人事管理學全文(5篇)

摘要：人事工作思想性、政策性、原則性都很強，這決定了人事干部應當具備堅強的黨性。作為人事干部，準確地理解和把握馬克思主義基本原理，運用辯證唯物主義的世界觀和方法論，就能夠正確地觀察、處理在人事管理活動中所遇到的一系列問題，減少工作的片面性和主觀性。本文對人事管理干部素質與能力培養(yǎng)做一闡述。

關鍵詞：人事管理；干部素質；能力培養(yǎng)

0引言

人事管理干部素質的高低直接關系到人事管理活動的效率和效能。人事管理干部應具備什么樣的素質，怎樣才能做好人事工作的能力培養(yǎng)，下面我從幾個方面談一點粗淺的認識。

1良好的政治素質是人事管理干部的靈魂

加強工作的自覺性和科學性，最大限度地調動人員的積極性和創(chuàng)造性。任何工作的自覺性和科學性，最大限度地調動人員的積極性和創(chuàng)造性。任何時候、任何情況下都要忠于黨、忠于人民、忠于本職，思想上坦坦蕩蕩，光明磊落，始終堅持說誠實話、辦誠實事、做誠實人，任何時候都言行一致。“理論上的成熟是政治上成熟的基礎”，要有較高的理論修養(yǎng)，能夠用中國特色社會主義理論體系來武裝頭腦，指導工作；要有堅定的政治信念和較強的政治敏銳性、洞察力，始終在思想上、政治上與黨中央保持高度一致；要有大局觀念，時刻胸懷全局、顧全大局、服務大局，堅持全心全意為人民服務的宗旨，愛崗敬業(yè)，樂于奉獻，緊緊圍繞單位的中心任務開展工作。

2公道正派的作風是人事管理干部的基本要求

摘要：在銀行管理體系中，管理干部對于人事管理活動具體執(zhí)行的效率具有很大影響，尤其是人事管理干部自身素質。在銀行內部人事管理工作，最主要的目的就是能夠使內部工作人員與銀行事務之間形成科學配合與聯(lián)系，達到人盡其用的目的。所以銀行內部人事管理干部的工作素質高低，對于人與事工作結合的效率，將會產(chǎn)生很大程度的影響。所以在本文中，筆者就將對現(xiàn)如今銀行人事管理干部工作過程中，所需要擁有的相關素材進行論述。

關鍵詞：銀行；人事管理；干部；素質

一、前言

對整個銀行運行體系來講，內部人事管理工作所發(fā)揮的作用非常重要，所以從事安全管理工作的相關干部，其自身素質高低與否對于人事管理工作的效率將會產(chǎn)生至關重要的影響。如果人事管理干部素質高，那么會顯著提升人事管理工作效率和效能，如果素質低下那么會使人事管理工作中出現(xiàn)諸多矛盾。所以從這個角度來講，對現(xiàn)如今銀行人事管理工作體系中人事管理干部素質進行研究與分析，并提出針對性參考意見具有重要意義。

二、銀行人事管理干部需要擁有的素質

1.需要擁有極高的政治素質

第一，政治方向要明確且正確。對銀行內部工作的人事管理干部來講，明確正確的政治方向，能夠對其起到非常重要的引導作用，所以在人事管理干部工作以及生活中需要堅持四項基本原則和改革開放原則，將其作為工作過程中的基本準則。第二，堅持馬列主義與思想。對馬列主義與思想基本原理要進行準確掌握，因為其屬于指導思想的理論基礎，同時在掌握嚴厲的同時，要將理論與實際進行聯(lián)系，并通過辯證唯物主義世界觀對人事管理活動中所遭遇的問題進行觀察解決，降低工作過程中所出現(xiàn)的片面性以及主觀性觀點和做法。第三，樹立為人民服務的思想。銀行主要工作就是為人民進行服務，所以在這次干部進行工作的過程中，需要樹立以人民為核心的工作態(tài)度，在實際工作中聯(lián)系群眾，并且實事求是。不能夠只停留在名單上對銀行干部進行了解，需要深入到干部職工中聽取意見，并且對其思想變化和工作生活需求以及困難的進行了解。對于所收聽到的相關意見以及建議到進行去偽存真以及去粗取精的處理，然后得出正確的結論。只有堅持以人民利益為出發(fā)點，才能在實際工作中不偏聽偏信，得到真實的情況，并且做出正確的選擇與判斷。第四，要有強烈的政策觀念。對銀行人事管理干部來講，來自國家層面的政策以及策略和銀行工作過程中的發(fā)展方針和政策，是進行工作室的指導方針和思想。所以在實際工作中，人事管理干部需要按照政策以及方針指導來進行實際工作的開展，提升工作的積極性以及創(chuàng)造性。

摘要：由于美國人力資源職業(yè)教育的先進性，多國都在模仿，我國也不例外。本文分別介紹了美國和中國人力資源管理教育的發(fā)展和特點。接著對兩國的職業(yè)教育進行了比較，發(fā)現(xiàn)中美人力資源教育內容大致相同，而教育模式、能力要求、素質要求、跨文化和國際化方面不同。本文認為人力資源教育應該涉及廣泛的領域，能夠通過多樣的資源進行，并且存在于個人職業(yè)生涯等多個時期。

關鍵詞：人力資源管理；職業(yè)教育；比較

隨著經(jīng)濟和政治全球化，企業(yè)對人力資源（HR）從業(yè)人員提出了更高的要求。職業(yè)教育是提升職業(yè)能力的重要方式，人力資源職業(yè)教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業(yè)教育的先進性，我們對HRM職業(yè)教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經(jīng)濟的適應性，我國的HRM職業(yè)教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業(yè)教育還有繼續(xù)發(fā)展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。

一、美國人力資源職業(yè)教育發(fā)展

美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現(xiàn)了人事管理的教科書和課程。人力資源職業(yè)教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(ASPA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，HR作為一項職業(yè)最早在美國提出并得到認可。經(jīng)過近一百年的發(fā)展，如今高校的人力資源教育已是連續(xù)性和變化性的結合體。主要表現(xiàn)在：人力資源教育的重心從獨立的產(chǎn)業(yè)向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業(yè)的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度出發(fā)的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統(tǒng)一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業(yè)時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業(yè)共同完成的，表現(xiàn)在美國的職業(yè)教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發(fā)委員會。

二、中國人力資源職業(yè)教育發(fā)展

20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經(jīng)濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規(guī)章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業(yè)教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業(yè)被人力資源管理專業(yè)所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業(yè)的學校數(shù)目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業(yè)的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業(yè)的學校。近幾年，高校培養(yǎng)的人力資源專業(yè)人才數(shù)量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業(yè)化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業(yè)和企業(yè)管理等專業(yè)下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業(yè)的職業(yè)教育。由于中國的人力資源教育沒有統(tǒng)一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業(yè)培養(yǎng)方案進行研究。本科的課程主要分為專業(yè)基礎課、專業(yè)必修課和專業(yè)選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養(yǎng)，如管理學、經(jīng)濟學等；專業(yè)必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業(yè)選修課是與專業(yè)相關的拓展課程。在中國，人力資源職業(yè)能力的證明有二個標準，一是畢業(yè)文憑，二是職業(yè)資格。根據(jù)《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007年修訂）》，中國的企業(yè)人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據(jù)等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。

第一篇：事業(yè)單位人事管理效率提升策略

摘要：事業(yè)單位作為中國所特有的組織，在國外幾乎找不到與其完全對等的組織。事業(yè)單位包含的范圍十分廣泛，在事業(yè)單位中集中了社會中的大部分精英，這對我國的科教興國戰(zhàn)略具有重大的意義。在國有企業(yè)、政府改革之后出現(xiàn)想的事業(yè)單位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的問題并提出解決方案對于提高我國人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業(yè)單位人事管理制度中存在的問題、原因及其改革措施三個方面加以討論。

關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位相關機構越來越龐大，目前的在編職工約有三千多萬，再加上一部分自收自給和雙半員工，遠遠超過目前已知的三千多萬。因此，我國的財政面臨著很嚴重的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位中，人員的結構非常不合理，過多的初級人員導致專業(yè)人員相對短缺，再加上用人制度不合理，使我國事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)很嚴重的問題。所以，我國事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫。

一、事業(yè)單位人事管理中存在的問題

1.對人員的管理不夠規(guī)范

人員管理方面主要存在以下幾個問題：一、事業(yè)單位的人事管理制度上存在結構性的矛盾。在人員規(guī)劃及編制管理方面，國家管理過于嚴格，在用人的自主權上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業(yè)單位與主管部門的職責不遵循單一性，事與權分不清楚，會使得每個階層都在做著大致一樣的事。二是事業(yè)單位人事管理思想的轉變存在誤區(qū)，這是人事制度在改革過程中遇到的最大的障礙。長時間以來，事業(yè)單位都是和行政機構緊密聯(lián)系在一起，所進行的管理都屬于行政級別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級別與待遇，從而產(chǎn)生官本位的思想。三是人才的流動困難、在安置未聘人員時的困難。在事業(yè)單位中需要接納政府精簡部門的人員、國有企業(yè)改革的人員及軍轉干的人員，很容易造成事業(yè)單位中冗員過多的現(xiàn)象，使得國家財政部門的負擔加重。這樣在事業(yè)單位內部的人不能出去，外聘的人員不能進來，造成分而不流的現(xiàn)象。事業(yè)單位是非盈利的單位，社會保障制度很不健全，只是依靠單位自身來解決未聘人員的安置問題是非常困難的。