事業(yè)單位績效工資改革精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
一、績效工資含義及推行意義
1、績效工資含義
績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進(jìn)行發(fā)放的帶有一定獎勵性質(zhì)的工資?？冃ЧべY與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能等方面的績效考評結(jié)果，決定了員工的最終績效工資金額。
2、績效工資推行的意義
一是績效工資制的實(shí)行，保證了事業(yè)單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強(qiáng)化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業(yè)單位激勵和競爭機(jī)制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業(yè)單位職能有效的發(fā)揮，績效工資制的實(shí)行激發(fā)了員工工作的主動性和責(zé)任度，強(qiáng)化了服務(wù)意識，社會公共服務(wù)效益和服務(wù)水平逐步提高，更好地實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。三是有利于形成科學(xué)、合理、規(guī)范的事業(yè)單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規(guī)范、科學(xué)。四是有利于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職能的劃分。各崗位之間權(quán)責(zé)明確，有利于崗位之間的相互協(xié)調(diào)、監(jiān)督，提高了工作質(zhì)量和事業(yè)單位的社會效益。
二、事業(yè)單位績效工資改革存在的問題
1、績效工資未形成較有效的激勵機(jī)制
績效工資實(shí)行之后，一些事業(yè)單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當(dāng)作補(bǔ)貼來發(fā)放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設(shè)，并沒有對員工工作產(chǎn)生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發(fā)放形式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績效工資改革的效果。另外，一些事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)以高績效工資來留住人才的目的，在財(cái)政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財(cái)政，所獲收益作為發(fā)放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質(zhì)量。對于事業(yè)單位來說，如何滿足單位發(fā)放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機(jī)制，成為事業(yè)單位所必須要面對的問題。
2、缺乏科學(xué)、合理、有效的績效評估辦法
由于每個事業(yè)單位所承擔(dān)的工作職責(zé)有所區(qū)別，事業(yè)單位內(nèi)部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學(xué)、合理、規(guī)范的績效評估辦法。具體表現(xiàn)為：一是無法形成合理的績效考核量化指標(biāo)。事業(yè)單位和企業(yè)績效考核有很大的不同，事業(yè)單位作為社會服務(wù)組織，是為實(shí)現(xiàn)社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業(yè)單位的員工績效考核無法像企業(yè)一樣，有實(shí)物產(chǎn)生或直接用員工創(chuàng)造的利潤額來評定。目前我國事業(yè)單位對員工的績效評定多以日常工作表現(xiàn)為依據(jù)，但這種考核依據(jù)存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標(biāo)準(zhǔn)的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業(yè)績，一些非正常手段就會出現(xiàn)。二是在我國事業(yè)單位中多存在知識密集型勞動產(chǎn)業(yè)如科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校等，該種類型的事業(yè)單位在對員工進(jìn)行績效考核時很難擁有準(zhǔn)確的考評量化對象，如果單純的只從學(xué)校升學(xué)率、科研成果等方面對員工進(jìn)行績效考核，會導(dǎo)致一些惡性競爭的出現(xiàn)，也無法準(zhǔn)確衡量員工在工作中做出的貢獻(xiàn)大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業(yè)單位績效進(jìn)行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。
3、績效工資實(shí)施過程中缺乏完善的配套措施
完善績效工資實(shí)施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實(shí)行的重要保證。若制度設(shè)計(jì)本身相對較完善，那么對政策的實(shí)踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實(shí)施過程中相關(guān)的配套措施對于減少實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業(yè)單位數(shù)量大，從業(yè)人員數(shù)量多，崗位設(shè)置量大，崗位設(shè)置存在無針對性、適用性不強(qiáng)、可操作性欠缺、崗位重復(fù)設(shè)置、無用設(shè)置等問題，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象。在人員配置上，無法科學(xué)、合理、有效的針對崗位要求進(jìn)行人員配置，出現(xiàn)一個崗位配備多名人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監(jiān)督，致使績效工資的實(shí)行并不能滿足員工實(shí)現(xiàn)工作績效同工資報(bào)酬成正比的要求，一些事業(yè)單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現(xiàn)象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環(huán)境支持。員工實(shí)現(xiàn)高績效不僅與自身的認(rèn)知、能力、工作機(jī)會有關(guān)，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關(guān)，包括物資上的支持以及上級領(lǐng)導(dǎo)部門的支持。事業(yè)單位工作職能的實(shí)現(xiàn)對外部資源的依賴性較強(qiáng)，單位本身及其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)工作價值的機(jī)會，是事業(yè)單位員工能力能否真正得到展現(xiàn)的重要條件，也是影響員工績效考評結(jié)果的間接因素。
三、完善事業(yè)單位績效工資改革辦法
1、完善事業(yè)單位績效考核制度
一是事業(yè)單位績效考核制度不能單純的只制定一套標(biāo)準(zhǔn)，要依據(jù)各崗位、各部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)公正、公平，并要體現(xiàn)出事業(yè)單位的公益性和服務(wù)性，事業(yè)單位員工績效考核要以充分發(fā)掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責(zé)任感、積極性，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位為社會公眾服務(wù)，提高社會效益的目的；二是由于事業(yè)單位本身的特殊性，以實(shí)現(xiàn)社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，因而制定出完整的工作計(jì)劃就顯得尤為重要，計(jì)劃要盡可能細(xì)化，明確員工在某一階段的具體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，以計(jì)劃完成情況作為績效考核的依據(jù)之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項(xiàng)目；三是將群眾滿意度作為事業(yè)單位員工考核的依據(jù)之一，事業(yè)單位主要是為社會公眾提供公共服務(wù)，那么不同于工廠企業(yè)提供的有形產(chǎn)品，事業(yè)單位為社會提供的是公共服務(wù)這類的無形產(chǎn)品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業(yè)單位員工績效好壞的重要依據(jù)，因而公眾滿意度要成為事業(yè)單位績效考核機(jī)制中必不可少的一項(xiàng)。
2、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置
績效工資制的推行與事業(yè)單位績效考核體制的設(shè)置有重大關(guān)系，同時績效考核體系的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置有重大關(guān)系。一是崗位的合理設(shè)置應(yīng)包括規(guī)范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數(shù)量、崗位等級、崗位結(jié)構(gòu)等的設(shè)置要充分考慮事業(yè)單位所處的環(huán)境及自身發(fā)揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實(shí)現(xiàn)，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設(shè)置，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體的崗位優(yōu)化組合，才能更好地加強(qiáng)各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責(zé)所在，確立每個崗位在整個單位發(fā)展中的地位和作用，并合理、規(guī)范的編定上崗人員，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設(shè)置，高素質(zhì)的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工價值，又可避免因崗位混亂，職責(zé)不明而造成的崗位設(shè)置重疊或崗位缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是要科學(xué)的評估崗位價值，崗位價值的科學(xué)評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發(fā)揮的職能不同，在進(jìn)行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質(zhì)而采取與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這對于事業(yè)單位完善績效考核體系有重要的作用。
3、完善績效工資的分配
一是要明確績效工資分配原則，堅(jiān)持做到以績效為導(dǎo)向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統(tǒng)，強(qiáng)化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實(shí)行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關(guān)于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實(shí)行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產(chǎn)生；三是績效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，事業(yè)單位要有規(guī)范的績效工資制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，不能在實(shí)行的過程中參雜私人感情。事業(yè)單位員工績效的考核有很多意識形態(tài)上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達(dá)的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報(bào)，每個人都有公平競爭的機(jī)會，另一方面是對單位績效工資實(shí)行的監(jiān)督，確保績效工資的順利進(jìn)行；四是要明確績效工資內(nèi)容并嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績效工資發(fā)放要求。國家在事業(yè)單位績效工資分配上起著宏觀調(diào)控的作用，對績效工資分配在總量上進(jìn)行調(diào)控，在政策上進(jìn)行指導(dǎo)，而事業(yè)單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內(nèi)對本單位員工績效工資進(jìn)行自主分配。五是國家相關(guān)政策規(guī)定績效工資實(shí)施要與清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。同時還規(guī)定對離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，因此事業(yè)單位在進(jìn)行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補(bǔ)貼相區(qū)別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實(shí)施績效工資制時一定要將績效工資發(fā)放與績效考核相結(jié)合，將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，使高績效員工獲得高回報(bào)，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資發(fā)放的合理性、科學(xué)性，將績效工資作為一項(xiàng)激發(fā)員工積極性，留住高級人才的重要激勵機(jī)制之一。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位績效工資改革是成功實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認(rèn)真落實(shí)國家相關(guān)政策，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出相適應(yīng)的具體落實(shí)辦法，使員工認(rèn)識到績效工資改革的必要性及現(xiàn)實(shí)意義，循序漸進(jìn)，緩和改革過程中出現(xiàn)的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩(wěn)步前行。
參考文獻(xiàn)：
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[2]喬碧云.事業(yè)單位績效工資分配改革探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（7）.
第2篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 工作人員 績效工資
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，作為承載知識的人成為事業(yè)單位中最為重要的因素，是企業(yè)具有最強(qiáng)創(chuàng)造力的資源，還是事業(yè)單位競爭優(yōu)勢的來源。作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)――績效工資，雖然我國多數(shù)的事業(yè)單位都認(rèn)為其在績效管理中十分重要，但運(yùn)用起來卻是過于流于形式，特別是事業(yè)單位績效工資制多數(shù)都是不健全的，嚴(yán)重制約了其發(fā)展，難以吸引優(yōu)秀人才，起不到激勵的作用。為此，研究我國事業(yè)單位工作人員績效工資有著非常重要的作用。
一、績效工資的概念
績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn)及其直接的勞動成果，是其工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體。而績效工資又稱績效加薪、獎勵工資，它是以員工的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境確定崗位等級，根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價格確定工資總額，根據(jù)員工的勞動成果支付勞動報(bào)酬?？冃ЧべY的發(fā)放依據(jù)是“績效”，通俗地講就是貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績和勞動效率?？冃且粋€綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對單位的其他貢獻(xiàn)。
二、全球化的市場經(jīng)濟(jì)時期，崗位績效工資制度的改革已迫在眉睫
崗位績效工資制度就是建立起與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)密切聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制。通常由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，前兩類屬于基本工資，后兩類的發(fā)放較為靈活?；竟べY主要是承擔(dān)基本的保障功能；績效工資承擔(dān)了更多的激勵功能。崗位績效工資制度的實(shí)施，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則，可以更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，使事業(yè)單位資源配置效率得到有效提高。
三、事業(yè)單位工作人員績效工資改革方案
1.改革思路
事業(yè)單位工作人員績效工資改革確定“基于戰(zhàn)略，以崗位目標(biāo)為導(dǎo)向的績效工資”模式。事業(yè)單位工作人員績效工資工作，核心問題是使事業(yè)單位工作人員績效工資目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。要實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，事業(yè)單位工作人員是最為關(guān)鍵的一個因素。事業(yè)單位工作人員是由一個個具體的崗位構(gòu)成的，每一個崗位又因?yàn)橛蓡T工主持相應(yīng)的工作，為此如何發(fā)揮事業(yè)單位工作人員各崗位優(yōu)勢，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，是其面臨的嚴(yán)峻問題。因此，本文提出“基于戰(zhàn)略，以崗位考核目標(biāo)為導(dǎo)向的績效工資”模式，通過建立其績效工資及崗位目標(biāo)系統(tǒng)，以績效考核工資目標(biāo)來指引和規(guī)范每一個員工的行為，并以此作為績效工資的基本依據(jù)，形成事業(yè)單位工作人員績效工資內(nèi)容。
2.改革內(nèi)容
（1）健全事業(yè)單位績效制度。事業(yè)單位績效考核不像企業(yè)那樣明確化和精細(xì)化，但是卻可借鑒企業(yè)的一些科學(xué)合理的做法，明確方向，然后努力從以下五個方面構(gòu)建事業(yè)單位的績效制度：一是要明確績效指標(biāo)，做到定量與定性相結(jié)合，能定量的指標(biāo)要定量，不能定量的指標(biāo)要注重其社會公益性和服務(wù)性；二是確定績效指標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)，包括未完成、完成和超額完成等；三是制定好績效計(jì)劃，包括個人與單位計(jì)劃、年中與年度計(jì)劃等；四是確立考核主體，包括上級、下級、同事和服務(wù)對象等；五是建立績效考核反饋機(jī)制，尊重被考核者的知情權(quán)，幫助其不斷改進(jìn)和完善。
（2）單位掌握相關(guān)信息，做好績效工資設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備。績效工資方案的設(shè)計(jì)需要單位準(zhǔn)確掌握人員經(jīng)費(fèi)發(fā)放總量、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)等信息，這樣在后期進(jìn)行績效工資設(shè)計(jì)時才能夠統(tǒng)籌考慮各類收入之間的比例關(guān)系。因此，各單位應(yīng)充分重視內(nèi)部的預(yù)算管理，力求形成清晰、詳細(xì)的預(yù)算制度要求，同時在人員經(jīng)費(fèi)支出的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)格管理，形成監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)制，使人員經(jīng)費(fèi)的支出做到“可知、可控、可調(diào)”。
（3）建立并完善科學(xué)的績效評價體系?？冃ЧべY在整個崗位績效工資結(jié)構(gòu)份額中占很大的比重，要使績效工資改革真正切實(shí)地實(shí)施并為廣大的事業(yè)單位職工所認(rèn)可，需要我們建立起一個比較全面完整、科學(xué)有效、公平合理的績效評價體系。在以績效評估為依據(jù)的績效工資體系中可以采用KPI來進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。先找出事業(yè)單位層面關(guān)注的KPI，再確定公司部門對這些KPI指標(biāo)所可以承擔(dān)或者支持的情況，并根據(jù)績效考核對象，確定下一級的、更細(xì)分的KPI指標(biāo)，從而構(gòu)建出事業(yè)單位一套完整的支持組織戰(zhàn)略的KPI體系。另外，在事業(yè)單位績效評價體系建立過程中，既要注意團(tuán)隊(duì)合作，又要注意個人激勵；既要有團(tuán)隊(duì)的業(yè)績考核指標(biāo)，也要有個人的業(yè)績考核指標(biāo)；既要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作在整體工作任務(wù)完成中的價值，也要尊重個人在單位工作完成中的突出作用。
參考文獻(xiàn)
第3篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
一、事業(yè)單位績效工資改革的意義
績效工資的立足點(diǎn)是以員工的崗位為基礎(chǔ)的，依據(jù)不同崗位的任務(wù)量的大小以及其勞動的環(huán)境等，在結(jié)合具體單位所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)社會效益折算成工資總額度，然后在根據(jù)每個員工的有效成功來進(jìn)行工資發(fā)放?？冃ЧべY的重點(diǎn)就在于績效，用更加容易理解的說法來形容就是貢獻(xiàn)的大小。
因此，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效管理體系，科學(xué)地績效考核，合理運(yùn)用績效工資這一經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，有利于充分調(diào)動員工勞動積極性，鼓勵其創(chuàng)造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引導(dǎo)員工行為趨向事業(yè)單位的組織目標(biāo)，從而整體提升事業(yè)單位的公共服務(wù)水平。
事業(yè)單位對于公共服務(wù)而言，起著舉足輕重的作用，其覆蓋的范圍包括了人們生活的每個方面，而其提供的公共服務(wù)的好壞直接影響到社會治理水平狀況以及政府滿意度甚至社會的和諧與穩(wěn)定。事業(yè)單位的工資水平改革與事業(yè)單位的收入分配息息相關(guān)，這對于工作人員是否會積極主動的完成任務(wù)以及是否能夠有創(chuàng)造性的完成任務(wù)起到非常關(guān)鍵的作用。推行工資改革，對于單位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推動作用，尤其是對于提高社會、經(jīng)濟(jì)效益甚至人民的滿意度均有直接關(guān)系。其次，對于職工的積極性和主動性而言，事業(yè)單位效益的好壞決定了工資的波動情況，在這種氛圍下，才能夠更好的發(fā)揮工資的杠桿作用，解決混日子的狀況，真正做到公平高效。
二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施中存在的問題
1、思想認(rèn)識上的局限性
相當(dāng)部分的掌權(quán)者認(rèn)為績效制度就應(yīng)該和簡單的變相的漲工資，因此只是關(guān)注個人收入的多少，而對于具體的考核方式究竟是怎樣量化的沒有明確的概念，從而導(dǎo)致相當(dāng)部分的干部員工在績效考核的實(shí)際執(zhí)行過程中參與的情況非常不樂觀，甚至還有平均主義的思想，導(dǎo)致工資考核陷入多勞少勞一樣的老套路。由于思想上的深度不夠，從而導(dǎo)致績效工資的推動調(diào)節(jié)作用難以充分發(fā)揮，不能做到多勞多得賞罰分明，從而又背離了改革的初衷。
2、考核評價標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、科學(xué)量化難
首先，評價標(biāo)準(zhǔn)必須要建立在量化的基礎(chǔ)上，而實(shí)際上要做到這一點(diǎn)非常不容易。與企業(yè)單位不同的地方是，事業(yè)單位沒有具體的績效指標(biāo)，從而導(dǎo)致干部員工的工作質(zhì)量以及實(shí)際貢獻(xiàn)等沒有容易執(zhí)行的量化指標(biāo)。其次，核心績效考核指標(biāo)缺乏。不同單位的具有不同的職能部門，而且各個崗位的設(shè)置也錯綜復(fù)雜， 工作難度和強(qiáng)度也大小不一，因而也很難做到科學(xué)分類的績效考核，只好設(shè)計(jì)成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式，但是實(shí)際上卻缺乏關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。最后，考核評價的方法上過于簡單。事業(yè)單位難以量化工作績效的事實(shí)，使得績效考核只能夠以定性評價為主要方式，從而將考核內(nèi)容分為不同的項(xiàng)目進(jìn)行評價，而沒有具體可行的打分依據(jù)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，從而難以避免的形成印象分等囊括個人感情因素的成分在內(nèi)。
3、考核體系的管理與維護(hù)，缺乏必要的人力支持
績效工資分配涉及全體干部員工的切身利益，事業(yè)單位情況尤其復(fù)雜，但目前大多事業(yè)單位績效工資分配僅由人事勞資部門具體操作，沒有專門機(jī)構(gòu)和人員對后期工作進(jìn)行管理、監(jiān)督和維護(hù)，尤其缺少對異議的處理和全程有效控制與監(jiān)督環(huán)節(jié)。
三、事業(yè)單位績效工資改革幾點(diǎn)建議
1、明確原則，統(tǒng)一思想
事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則是：（1）堅(jiān)持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。以工作人員實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，搞活內(nèi)部分配，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新的分配激勵機(jī)制。（2）堅(jiān)持分級分類管理。完善工資分級管理體制，進(jìn)一步明確地方和部門職責(zé)。（3）堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全局，合理調(diào)控地區(qū)間、行業(yè)間事業(yè)單位的收入差距，形成事業(yè)單位工作人員與其他公職人員和其他社會群體間的合理收入分配關(guān)系。（4）堅(jiān)持總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。對事業(yè)單位核定一定績效工資控制總量，單位在核定的總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和辦法自主分配。
在此基礎(chǔ)上，干部員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一是順利推動各項(xiàng)改革的關(guān)鍵。一是加強(qiáng)宣傳，深入細(xì)致地做好干部員工的思想政治工作，使廣大干部員工充分認(rèn)識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。二是加強(qiáng)培訓(xùn)，通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)與具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實(shí)際操作者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。
2、建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，科學(xué)獲取績效信息
建立科學(xué)合理的績效指標(biāo)，要從以下三方面入手:一是做好崗位分析評價，將若干具體崗位歸納劃分為幾類崗位，針對不同類別的崗位分別設(shè)置考核評價體系。二是考核指標(biāo)應(yīng)具體明確，尤其是關(guān)鍵績效指標(biāo)不能缺少。考核指標(biāo)中盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。三是一般行政管理崗位工作的指標(biāo)不宜完全用定量指標(biāo)考核，比如辦公室、人事處、工會、團(tuán)委等。對這樣的崗位，可考慮采取定性指標(biāo)為主，主要考查工作完成過程、工作質(zhì)量、團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等等，輔以定量指標(biāo)。值得注意的是，無論是定性指標(biāo)還是定量指標(biāo)設(shè)置應(yīng)盡量簡潔，過多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核成本的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對比；考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，含義清楚、不能隨意解釋。
3、多元化利用績效考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用
一是重視績效反饋面談?？冃Э己说淖詈箅A段，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)與員工進(jìn)行一次面對面的溝通和反饋，讓員工了解領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，清楚自己的績效，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在具有明確方向感的前提下，進(jìn)行一定的強(qiáng)化適應(yīng)，才能夠真正養(yǎng)成自覺高效的習(xí)慣。員工也可以向領(lǐng)導(dǎo)反映工作中的問題和困難，請求上級給予相應(yīng)的輔導(dǎo)、提供必要的資源。二是建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、獎勵懲罰等的依據(jù)之一。績效考核是干部員工提交的一份長期成績單，這張成績單上清楚地、系統(tǒng)地記載了干部員工的歷史表現(xiàn)與現(xiàn)時表現(xiàn)。只有通過對績效考核后的結(jié)果進(jìn)行多角度的分析和總結(jié)，才能夠取得真正客觀全面的評價結(jié)果，也只有這樣才能夠真實(shí)的反應(yīng)出一個員工的實(shí)際表現(xiàn)情況，此外，由于績效考核結(jié)果具其直觀可得性，從而在考核的過程中能夠節(jié)約大量的人力和物力，從而起到一舉兩得的作用。
4、成立績效工資管理機(jī)構(gòu)，集思廣益，為績效工資體系的管理與維護(hù)提供組織保障
第4篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
事業(yè)單位是政府或社會力量為發(fā)展社會公共事務(wù)而設(shè)立的，直接或間接地為經(jīng)濟(jì)活動、社會活動和居民生活服務(wù)的部門。按照社會功能的不同，體育系統(tǒng)屬于公共服務(wù)類別，承擔(dān)著貫徹制定國家法律法規(guī)、協(xié)調(diào)發(fā)展全民體育事業(yè)、監(jiān)督促進(jìn)經(jīng)營性體育行業(yè)發(fā)展、指導(dǎo)和管理青少年競技體育的發(fā)展等職能，體育系統(tǒng)的發(fā)展很大程度上影響著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要因素。隨著國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，體育系統(tǒng)事業(yè)單位也勢在必行，需要通過一系列的改革措施，構(gòu)建完善有效的績效管理制度和健全動態(tài)的績效薪酬制度，進(jìn)一步促進(jìn)全系統(tǒng)作風(fēng)轉(zhuǎn)變、效能提升。
一、當(dāng)前績效考核面臨的問題
隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、從業(yè)人員在眾多等問題凸顯，事業(yè)單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學(xué)、公正、合理的制度規(guī)范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發(fā)揮積極性、使事業(yè)單位回歸公益性、履行社會責(zé)任，成為當(dāng)前體育系統(tǒng)運(yùn)行發(fā)展面臨的難題。
1.對績效考核及績效工資認(rèn)識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務(wù)質(zhì)量，扭曲了績效考核的真正意義。
2.考核方式過于單一，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位績效考核每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業(yè)績?nèi)狈討B(tài)跟蹤和評價考核，考核結(jié)果缺乏平時工作表現(xiàn)和業(yè)績事實(shí)依據(jù)，沒有形成一個完整的績效考核機(jī)制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務(wù)員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務(wù)層級和內(nèi)容要求，考評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。
3.考核結(jié)果不夠透明，缺乏激勵導(dǎo)向功能。目前，由于缺少有效監(jiān)督機(jī)制，大多數(shù)考核結(jié)果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)工作績效的具體措施，考評結(jié)果對個人工作績效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展幫助較小。
二、績效管理與績效工資特點(diǎn)
體育系統(tǒng)績效管理的重點(diǎn)就是績效工資管理。績效工資就是“以績?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進(jìn)行有效考核，以此為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標(biāo)任務(wù)難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進(jìn)行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。主要存在以下特點(diǎn)：
1.績效考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則。根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類設(shè)置考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)，將平時考核與年度考核相結(jié)合、業(yè)績考核與民主測評相結(jié)合，重點(diǎn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實(shí)績?nèi)〕辍?/p>
2.實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結(jié)構(gòu)比例不夠合理。績效工資的實(shí)施在提升基本工資的同時，規(guī)范津貼補(bǔ)貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。
3.績效考核以提高工作效能和服務(wù)水平為導(dǎo)向。通過進(jìn)一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、當(dāng)前績效管理與薪酬改革方面的建議
1.轉(zhuǎn)變觀念，更新對績效考核的認(rèn)識?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項(xiàng)重要職能，也是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。充分認(rèn)識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核工作順利推進(jìn)的重要前提和思想基礎(chǔ)。一是要轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核及工資發(fā)放的認(rèn)識，加強(qiáng)對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)單位員工的思想教育，使員工認(rèn)識到績效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。
2.夯實(shí)基礎(chǔ)，做好考核前的基礎(chǔ)工作。一是科學(xué)制定考核制度。細(xì)化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容；重點(diǎn)考核工作業(yè)績，考核結(jié)果要能反映員工工作能力的強(qiáng)弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)體系。結(jié)合三類崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說明書，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)，通過量化考核評價標(biāo)準(zhǔn)，力爭使考核結(jié)果更加客觀、公正。三是實(shí)行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結(jié)合、個人自評與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結(jié)果?？己嗽u分者的選取應(yīng)與職工績效具有相關(guān)性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應(yīng)的考核評價權(quán)重，力爭使考核能從不同層面真實(shí)地反映實(shí)際工作績效。
第5篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資制度；改革；必要性；分析
在事業(yè)單位運(yùn)行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護(hù)，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。
1事業(yè)單位績效工資制度改革的概述
在2006年，我國頒布了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項(xiàng)通知的指導(dǎo)下，使得我國的事業(yè)單位工資制度，進(jìn)行了全面的改革。其中基于該項(xiàng)改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項(xiàng)制度，其在具體的應(yīng)用中，主要是以事業(yè)單位為基礎(chǔ)的，并且在該制度的指導(dǎo)下，根據(jù)單位人員的具體職位、崗位、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素，來對員工的工作進(jìn)行評定，并最終轉(zhuǎn)化為具體的報(bào)酬。根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，可知該項(xiàng)制度的內(nèi)容，主要包括4個方面的內(nèi)容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補(bǔ)貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實(shí)該項(xiàng)制度，首先需要事業(yè)單位在進(jìn)行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項(xiàng)目，進(jìn)行科學(xué)的評價，進(jìn)而得出合理的薪酬。其次，在對該項(xiàng)制度的改革中，需要嚴(yán)格按照國家頒布的相關(guān)規(guī)定，且在員工自愿的基礎(chǔ)上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業(yè)單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學(xué)、系統(tǒng)的手段，對于員工的工作情況，進(jìn)行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。
2事業(yè)單位績效工資制度改革的原因分析
2.1員工的工資中津貼分配不公平
事業(yè)單位績效工資制度，在未進(jìn)行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業(yè)單位的運(yùn)行中，由于津貼屬于對于員工工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補(bǔ)償性工資，但是在實(shí)際的津貼發(fā)放過程中，單位的領(lǐng)導(dǎo)對于該項(xiàng)資金的用途未良好的進(jìn)行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環(huán)境下的員工進(jìn)行補(bǔ)貼。在津貼發(fā)放的過程中，對于處于特殊環(huán)境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進(jìn)行補(bǔ)貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續(xù)的工作。因此針對津貼出現(xiàn)的發(fā)放評估問題，需要對原有的工資制度進(jìn)行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進(jìn)行補(bǔ)貼，促進(jìn)員工更好的投入到工作中。
2.2員工的工資分配不靈活
在目前的工資發(fā)放過程中，主要是根據(jù)員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進(jìn)行評估的。該種評價機(jī)制，對于員工的工資而言，占據(jù)著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活?；诮?jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應(yīng)的員工的工資，也需要不斷的進(jìn)行調(diào)整。但是事業(yè)單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機(jī)制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進(jìn)行科學(xué)的評估，使得許多在不同崗位，進(jìn)行績效工作的員工，無法得到相應(yīng)的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業(yè)單位人員的各項(xiàng)工作，難以有效的達(dá)到既定的工作任務(wù)。
2.3單位員工的工作績效難以有效的進(jìn)行評估
事業(yè)單位的員工，在工作中通常除了進(jìn)行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報(bào)酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標(biāo)準(zhǔn)，因此無法對其具體的工作進(jìn)行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環(huán)境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業(yè)單位員工在此工作環(huán)境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，因此導(dǎo)致員工在具體的工作中，多會表現(xiàn)出消極怠慢的態(tài)度，最終使得事業(yè)單位員工的工作效果，不斷降低，無法實(shí)現(xiàn)員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進(jìn)行科學(xué)的評估，使得員工可以通過績效，得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3結(jié)語
事業(yè)單位的績效工資在以往的運(yùn)行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應(yīng)的工資、績效、津貼報(bào)酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業(yè)單位員工的工作效果較差，需要事業(yè)單位積極響應(yīng)國家頒布的針對事業(yè)單位薪資報(bào)酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發(fā)放制度，進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，最終促進(jìn)該項(xiàng)制度的應(yīng)用效果，得以最大化的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳旭堯.我國科研事業(yè)單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學(xué),2012.
第6篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
關(guān)鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑
在高校體制改革的推動下，高校一方面作為非盈利教育機(jī)構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護(hù)，做好教師績效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化。可以說，新形勢發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對高校績效工資改革的探索研究不可或缺。
一、高?？冃ЧべY改革概述
對工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動者在獲取匹配自身勞動成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點(diǎn)，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進(jìn)行績效工資改革設(shè)計(jì)時，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績效的關(guān)系，然后確定明確的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高校績效工資改革的規(guī)范性及實(shí)效性。另外，還需要注意的一點(diǎn)是，高校績效工資改革需要國家公共財(cái)政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國家公共教育財(cái)政支出與高校自身的財(cái)務(wù)狀況，量力而行，循序漸進(jìn)，提高績效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過高或過低，以免高校績效改革受阻。
二、新形勢下高?？冃ЧべY改革凸顯的問題及不足
（一）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問題
現(xiàn)階段我國在推行實(shí)施績效工資改革時，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財(cái)政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國家財(cái)政進(jìn)行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財(cái)政的全額撥款而進(jìn)行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財(cái)政撥款上要以期實(shí)際盈利狀況作為參考，實(shí)施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強(qiáng)經(jīng)營屬性特征的，國家公共財(cái)政不承擔(dān)財(cái)政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營收作為工資開支依據(jù)。由此可見，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財(cái)政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財(cái)政。在此背景下，高校要進(jìn)行績效工資改革，相關(guān)的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎勵、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。
（二）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設(shè)問題
績效工資改革的一個重要環(huán)節(jié)是要l揮出績效工資的激勵作用及價值，縱觀現(xiàn)階段高校績效工資改革實(shí)踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會壓縮績效工資的激勵空間，制約影響著績效工資改革中的激勵體制建設(shè)進(jìn)程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵的作用，如工資及福利達(dá)不到其心理預(yù)期，往往會給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面高校的工作重點(diǎn)應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進(jìn)行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵體制建設(shè)就顯滯后，高?？冃ЧべY改革的實(shí)際收效就較為有限。
（三）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的績效考核實(shí)施問題
高?？冃ЧべY改革中，績效考核及評價是衡量績效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高?？冃ЧべY改革的主要著眼點(diǎn)之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題主要是績效考核的目標(biāo)與績效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高校績效工資中的績效考核評價不夠客觀，失于公正?？冃ЧべY改革又無法脫離績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨(dú)實(shí)施，這就會導(dǎo)致高?？冃ЧべY改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高?？冃ЧべY考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進(jìn)一步完善及改進(jìn)，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)及項(xiàng)目可研時，研究課題的申報(bào)及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W?？剖翌I(lǐng)導(dǎo)，即使沒有直接參與到項(xiàng)目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。
三、新形勢下高?？冃ЧべY改革優(yōu)化的路徑探究
（一）把握高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利
高校績效工資改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護(hù)及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高校績效工資改革，不可避免會損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績效工資，但從長遠(yuǎn)上看，這屬于改革的陣痛，會在后續(xù)改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高?；窘虒W(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發(fā)揮績效工資改革的激勵及促進(jìn)作用。例如，強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補(bǔ)貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實(shí)踐活動的獎勵；教師科研成果的評比獎勵；管理類職位及職稱評定的福利；物質(zhì)上及精神上的補(bǔ)貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。
（二）拓展高?？冃ЧべY福利來源渠道，改進(jìn)高?？冃ЧべY制度機(jī)制
高?？冃ЧべY福利來源決定了高?？冃ЧべY改革能否得到長期有效實(shí)施，基于高校單位在國家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費(fèi)，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)及教師工資福利發(fā)放。一方面，高校績效工資改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對這一問題，高?？冃ЧべY改革在推進(jìn)過程中，要堅(jiān)決打擊高校與培訓(xùn)市場的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。而為了進(jìn)一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)合作下，既充分發(fā)揮出高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的科研價值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟(jì)資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達(dá)到高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)的同時，給予高校學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。
（三）提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性
如前所述，高校績效工資改革的成效體現(xiàn)于高?？冃ЧべY考核評價環(huán)節(jié)，反過來，高?？冃ЧべY考核評價體系又是助推高?？冃ЧべY改革的主要動力。高?？冃ЧべY考核評價體系的構(gòu)建是一項(xiàng)長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評價的實(shí)時優(yōu)化及改進(jìn)。
一般而言，要提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個基本要點(diǎn)：首先，加強(qiáng)高?？冃ЧべY考核評價的意識。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績效考核評價基于績效工資改革的作用及價值，樹立高?？冃ЧべY考核評價理念。其次，著力對高?？己嗽u價體系進(jìn)行完善及改進(jìn)。在績效考核計(jì)劃及相關(guān)考核細(xì)則的制定上，要對高校各部門的意見進(jìn)行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項(xiàng)考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導(dǎo)績效與公平；采取多老多得，個人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評估作為工資績效改革推進(jìn)的抓手。高校公認(rèn)評估與考核量化一樣，都是績效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點(diǎn)對點(diǎn)考核及網(wǎng)絡(luò)評估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長及社會媒介等共同參與到評估過程中，使高校教職工績效評價更加精準(zhǔn)，以提高高?？冃ЧべY考核評價體系的科學(xué)性及規(guī)范性。
新形勢下，高校績效工資改革要與高校體制改革相匹配，針對性地分析高?？冃ЧべY改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高?？冃ЧべY體制的完善等方面入手，不斷鞏固高?？冃ЧべY改革的成果。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資 分配 績效工資改革
中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）08-214-03
醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革旨在建立按崗取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)發(fā)揮激勵導(dǎo)向作用的績效工資制度，以充分調(diào)動廣大職工工作積極性，促進(jìn)教職員工爭先創(chuàng)優(yōu)，進(jìn)而培養(yǎng)出更加出類拔萃的醫(yī)學(xué)棟梁。在績效工資改革涉及的種種問題中，績效分配是較敏感的話題，事關(guān)每位職工的切身利益，績效分配方案的優(yōu)劣在一定程度上關(guān)系到醫(yī)學(xué)院校績效工資改革的成敗。而對于事業(yè)單位的醫(yī)學(xué)院校來講，基礎(chǔ)性績效工資由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，可調(diào)控部分為獎勵性績效工資，因此探索制定適宜的獎勵性績效工資分配辦法在醫(yī)學(xué)院?？冃ЧべY改革中至關(guān)重要。
一、醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配現(xiàn)狀
2010年起，國務(wù)院規(guī)定事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革，自此，全國醫(yī)學(xué)院校紛紛開始進(jìn)行績效工資改革。以西部某醫(yī)學(xué)院校為例，該校自2011年實(shí)施績效工資改革，截至2015年年底，該校獎勵性績效工資的總量占績效工資總量達(dá)57%，這意味著在績效工資的改革中，獎勵性績效工資的分配占據(jù)著至關(guān)重要的地位。
為了解本?？冃ЧべY改革的整體情況，探索獎勵性績效工資有效分配辦法，我們通過實(shí)地考察、訪談、數(shù)據(jù)分析等形式對該校獎勵性績效工資分配辦法實(shí)踐情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，結(jié)果如下：
1.地方對醫(yī)學(xué)院?？冃Ч芾淼恼w要求。2011年實(shí)行績效工資制度改革以來，工資構(gòu)成分為崗位工資、薪級工資、績效工資和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)補(bǔ)貼四部分，績效工資中基礎(chǔ)性績效工資固定，由財(cái)政統(tǒng)發(fā)，獎勵性績效工資實(shí)施總量控制，調(diào)控線內(nèi)獎勵性績效工資總量由財(cái)政撥付，調(diào)控線外獎勵性績效工資總量由醫(yī)學(xué)院校自籌，醫(yī)學(xué)院?？稍诳偭績?nèi)自主分配。
2.獎勵性績效工資的分配項(xiàng)目。分配項(xiàng)目決定教職員工獲得績效工資的方方面面，也是教職員工的業(yè)績貢獻(xiàn)情況在績效工資中的體現(xiàn)形式。該校的分配項(xiàng)目分為年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼、通訊津貼、保健津貼、獎勵津貼等10項(xiàng)內(nèi)容。從分配項(xiàng)目來看，當(dāng)前高校的獎勵性績效分配項(xiàng)目充分考慮了教職員工的業(yè)績貢獻(xiàn)情況。但本獎勵性績效分配項(xiàng)目較細(xì)，在實(shí)際發(fā)放中計(jì)算比較繁瑣。
3.獎勵性績效工資的核算方式。通訊津貼和保健津貼按元核算，其他各項(xiàng)津貼采用分值核算，每分值的標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)年經(jīng)自治區(qū)核定的獎勵性績效工資的總量÷上年度全校人員獎勵性績效工資的總分值來確定。從核算方式上來看，前期的測算工作量較大，但后續(xù)的可調(diào)控性較強(qiáng)，可根據(jù)總量情況適時調(diào)整分值標(biāo)準(zhǔn)，不需重新調(diào)整分值。
4.獎勵性績效工資的各分配項(xiàng)目所占權(quán)重。在分配項(xiàng)目中，年功津貼、崗位津貼、業(yè)績津貼、通訊津貼、保健津貼統(tǒng)稱為基礎(chǔ)津貼，每人根據(jù)崗位工資職級獲得對應(yīng)的報(bào)酬，特殊人才津貼、職務(wù)補(bǔ)助津貼、學(xué)生工作津貼、重要學(xué)術(shù)崗位津貼及獎勵津貼統(tǒng)稱為特殊津貼，具有對應(yīng)業(yè)績貢獻(xiàn)的職工可享受。如圖1所示：在整個獎勵性績效工資分配額中，基礎(chǔ)津貼分配比例達(dá)67%（其中年功津貼占4%、崗位津貼占27%、業(yè)績津貼占26%、通訊津貼占5%、保健津貼占5%）；特殊津貼分配比例為33%（其殊人才津貼占9%、職務(wù)補(bǔ)助津貼占2%、學(xué)生工作津貼占1%、重要學(xué)術(shù)崗位津貼占1%，獎勵津貼占20%）。從分配項(xiàng)目所占權(quán)重來看，該院校在獎勵性績效工資的分配中，充分體現(xiàn)了按崗取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬，向優(yōu)秀人才傾斜。
5.各類人員獎勵性績效工資的分配情況。調(diào)查顯示：專業(yè)技術(shù)人員獎勵性績效工資水平相對較高，為2942元/月；管理人員人均獎勵性績效工資水平居中，為2089元/月；工勤人員人均獎勵性績效工資水平相對較低，為1616元/月。如圖2所示。
二、醫(yī)學(xué)院校獎勵性績效工資分配影響因素分析
1.政策性導(dǎo)向的影響。
第8篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
摘 要 2009年9月2日國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施，而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。
關(guān)鍵詞 績效工資改革 難點(diǎn) 成本控制 考核制度
公立醫(yī)院是績效工資改革的重點(diǎn)領(lǐng)域之一，事關(guān)約1.3萬家公立醫(yī)院的發(fā)展和500多萬醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，也關(guān)系到醫(yī)改的成效和13億人看病問題。相對于其他領(lǐng)域的事業(yè)單位，具有一定的特殊性，同時，又承擔(dān)著醫(yī)療體制改革和自身發(fā)展的雙重任務(wù)，因此，應(yīng)該針對公立醫(yī)院特有的問題，采取相應(yīng)的策略。但從目前情況來看，基層醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)施績效工資已進(jìn)行一年了，推進(jìn)的速度和取得的成果令人難以樂觀?？偠灾瑔栴}很多，難度很大。
一、目前醫(yī)院實(shí)行績效工資改革存在難點(diǎn)問題
1、政府投入不足和醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理。就目前來說，政府財(cái)政投入在公立醫(yī)院收入總額中所占比例僅為不到10%；而醫(yī)院的藥品收入?yún)s能占到40%甚至更多。雖然新醫(yī)改方案規(guī)定逐步取消藥品加成的政策，將大大降低醫(yī)院藥品收入，但如果沒有新增收入的彌補(bǔ)，會更加劇醫(yī)院收入與運(yùn)營成本間的矛盾，導(dǎo)致醫(yī)院通過進(jìn)行過度檢查和使用高新設(shè)備等方式增加利潤，無法改變醫(yī)院和醫(yī)生的“逐利”行為。因此，政府投入不到位一個結(jié)果是，在一些基層和二級醫(yī)院，可能不敢或無法進(jìn)行績效工資改革，醫(yī)院擔(dān)心績效工資制度無法推行反而導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員的不滿，帶來副作用，因此有所顧慮，不敢推行，有的推行了幾個月又實(shí)施不下去了；另一個結(jié)果是僅將績效工資改革作為一個形式，把原來工資的一部分換一個名字，叫績效工資發(fā)下去，獎金照發(fā)，實(shí)際上是換湯不換藥，無法對醫(yī)生起到激勵作用；最后，也是最不愿看到的結(jié)果是績效工資又強(qiáng)化了醫(yī)生的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動，導(dǎo)致看病更貴。由此可見，政府投入和醫(yī)院收入問題制約著績效工資改革的實(shí)施，進(jìn)而影響到醫(yī)改的效果。
2、績效工資偏重經(jīng)濟(jì)效益，忽視了醫(yī)院社會效益和公益性的發(fā)揮。一是有些醫(yī)院實(shí)行“按科室收支結(jié)余的一定比例提取效益工資”或“工作量加上收支結(jié)余一定比例提取”等，這會引導(dǎo)醫(yī)院的醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況；二是績效工資仍然平均分配，只是將以往分配中醫(yī)院的“大鍋飯”、“平均主義”，變成了科室的“小鍋飯”、“平均主義”；三是有些醫(yī)院將績效工資作為工資附加，無論醫(yī)院效益好壞、工作量多少，績效工資照拿，不講醫(yī)院效益和個人貢獻(xiàn)，造成醫(yī)院人浮于事，效率低下，在職工中不能形成良好的競爭氛圍和態(tài)勢，醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新得不到宣揚(yáng)和激勵， 績效工資無法起到調(diào)動醫(yī)生積極性的作用。
二、對公立醫(yī)院績效工資實(shí)施與管理建議
1、增加政府財(cái)政投入，支持公立醫(yī)院特別是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效工資改革。
公立醫(yī)院是由政府或者其他事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)舉辦的醫(yī)院，目的在于滿足社會公眾的基本醫(yī)療需求，并通過提供基本醫(yī)療服務(wù)體現(xiàn)政府的福利政策。為保證公立醫(yī)院的公益性和社會福利性，政府應(yīng)該增加對公立醫(yī)院的財(cái)政補(bǔ)助，降低藥品加成率，同時適當(dāng)提高能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平的醫(yī)療服務(wù)價格，保證公立醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也為績效工資制度的實(shí)施提供奠定基礎(chǔ)。
政府應(yīng)通過財(cái)政投入著力支持公立醫(yī)院特別是基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績效工資改革，使它們有足夠的資金推動績效工資的實(shí)施，同時也著重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，將績效工資與醫(yī)院的改革、管理聯(lián)系起來，發(fā)揮績效工資應(yīng)有的激勵和管理作用，防止將績效管理的實(shí)質(zhì)丟掉一邊，績效工資改革變成普調(diào)工資，推動醫(yī)改政策有效落實(shí)。
2、加強(qiáng)對醫(yī)院落實(shí)績效管理的指導(dǎo)和考核。
醫(yī)院進(jìn)行績效工資改革前，應(yīng)有一個指導(dǎo)性方案，幫助醫(yī)院統(tǒng)一認(rèn)識，明確政府關(guān)注的重點(diǎn)。如充分衡量公益的價值、科學(xué)確定衡量的維度和指標(biāo)體系、科學(xué)測量不同崗位工作的強(qiáng)度難度和貢獻(xiàn)程度、合理把握激勵程度等。
同時，也應(yīng)對醫(yī)院落實(shí)績效管理的情況進(jìn)行考核，通過考核引導(dǎo)醫(yī)院和醫(yī)生進(jìn)行深入的績效管理改革，以實(shí)現(xiàn)政府的政策目的。因此，在對公立醫(yī)院的績效進(jìn)行考核時，不僅關(guān)注醫(yī)院外在的一些指標(biāo)，如經(jīng)濟(jì)收入、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費(fèi)用水平等；也要考察一些內(nèi)在指標(biāo)，如是否有一套科學(xué)的管理體系，是否有效落實(shí)了績效工資制度，以及服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等，使考察更加全面和具體，推動公立醫(yī)院績效管理的深入發(fā)展。
3、建立對績效工資實(shí)施情況的監(jiān)控體系，宏觀調(diào)控橫向收入差距，避免造成新的分配不公。
實(shí)施績效工資后，醫(yī)院之間、醫(yī)生之間必然會出現(xiàn)工資上的差距，但這種差距應(yīng)該是由于不同醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)生的技術(shù)水平、工作效率等原因造成的，而不是由于醫(yī)院所在的城市和醫(yī)生所在的科室導(dǎo)致的，應(yīng)把這種工資差距控制在一個合理的范圍之內(nèi)。因此，政府應(yīng)對基層醫(yī)院、專門醫(yī)院給予必要的扶持，增加財(cái)政投入；指導(dǎo)醫(yī)院合理制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮多種因素；同時適當(dāng)采取調(diào)控措施，保證醫(yī)院間、醫(yī)生間的收入水平差距不會過大。
三、結(jié)束語
醫(yī)院績效工資的改革并不是一個短期的過程，不可能在一朝一夕之間完成，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績效考核制度時要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)以國家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室、重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明，同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)高風(fēng)險、高技術(shù)、重大責(zé)任特點(diǎn)，使績效工資改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展
參考文獻(xiàn)：
[1]王進(jìn)臣，聶振國，王立芳.醫(yī)院績效工資改革信息資料檔案管理初探.中國醫(yī)院管理.2011（6）.
第9篇：事業(yè)單位績效工資改革范文
一、 現(xiàn)狀
（一）基層工作不分你我
鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)構(gòu)雖然按照權(quán)責(zé)設(shè)立了不同的行政機(jī)構(gòu)和事業(yè)機(jī)構(gòu)，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)著縣級以上黨委政府層層布置下來的工作任務(wù)，以及本該由縣級部門承擔(dān)的工作。任務(wù)重、頭緒多，為了應(yīng)付各項(xiàng)工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務(wù)工作外，同時承擔(dān)扶貧工作、安全生產(chǎn)、人居環(huán)境改造、各項(xiàng)普查工作等。一切重要的、臨時性的、常態(tài)化的、各項(xiàng)考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務(wù)職能，還要承擔(dān)行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務(wù)繁重，有人說：“基層人員是萬精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因?yàn)樗麄儧]有走過基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？
（二）上下班時間一致
根據(jù)《州人民政府辦公室關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)作息時間的通知》， 2017年10月1日起，我州調(diào)整新的機(jī)關(guān)作息時間：上午上班時間為8:00—12:00；下午上班時間為14:30—18:00。其中“實(shí)施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)，各大專院校、州屬各學(xué)校、州屬國有企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況參照執(zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時間時，除了醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒有實(shí)際情況可以選擇，要求與機(jī)關(guān)執(zhí)行相同的作息時間，與機(jī)關(guān)作息時間一致、而與學(xué)校作息時間沖突的上下班時間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。
（三）工資分為“三六九等”
鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務(wù)與機(jī)關(guān)一樣重甚至承擔(dān)得更多、上下班時間與機(jī)關(guān)一致，到發(fā)放工資時卻拉開差距。自2018年起，公務(wù)員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務(wù)工資（715）+級別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（2259）+生活性補(bǔ)貼（1020）+工作性津貼（610）+公務(wù)交通補(bǔ)貼（750）+績效考核基礎(chǔ)獎（2000）] × 12個月+機(jī)關(guān)政府績效年終考核獎勵（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（1150）+基礎(chǔ)性績效（1040） +隨月90%獎勵性績效（1399）+月獎勵性績效（2000）] × 12個月+年終考核10%獎勵性績效工資（1860）=95652元，另外公務(wù)員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補(bǔ)貼就高137元，年公積金補(bǔ)貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。
在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內(nèi)的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？
在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績效補(bǔ)助，結(jié)果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機(jī)關(guān)退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員同樣都是在為國家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務(wù)員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機(jī)關(guān)工作的第一手基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都來自于事業(yè)單位，同樣都是國家工作人員，都是在認(rèn)真按照職責(zé)努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會主義核心價值觀呢？
二、 存在的問題
（一） 工作任務(wù)分配不合理
基層工作任務(wù)繁雜，點(diǎn)多面廣，各級工作任務(wù)層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴(yán)重不足。與上級業(yè)務(wù)部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術(shù)和公共服務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔(dān)大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動，本應(yīng)是人才、知識、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財(cái)政負(fù)擔(dān)繁重的附屬機(jī)構(gòu)。
（二） 工資改革方案不科學(xué)
一是事業(yè)單位沒有公務(wù)交通補(bǔ)貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購置公車，也無公務(wù)交通補(bǔ)貼，下鄉(xiāng)又不允許報(bào)差旅費(fèi)，和又有公車配置、又有交通補(bǔ)貼的機(jī)關(guān)單位更是無法相比。二是事業(yè)單位沒有新增改革性補(bǔ)貼。機(jī)關(guān)根據(jù)行政人員職務(wù)級別增資700元到1200元的標(biāo)準(zhǔn)，再加上行政人員績效考核獎勵分為基礎(chǔ)獎和年終獎兩部分，其中：基礎(chǔ)獎按每人2000元的標(biāo)準(zhǔn)隨月發(fā)放，實(shí)際每人根據(jù)職務(wù)級別按2700-3200元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，剩余部分作為年終獎（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級機(jī)關(guān)績效考核結(jié)果按實(shí)際擔(dān)任職務(wù)年終一次性兌現(xiàn)。改革性補(bǔ)貼的內(nèi)涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補(bǔ)貼的發(fā)放辦法,實(shí)現(xiàn)實(shí)物補(bǔ)貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補(bǔ)貼的福利？事業(yè)單位人員沒有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒有年終獎。行政人員大幅提高績效考核獎勵，事業(yè)單位一刀切地提高部分績效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，年終獎（年終績效補(bǔ)助）取消了，難道光靠行政管理，開會、下文、布置任務(wù)，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動時要事業(yè)單位共同參與，分享成果時卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術(shù)人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊(duì)伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護(hù)社會公平正義？
三、 建議
（一）增加改革性補(bǔ)貼，與行政單位人員一樣保留年終獎（年終績效補(bǔ)助），且年終獎與行政單位差距相差不要太大。
