要執(zhí)行的指標(biāo)進行選擇。

摘要：近些年來，水力發(fā)電企業(yè)的外部環(huán)境一直在發(fā)生著變化，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營者的考評管理和薪酬管理還存在一定的問題，如果不能及時處理這些問題，很有可能給企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營帶來巨大的影響。就新時代背景下水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營者考評和薪酬制度中存在的問題進行分析，并提出與經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合的經(jīng)營者考評和薪酬機制的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：水力發(fā)電企業(yè)；經(jīng)營者；考評機制；薪酬機制

引言

水力發(fā)電企業(yè)經(jīng)營者的考評機制和薪酬機制支撐著企業(yè)的運營，更是推動企業(yè)向前發(fā)展的最大保障，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以，完善當(dāng)下的經(jīng)營者考評和薪酬機制，對于實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重大意義。但是，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬和考評機制的構(gòu)建和完善是一個相當(dāng)困難且復(fù)雜的過程，因為現(xiàn)行的薪酬管理體系很難達到公平、合法和有效。企業(yè)的對薪酬管理的目標(biāo)越高，這方面受到的限制因素也就越多，除了企業(yè)的基本經(jīng)濟承受能力之外，還涉及企業(yè)在各個時期的具體經(jīng)營戰(zhàn)略和人才定位等因素，所以企業(yè)經(jīng)營者的考評和薪酬兌現(xiàn)時存在諸多變故，需要及時采取相應(yīng)措施。

一、水力發(fā)電企業(yè)面臨的主要問題

1.績效考評機制不完善。部分水力發(fā)電企業(yè)雖然建立了較好的績效考評機制，但是卻沒有獲得良好的成績和效果，這是企業(yè)缺乏重視度造成的，企業(yè)高層缺乏對部門運營者績效考評的重視度，導(dǎo)致其在判定績效考評制度的過程中缺少合理的整體規(guī)劃，且績效考評機制的執(zhí)行力較弱，流于形式，難以解決運營工作中遇到的實際問題。此外，由于績效考評的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致經(jīng)營人員散失工作積極性，沒有將考評的結(jié)果和運營者的實際經(jīng)濟效益相結(jié)合，最終導(dǎo)致資源的浪費。在薪酬激勵制度上面，當(dāng)下經(jīng)營人員獲得的實際薪酬并未同員工的實際技能和績效進行結(jié)合，沒有體現(xiàn)出績效對于薪資的決定性作用，導(dǎo)致運營者的工作積極性和主動性不高。

2.目標(biāo)管理理念較為落后。當(dāng)下水力發(fā)電企業(yè)的投入運營者薪酬兌現(xiàn)、年度考核等方面還存在許多問題，這是由于在目標(biāo)管理方法上存在缺陷，部分部門還在沿用傳統(tǒng)的管理考評和薪酬機制，把舊的、過時的管理理念和年度績效評價方案運用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中。水力發(fā)電企業(yè)高層大多是都是老齡化人員，他們對傳統(tǒng)管理體制觀念意識很強，導(dǎo)致其很難在企業(yè)實際運營中采納一些具有創(chuàng)新思想的考評機制，嚴重缺乏戰(zhàn)略目光和遠見。甚至還有部分高層人員會對創(chuàng)新考評模式產(chǎn)生抵觸心理，固執(zhí)己見，這對水力發(fā)電企業(yè)構(gòu)建出新的運營者考評和薪酬機制造成了一定的阻礙。此外，目標(biāo)管理也存在一定的問題，目標(biāo)管理是一門系統(tǒng)科學(xué)，本身存在發(fā)展?jié)u進的過程，需與時俱進適應(yīng)其形勢變化，在探索實踐中不斷創(chuàng)新完善。原有的水利工程企業(yè)目標(biāo)管理模式相對粗放，不能適應(yīng)現(xiàn)在的發(fā)展需求。主要表現(xiàn)在：一是目標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。在目標(biāo)制定階段，以往的做法是將目標(biāo)制定的主動權(quán)交到各部門手中，由各部門根據(jù)部門情況制定目標(biāo)，這樣造成多數(shù)的目標(biāo)都是按照經(jīng)驗來確定的，有的甚至固定不變。二是部分目標(biāo)的層級結(jié)構(gòu)不清晰，沒有形成相互支撐的目標(biāo)架構(gòu)體系。三是目標(biāo)的分解與展開缺乏關(guān)鍵影響因素支撐，分解則以“指令式分解法”的方式進行，只是責(zé)任的分解，使得上下級參與的主動性和積極性不高，溝通不充分。四是目標(biāo)績效和部門工作績效結(jié)合度不夠，有時獎懲不一定都能與目標(biāo)成果相配合，不能對各部門的工作進行客觀的評價，造成評價的結(jié)果得不到認可。

通過總結(jié)我局多年的管理實踐經(jīng)驗,我們認識到要想提高工程管理整體水平,在人員調(diào)配方面,必須壓縮機關(guān)后勤人員,加強一線管理單位力量。為此,我們按照“合理、精干、高效”的原則,定義了工程管理體制:因事設(shè)崗,以崗定人。改革后,局機關(guān)保留行政辦公室、財務(wù)室、工程管理科、水情水調(diào)科、航運水政科等5個科室共28人。最大限度地減少了機關(guān)后勤人員,提高了一線管理人員的素質(zhì),加強了基層管理單位的力量。同時,在全局內(nèi)實行雙向選擇、優(yōu)化組合,不拘一格大膽啟用一批有真才實學(xué)、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)好、腳踏實地的年輕專業(yè)人員。嚴格按照水利部《水庫工程管理設(shè)計規(guī)范》和《江西省大型水庫達標(biāo)晉級標(biāo)準(zhǔn)》,定崗、定員、定職、定責(zé)、定標(biāo)準(zhǔn)、定獎懲,提高了管理人員的積極性和責(zé)任心,強化了水庫工程管理工作,進一步提高了水庫工程管理的整體效益。

水管單位的目標(biāo)管理工作,囊括了工程管理的全部內(nèi)容。在每年年初,根據(jù)全局的總體工作目標(biāo),制定出各科室的工作目標(biāo),將目標(biāo)層層分解,并層層簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書,將目標(biāo)責(zé)任落實到個人,目標(biāo)明確,職責(zé)分明,做到人人心中有目標(biāo),個個肩上扛責(zé)任。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書的同時,建立了相應(yīng)的監(jiān)督、約束和激勵機制,對工程管理工作每月一檢查、每季一考核、半年一初評、年終進行總評,并與職工的年度考核相結(jié)合。把目標(biāo)管理考評、考核作為衡量一個單位規(guī)范化管理水平的一把尺子,通過目標(biāo)管理考評活動,促進綜合管理水平的全面提高。我們在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上,依據(jù)《水利工程管理通則》《水庫工程管理設(shè)計規(guī)范》《水庫大壩安全管理條例》《大型水庫達標(biāo)晉級標(biāo)準(zhǔn)》,以及有關(guān)工程管理規(guī)范、規(guī)程,結(jié)合該水庫工程實際,編制了《水庫工程管理工作規(guī)程》,它涵蓋了水庫工程管理工作的方方面面,包括各類水工建筑物觀測檢查、養(yǎng)護修理,機電設(shè)備的維護保養(yǎng)、修理及操作規(guī)程、水庫調(diào)度運用、防汛搶險和組織管理等規(guī)程。這些工作規(guī)程的建設(shè),不僅對工程管理起到了較好的指導(dǎo)作用,而且逐步促進了工程管理的規(guī)范化和科學(xué)化。

為了全面提高工程管理水平,爭創(chuàng)示范工程和先進管理單位,我們提出了水庫工程管理工作“一年一個新臺階,三年一個大變樣”的奮斗目標(biāo)。為達到這一目標(biāo),我們在搞好正常管理工作的同時,又做了以下幾個方面的工作:(1)增強水商品意識,優(yōu)化水庫調(diào)度,優(yōu)先保證工業(yè)供水,提高水效益;(2)制定庫區(qū)建設(shè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃,根據(jù)單位財力,分年度實施,逐步優(yōu)化美化庫區(qū)環(huán)境;(3)利用水資源優(yōu)勢,加大旅游開發(fā)力度,培育新的經(jīng)濟增長點,促進工程管理工作的良性開展。通過一系列的爭創(chuàng)活動,大大提高了工程管理工作的整體水平。

存在的問題與不足

(1)水管單位的性質(zhì)不清,管理體制不順、機制不活,嚴重影響了水利工程的安全運行和水管隊伍的穩(wěn)定。

(2)水管單位普遍存在“重建輕管”的問題。其原因是工程興建以及更新改造、除險加固等有資金來而維護保養(yǎng)無資金來源,水管單位又沒能力安排程維護保養(yǎng)費用,從而導(dǎo)致工程老化失修,效益衰減。

(3)水管單位既搞工程管理,又搞工程修理,往往造成職責(zé)劃分不清,導(dǎo)致工程管理水平難以有較大的提高。