新公務員培訓個人總結(jié)精選(九篇)
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第1篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
一、目前我國公務員培訓的現(xiàn)狀
2007年2月國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《十一五行政機關(guān)公務員培訓綱要》，其中提出“十一五”期間要把全體公務員普遍輪訓一遍，使公務員的思想政治素質(zhì)和業(yè)務能力明顯提高，促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的本領(lǐng)增強。地方政府也根據(jù)各地實際需要，制定公務員培訓計劃，切實加強公務員的培訓工作，提升公務員的整體素質(zhì)。但是，培訓結(jié)果調(diào)查顯示，存在不少的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
目前我國公務員培訓存在法律保障薄弱、培訓內(nèi)容與實際不符、培訓機構(gòu)和人員缺乏專業(yè)性、忽視公務員自身體驗等問題。培訓的法規(guī)制度不健全，缺乏規(guī)范性。中國是高度異質(zhì)性的國家，所謂異質(zhì)性就是指極為不同的體制、習俗和觀點同時存在。異質(zhì)性導致行政制度中出現(xiàn)許多不規(guī)范的管理，正如我國公務員培訓制度中就存在著諸多不規(guī)范管理。究其原因，主要是缺乏法制的規(guī)范，日前有關(guān)公務員培訓工作的單項法規(guī)和地方性法規(guī)均未建立或不健全，現(xiàn)有的暫行條例和暫行規(guī)定較粗放，操作性差。有關(guān)培訓的經(jīng)費保障、施教機構(gòu)資格認證、培訓質(zhì)量評估及培訓的具體方法規(guī)定均不明確，造成了公務員培訓工作中出現(xiàn)不科學甚至管理混亂，在一定程度上影響了公務員培訓制度的完善。公務員培訓的內(nèi)容與公務員的實際需求不符，培訓結(jié)構(gòu)形式化使得公務員接受培訓只是完成官僚制組織給予的任務，而自己的精神特質(zhì)與聰明才智卻不投入其中，其結(jié)果必定是導致培訓的異化。在我國公務員培訓實踐中，許多培訓項目并非出于公務員自身的需求，而是來自培訓機構(gòu)的想當然。公務員參加培訓純粹是為了完成任務，這是官僚體制中主動性缺失的表現(xiàn)，激勵機制的不完善，其結(jié)果就是導致公務員的行為與其精神意志的分離。我國的公務員培訓機構(gòu)已成為專門的教育部門，與具體的政府職能部門相對立，從而使培訓機構(gòu)對需要培訓的部門缺乏溝通了解，導致培訓機構(gòu)專業(yè)水平低下。同時，培訓師由于長期固定在培訓機構(gòu)，成為專門的教育者，缺乏在具體職能部門的工作經(jīng)驗只能空談理論成為授課機器，喪失了其特有的本質(zhì)屬性。公務員培訓過程中忽視了公務員的主觀能動性，采取“單面灌輸”的培訓方式，使得培訓中看不到公務員個體的存在。培訓者只是作為機器零件在機械運動，喪失了人格特質(zhì)，不知學習的主動性、創(chuàng)造性為何物。不考慮需求的多樣性，整齊劃一，缺乏綜合能力的培養(yǎng)。
二、實施拓展式培訓的必要性
近幾年新錄用的公務員特別是市級機關(guān)的公務員，由于大部分都是“三門”干部，缺乏艱苦環(huán)境的磨練和基層實踐經(jīng)驗，其綜合素質(zhì)不能很好適應各項工作的要求，存在一些比較明顯的問題與局限，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：在政治素質(zhì)上，相當部分新錄用公務員的思想政治水平不夠高，從政治上把握大局、觀察和處理問題的能力較為欠缺；在群眾觀念上，部分新錄用公務員的群眾觀念和群眾意識淡漠，普遍不會和群眾打交道，有的個人意識太重，喜歡談自我價值，忽視了黨、國家和人民對自己的培養(yǎng)；在工作能力上，不少新錄用公務員的調(diào)查研究和組織協(xié)調(diào)能力以及應對突發(fā)事件的能力較弱；在精神作風上，有些公務員缺乏艱苦創(chuàng)業(yè)精神，不能適應社會各種環(huán)境考驗，作風不夠扎實，脫離實際，工作干勁和堅韌性不夠。
拓展訓練是上世紀90年代在中國發(fā)展起來的一種新型的培訓工具。它借鑒了國際上的通行的培訓形式和理念，結(jié)合中國現(xiàn)實國情，以管理學、心理學、組織行為學，社會學，經(jīng)濟學，哲學，教育學等理論為依據(jù)，通過具體的戶外活動（場地、野外、水上等）和室內(nèi)課程將特定的知識內(nèi)容貫穿其中，使學員在妙趣橫生的經(jīng)歷中，學習和理解相關(guān)的知識，感悟相關(guān)的理念，發(fā)掘自身潛力提升綜合能力。在新加坡，80%的文官接受體驗培訓課以促進觀念改變，美國外交部則定期給外交官提供體驗培訓，它成了公務機關(guān)傳遞概念的有效途徑。而在中國國內(nèi)，體驗培訓還是比較新的事物，主要集中在企業(yè)培訓的領(lǐng)域，我們可借鑒國外公務員培訓的經(jīng)驗，改善我國的公務員培訓。拓展培訓的意義主要體現(xiàn)在成功的心理訓練和團隊合作訓練。通過拓展訓練，學員在以下方面將有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象，學會促進個人發(fā)展；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關(guān)系，更融洽地與群體合作；學習欣賞、關(guān)注和愛護自然等。
三、拓展式培訓的實施策略
1、團隊熱身
在培訓開始時，團隊熱身活動將有助于加深學員之間的相互了解，消除緊張，建立團隊，以便輕松愉悅的投入到各項培訓活動中。這類活動經(jīng)典項目――破冰起航?；顒右螅喝w隊員分成若干個隊，每10-12人組成一隊每隊由一名培訓師及助理培訓師主持、配合本隊活動；各隊推薦或自薦隊長和旗手各一名；編隊歌，可自編曲，也可原曲填詞；起隊名，形象、有意義；隊訓，文字簡練、朗朗上口，具有震撼力；制作隊旗、隊徽全體隊員在隊旗上簽名，蘊意深刻；最后各隊相互展示、解釋隊名、隊歌、隊訓、隊旗。以破冰游戲貫穿始終，充分展示參訓人員的創(chuàng)意與激情集眾人智慧，濃縮創(chuàng)新意識，展示團隊風采，迅速形成一支擁有共同使命感的團隊。培訓將以組為單位，使每個人都積極地參與到培訓之中，團隊的所有成員必須共同面對困難、迎接挑戰(zhàn)、攻克難關(guān)。破冰游戲?qū)⒂行Т蚱迫伺c人之間的隔膜，創(chuàng)造良好的溝通氛圍，激發(fā)熱情與斗志，通過此類項目，主要提高公務員溝通協(xié)調(diào)能力，以及社交能力。
2、個人項目
這類項目本著心理挑戰(zhàn)最大、體能冒險最小的原則設(shè)計，每項活動對受訓者的心理承受力都是一次極大的考驗。如：空中單杠，要求每一個隊員站在離地七米的空中，腳下是一塊厘米寬，一米左右長的木板，在前方一米以外的空中，懸著一根單杠，單杠隨風微微地晃動，每一個隊員要做的就是從木板上凌空躍起，抓住那根單杠；此項目需要隊員增強，克服恐懼心理勇敢地躍出去抓住單杠。克服、戰(zhàn)勝困難的勇氣，有著勇往直前的精神。劇毒廢墟場，設(shè)置一些有毒或者無毒的障礙物，要求是通過觀察判斷有毒無毒事物，安全離開廢墟場。公務員觀察能力，是對各種問題和現(xiàn)象的洞察力。這是保證國家公務員處理問題時，能夠具體情況具體分析的前提?？梢酝ㄟ^現(xiàn)象看到本質(zhì)，預見事物的發(fā)展和變化。增強判斷力，判斷能力是指國家公務員對工作問題進行分析觀察后，要對問題的性質(zhì)、特征和現(xiàn)狀進行判定，作為執(zhí)行政策和決策的依據(jù)。這也是國家公務員在掌握真實信息的基礎(chǔ)上，依據(jù)邏輯推理，做出某種判斷的決策能力。完成這些項目對初次參加培訓人員來說，第一感覺大都是不可能完成的任務。在這種情緒控制下，個人需要在同伴的吶喊和支持下盡自己最大的努力來完成項目，并在這個過程中體驗到實際中的困難遠不如想象中的困難那么大，領(lǐng)悟到“當你要放棄的時候，其實離成功已只有一步之遙。
3、團體項目
團隊項目以改善受訓者的合作意識和受訓集體的團隊精神為目標，通過復雜而艱巨的活動項目，促進隊員之間的相互信任、理解、默契和配合。經(jīng)典項目：信任背摔，每一位隊員依次從一座高1.5米的背摔臺上直身向后倒下，其他隊員在背摔臺下平伸雙臂做保護。通過此項目建立團隊成員之間相互信任的基礎(chǔ)，通過身體接觸，打破大家之間的隔膜，盡快的進入培訓情景，學習換位思考，向自我挑戰(zhàn)，提高心理素質(zhì)，戰(zhàn)勝恐懼，規(guī)范自我行為同社會、集體利益的關(guān)系。在日常工作中，有人總是習慣于指責別人工作做的不好，認為別人的工作都很容易做可真到自己做又如何？所以，在工作中，應從自身做起，對他人多一份寬容、理解和信任，有良好的適應能力，大家共同承擔責任和義務才能使團隊具有凝聚力。團隊項目有很多種，但一般要求首先確立方案，明確分工，有效的組織協(xié)調(diào)是團隊成功的關(guān)鍵有效的利用搭配資源，是團隊成功的質(zhì)量。相互協(xié)調(diào)和精心操作，才能保障計劃的順利實施。感受面對困難時，應有的態(tài)度和做事方式，擺正個人在團隊中的角色定位，是團隊成功的基礎(chǔ)。提高公務員組織能力，組織能力是指國家公務員在一定的工作環(huán)境中，能根據(jù)工作任務的特點和需要，選擇適當?shù)慕M織形式，建立精干有效的工作機構(gòu)和控制系統(tǒng)，實行科學的分工和授權(quán)，建立和完善各項規(guī)章制度，善于調(diào)動一切積極因素，并把他們組織到實現(xiàn)工作目標的活動中去的能力。
4、回顧與總結(jié)
回顧能幫助學員消化、整理、提升訓練中的體驗，以便達到活動的具體目的。總結(jié)能將學員培訓的收獲遷移到工作中去，以實現(xiàn)整體培訓目標。通常，培訓效果的鞏固是一個比較復雜的問題，往往需要提供培訓的機構(gòu)和接受培訓的組織共同配合來完成。對于拓展訓練的后期效果增強，有幾種方法可以運用，一種是根據(jù)培訓結(jié)果要求每個參訓者制定出行動計劃，并且進行定期的跟蹤和反饋。如果真的可以把這一點做到位，培訓效果就能得到很明顯的延續(xù)；另一種相對簡單有效的方法就是重復刺激，經(jīng)常回放參加培訓時的照片、錄像或者音頻資料等?！吧畋旧硪彩求w驗，將體驗聯(lián)系到工作中，引發(fā)出新的體驗，進而使體驗效果得以延續(xù)，這對于培訓效果鞏固也具有明顯的作用”；此外，還可以采用加強對學員評估的多維度加權(quán)評估法來進行強化，先根據(jù)學員在培訓過程中的表現(xiàn)給出一個加權(quán)分數(shù)，同時，再跟蹤學員返回工作崗位后的進步情況，請送培單位相關(guān)部門再評分得到另一個加權(quán)分數(shù)，最后綜合得出學員的綜合成績，進一步反饋給所在單位，作為該學員今后晉升或提拔的一個依據(jù)，同樣可以起到訓練的后期強化效果。
四、培訓過程中應注意的問題
課程與教材建設(shè)是拓展訓練課進入公務員培訓課堂必須解決的第一個問題，只有做好了拓展訓練課程與教材的建設(shè)工作，在公務員培訓課堂中推廣拓展訓練下才能更好的實施。將拓展訓練課程與體育、心理健康課程有機地結(jié)合起來，開發(fā)編寫適合的拓展訓練教材，使拓展訓練教學在公務員施教中更好地開展。公務員綜合能力的提高，不是簡單地靠一、二次的拓展訓練就能提高的，它只是政治思想教育、業(yè)務技能等培訓的一個補充。
【參考文獻】
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第2篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
[論文摘要]我們正從傳統(tǒng)社會走向現(xiàn)代社會，從一個非竟爭性社會走向一個充滿競爭的社會。公務員的能力的高低直接關(guān)系到國家政權(quán)基礎(chǔ)的牢固、國家競爭力的提高和國家重要智力資本的開發(fā)與儲備。跟上時代步伐、提高自身綜合素質(zhì)的需要，對公務員們提出了終身學習的要求，終生教育要貫穿于公務員職業(yè)生涯的全過程。
一、幾個相關(guān)概念
（一）終生教育
終身教育是指對一個人從生到死的整個一生所進行的教育。具體來說，終身教育包含了縱向教育和橫向教育的連續(xù)和結(jié)合。從縱向上看，它指出了人生發(fā)展的每個時期受教育的連續(xù)性；從橫向看，它指出了受教育者身心各方面的發(fā)展是互相結(jié)合的。從20世紀70年代起，從西方到東方，從發(fā)達國家到發(fā)展中國家，終身教育都被廣泛接受，一些國家甚至通過立法等手段為終身教育的實施提供制度化的保障和護航。
（二）公務員的公務員能力標準
黨的十六大提出的“加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨的領(lǐng)導水平和執(zhí)政水平”要求，國家人事部印發(fā)了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》，此舉旨在貫徹落實進一步開發(fā)公務員人才資源，促進公務員隊伍能力建設(shè)，造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務員隊伍。各地、各部門在公務員培訓教育、錄用、競爭上崗、考核等工作中，要以標準框架為參考依據(jù)，體現(xiàn)通用能力的要求，并根據(jù)不同職務公務員的特點制定細化的標準。各地、各部門要在實踐中不斷完善公務員通用能力標準，切實加強公務員隊伍能力建設(shè)。
（三）公務員終生學習與終生教育
《國家公務員通用能力標準框架（試行）》明確提出學習能力，即樹立終身學習觀念，有良好的學風，理論聯(lián)系實際，學以致用；學習目標明確，根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)和工作需要，從理論和實踐兩方面積累知識與經(jīng)驗；掌握科學學習方法，及時更新和掌握與工作需要相適應的知識、技能；拓寬學習途徑，向書本學、向?qū)嵺`學、向他人學。
二、公務員樹立終身教育理念的必要性
（一）知識經(jīng)濟時代的必然要求
隨著新技術(shù)的飛速發(fā)展和信息產(chǎn)業(yè)的崛起，知識對社會經(jīng)濟發(fā)展的作用越來越大。我國面臨挑戰(zhàn)，需要學習的知識、需要解決的問題與日俱增。這一切對于處在各級各類崗位上，從事政府公共部門管理的公務員提出了必須進行終身教育的必然要求。
（二）公務員工作的本質(zhì)要求
公務員是各級國家行政機關(guān)中除工勤人員以外的工作人員，公務員工作的本質(zhì)要求公務員們要有豐富的知識、高超的思維能力、正確的決策能力、良好的組織協(xié)調(diào)能力等等。在知識經(jīng)濟時代，知識更新的半衰期在縮短，知識的增長與知識的老化形成鮮明的對比，終身教育不再是口號，而是每個人的迫切需要和真實行動。
（三）公務員不斷進步的內(nèi)在條件
一般來講，公務員的晉升要經(jīng)歷由基層、中層到高層的發(fā)展提升過程，表面上看這一過程是官位的提高、權(quán)力的增大、責任的加重，實質(zhì)上是知識能力水平的提高。公務員知識能力水平的提高是一個逐步積累的漸進過程。公務員只有不斷地在工作中學習提高，更新原有知識，補充新知識，力求成為知識豐富、能力突出、站在時代前列的人，才能擔負起更高更重的領(lǐng)導責任。
三、公務員終身教育中存在的問題
隨著公務員制度的全面實施和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，對公務員素質(zhì)和能力提出了更高的要求，各地在公務員教育培訓教育過程中也遇到了許多期待解決的問題。首先，培訓教育觀念落后。一些單位和部門的領(lǐng)導對公務員教育的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓教育是“軟任務”，可搞可不搞，把培訓教育投入看作是一種消費投資，片面強調(diào)日常事務太多，培訓教育會影響甚至沖擊正常的行政工作。第二，工作與學習矛盾仍較突出。全面推行國家公務員制度以后，實行“定職能、定機構(gòu)、定編制”的“三定原則”，參加培訓教育學習的時間太多勢必會影響日常工作的開展。第三，培訓教育內(nèi)容嚴重滯后。目前，全國各地公務員培訓教育除了學習指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)在地方公務員培訓教育中只是小范圍的嘗試，公務員參加培訓教育學習的選擇余地較小，難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知欲較強的公務員的需要。第四，培訓教育激勵機制不完善。盡管《國家公務員培訓教育暫行規(guī)定》明確指出:“參加培訓教育是國家公務員的權(quán)利和義務。國家公務員培訓教育期間的學習成績和鑒定作為任職、定級和晉升職務的重要依據(jù)之一?！钡趯嶋H操作過程中，上述規(guī)定并沒有得到真正的落實，使得許多公務員參加培訓教育學習的動力不足、積極性不高，往往都是被動地接受培訓教育。
四、改進公務員終生教育的措施
（一）必須明確終身教育的目的
公務員進行終身學習必須首先端正態(tài)度，“正其心”、“誠其意”，弄清楚為什么而學。作為社會主義建設(shè)偉大事業(yè)的工作者，必須牢固地確立為國家、為人民、為黨的事業(yè)而不斷學習進取的使命感，這是公務員擺正自己位置，自覺地進行終身教育的內(nèi)在動力。一個合格的公務員只有全身心地投人到為人民服務的事業(yè)中去，以積極主動的精神去學習，力求為人民掌好權(quán)、服好務，就具備了立于不敗之地的最基本素質(zhì)。
（二）提高思想素質(zhì)和提高能力素質(zhì)相結(jié)合
對公務員進行終身教育，提高知識能力水平，必須把提高思想政治水平擺在首位，擺在“生命線”的位置，公務員的思想政治水平?jīng)Q定著進行日常工作時的立場和方向。公務員進行終身教育切不可只注意能力的提高，而忽視思想政治素質(zhì)的鞏固和提高。
（四）提高思維水平和提高工作能力素質(zhì)相結(jié)合
公務員特別是領(lǐng)導干部，應該既是一個思想家，有創(chuàng)新思維的能力，也是一個實干家，能夠全身心地工作。公務員能夠看得深，看到紛繁復雜的事物現(xiàn)象背后的本質(zhì)和發(fā)展規(guī)律，能夠站得高、看得遠，看到現(xiàn)實事物未來的發(fā)展趨勢，從而未雨綢緞，見事早、決策快。因此，公務員在終身教育的過程中，要提高知識能力水平，就應該在提高思維水平和工作能力上下功夫。
第3篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
【關(guān)鍵詞】人力資本投資;博弈;期權(quán)
【abstract】the government human capital investment is the major foundation for government raises the administrative efficiency and public official realizes the individual development, but at the the present, the effect of government human capital investment is not remarkable, the investment gap was still very big. this article utilizes the game theory to analyze government and official’s decision-making, and carries on the cost-income analysis using the option theory from the government and official’s angle, thus proposed corresponding measures, so that to establish the human capital investment system.
【key words】human capital investment; game theory; option
人力資本是指特定行為主體通過投資可以獲得的并能夠?qū)崿F(xiàn)價值增值的,依附于某個人身上的知識、技能、體力等價值存量的總和。我國政府部門人力資本就是指對在政府部門中從事公共事業(yè)管理的人員,利用其知識、技能、文化能夠帶來社會公共利益和公眾滿意度的增加的綜合能力。由于政府部門服務大眾,代表公共利益,為了保證政府人力資源也即公務員的素質(zhì),必須對公務員人力資本進行投資,通過教育和培訓,提高公務員人力資本的政治素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)和綜合素質(zhì),從而提高政府的辦事效率和質(zhì)量,為構(gòu)建服務型政府提供有力的人才基礎(chǔ)。
1 博弈論基本理論
博弈論是研究利益沖突各方如何決策及決策結(jié)果的,也稱為對策論。具體是指一些個人、隊組或其它組織,面對一定的環(huán)境條件,按照一定的規(guī)則,同時或先后,一次或多次,通過審慎計算各自的盈利函數(shù)或效用函數(shù),從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施,各自取得相應結(jié)果的過程。博弈需要具備以下幾個要素:
1.1 博弈的參加者。即在博弈中究竟有哪幾個獨立決策、獨立承擔結(jié)果的個人或組織。
在博弈規(guī)則確定后,各參加方都是平等的。
1.2 博弈的信息。掌握信息的多少關(guān)系到?jīng)Q策的正確性。
1.3 博弈的對象。即指博弈方是針對什么樣的決策內(nèi)容進行博弈。
1.4 博弈方可選擇的全部行為或策略的集合。
1.5 博弈的次序。在博弈中,當存在多個獨立決策方進行決策時,有時博弈方必須同時做出決策,但多數(shù)情況下各博弈方的決策是有先后之分的。
1.6 博弈方的得益。對應于各博弈方的每一組可能的決策選擇,都有一個結(jié)果表示各博弈方在該策略組合下的所得和所失[1]。
人力資本投資對于政府部門和公務員來說有著不同的收益率,博弈在政府部門和公務員之間進行,在這一過程中,政府是預先決策者,并且博弈過程中信息是暢通的,所以,公務員人力資本投資是一個完全信息的動態(tài)博弈。博弈的核心問題是:決策主體的一方,即政府在采取行動后,參與博弈的一方即公務員將會采取什么行動;及參與者各自最優(yōu)策略的組合是什么[2]。
2 政府人力資本投資的博弈分析
假設(shè)政府和公務員具有完全理性,都追求自身效用最大化,在完全信息的條件下,設(shè)政府為a,其選擇有兩個,即投資和不投資,分別記為a1和a2。對于公務員(設(shè)為b)則存在四種情況:
2.1 無論政府如何選擇都努力工作,記為b1:{努力,努力};
2.2 不論政府如何選擇都不努力工作,記為b2:{不努力,不努力};
2.3 政府投資就努力工作,政府不投資就不努力工作,記為b3:{努力,不努力};
2.4 政府投資就不努力工作,政府不投資就努力工作,記為b4:{不努力,努力}。
政府和公務員的動態(tài)博弈路徑圖如下:
情形1:{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}
當政府選擇投資時,在公務員作出b1和b3決策的情況下,公務員的選擇是努力工作,政府和公務員的效用記為(m1,r1);
情形2:{投資{不努力,努力}};{投資{不努力,不努力}}
當政府選擇投資時,公務員作出b2和b4決策的情況下,公務員的選擇是不努力工作,政府和公務員的效用記為(m2,r2);
情形3:{不投資{努力,努力}};{投資{不努力,努力}}
當政府選擇不投資時,在公務員作出b1和b4決策的情況下,公務員的選擇是不努力工作,政府和公務員的效用記為(n1,s1);
情形4:{不投資{努力,不努力}};{投資{不努力,不努力}}
當政府選擇不投資時,在公務員作出b3和b2決策的情況下,公務員的選擇是努力工作,政府和公務員的效用記為(n2,s2);
相應的博弈矩陣如下表所示:
當政府選擇對公務員投資時,公務員可以選擇努力工作,積極參與政府的教育和培訓,提升自己的工作能力和業(yè)務素質(zhì),并將培訓學到的知識融匯貫通,運用到日常的工作中,提高工作效率和工作質(zhì)量,從而為加薪和晉升奠定基礎(chǔ);政府可以通過人力資本投資和開發(fā),獲得人力資本產(chǎn)出效益和教育帶來的外部效益,從而使政府人才整體得到提升,提高群眾對政府工作的滿意度。如果公務員選擇不努力工作,則政府人力資本投資的效用0
當政府選擇不投資時,公務員可以選擇努力工作,因為政府人力資本投資只是公務員進行“充電”的充分條件,公務員在自己的職業(yè)生涯規(guī)劃中,必須通過各種方式不斷學習,對工作付出100%的努力,才能在規(guī)劃的道路上越走越遠,滿足自我實現(xiàn)需要。因此s1> s2。而當公務員選擇不努力工作時,由于政府對其缺乏激勵,工作效率會下降,甚至會出現(xiàn)偷懶、怠工、在其位不謀其政的現(xiàn)象,從而造成政府辦事效率低下、群眾滿意度不高、信用降低等嚴重情況,因此n2< n1。
對于政府而言,在沒有進行人力資本投資的情況下,公務員不論選擇努力或不努力,工作效率和效果以及工作積極性自然比不上開展教育培訓的情況,公務員自身也沒有獲得人力資本投資帶來的效用,因此,m1>n1,r1>s1;m2>n2,r2> s2。另一方面,由于在政府不投資情況下,公務員選擇努力工作比政府投資時選擇不努力工作更能帶來晉升機會和待遇改善,因此s1>r2;而政府進行了人力資本投資,付出了成本,由于公務員不努力工作,產(chǎn)生的收益小于投資的成本,相較于不投資,成本為0的情況,公務員努力工作相當于產(chǎn)生了凈收益,因此m2< n1。
下面按上述分析引入具體例子找出政府與公務員動態(tài)博弈的納什均衡,博弈路徑如下:
由此可知納什均衡有{投資{努力,努力}};{投資{努力,不努力}}和{不投資{不努力,努力}}三種,政府和公務員博弈雙方的最優(yōu)對策選擇也即路徑圖上粗線部分。由以上博弈可知:政府進行人力資本投資可以實現(xiàn)政府和公務員之間的“雙贏”。當政府選擇人力資本投資時,可以獲得最大的效用10,而公務員通過努力工作,積極參加培訓提升自己的能力,也可以獲得最大的效用8。而從公務員的角度來看,在政府不投資的情況下,公務員選擇努力工作仍然能得到6的效用,僅次于在動態(tài)博弈中自己所能獲得的最大效用8。因此不論政府投資與否,公務員都應該選擇努力工作。
3 博弈雙方的成本收益分析
政府和公務員作為不同的利益主體,要調(diào)動雙方對人力資本投資的積極性是一個復雜的系統(tǒng)工程,需要建立人力資本投資成本——收益機制,使收益顯性化[3]。由于人力資本投資需要一定的年限才能顯現(xiàn)收益,下面通過期權(quán)理論分別從政府和公務員的角度進行人力資本投資的成本——收益分析。政府進行人力資本投資的成本是開展培訓的資金投入、技術(shù)投入、人員投入、環(huán)境投入等,獲得的收益是政府競爭力的提高,滿意度的增加等。公務員選擇努力工作積極參加培訓的成本是其參加培訓的時間、精力投入和機會成本,公務員的機會成本包括物質(zhì)和非物質(zhì)兩個方面。物質(zhì)方面包括獎金、福利的減少,工資的折扣等,非物質(zhì)方面包括培訓錯過的機會等。
3.1 從政府的角度,將政府的人力資本投資看作是持有一個基于公務員人力資本價值的看漲期權(quán),如圖3所示,期權(quán)的基礎(chǔ)資產(chǎn)就是公務員的內(nèi)在人力資本價值,政府對人力資本的初始投資(s)可以看作是期權(quán)費,執(zhí)行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。
當公務員認為自己努力工作,積極參加培訓所帶來的收益小于自己付出的成本時,會選擇不努力工作,這時人力資本的價值為a1小于b,政府損失s,即人力資本投入的成本。如果公務員認為努力工作的收益大于付出的成本,會選擇努力工作,積極參加培訓,人力資本的價值會增加,當增加到a2時,政府獲得的收益是a2-b。
3.2 從公務員的角度,由于動態(tài)博弈的結(jié)果是不論政府選擇投資或不投資,公務員的最優(yōu)策略都是努力工作,積極參加培訓。還是通過上圖來看,這時可以看成是公務員為了滿足馬斯洛需求層次理論的自我實現(xiàn)需要,將自身作為投資對象,持有一個自己人力資本價值的看漲期權(quán)。同樣,期權(quán)的基礎(chǔ)資產(chǎn)就是公務員的內(nèi)在人力資本價值,公務員選擇努力工作,積極參加培訓所付出的成本可以看作是期權(quán)費(s),執(zhí)行價格就是通過投資所能達到的加薪、晉升等條件的人力資本價值(b),人力資本的價值(a)受到各種因素的影響不斷變化。當公務員選擇努力工作即是認為參加培訓帶來的收益大于等于付出的成本,假設(shè)收益恰好等于成本,也就是圖上的c點,可以看到,當公務員選擇努力工作時,其獲得的人力資本價值超過了加薪、晉升等條件的人力資本價值。因此,即使政府不投資,努力也是有價值的。當然,如果在政府投資的情況下選擇努力,自身的人力資本價值將增加的更多(a2)。
4 結(jié)論和建議
政府應該積極推進人力資本投資。公務員是國家的行政管理者,其能力的高低直接影響國家的競爭力。從外部環(huán)境看,國際上,各國的合作與競爭不斷向深度和廣度發(fā)展;在國內(nèi),國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展和政治體系的逐漸完善,都需要有一支政策水平、管理能力、經(jīng)濟知識過硬的公務員隊伍作后盾。同時,隨著服務型政府的構(gòu)建,政府將由目標管理模式進一步發(fā)展到質(zhì)量管理模式,也對公務員的素質(zhì)和能力提出了要求。政府應該構(gòu)建一個科學的公務員培訓體系,合理的進行人力資本投資。
4.1 樹立明確的人力資本投資目標。
政府的人力資本投資要把著眼點放在提高公務員素質(zhì)和能力上。要積極推進培訓模式的創(chuàng)新,切實提高教育培訓的針對性、實效性和吸引力;要建立多樣化的培訓方式、多層次的培訓體系,通過加強教育培訓,不斷提高公務員的政治覺悟、道德品質(zhì)、法律意識,改善公共部門從業(yè)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu),進一步提高他們運用現(xiàn)代科學知識研究和解決現(xiàn)實問題的能力,更好地為公眾服務[4]。
4.2 創(chuàng)新培訓途徑和方式,豐富完善培訓內(nèi)容。
要根據(jù)公務員所在的地區(qū)和單位的實際情況,結(jié)合公務員的職位、工作態(tài)度、知識水平和技能有針對性的、分層次、分級別的開展培訓?？傮w上應該專業(yè)基地與業(yè)余基地相結(jié)合;集中調(diào)訓與自學相結(jié)合;整體推進與重點開發(fā)相結(jié)合;系統(tǒng)培訓與專題培訓相結(jié)合。其中,在專業(yè)培訓基地與業(yè)余培訓基地的結(jié)合上,在堅持主基地培訓為主、業(yè)余基地為補充的原則,充分發(fā)揮培訓主基地作用的前提下,一是注意利用好社會高校資源,二是利用好行業(yè)系統(tǒng)和單位內(nèi)的資源,這會更加有利于提高專業(yè)性強的部門的培訓效果。在內(nèi)容上,不僅要滿足政府工作和職位的需要,還要針對社會和經(jīng)濟的發(fā)展,在實踐中不斷地發(fā)現(xiàn)新情況,研究新問題,總結(jié)新經(jīng)驗,運用新成果。針對緊急事件和突發(fā)狀況進行情景模擬,提高應急能力。針對開放化和國際交流,要加外語、外貿(mào)、國際金融、國際政治、主要國家和地區(qū)的社會、歷史、文化、民俗以及國際通行的現(xiàn)代化辦公等方面的培訓,使政府在全方位、寬領(lǐng)域的國際交流與合作中,按國際慣例和規(guī)則處理涉外事務,與世界接軌。
4.3 建立培訓激勵機制。
建立嚴格的、科學的公務員整合激勵,把培訓和使用結(jié)合起來,按照考核結(jié)果進行提拔、晉升等。公務員的晉升要注重工作績效,而不單單看工作經(jīng)驗和資歷,要全面考察公務員的綜合素質(zhì)。在公務員的培訓考核中,堅持自我評價、民主評議和考試相結(jié)合的原則,通過加權(quán)將考核和評價結(jié)果綜合,設(shè)置不同的考核結(jié)果等級,規(guī)定取得相應等級的人員獲得晉升、保持原職位或降職,對于晉升人員可頒發(fā)晉升職務資格證書,增強激勵效果。
4.4 健全培訓制度和法制。
第一,從法制明確公務員培訓管理機構(gòu)和實施機構(gòu)的職責,管理機構(gòu)隸屬各單位人事部門,負責確定參加培訓的人員、培訓的時間、地點、負責培訓的機構(gòu)和人員等;實施機構(gòu)負責承擔各種培訓活動,安排培訓流程中的各項事務。第二,實施培訓結(jié)果備案制度和培訓證書管理制度,切實把公務員培訓情況作為公務員年度考核、任職、定級、晉升的重要依據(jù)。第三,培訓經(jīng)費法制化。培訓經(jīng)費是政府人力資本投資的主要成本,是培訓有效開展的保證。培訓經(jīng)費要以政策或法規(guī)的形式,列入財政預算,專款專用。第四,公務員在培訓中的權(quán)利和義務要有法可依,切實保障參加培訓的公務員的權(quán)益。
參考文獻
[1]曾建權(quán).博弈論在人力資源管理中的應用[j].企業(yè)經(jīng)濟.2007,5:44~46
[2]段鵬.政府部門人力資本投資的博弈分析[j].法制與社會.2007,10:462~463
第4篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
摘要：在美、日、英等發(fā)達資本主義國家，公務員培訓就很早以立法的形式予以確認實施，我國的《中華人民共和國公務員法》則于2006年1月1日正式頒布實施。但至今為止，我國的公務員培訓在培訓實施過程中存在著諸多問題，比較常見的問題有培訓內(nèi)容設(shè)置不合理、培訓形式單一以及培訓內(nèi)容與使用沒有效結(jié)合等，這些問題都直接影響了我國公務員培訓工作的實效。因此需要對我國公務員培訓模式構(gòu)建的理論基礎(chǔ)進行研究并對國外的培訓制度進行借鑒。
關(guān)鍵詞：公務員 培訓模式
本文闡述了我國公務員培訓模式構(gòu)建的四大理論基礎(chǔ)，分別為建構(gòu)主義學習理論、人本管理理論、學習遷移理論以及培訓理論，由于培訓模式的研究非常之少，本部分內(nèi)容還闡述了美、法、新、加四國的公務員培訓制度的情況，以期通過從上述四國的公務員培訓制度中，管中窺豹獲得對我國公務員培訓模式建構(gòu)的啟示。
一、我國公務員培訓模式構(gòu)建的理論基礎(chǔ)
（一）建構(gòu)主義學習理論
建構(gòu)主義理論者認為參加學習的個體對于知識的掌握是以已有的知識與經(jīng)驗為參照體系，并通過與外界的相互作用來構(gòu)建起個體的新的知識框架。因此，教學過程中應該重視學習者的固有經(jīng)驗，把參與學習的個體固有的知識、經(jīng)驗作為個體新知識的生長點，可以說，教學不是知識的傳遞，而是知識的處理和轉(zhuǎn)換。
建構(gòu)主義的目的也是要尋求適合于學習的教學途徑，因此，建構(gòu)主義學習理論確立了本論文培訓模式的思想，是公務員的培訓模式研究的重要理論基礎(chǔ)之一。
（二）人本管理理論
人本管理思想產(chǎn)生于西方的二十世紀約三十年代，而真正將人本的思想有效運用于企業(yè)管理。人本管理思想引入至公務員培訓中的借鑒意義非常重要，人本思想強調(diào)培訓要依照公務員的自身發(fā)展規(guī)律，可以調(diào)動公務員的積極性。通過培訓，一方面使公務員更好的完成工作任眨同時，培訓可以提高、完善公務員的意志、品格。因此，人本管理思想可以視為公務員培訓模式的研究中的重要理論依據(jù)。
（三）學習遷移理論
關(guān)于學習遷移的理論，具有代表性的是十八世紀德國心理學家沃爾夫（Wolff）創(chuàng)立的官能心理學的形式訓練說。學習遷移理論之所以受到學者和研究界的重視，主要是因為學習遷移已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，其廣泛存在于各種形式的學習與培訓中。學習遷移理論的意義主要存在于兩方面，一方面學習遷移理論能給學習者帶來高的學習效率，另一方面能夠充分地發(fā)揮教學者的作用。
（四）培訓理論
許多學者提出了有關(guān)培訓的思想理論，比較有影響的是雨果?芒斯特伯格的《心理學與工業(yè)效率》著作，芒斯特伯格分析了環(huán)境、生理、心理等因素對生產(chǎn)效率可能產(chǎn)生的影響及影響程度，并突出強調(diào)了教育培訓在工業(yè)生產(chǎn)中的重要性。
麥基和泰勒合作出版了《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》。在書中，他們提出了三層次分析法來分析培訓需求，即組織分析、任務分析、人員分析。直到現(xiàn)階段，國內(nèi)外的學者和管理者一直沿用三層次分析法的理論開展培訓需求的分析。
二、國外公務員培訓制度的借鑒
（一）國外公務員培訓制度的經(jīng)驗
國外許多國家通過公務員培訓的實踐，從中總結(jié)出了不少極具有借鑒意義的培訓制度，下面逐一進行介紹：
1、美國公務員的培訓制度
1978年，美國頒布的《文官制度改革法》就是對美國文官制度的重大改革，制定了有關(guān)公務員培訓的細則。美國的政府培訓機構(gòu)一直致力于與高等學校相結(jié)合，形成資源優(yōu)勢互補的公務員培訓機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)。
美國公務員培訓具有務實求新的培訓理念，并且培訓內(nèi)容注重實效。把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是美國政府公務員培訓的根本目的。美國公務員培訓的基本準則是培訓要與公務員的工作崗位密切相關(guān)，要與提高公務員的自身潛能密切相關(guān)，同時，要有助于政府機構(gòu)工作效率的改觀。
美國公務員的培訓類型多種多樣，大致分為高等學校提供的行政學研究生課程、短期培訓和行政官員“快升系列”項目等。培訓過程中廣泛采用理論講授、案例教學、模擬教學、現(xiàn)場觀摩、網(wǎng)絡(luò)培訓等方法。
2、法國公務員培訓制度
公務員培訓歷來被法國政府視之為提高政府行政管理水平的重要措施。1971年通過的《繼續(xù)教育法》對法國公務員的培訓與進修做出了詳細規(guī)定。1985年，法國政府在法律上規(guī)定，政府行政機關(guān)有權(quán)要求公務員參加培訓，公務員也有權(quán)要求參加培訓，政府會從國庫中提取大量的資金用于文官的培訓方面。
法國普遍建立起遍及全國范圍的公務員培訓機構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化系統(tǒng)，系統(tǒng)由上百所專門的培訓院校和機構(gòu)所組成，包括基于行政劃分而形成的不同層次的培訓機構(gòu)，還包括基于不同職系、不同專業(yè)設(shè)立的培訓機構(gòu)。
在培訓內(nèi)容、培訓方法方面法國公務員培訓工作也做得很出色。法國公務員培訓內(nèi)容依托于現(xiàn)實需要，實用性是法國公務員培訓的重要原則。不僅重視基礎(chǔ)理論的學習，也重視解決實際問題能力的學習。
3、新加坡公務員培訓制度
每一個政府公務員每年需要接受大約兩個星期的脫產(chǎn)培訓。在接受培訓時，公務員既可以選擇參加國內(nèi)的培訓，也可以選擇參加國外的培訓。新加坡公務員可根據(jù)自己的情況對培訓提出申請，其主要的培訓項目有5個，即攻讀研究生項目、管理培訓項目、其它短期培訓項目、非政府資助的研究生培養(yǎng)項目、由本人自費或外部獎學金資助參加的學習項目。
2005年，新加坡的公共服務署公布了重新修訂后的《公務員培訓和發(fā)展政策》，其中有內(nèi)容規(guī)定為：公共服務署全面推行公務員強制培訓項目，包括入職培訓、領(lǐng)導力開發(fā)計劃、面向督導者的績效管理等。
4、加拿大公務員培訓制度
加拿大于2006年1月1日頒布的《學習、培訓和開發(fā)政策》是公務員學校為公務員提供培訓的政策依據(jù)。加拿大政府對公務員學校的運作模式進行了重組：在課程提供方面，由提供滿足個人需要的課程轉(zhuǎn)變?yōu)闈M足公共服務需求的綜合性課程；在學習途徑方面，由單一的課堂學習途徑轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合性的學習模式，該模式運用一系列的方法和技術(shù)幫助公務員進行學習，主要包括網(wǎng)絡(luò)在線學習、課堂與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合的學習等。
（二）國外公務員培訓制度對我國公務員培訓模式的啟示
美國、法國、加拿大、新加坡四個國家的公務員培訓各有自己的特色，從總體上對四個國家公務員培訓制度進行比較分析，其實有很多相通的做法，這些做法為我國公務員的培訓提供了借鑒作用，有助于探索研究我國的公務員培訓模式。
1、公務員培訓的法制保障
美國、法國、加拿大、新加坡四個國家很早就將公務員培訓提升到政府管理工作的戰(zhàn)略高度，紛紛為公務員培訓制定了若干法律法規(guī)和政策。
2、公務員培訓機構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化
通過多年實踐操作與運行，西方一些國家紛紛建立起以各級行政學院為主體的，包括各級培訓機構(gòu)在內(nèi)的公務員培訓網(wǎng)絡(luò)。同時，充分注意運用高等院校、各類研究團體等機構(gòu)開展對公務員的培訓。培訓機構(gòu)呈現(xiàn)出的網(wǎng)絡(luò)化特點，提供給公務員充足的培訓基地，為公務員培訓工作的順利進行做好了充分準備。
3、公務員培訓內(nèi)容實用化
第5篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
第二條本辦法所稱公務員考核是指我市除機關(guān)領(lǐng)導成員及其相當職務人員以外的公務員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容與標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)能力。
勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)?？?，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關(guān)應結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學合理的考核要素及標準，提高考核質(zhì)量。
第五條公務員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務素質(zhì)和工作能力明顯不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)實際參加考核公務員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關(guān)作風和效能評議結(jié)果，適當提高和降低部分機關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務員考核由所在機關(guān)負責組織實施，機關(guān)領(lǐng)導班子要加強對考核工作領(lǐng)導，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔具體考核工作。
第十二條公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關(guān)可根據(jù)職責特點，結(jié)合年度工作目標任務，制定公務員年度職責要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務員平時考核方法，督促公務員認真履行職責。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務員按照職位職責要求，總結(jié)本人年度工作任務完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導職務的公務員在機關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領(lǐng)導職務公務員的述職和測評由各機關(guān)根據(jù)實際確定；
（三）主管領(lǐng)導根據(jù)被考核公務員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關(guān)領(lǐng)導班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務員，或由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關(guān)公務員管理部門在其《公務員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務員，由機關(guān)公務員管理部門填寫《公務員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。
第十四條公務員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關(guān)申請復核，所在機關(guān)在三十日內(nèi)做出復核決定后以書面形式通知本人。對復核結(jié)果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務員主管部門或上一級機關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結(jié)束時，應將本機關(guān)公務員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務員簡明情況登記表》（附件4），按照公務員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務員年度考核結(jié)果由同級公務員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務員主管部門審核同意或備案后，各機關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關(guān)問題處理
第十六條新錄用的公務員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關(guān)進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機關(guān)（單位）提供。
軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關(guān)擔任公務員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關(guān)進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務員主管部門批準可不占掛職機關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機關(guān)進行考核。
機關(guān)派出學習、培訓的公務員，由派出機關(guān)進行考核，其學習、培訓表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學習、培訓單位提供。非機關(guān)派出但經(jīng)機關(guān)批準請假外出學習、培訓的公務員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務行為有關(guān)的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十二條公務員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務員不服從所在機關(guān)或公務員主管部門安排參加培訓的，或參加培訓后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
第五章考核結(jié)果使用
第二十六條公務員年度考核結(jié)果應作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關(guān)領(lǐng)導成員或機關(guān)公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，公務員主管部門和公務員所在機關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責要求進行基本素質(zhì)培訓。
第六章考核管理與監(jiān)督
第6篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
一、基本情況
我局公務員10名，附屬編制非合同制工人1名、合同制工人1名。每年考核我們均按市組織人事部門規(guī)定進行，優(yōu)秀1名，其余均為稱職，沒有不稱職的公務員。
二、主要做法
1、領(lǐng)導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。
一是成立由局主要負責人任組長、組織人事干部及職工代表組成的年度考核工作領(lǐng)導小組，具體負責年度考核工作；二是召開年度公務員考核工作專題會議，研究部署年度考核工作，就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，進行詳細部署；三是組織工作人員認真學習了組織人事部門關(guān)于做好副局級以上領(lǐng)導干部年度考核工作及公務員年度考核工作的有關(guān)說明。通過學習進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，提高了考核領(lǐng)導小組人員的組考能力。由于領(lǐng)導重視、機構(gòu)健全，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
2、因職施考，增強考核內(nèi)容的針對性。
按考核的對象，我們分別對副局級以上領(lǐng)導干部和普通公務員進行了考核。領(lǐng)導干部考核內(nèi)容主要包括思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面情況，以平時表現(xiàn)為基礎(chǔ)，結(jié)合年度目標和崗位職責，重點考核貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家法律法規(guī)情況以及參加理論學習和培訓的情況、年度工作實績、思想作風和勤政廉政情況。通過個人總結(jié)、述職述廉述法，再由機關(guān)全體人員和下屬單位中層正職干部進行測評，主要領(lǐng)導評鑒匯總后得出分數(shù)，確定等次。對對非領(lǐng)導職務的國家公務員，我們主要從政治學習、創(chuàng)新能力、業(yè)務能力、執(zhí)法效績、廉潔自律、言行舉止、崗位考勤、服務態(tài)度、思想品德、年度成績等方面進行了考核，由個人總結(jié)、群眾測評、分管領(lǐng)導和主要領(lǐng)導評鑒后匯總得分，確定等次。
第7篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
一、加強團隊建設(shè)，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績效團隊的重要前提。在抓處室建設(shè)過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎(chǔ)。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業(yè)務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機關(guān)文明處室”。
（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務員管理業(yè)務流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領(lǐng)導職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關(guān)開展崗位服務無缺位活動。在非領(lǐng)導職務設(shè)置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業(yè)務工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關(guān)文化建設(shè)》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領(lǐng)導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關(guān)處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領(lǐng)導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學者參與評審，監(jiān)察部門進行監(jiān)督，增強評選工作的透明度。
二、健全協(xié)作機制，力求資源共享、業(yè)務共進
現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務員考核結(jié)果是調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)?？己私Y(jié)果的運用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業(yè)單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關(guān)處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務員管理工作的規(guī)范有序。在公務員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機制。
（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務員隊伍建設(shè)這個主題，與紀檢監(jiān)察、組織、宣傳、機關(guān)工委、財政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關(guān)作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設(shè)活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日?？己藢嵤┮庖姟?，加強對大廳內(nèi)15個窗口單位進駐公務員的考核。
（三）建立與服務對象的聯(lián)動機制。市直行政機關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區(qū)市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機關(guān)提供保障
高績效機關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強自身建設(shè)的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關(guān)建設(shè)。
（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機關(guān)的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務實的工作作風，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機關(guān)公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領(lǐng)導職務晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進機關(guān)績效提高。會同市委組織部有關(guān)處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。20__年重點完善考核框架和辦法；20__年結(jié)合機關(guān)作風整頓，重點抓執(zhí)法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；20__年，結(jié)合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規(guī)范》，完善日?？己?；20__年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
第8篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領(lǐng)導評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務員直接領(lǐng)導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎(chǔ)作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領(lǐng)導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領(lǐng)導和群眾代表若干人組成，并下設(shè)辦公室，負責開展日常工作?？己宋瘑T會（領(lǐng)導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復核申請；督促有關(guān)工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標及權(quán)重
公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權(quán)重
公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構(gòu)成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領(lǐng)導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內(nèi)部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關(guān)的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎(chǔ)上，按照內(nèi)設(shè)機構(gòu)職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領(lǐng)導按照公務員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權(quán)重進行審核，報主管領(lǐng)導或考核委員會（領(lǐng)導小組）審批后，送考核委員會（領(lǐng)導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日?？记诘确绞?，由直接領(lǐng)導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領(lǐng)導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權(quán)重，由考核委員會（領(lǐng)導小組）辦公室對公務員直接領(lǐng)導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領(lǐng)導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領(lǐng)導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領(lǐng)導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領(lǐng)導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領(lǐng)導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結(jié)。公務員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領(lǐng)導提供有關(guān)工作實績和效果等方面的基礎(chǔ)材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領(lǐng)導小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領(lǐng)導小組）根據(jù)所掌握公務員的有關(guān)情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關(guān)部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關(guān)的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領(lǐng)導小組），將公務員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務員崗位績效考核指標權(quán)重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務員的直接領(lǐng)導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領(lǐng)導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領(lǐng)導班子根據(jù)考核委員會（領(lǐng)導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領(lǐng)導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領(lǐng)導評價意見不服，可按有關(guān)規(guī)定申請復核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結(jié)果及相關(guān)書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡(luò)備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設(shè)置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關(guān)規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种?。同時，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確保考核工作有的放矢。健全考核系統(tǒng)，建立公務員崗位績效考核委員會（領(lǐng)導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，明確職責、權(quán)限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據(jù)。
1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領(lǐng)導職務條件的，可提前一年參加科長級領(lǐng)導職務競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領(lǐng)導職務；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權(quán)衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。
6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設(shè)達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關(guān)規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領(lǐng)導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領(lǐng)導評價為主，管用結(jié)合、權(quán)責統(tǒng)一的考核評價機制，并結(jié)合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網(wǎng)絡(luò)，做到“治事與管人”相結(jié)合，確?？己说臋?quán)威性。
第9篇：新公務員培訓個人總結(jié)范文
［關(guān)鍵詞］行政執(zhí)法類公務員；績效考核；考核方式
1行政執(zhí)法類公務員績效考核存在的三個突出問題
1.1考核指標體系不合理
1.1.1考核指標過于宏觀考核指標“德、能、勤、績、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實踐操作性。考核等次被簡單的劃分為了“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項，評價者沒有具體的參考指標、數(shù)據(jù)對比，多為主觀評價，為了全局穩(wěn)定，往往對所有的公務員做出基本一致的評價，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔任，這使績效考核偏離了原初目標，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應盡的作用。1.1.2考核指標缺乏針對性行政執(zhí)法類公務員的工作任務和工作性質(zhì)較于其他普通公務員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點，其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個標準去衡量無法體現(xiàn)考核對象的工作特性，嚴重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務員普遍缺乏工作的“內(nèi)動力”。
1.2考核方式不合理
根據(jù)規(guī)定，公務員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，與年終測評相結(jié)合，確定考核等次。在實際操作中，普遍的做法是由公務員個人填寫年度考核登記表或述職報告，對個人工作進行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導提出評鑒意見。這種方式形式主義嚴重，具有隨意性，主要依據(jù)考核者個人的主觀印象和感覺進行評價，使考核結(jié)果失真，并且評語缺乏統(tǒng)一的評價維度及定量標準，不利于被考核者之間進行比較。平時考核不求有功但求無過，只要按時到崗、沒有重大過失就不會影響年底的考核等次。這樣的考核方式對于行政執(zhí)法類公務員而言，不僅無法反映其工作情況，還會降低其工作積極性。
1.3缺乏專門考核機構(gòu)
在我國多數(shù)政府公務員管理部門中沒有常設(shè)的公務員績效考核專門機構(gòu)。每到年終考核時，各部門成立臨時性的考核領(lǐng)導小組。這種考核機構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導關(guān)系臨時拼湊而成，考核機構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務，很少去想如何做好認真做好績效考核工作；二是這種臨時機構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征，機構(gòu)成員不懂績效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個籠統(tǒng)的評價。這就很難對公務員績效做出客觀和準確評估，甚至會出現(xiàn)錯誤的評估結(jié)果。
2改進和完善行政執(zhí)法類公務員的績效考核
2.1設(shè)立專項考核指標
在定性規(guī)定下設(shè)立專項考核指標，應遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設(shè)立專項考核指標時，應該使考核指標能夠真正地反應行政執(zhí)法類公務員所做的實際事情和實際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標要能夠基本體現(xiàn)出來。2.1.2全面與重點相結(jié)合的原則在考核指標設(shè)定時應盡量使指標覆蓋行政執(zhí)法類公務員所做的各項工作。在考慮全面性的同時，也要考慮考核指標的重點性問題，即對于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務員工作情況和成績的指標，應充分考慮，重點研究，并多進行設(shè)定。2.1.3定量指標優(yōu)先原則定量指標能更真實地反映出行政執(zhí)法類公務員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標是行政執(zhí)法類公務員績效考核指標體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢。
2.2建立日?？己梭w系
建立日?？己梭w系，首先單位應成立績效考核機構(gòu)，制定考核辦法。日?？己说闹攸c應包括考勤、考績兩大項?？记趦?nèi)容包括遲到、早退、請假、曠工、是否遵守日常辦公的時間規(guī)則等；考績內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績。這兩項內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進行。
2.3成立專門考核機構(gòu)
可在單位人事科設(shè)立單位日常績效考核機構(gòu)，公務員管理部門負責對單位人事科日常績效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務員是老百姓接觸最多的公務群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績效考核公開化、信息化。加強績效考核人員的專業(yè)培訓工作，使績效考核人員做出更準確和客觀的考核評價。其主要培訓內(nèi)容建議包括：公務員績效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢；公務員績效考核的指標體系的理解和使用；公務員績效考核的方法和程序；如何降低公務員績效考核的誤差，等理論與實踐性內(nèi)容。
3實施行政執(zhí)法類公務員績效考核的幾點建議
3.1堅持正確的價值導向
行政執(zhí)法類公務員的工作直接與群眾相連，因此，在對行政執(zhí)法類公務員的績效進行考核時，一定要堅持公眾利益至上的原則，把“忠誠、公平、正義、廉潔、科學、高效”作為主要價值追求，重點考核其對上級部署的決策力、對公眾訴求的回應力、對社會穩(wěn)定的維護力和對事業(yè)發(fā)展的促進力。相應地，必須堅決反對將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。
3.2培育健康的績效文化
行政機關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務人民。所以要培育健康的績效文化，需明確對績效考核指標進行量化，績效激勵，改進是重點，要倡導標桿學習和團隊創(chuàng)造；改進績效管理時，要把績效幫助、績效溝通和績效提升的方法作為重點。
3.3建立并嚴格執(zhí)行執(zhí)法案件主辦人負責制
