工資改革方案精選(九篇)

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第1篇：工資改革方案范文

近年來，省、市先后下發(fā)了一系列水價改革的文件，安排部署了各項重點工作任務(wù)，提出了完成的時間節(jié)點和時限要求。根據(jù)省、市有關(guān)通知精神，為如期完成水價改革任務(wù)，現(xiàn)就我縣水價改革工作方案匯報如下：

一、調(diào)整水資源稅標準

依據(jù)**人民政府關(guān)于印發(fā)《**水資源稅改革試點實施辦法的通知》（陜政發(fā)〔2017〕61號）和**稅務(wù)局、**水利廳、**財政廳《關(guān)于**水資源稅征收管理辦法（試行）的公告》（2017年第3號）精神，規(guī)定關(guān)中地區(qū)城鎮(zhèn)公共供水水資源稅稅額標準為：居民0.30元/立方米、非居民0.72元/立方米、特種行業(yè)3.00元/立方米。

目前，我縣水資源費征收標準為：居民生活0.30元/立方米，非居民生活0.72元/立方米，特殊行業(yè)水資源費征收標準為0.72元/立方米。

我縣水資源費費改稅政策實施后，按照稅費平移原則，居民生活和非居民生活水資源稅符合征收標準，擬將特殊行業(yè)用水水資源稅由0.72元/立方米調(diào)整為3元/立方米，每立方米上調(diào)2.28元。

二、調(diào)整污水處理費標準

《**物價局轉(zhuǎn)發(fā)國家發(fā)改委、財政部、住建部關(guān)于制定和調(diào)整污水處理費標準等有關(guān)問題的通知》文件要求:2016年底前，縣城、重點建制鎮(zhèn)原則上每噸應(yīng)調(diào)整至居民不低于0.85元，非居民不低于1.2元。《寶雞市發(fā)改委關(guān)于做好近期價格重點工作的通知》要求，污水處理費標準未調(diào)整到位的縣，年內(nèi)務(wù)必調(diào)整到位。

我縣城區(qū)自來水污水處理費現(xiàn)行標準為居民生活、非居民生活、特殊行業(yè)用水均為0.60元/立方米，擬調(diào)整為：居民生活用水0.85元/立方米,每立方米增加0.25元/立方米；非居民用水和特種行業(yè)用水1.20元/立方米，每立方米增加0.60元/立方米。

三、實施居民生活用水階梯水價制度

**物價局、**建廳、**水利廳關(guān)于印發(fā)《**實施城鎮(zhèn)供水階梯水價的指導意見》的通知要求，具備條件的縣和建制鎮(zhèn)要積極推進居民階梯水價制度。依據(jù)文件規(guī)定和居民生活用水實際，擬定我縣居民生活用水分為三個階梯，各階梯水價按照1:1.5：3的原則確定。

1、階梯水量與水價

第一階梯：年用水量120（含）立方米以內(nèi)，階梯基本水價為2.15元/立方米，維持現(xiàn)行價格不變；第二階梯：年用水量121—180（含）立方米以內(nèi)，階梯基本水價為3.23元/立方米；第三階梯：年用水量180立方米以上，階梯基本水價為6.45元/立方米。

實施階梯水價僅針對自來水企業(yè)的基本水價，不包括代征的水資源稅和污水處理費。實施階梯水價后增加的收入，應(yīng)用于自來水企業(yè)實施戶表改造、彌補供水成本上漲和保持第一級水價相對穩(wěn)定等。

2、實施范圍

階梯水價實施范圍為已實行“一戶一表、抄表到戶、戶外計量”的居民用戶。未實行“一戶一表、抄表到戶、戶外計量”的合表用戶不執(zhí)行階梯水價，水價按照第一階梯水價標準執(zhí)行。

3、階梯水價計量結(jié)算單位和周期

我縣居民階梯水價以居民家庭戶為單位，一個房產(chǎn)證明對應(yīng)的住宅為一“戶”，沒有房產(chǎn)證明的以供水企業(yè)為用戶安裝的水表為單位。各階梯年用水量是指每個居民用水戶不超過4人的年用水量；超過4人的，每增加1人，年用水量增加30立方米。每戶人口數(shù)由供水企業(yè)根據(jù)用戶提供的居民戶口簿或居住證認定，認定的人口數(shù)有效期為1年。計量結(jié)算周期以年為單位。

四、實施非居民用水超定額累進加價制度

根據(jù)《**物價局、**住房和城鄉(xiāng)建設(shè)廳、**水利廳關(guān)于印發(fā)加快推進城鎮(zhèn)非居民用水超定額累進加價制度實施意見的通知》要求，2020年底前，各地要全面推行非居民用水超定額累進加價制度，為貫徹省市工作要求，我縣城區(qū)實施非居民用水超定額累進加價制度方案為：

1、實施范圍

非居民用水超定額（計劃）累進加價實施范圍為我縣城鎮(zhèn)公共供水管網(wǎng)覆蓋的非居民用水戶（含執(zhí)行居民水價的非居民用戶）。執(zhí)行居民水價的非居民用戶是指福利院、養(yǎng)老院、社區(qū)居民委員會服務(wù)設(shè)施和各類學校、幼兒園。 對市政、環(huán)衛(wèi)、綠化、消防等公共用水暫不實行超定額累進加價制度。

2、用水定額

按照**2015年1月1日起實施的《行業(yè)用水定額》（**地方標準DB61/T943-2014）規(guī)定的分行業(yè)用水定額標準執(zhí)行。

非居民用水定額和超定額用水由城鎮(zhèn)供水主管部門核定，供水企業(yè)配合水行政主管部門做好超定額累進加價制度的實施工作。

3、分檔水量和加價標準

我縣城區(qū)非居民用水水量分為三檔。用水量在《行業(yè)用水定額》內(nèi)為第一檔水量，執(zhí)行現(xiàn)行一檔基本水價標準，不加價;第二檔用水量為超過《行業(yè)用水定額》40％以內(nèi)(含40％)的部分，基本水價在第一檔標準上加價0.5倍;第三檔用水量為超過《行業(yè)用水定額》40％以上部分，基本水價在第一檔標準上加價1倍。

對“兩高一?！?高耗能、高污染、產(chǎn)能嚴重過剩)等行業(yè)實行更高的加價標準。第一檔定額內(nèi)用水價格執(zhí)行現(xiàn)行標準，不加價;第二檔用水量為超過《行業(yè)用水定額》40％以內(nèi)(含40％)的部分，基本水價在第一檔標準上加價1倍;第三檔用水量為超過《行業(yè)用水定額》40％以上部分，基本水價在第一檔標準上加價2倍。

非居民用水超定額累進加價僅為自來水基本水價加價，水資源稅、污水處理費和其他資金附加不實行累進加價。

4、計費周期

根據(jù)非居民用水習慣和生產(chǎn)周期因素，我縣城區(qū)非居民用水超定額累進加價計量繳費周期以年為周期執(zhí)行，當用戶累計水量達到一年水量分檔基數(shù)時，即開始實行累進加價。

5、資金用途

實行超定額用水累進加價形成的收入遵循“取之于水，用之于水”原則，可作為供水企業(yè)收入，主要用于管網(wǎng)及戶表改造、完善計量設(shè)施和水質(zhì)提升等方面，也可將部分收入用于獎勵節(jié)水成效突出的企業(yè)，以促進企業(yè)進行節(jié)水技術(shù)改造和工藝推廣。

第2篇：工資改革方案范文

關(guān)鍵詞： 機械工程及自動化； 實驗教學； 教學改革； 方案

機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的改革與研究的意義和目的毋庸質(zhì)疑，但是，如何才能使我們的機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的改革與研究，如何能夠在現(xiàn)有的條件下真正提高機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的質(zhì)量和水平， 從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與水平，這是我們首先要解決的問題，也就是，如何進行的機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的改革與研究是首先要解決的問題，換言之，機械工程及自動化專業(yè)實驗教學改革方案的研究與確定是一個關(guān)鍵問題。

一、機械工程及自動化專業(yè)實驗教學現(xiàn)狀分析

筆者以實事求是的思想路線為指導，為了做好機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的改革與研究工作，除了對省內(nèi)相關(guān)高校進行了調(diào)研，著重研究了近幾十年來的機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的情況，并重點研究了本項目立項時的實驗教學現(xiàn)狀，從而，為機械工程及自動化專業(yè)實驗教學的改革與研究方案的確定提供了科學的依據(jù)。機械工程設(shè)立最早的院系之一，機械制造及其自動化學科創(chuàng)立于1958年， 進行了按大類培養(yǎng)探索和教學改革。在國內(nèi)率先提出了“以機為主、機電結(jié)合、縮機擴電、淡化專業(yè)、寬口教育”的機械類人才培養(yǎng)教改總思路，1998年，根據(jù)教改思路制訂了機械大類專業(yè)培養(yǎng)計劃并在機械工程系進行改革試點。新產(chǎn)學研結(jié)合的辦學模式，培養(yǎng)應(yīng)用型人才方面取得了一定的成績。盡管機械工程及自動化專業(yè)在學科建設(shè)和教學改革與研究中取得了上述的成績，然而，機械工程及自動化專業(yè)實驗教學方面還存在如下問題：（1）擁有的實驗設(shè)備和條件，遠遠落后于制造企業(yè)所應(yīng)用的設(shè)備和條件。（2）實驗課不是全面系統(tǒng)地統(tǒng)籌安排，而是把實驗課當成理論課的附屬，跟著理論課教學走，且各門理論課程按自己的要求安排實驗， 實驗內(nèi)容之間缺乏相互聯(lián)系與協(xié)調(diào)， 致使實驗內(nèi)容重復、脫節(jié)、遺漏、不系統(tǒng)。（3）實驗教材滯后，實驗內(nèi)容與當代機械工程與自動化專業(yè)學科的發(fā)展狀況不相適應(yīng)，實驗技術(shù)、方法、手段未能跟上現(xiàn)代科技的發(fā)展，實驗項目基本上是驗證性實驗，缺少綜合性、設(shè)計性、研究創(chuàng)新性實驗。

二、機械工程及自動化專業(yè)綜合實驗教學改革方案分析與研究

近幾年來，根據(jù)國家教育部的文件精神， 新的機械工程及自動化專業(yè)是一個口徑更寬的專業(yè)，要求技術(shù)人員懂機、懂電、懂數(shù)控、懂液壓、懂計算機，既能搞設(shè)計，也能搞實際操作， 因此，要求設(shè)計綜合性實驗，提高技術(shù)人員動手能力、實踐能力、創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)是十分必要的，不同專業(yè)有許多教師進行了不斷的探索與研究 [1～8]。2005版本科培養(yǎng)方案中，機械工程及自動化專業(yè)體現(xiàn)上述知識點的相關(guān)課程有“機械制造技術(shù)基礎(chǔ)”、“機電傳動控制”、“液壓與氣壓傳動” 等專業(yè)基礎(chǔ)課，為配合課程的學習，每門課程各開設(shè)有4學時兩個實驗。但是，存在的問題也很明顯，就是各門課程配置的實驗僅僅反映本門課程的知識點，獨立分割，沒能體現(xiàn)機、電、液相互配合的綜合效果，與實際應(yīng)用嚴重脫節(jié)，已經(jīng)無法滿足培養(yǎng)應(yīng)用人才和創(chuàng)新型復合型人才的需要。2008版四年本科培養(yǎng)方案中專業(yè)課程基礎(chǔ)綜合實驗在于2009年10月前基本還屬空白，急需規(guī)劃與建設(shè)，本項目的實施為機械工程及自動化專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)工作提供了必不可少的保障，同時，項目的實驗內(nèi)容與以往相比具有綜合性和一定難度，因此，本項目對技術(shù)人員不僅具有實價值，而且還具有一定的創(chuàng)新意義。在上述背景下，在本項目立項研討之初，有的課題組成員提出為了不影響新的四年本科培養(yǎng)方案的如期實施，同時，徹底改變實驗課內(nèi)容獨立分割、脫節(jié)、遺漏、不系統(tǒng)的問題，要求技術(shù)人員在財力、人力上加大投入，一步到位地改革機械工程及自動化專業(yè)實驗課的體系和內(nèi)容。通過借鑒其他國內(nèi)技術(shù)人員的做法，緊密結(jié)合實際，根據(jù)我們的機械工程技術(shù)人員教學研究項目的實踐情況，經(jīng)認真分析、充分討論，提出先組合、后融合，循序漸進的改革思路?？紤]到的實際實驗條件存在的不足，綜合實驗內(nèi)容的規(guī)劃方案體現(xiàn)出發(fā)展的動態(tài)特點，即制訂出“現(xiàn)在”、“近期”、“遠期”三種不同的實驗內(nèi)容方案，以體現(xiàn)“利用現(xiàn)有條件，綜合性稍差”“補充實驗條件，綜合性較好”“完善實驗條件，綜合性得到高度認同”的三個階段發(fā)展脈絡(luò)， 邊研究、邊實踐、邊總結(jié)，既要注重以理論研究成果指導實踐，更要注重通過實踐檢驗理論研究成果。最終提出該發(fā)展過程需要解決的問題和解決途徑，為機械工程及自動化專業(yè)基礎(chǔ)綜合實驗提供一條可持續(xù)的發(fā)展近期和遠景規(guī)劃。具體實施方案是：①完成第一輪的初步實施專業(yè)基礎(chǔ)綜合實驗，總結(jié)院級教學研究項目“專業(yè)基礎(chǔ)綜合實驗的設(shè)計方案”的實施工作教訓與經(jīng)驗，為進一步調(diào)研提出問題，做到有的放矢。②調(diào)研和實地考察，了解技術(shù)人員的實驗設(shè)置情況，寫出調(diào)研報告。③組織相關(guān)教研中心及實驗中心的教職員工，摸底查清現(xiàn)有的實驗儀器、設(shè)備等實驗條件，設(shè)計現(xiàn)階段可以開設(shè)的綜合實驗的內(nèi)容；確定相對穩(wěn)定的實驗指導人員隊伍，對實驗主管人員進行必備的培訓；具體實施第二輪專業(yè)綜合實驗。④根據(jù)培養(yǎng)方案的培養(yǎng)目標，修改和完善近期和遠期的綜合實驗的實驗內(nèi)容和方案，給出實現(xiàn)該兩方案的途徑和需解決的問題，對實驗教學模式及其運行機制創(chuàng)新進行探索與實踐。⑤補充和完善實驗設(shè)備與儀器，進一步加強相對穩(wěn)定的實驗指導人員隊伍建設(shè)，編寫相應(yīng)的綜合實驗操作規(guī)程和管理制度。⑥具體實施第三輪專業(yè)綜合實驗，完善實驗大綱、實驗指導書、實驗考核評定辦法等相關(guān)教學文件。⑦對項目進行全面總結(jié)，完成結(jié)題報告。

根據(jù)所制訂的實驗方案，隸屬于不同教研中心和實驗中心的項目組多名成員，進行了多次的討論與研究，編制了《機械工程及自動化專業(yè)綜合實驗教學大綱》，開發(fā)了具有一定綜合性的實驗內(nèi)容，如：已經(jīng)完成了《數(shù)控機床自動編程與加工操作》綜合實驗開發(fā)、《機電制綜合實訓裝置研制及實驗開發(fā)》、《機電液控制綜合課程設(shè)計》 等實驗和實踐教學內(nèi)容， 并已經(jīng)于2010年完成了首輪實施，2012年完成了第二輪實施，深受技術(shù)人員歡迎，并取得了預期效果，目前正在總結(jié)前期實施的經(jīng)驗，為下一輪研究與實施積極準備。有關(guān)綜合實驗的具體內(nèi)容、 實施過程和實施效果等內(nèi)容的總結(jié)， 將在第三輪教學實驗改革后進行全面總結(jié)， 并撰文匯報。

參考文獻：

[1]廖文武，加強機械工程及自動化專業(yè)基礎(chǔ)綜合實驗改革方案 [J].建材高教理論與實2001，（1）：102- 103.

第3篇：工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：卓越計劃；高分子材料與工程；培養(yǎng)方案；改革

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）22-0043-03

教育部“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”（簡稱“卓越計劃”）是貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》而實施的重大改革項目，也是促進我國由工程教育大國向工程教育強國的重大舉措[1]。湖北工業(yè)大學已獲批教育部卓越工程師教育培養(yǎng)的資格，為地方輸送了大量的工程技術(shù)人才，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮了重要作用。本校高分子材料與工程專業(yè)是湖北省品牌專業(yè)，且已經(jīng)獲批“湖北省戰(zhàn)略性新興（支柱）產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)計劃”，“卓越計劃”已經(jīng)申報待批。為保證以上本科質(zhì)量工程項目的順利實施，結(jié)合本專業(yè)高分子材料加工的鮮明特色，本專業(yè)對培養(yǎng)方案進行了大幅度的革新，旨在進一步夯實學生基礎(chǔ)理論知識的基礎(chǔ)上，強化學生在高分子材料成型加工方面的工程實踐能力、工程設(shè)計能力與工程創(chuàng)新能力，并引入環(huán)境友好材料和環(huán)保生產(chǎn)的理念，培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的以環(huán)境友好高分子材料成型加工為特色的高級工程應(yīng)用型人才。具體將從培養(yǎng)目標的準確定位、課程體系改革、校企聯(lián)合培養(yǎng)人才機制的創(chuàng)建、教師隊伍水平的提升、質(zhì)量培養(yǎng)監(jiān)控體系的建立等幾方面進行落實。

一、科學論證，準確定位人才培養(yǎng)目標

人才培養(yǎng)目標定位是保證人才培養(yǎng)規(guī)格和人才培養(yǎng)質(zhì)量的前提。本校高分子材料與工程專業(yè)創(chuàng)建于1978年，有30多年的辦學經(jīng)驗，其高分子材料加工的鮮明特色得到省內(nèi)外同行的認可，高分子材料成型加工是湖北省第一批重點學科，該專業(yè)也是湖北省第一批品牌專業(yè)，現(xiàn)有教師中近一半從事高分子材料加工方面的教學和科研工作，因此在師資、教學條件及產(chǎn)學研合作等方面均具有良好的基礎(chǔ)。同時省內(nèi)有著如顧地科技、武漢金牛、武漢華麗環(huán)保、武漢三力塑膠、湖北三環(huán)汽車工程塑料、武漢天誠型材、宜昌長欣塑業(yè)、湖北洋田塑料制品等一大批高分子材料加工企業(yè)，多年來本專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)率一直穩(wěn)居98%以上。因此，本專業(yè)提出“卓越計劃”培養(yǎng)目標旨在強化學生在高分子材料成型加工方面的工程實踐能力、工程設(shè)計能力與工程創(chuàng)新能力，并依托綠色輕工材料湖北省重點實驗室，引入環(huán)境友好材料和環(huán)保生產(chǎn)的理念，以培養(yǎng)出更多高素質(zhì)的以環(huán)境友好高分子材料成型加工為特色的高級工程應(yīng)用型人才。

二、課程體系改革

1.理論課程體系改革。本專業(yè)圍繞著高分子材料加工特色，將主干課程分為高分子材料基礎(chǔ)理論、高分子材料成型加工、塑料模具及設(shè)計、高分子材料檢測與分析四個課程群：①高分子材料基礎(chǔ)理論課程群：高分子化學、高分子物理、高分子材料學；②高分子材料成型加工課程群：聚合物成型工藝學、聚合物流變學、聚合物共混改性、塑料機械等；③塑料模具及設(shè)計課程群：機械設(shè)計基礎(chǔ)（含課程設(shè)計）、工程圖學、塑料模具，模具CAD/CAM（含模具課程設(shè)計）等；④高分子材料檢測與分析課程群：高分子材料研究方法、儀器分析、塑料材料檢測與標準等。根據(jù)“卓越計劃”培養(yǎng)標準，將目標和標準進行分解和細化為知識能力大綱，然后督促教師對現(xiàn)有的課程教學大綱進行修訂，具體對大綱中各知識點進行細化，明確各門課程及各知識點在學生知識、能力和素質(zhì)培養(yǎng)過程的角色和作用；這樣就從原來相對單一的專業(yè)課程逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨こ虒I(yè)課程、工程實踐課程為主體、自然科學課程為基礎(chǔ)、人文社科課程為補充的課程體系，最終實現(xiàn)培養(yǎng)目標、培養(yǎng)標準與課程體系的一體化設(shè)計。同時在教學方法上要適應(yīng)課程模塊化的要求，教師不僅加強知識儲備，還要改變以往主要依賴課堂教學“滿堂灌”的教學方式，著力開展基于項目的教學、問題教學、案例教學、研究型教學和探究式教學。

2.實踐教學體系改革。專業(yè)課程實驗或設(shè)計、認識實習、生產(chǎn)實習、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文等環(huán)節(jié)構(gòu)建了本專業(yè)現(xiàn)有實踐教學體系，也是培養(yǎng)本專業(yè)學生工程實踐能力的主要環(huán)節(jié)。但目前專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)存在著一些問題：首先，在專業(yè)課程實驗或設(shè)計方面，以往各門實驗課實驗教學中都有各自獨立的教學大綱，相互之間沒有交叉、銜接，且出現(xiàn)重復教學現(xiàn)象，沒能形成一個有機的整體，體現(xiàn)不出作為專業(yè)實驗教學的系統(tǒng)性；而且實驗項目中驗證性實驗比例仍較大，設(shè)計性和創(chuàng)新性實驗所占比例少。其次，在三大實習方面，由于學校實習經(jīng)費有限，且實習企業(yè)集成化、自動化、連續(xù)化程度較高，實習過程中學生大多只能被動地看和聽，學生的主動性和創(chuàng)造性難以調(diào)動，實習效果得不到保證。為了改變傳統(tǒng)的實踐教學各環(huán)節(jié)脫節(jié)的缺陷，加強學生創(chuàng)新能力訓練，本專業(yè)設(shè)計了基本技能層、綜合應(yīng)用能力與初步設(shè)計能力層、工程實踐與創(chuàng)新能力層這個“三層次”，循序漸進地培養(yǎng)學生的工程實踐能力。其中基本技能層主要依托高分子化學、高分子物理、聚合物成型工藝學、高分子研究方法、塑料檢測與標準等課程的實驗教學，主要幫助學生建立和鞏固高分子科學的基本理論，鍛煉學生關(guān)于高分子合成、加工、檢測等方面的基本操作能力；同時設(shè)計系統(tǒng)化主題以貫穿整個基礎(chǔ)實驗的教學，使之形成有機整體，如圍繞苯乙烯開設(shè)苯乙烯的乳液聚合、苯乙烯的成型加工、紅外光譜法鑒定聚苯乙烯聚合物、聚苯乙烯分子量測定（粘度法）、聚苯乙烯的分子量及分子量分布測定（凝膠滲透色譜法）、聚苯乙烯熔融指數(shù)的測定、聚苯乙烯力學性能分析、聚苯乙烯熱性能分析等實驗。在綜合應(yīng)用能力與初步設(shè)計能力層中，除依托機械設(shè)計、模具設(shè)計等科目的課程設(shè)計外，主要是通過綜合實驗全面檢驗學生從高分子合成、加工到檢測各方面的能力。工程實踐與創(chuàng)新能力層主要依托認識實習、生產(chǎn)實習、畢業(yè)實習等三大實習和畢業(yè)設(shè)計。其中三大實習是工科學生理論聯(lián)系實際的紐帶，是學生從學校走向社會的橋梁[2]。本專業(yè)三大實習主要依托顧地科技、武漢金牛、武漢三力塑膠、武漢天誠型材、宜昌長欣塑業(yè)等高分子加工企業(yè)完成，通過實習要求學生對聚合物擠出、注射、吹塑等加工工藝及設(shè)備、常見塑料管型材配方設(shè)計、廢料回收再利用等有一個全面的掌握；另外在生產(chǎn)實習環(huán)節(jié)通常根據(jù)學生興趣會分流部分學生到岳陽石化橡膠合成事業(yè)部進行高分子合成方面的實習。實習環(huán)節(jié)采取分散實習方式，實行雙導師共同指導，改變原來集體實習走馬觀花的弊端，更好地培養(yǎng)其創(chuàng)造能力和綜合能力。

三、校企聯(lián)合培養(yǎng)人才機制的落實

高校和企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)人才機制的內(nèi)涵是共同制定培養(yǎng)目標、共同建設(shè)課程體系和教學內(nèi)容、共同實施培養(yǎng)過程、共同評價培養(yǎng)質(zhì)量[3]。但是目前各高校的校企聯(lián)合培養(yǎng)人才過程流于形式的居多。其原因主要是校企雙方還沒有做到資源互補、利益共享，企業(yè)參與合作教育的積極性不高。在校企聯(lián)合人才培養(yǎng)過程中，學校期望通過校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式的實施，充分利用企業(yè)的資源和優(yōu)勢，給學生提供校外實習及就業(yè)機會以提高辦學效益和教育質(zhì)量，培養(yǎng)高技術(shù)人才；而企業(yè)則期望通過校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的機制宣傳企業(yè)的形象，并依靠高校的人才、技術(shù)優(yōu)勢，提升企業(yè)的市場競爭力。高校沒有品牌與優(yōu)勢，企業(yè)就得不到高效的人力和技術(shù)上的支持，也就會失去接受高校實習的積極性。所以校企聯(lián)合培養(yǎng)人才機制的正常運行關(guān)鍵是我們的學生進入企業(yè)實習能確實幫企業(yè)解決一些問題。如果能做到這一點，所有問題就會迎刃而解。事實上在本專業(yè)以前的實習實踐中，也有老師帶領(lǐng)學生科研小組赴企業(yè)幫企業(yè)解決技術(shù)難題的成功經(jīng)驗。對于今后的實習環(huán)節(jié)，我們將要求教師事先與實習企業(yè)充分溝通，由企業(yè)根據(jù)自己的需求定出幾個技術(shù)課題，學生在教師指導下有針對性地成立幾個攻關(guān)小組，讓學生帶著問題、有目的地進入企業(yè)實習。這樣不僅能更好地鍛煉自己，還可以為企業(yè)做出貢獻。只要這些工作得到企業(yè)的認可，雙方溝通交流起來就容易得多，也才可能使建立的校企聯(lián)合培養(yǎng)人才機制得到真正的落實，實現(xiàn)校企雙贏。

四、教師隊伍水平的提升

師資隊伍建設(shè)是高校人才培養(yǎng)的重要條件和保障，實施“卓越計劃”的高校要建設(shè)一支具有一定工程經(jīng)歷的高水平專、兼職教師隊伍。教師隊伍水平的提升主要是要強化教師實踐背景，構(gòu)建一支既具備堅實的專業(yè)理論知識，又具備較強工程實踐能力的“雙結(jié)構(gòu)型”教師隊伍。因此，在“卓越計劃”實施過程中要有準備、有計劃地選送年輕教師進企業(yè)，進車間，鍛煉至少半年時間，與企業(yè)深入接觸，了解本專業(yè)目前最新的生產(chǎn)工藝及設(shè)備現(xiàn)狀；并依托現(xiàn)有的橡塑成型加工湖北省工程研究中心開展橫向課題研究，提高教師的技術(shù)開發(fā)能力。另一方面，從企業(yè)聘請具有豐富工程實踐經(jīng)驗的工程技術(shù)負責人擔任本專業(yè)兼職教師，承擔學生實習和畢業(yè)設(shè)計等環(huán)節(jié)的指導任務(wù)，并計劃把一些有實踐技能特長，又有一定理論水平的企業(yè)兼職教師引進課堂。在畢業(yè)設(shè)計環(huán)節(jié)，實施“雙導師制”，采取校內(nèi)與企業(yè)雙導師培養(yǎng)，學生可以從不同的教師身上博采眾長。

五、質(zhì)量培養(yǎng)監(jiān)控體系的建立

建立校內(nèi)質(zhì)量監(jiān)控、聯(lián)合培養(yǎng)企業(yè)質(zhì)量監(jiān)控、社會評價等三個層次、一體化的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系。（1）加強教學過程監(jiān)控，進一步完善校內(nèi)教學質(zhì)量監(jiān)控體系。首先組織教師對本科培養(yǎng)計劃制定的原則進行學習，對本專業(yè)培養(yǎng)計劃進行解讀，對課程模塊設(shè)置、實驗實習教學環(huán)節(jié)的比重、課程考評方式等進行討論，完善本專業(yè)培養(yǎng)方案；同時組織教師開展經(jīng)常性的研討，對教案、課件、教學方法等進行交流和講評，相互學習，相互促進，相互提高。其次，組織教師對學校制定的理論課堂教學和實驗課堂教學質(zhì)量評價指標體系及其內(nèi)涵進行深入學習，讓教師在教學中有目的地去改進。其三，針對指標體系，狠抓落實，實施全面的考核與評價，如加強教師和學生督導組的工作，不僅要對教師的課堂教學進行評價，對教師的實驗指導也要進行檢查和評價，同時將教學質(zhì)量評價結(jié)果作為職稱評審的重要指標。（2）建立健全校企聯(lián)合培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系。每年根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)情況更新實習實踐教學大綱，并實行“雙導師制”，學生實習實踐是在校內(nèi)外導師的共同指導下完成。在實習過程中，導師的任務(wù)不僅僅是指導學生，更要多與學生交流，多提問。實習實踐的成績包括了回答問題、實習態(tài)度、答辯以及實習報告等部分。（3）建立社會評價監(jiān)控體系。首先要關(guān)心學生就業(yè)情況和就業(yè)質(zhì)量，并建立本專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)信息庫；其次與畢業(yè)生保持常態(tài)聯(lián)系，通過他們了解本專業(yè)就業(yè)形勢的變化、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的變化，并建立用人單位對本專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查評價和反饋體系，據(jù)反饋信息調(diào)整和優(yōu)化培養(yǎng)方案，使本專業(yè)能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀的畢業(yè)生。

參考文獻：

[1]沈春暉，董麗杰，熊傳溪.基于“卓越工程師”培養(yǎng)的高分子材料工程專業(yè)培養(yǎng)方案改革[J].教育改革，2011，（9）：13-14.

[2]劉宇艷，于海洋，龍軍，等.高分子材料與工程專業(yè)實踐教學改革研究與探索[J].高分子通報，2011，（11）：102-106.

[3]陳歡，龐洪江.淺談卓越軟件工程人才的培養(yǎng)[J].教育探索，2012，（12）：83-84.

第4篇：工資改革方案范文

專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)

貴州鋁廠工貿(mào)實業(yè)總公司   龔鳳凌

本人1995年從浙江經(jīng)濟高等?？茖W校工商系勞動人事管理專業(yè)畢業(yè)后，分配到貴州鋁廠第三電解鋁廠人事科工作，從事養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，1998年被廠部聘任為助理經(jīng)濟師；1999年3月調(diào)入貴鋁工貿(mào)實業(yè)總公司人事科工作至今，除繼續(xù)負責養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計工作外，還主要從事勞動工資方面的管理，并參與了公司2003年勞動用工、人事、分配制度的改革方案試行工作?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)如下：

一、 養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人參加工作后從事時間較長的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《貴州鋁廠職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導和職工一致好評。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。

二、 日常工資管理和崗位工資制度改革

在工貿(mào)實業(yè)總公司人事科，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。工貿(mào)實業(yè)總公司作為貴鋁集體企業(yè)，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后，交人事科最后審核。我從99年到工貿(mào)總公司至今，公司實行的崗位結(jié)構(gòu)工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業(yè)務(wù)部門。包括每月向貴州鋁廠人事處上報，每季度向貴陽有色公司上報，每半年和年終向貴陽市統(tǒng)計局、勞動局、白云區(qū)勞動局分別報送人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉(zhuǎn)正、職務(wù)變動、崗位變動及工齡變化等工作調(diào)整的辦理工作，多年來，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關(guān)業(yè)務(wù)檢查、審核中受到上級業(yè)務(wù)部門的高度好評；2002年4月，貴鋁分流改制上市，工貿(mào)總公司面臨的內(nèi)外生存環(huán)境都發(fā)生嚴峻變化，企業(yè)改革勢在必行，在總公司領(lǐng)導的重視和支持下，由我科室具體承辦的勞動用工、人事、分配制度改革拉開序幕，作為人力資源部的工資管理人員，我參與了公司推行工資實行全額浮動的勞動工資改革方案措施的制定、討論和修改工作。在具體討論、修改到最后的定稿過程中，我多次提出有見地、符合本單位實際的改革方案思路，受到主管領(lǐng)導的肯定。最后，由我執(zhí)筆完稿的我公司勞動用工、人事、分配制度改革方案在經(jīng)過反復的調(diào)查摸底、縱向核算比較后，在年初職代會討論通過后開始實施。我公司實行的工資全額浮動方案，是在本人檔案工資的基礎(chǔ)上進行的合理變革。其中，勞動工資改革方案總的原則是，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益，總公司對各分公司實行總的全額工資浮動分配，職工每月只能領(lǐng)取原月均工資收入的60%，其余40%視單位經(jīng)濟效益上下浮動，半年兌現(xiàn)一次。同時，在我的提議下，公司還進行了崗位結(jié)構(gòu)工資制的改革，我和同事們一起，對全公司職工工資收入進行反復核算比較后進行套改，將原來名目較為繁多的工資明細項目用統(tǒng)一的崗位工作制來套改替代，職工工資由崗位工資、獎金、職稱補貼、保留工資四個部分組成，突出了崗位定收入高低的特點，公司職工收入分配制度真正形成了“崗位憑能力”“收入靠貢獻”的格局。最初，實行這樣大幅度的工資制度改革，尤其是在貴州鋁廠范圍內(nèi)第一次實行這樣的崗位工資改革，且實行全額浮動，肯定是觸及了部分職工切身利益的，在科室領(lǐng)導的指導和幫助下，作為直接的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，我對個別收入受到影響，暫時有抵觸情緒的職工，耐心向他們做好細致入微的說明和解釋、溝通工作，為公司2003年推行三項制度的改革起到了積極的作用。

第5篇：工資改革方案范文

一、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人參加工作后從事時間較長的專業(yè)技術(shù)工作，主要是養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作。95年，貴鋁職工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在人事科領(lǐng)導的指導下，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集、登記工作，填寫核算《鋁廠職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性；在辦理、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中，我靈活運用自己在校學習掌握的《社會保障學》及有關(guān)計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便、合理的函數(shù)公式，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉(zhuǎn)變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領(lǐng)導和職工一致好評。在完成廠內(nèi)職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋內(nèi)容，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中，指標欄目涉及內(nèi)容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的內(nèi)容，按統(tǒng)計報表的填報要求，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關(guān)系正確，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的，及時調(diào)整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務(wù)工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業(yè)務(wù)工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù)，同時，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數(shù)都確定的情況下，各項指標之間的對應(yīng)關(guān)系都是十分明確的。通過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤，多次受到有關(guān)業(yè)務(wù)部門的高度評價。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

第6篇：工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；意義

中圖分類號：F249.24 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-0-01

建國至今，隨著經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，我國事業(yè)單位相應(yīng)經(jīng)歷了四次工資制度改革。第四次工資制度改革，也就是延用至今的2006年崗位績效工資制度改革。這次改革將工資分為三個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資。其中基本工資是：崗位工資與薪級工資，實行崗變薪變，相應(yīng)崗位對應(yīng)若干薪級。在06年崗位績效工資制度改革時，崗位與薪級工資確定，績效工資還是延用原先的一些津補貼，改革方案暫未出臺，而是實行分步走，待事業(yè)單位管理體制與聘用制度全面改革與深化后，于2009年9月2日，我國政府作出了進行事業(yè)單位績效工資改革的決定。其主要內(nèi)容有：從2010年元旦起，我國的事業(yè)單位全面實施績效工資改革，績效工資包括：基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資，并根據(jù)事業(yè)單位的劃分類別來確定，基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資各自所占的比例。其中在獎勵性績效工資部分，強調(diào)單位依據(jù)主管部門制定的考核辦法與本單位制定的具體分配方法進行自主分配，通過績效考核，按照個人的工作量與實際貢獻，合理拉開工資檔次。在此基礎(chǔ)上逐步形成完備的事業(yè)單位分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性發(fā)揮著不可替代的作用。

一、績效工資的含義與改革的基本原則

2010年的績效工資改革將績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，具有固定統(tǒng)一的發(fā)放標準，其設(shè)崗位津貼與生活補貼兩項，一般按月發(fā)放，并且視不同地區(qū)與不同事業(yè)單位類型而有所差異。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，具體發(fā)放辦法和標準由事業(yè)單位在財政與其主管部門核定的總量內(nèi)，制定合理有效的績效考核辦法，進行自主分配發(fā)放?？冃Э己艘η髮T工的工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技術(shù)含量的差異、責任大小的不同、工作環(huán)境及工作強度等方面進行綜合考核評估，確立員工的績效工資標準，合理拉開工資檔次。

按照我國政府機構(gòu)的要求，事業(yè)單位進行績效工資改革必須遵循幾項基本原則，主要有：（1）績效工資改革的同時要促進事業(yè)單位津貼補貼的規(guī)范化，使得事業(yè)單位的財務(wù)管理和工作人員的收入分配趨于合理化、科學化。（2）有效的活躍事業(yè)單位的分配方式。關(guān)于事業(yè)單位績效工資的改革必須以提高其服務(wù)機能為主要目標，并且逐漸地完善績效考核制度。（3）區(qū)別管理?？冃ЧべY要堅持一切從實際出發(fā)原則，切忌一刀切的做法，對于不同地區(qū)、不同工種、不同崗位的工作人員要區(qū)別對待。（4）統(tǒng)籌兼顧。事業(yè)單位的績效工資改革過程中，要兼顧在職人員和退休人員，使得雙方都能夠獲得相對合理的對待。（5）公平原則。公平原則是事業(yè)單位進行績效工資改革是否能夠取得成功的重要因素，只有做到公平的對待每一位工作人員，才能達到激勵效果，從而調(diào)動其工作上的積極性和主動性。

二、績效工資改革作用及意義

1.適應(yīng)社會發(fā)展需求

隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷進步，社會主義市場經(jīng)濟體系的逐漸完善，事業(yè)單位過去單一的薪資分配方式已經(jīng)不能夠較好的適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需求，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位發(fā)揮社會公共服務(wù)職能的作用。事業(yè)單位績效工資改革是根據(jù)我國社會發(fā)展的客觀實際出發(fā)而提出的科學合理的薪資分配方式，有利于事業(yè)單位社會基本服務(wù)職能的發(fā)揮，有利于我國治理政府結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，最終促進我國人民生活質(zhì)量的提高。

2.分配機制的完善

我國是社會主義國家，基本經(jīng)濟制度是以公有制為主體，多種所有制結(jié)構(gòu)并存?；窘?jīng)濟制度也就決定了我國的基本分配制度，是以堅持按勞分配為主，兼顧公平的基本原則。事業(yè)單位績效工資改革堅持了我國的基本分配制度，并且符合我國社會發(fā)展的客觀需要，是對我國基本分配制度的進一步完善和發(fā)展。

3.激勵員工積極性

事業(yè)單位績效工資改革對于其工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動發(fā)揮著無可替代的作用。過去單一的工資分配方式，使得部分事業(yè)單位形成了干不干工作無所謂，工資到月底都照樣拿的工作局面，這就大大阻礙了工作人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性的發(fā)揮，也就導致事業(yè)單位工作效率低下，服務(wù)質(zhì)量不高等現(xiàn)象出現(xiàn)?？冃ЧべY改革通過區(qū)別對待不同工作崗位、不同工作環(huán)境、不同貢獻大小的工作人員，以科學合理的獎懲標準為依據(jù)，做到獎懲分明，這就極大的激勵了事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主動性，使員工能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

4.完善事業(yè)單位體制改革與人力資源管理。我國事業(yè)單位進行的績效工資改革在很大程度上有利于我國事業(yè)單位體制與人事制度更加趨于科學與合理化，對于提高事業(yè)單位機構(gòu)管理有著重大意義。單位內(nèi)部績效考核制度的逐漸完善，可以為事業(yè)單位人力資源管理提供可靠的數(shù)據(jù)，從而促進事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。

5.加強服務(wù)和內(nèi)部成本管理，提高社會經(jīng)濟和人民滿意度?？冃ЧべY改革按照多勞多得、少勞少得、不勞不得的基本原則進行工資分配，調(diào)動工作人員積極性和主動性的同時也有利于內(nèi)部成本的管理，對提高整體社會經(jīng)濟具有一定作用。另外，事業(yè)單位工作人員的工作積極性的提高也就使其社會服務(wù)質(zhì)量大大改善，最終提升人民滿意度，促進社會和諧。

結(jié)語

我國事業(yè)單位進行的績效工資改革，是以社會發(fā)展客觀需求為基礎(chǔ)，堅持一切從實際出發(fā)的基本原則進行的科學舉措。這一舉措有利于我國分配激勵機制的完善、有利于事業(yè)單位的發(fā)展、有利于人民生活質(zhì)量的提高，是一項利國利民的正確措施。

參考文獻：

第7篇：工資改革方案范文

［關(guān)鍵詞］ 醫(yī)院；績效工資改革；利益分配；困境

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 07 . 016

［中圖分類號］ R197.32 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0030- 03

根據(jù)國務(wù)院在2006年頒布的關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度的改革方案，醫(yī)院實行了績效工資改革制度，新的工資制度將崗位工資和薪級工資作為基本工資，按照國家統(tǒng)一的政策和標準發(fā)放，而績效工資則是員工工資分配中靈活處理的一部分，這部分工資是根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)、業(yè)績、對醫(yī)院的貢獻等表現(xiàn)情況發(fā)放的，也是衡量醫(yī)務(wù)人員勞動量多少的一個標桿，這部分工資拉開了醫(yī)務(wù)人員間的分配差距。但是在實施績效工資改革制度的過程中，出現(xiàn)了很多意想不到的問題，本文先探討績效工資改革后醫(yī)院出現(xiàn)的利益分配困境，然后針對困境提出改進建議，以保證績效工資改革的順利進行。

1 醫(yī)院績效工資改革后出現(xiàn)的利益分配困境

1.1 醫(yī)患利益關(guān)系難把握

實施績效工資改革制度有利于醫(yī)院的內(nèi)部管理，也有利于平衡醫(yī)務(wù)人員的工資待遇。但是在實際的操作過程中卻總是會出現(xiàn)各種問題。有些醫(yī)院為了獲得更多的經(jīng)濟利益，維持醫(yī)院的正常運行，強迫醫(yī)務(wù)人員做一些不符合醫(yī)德的事情。比如醫(yī)院采購大型醫(yī)療設(shè)備，以患者做檢查的次數(shù)為計算績效工資的方式，這樣一來，醫(yī)生就很可能會要求患者做一些不必要的身體檢查，以獲得較高的績效工資，同時也提高了醫(yī)院的經(jīng)濟效益，這就是我們常說的以獲得利益為導向的不合理分配方式。還有些醫(yī)院以醫(yī)生開出的處方費用為計算績效工資的依據(jù)，無形之間也迫使醫(yī)生開出一些高數(shù)額的處方單子，這樣的工資考核標準會使醫(yī)生為了自身利益而對患者不負責任，比如即使是小感冒也會讓患者住院或花費與其病情極不對稱的高額醫(yī)療費用，在某種意義上這也加劇了“看病難看病貴”的不良現(xiàn)象。

1.2 績效工資的評估體系有偏差

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不同于一般的行業(yè)，它是一種風險高、對醫(yī)技要求也高的行業(yè)，因此劃分技術(shù)和價值的標準也與其他行業(yè)有所不同，如何權(quán)衡各方的價值利益，制定出令大家都很滿意的、高效的、合理的績效評估體系是很難的一件事情。首先，考核主體不能明確確定。當前醫(yī)療衛(wèi)生部門沒有明確規(guī)定績效考核到底是由誰來負責。其次，考核體系并不特別公平，沒有得到大多數(shù)人的認同。調(diào)查顯示，當前很多醫(yī)療衛(wèi)生部門在制定績效考核評估體系時，明顯偏向于領(lǐng)導管理階層，很少考慮到一般醫(yī)務(wù)人員的利益，所以績效工資的發(fā)放有失公平性、合理性、科學性，也很難體現(xiàn)績效工資激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的作用。再者，評價主體力量單薄。當前的形勢是績效工資評價主體單一，基本上由醫(yī)院的領(lǐng)導團體或個人決定，廣大的醫(yī)務(wù)人員基本上沒有發(fā)言權(quán)，更沒有參與權(quán)。

1.3 社會效益與經(jīng)濟效益難以雙贏

醫(yī)院是一種公益性組織，但大部分醫(yī)院都要自籌經(jīng)費，社會效益與經(jīng)濟效益難以實現(xiàn)雙贏。調(diào)查顯示，我國96％的醫(yī)院是公立醫(yī)院，但中央財政撥款僅占公立醫(yī)院收入的7％～8％，其他收入都是醫(yī)院依靠醫(yī)療服務(wù)收費和處方賣藥所得的。當前我國的醫(yī)療行業(yè)存在的一種不良現(xiàn)象就是老百姓“看病難、看病貴”，而出現(xiàn)這種狀況的原因就是醫(yī)院的高收費和醫(yī)生的大處方。很顯然，醫(yī)院單純追求經(jīng)濟利益的做法不僅普通老百姓難以接受，也違背了醫(yī)院救死扶傷、為人民服務(wù)的宗旨。但是，由于全球化的風波席卷我國的醫(yī)療衛(wèi)生市場，醫(yī)療衛(wèi)生市場競爭也變得激烈，追求較高的經(jīng)濟利益仍然是不少醫(yī)院的經(jīng)營目標，醫(yī)務(wù)人員被迫肩負起增收的任務(wù)，因為多增收就意味著多收入。在未頒布新醫(yī)改方案之前，醫(yī)院在經(jīng)營模式方面的改變不會有大動作，績效工資改革也很難得到人們的認可。最重要的是，績效工資改革不應(yīng)該成為醫(yī)務(wù)人員增加收入的主要動力，否則“以病人為中心”“為人民服務(wù)”的服務(wù)理念就會變成空話。

1.4 過度重視管理人員的工作業(yè)績

醫(yī)院的管理人員主要負責為一線的醫(yī)務(wù)人員提供后勤保障和輔助。雖然會與科室部門的工作有一些交叉，但因為管理工作涉及的方面不同，其具體工作內(nèi)容也比較復雜。因此要從多個角度考核評價醫(yī)院管理人員的工作業(yè)績，但是很難對不同層次的管理科室做出統(tǒng)一的評價標準，也就不能確定不同管理工作的可比性和公平性，而很多醫(yī)院把對專業(yè)科室的績效評價作為工作的重點，很少通報行政工作的考核評價情況。很多人誤認為行政科室就是消費科室，而醫(yī)院對行政職能也很少關(guān)注。因為工作性質(zhì)的不同，管理人員工作績效的評價體系必然與醫(yī)務(wù)人員工作績效的評價體系不同，其定性考核指標多而定量考核指標少。行政部門的工作性質(zhì)決定其沒有具體的工作評價標準，對管理人員績效指標問題也就會產(chǎn)生質(zhì)疑，導致大多數(shù)醫(yī)院沒有合理的評價行政部門的績效標準，也影響了行政部門在醫(yī)院的地位，不能很好地發(fā)揮該部門應(yīng)有的作用。醫(yī)院管理人員的績效評價因此只能是定性的，不能是定量的，也就很難準確地考核或評價其工作價值。

2 解決績效工資改革后出現(xiàn)問題的對策

2.1 加強醫(yī)患之間的溝通與交流

績效管理過程其實是醫(yī)院員工與醫(yī)院管理者之間的雙向動態(tài)交流。比較完備的績效工資管理體系應(yīng)包括設(shè)定績效目標、記錄員工的工作表現(xiàn)、為醫(yī)療服務(wù)工作提供合理的資源支持與指導、期終績效考核與反饋、合理運用績效考核結(jié)果等。在整個績效考核與管理過程中，應(yīng)分兩個層面進行溝通交流：一是醫(yī)院與科室部門領(lǐng)導溝通并設(shè)定目標；二是征求科室內(nèi)部人員對方案初稿的意見，與醫(yī)院職工進行溝通，使得最終的目標成為醫(yī)院領(lǐng)導階層與科室主任、科室主任與廣大員工之間的聯(lián)系紐帶，同時使這個目標承擔著醫(yī)院對科室、科室主任對廣大員工的績效期望與員工對醫(yī)院的績效許諾，以便獲得員工的支持。在績效反饋環(huán)節(jié)上，要連續(xù)3天公示績效考核細節(jié)，確?？冃Э己说墓叫?、公正性，這樣也有利于科室員工認識到本科室在考核過程中取得的成績和存在的不足，從而知道下一階段應(yīng)該努力的方向。具體到細節(jié)上，可以通過定期召開科室會議，講評科室考核情況，討論產(chǎn)生問題的原因和改進問題的對策，確保下次考核不再出現(xiàn)類似的問題，以便取得更好的成績。

2.2 完善績效評價體系

績效考核是醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的工作做出的一種反饋，也是確定他們的績效工資的重要依據(jù)標準?？冃Э己耸轻t(yī)院人力資源管理工作中較難處理的一項，必須有一套可以反映員工工作崗位特點和實際工作業(yè)績的科學考核體系。因為醫(yī)療服務(wù)工作具有特殊性，所以不能以醫(yī)務(wù)人員治療患者的數(shù)量來確定，也不能以醫(yī)務(wù)人員開出的處方費用為衡量標準。醫(yī)院可以在以追求正面的、積極的效果為前提的情況下，給員工適當?shù)膲毫?，從醫(yī)德、能力、業(yè)績等方面全方位地考核員工，充分考慮患者的滿意度、醫(yī)療費用、藥品費用等相關(guān)指標來綜合考慮工作業(yè)績?？冃Э己吮仨毠_、透明和公平，績效指標可以進行等級化，根據(jù)工作崗位的不同采用與之相對應(yīng)的考核方法，科學評估考核結(jié)果，并將考核情況書面通知被考核者。

2.3 堅持“以人為本”績效考核原則

實施績效考核方案，應(yīng)遵循三大原則。其一是突出社會公益，堅持以人為本。通過績效考核，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高患者對醫(yī)院的滿意度，也能提高醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性和工作效率，在工作中實現(xiàn)自身的價值。其二是重視可操作性。一般來說醫(yī)院要按照新醫(yī)改的精神，結(jié)合醫(yī)院的具體情況，簡化或多樣化考核指標，體現(xiàn)績效考核的可操作性。臨床、醫(yī)技、后勤是3個主要考核工作區(qū)，由于工作性質(zhì)的不同，應(yīng)采用側(cè)重點不同的考核體系，且不同的考核體系都應(yīng)具有可操作性。其三是考核目標要科學合理。根據(jù)科室、崗位等特點，客觀、公正、科學地制定考核目標，減少實施過程中的難度和不確定性。有關(guān)部門也要協(xié)調(diào)調(diào)查研究，要根據(jù)員工的貢獻、工作的技術(shù)含量、風險的大小、負荷的強弱、責任的輕重等來制定，傾向于社會最需要的科室部門，讓這些員工為醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻，實現(xiàn)醫(yī)院里人人為醫(yī)院以后的發(fā)展貢獻自己的力量。

2.4 正確評價醫(yī)院的崗位設(shè)置

醫(yī)院績效工資改革制度是與醫(yī)院的崗位設(shè)置緊密相連的，實行這種制度，首先要將職工與職務(wù)有機、緊密地聯(lián)系在一起，每個不同的崗位都有相對應(yīng)的績效考核標準和任職資格，只有具備較強的工作能力和專業(yè)素質(zhì)的人才能擔任，這樣，責、權(quán)、利才能得到真正的落實。相對于企業(yè)的人事制度改革，醫(yī)院的改革則相對落后，雖然也實行了全員聘用制，但是工作分析和崗位評價制度仍然沒有在大多數(shù)醫(yī)院里得到建立。工作分析對人力資源管理具有非常重要的作用，因為人力資源管理的每一項工作幾乎都要用到工作分析的相關(guān)數(shù)據(jù)和成果，績效工資改革制度將工作分析這項任務(wù)提前。因此，希望得到上級領(lǐng)導的重視，聘請專業(yè)人士分析研究人力資源管理工作，選擇有代表性的醫(yī)院作為研究對象，以期得到能夠適用于大多數(shù)醫(yī)院的成果。

2.5 全面推行績效工資分配

要想使績效工資分配全面推行，就必須采取必要措施建立保障推行的體制。首先要提高對績效工資分配制度的認識，統(tǒng)一思想，增強醫(yī)院改革的緊迫感，打破傳統(tǒng)的工資分配制度中的“大鍋飯”局面，建立起富有生機、活力、潛力的績效工資分配制度和內(nèi)部運行體制；其次是在拉開差距的同時，強調(diào)并不是差距越大，就越好，也不是薪酬就越來越高，不能片面地追求“轟動效應(yīng)”，否則就會偏離改革的初衷和設(shè)想的發(fā)展軌道，最終打擊了大家工作的積極性和熱情；第三要充分發(fā)揮領(lǐng)導負責人的帶頭作用，加強宣傳教育和思想政治工作，要想得到廣大醫(yī)務(wù)人員的支持和理解，就要為全面推行績效工資改革創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍；最后是各科室部門要將推行績效工資分配制度作為工作的一個重要項目，總結(jié)工作經(jīng)驗，借鑒企業(yè)的優(yōu)秀成果，全面推進績效工資分配體制的發(fā)展和深入。

2.6 將成本核算和目標責任制融入績效考核制度中

績效工資改革要逐步將成本核算和目標責任制融入績效考核制度中，然后在此基礎(chǔ)上計算績效工資。全成本核算是醫(yī)院內(nèi)部管理的基礎(chǔ)工作，也是深化醫(yī)院分配改革和做好績效工資分配的重要內(nèi)容。醫(yī)院可以在管理過程中借用信息系統(tǒng)，提高成本核算的準確性，充實和細化成本內(nèi)容，在計算成本時，還要考慮管理費用等。綜合目標責任制的考核是以綜合目標為導向的，加強醫(yī)院內(nèi)部管理和按績效進行工資分配，醫(yī)院在具體的考核時，應(yīng)以臨床?？?、醫(yī)技科室的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、行為等綜合指標為參考依據(jù)，按照醫(yī)院管理規(guī)定，不斷提高質(zhì)量考核的分數(shù)比例，引導科室部門不斷改進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。比如，在行政科室內(nèi)推行以共性目標和職能目標為內(nèi)容的考核模式。

3 結(jié) 語

只有建立并不斷完善醫(yī)院績效考核與工資分配體制才能幫助醫(yī)院走出利益分配面臨的困境。目前我國的公立醫(yī)院醫(yī)療績效考核管理模式還不健全，績效工資的改革還處于探索階段，面臨的問題是比較多的，但是不能因為有問題、有困難就拒絕改革，相反，醫(yī)院管理者和廣大醫(yī)務(wù)人員要提高自身對績效工資改革制度的認識，逐步探索與本醫(yī)院實際情況相適應(yīng)的績效考核模式，制定合理的、科學的考核標準，不斷完善相關(guān)的保障措施。相信不久的將來會真正開創(chuàng)醫(yī)務(wù)人員安心工作，患者滿意醫(yī)療服務(wù)的新局面。

主要參考文獻

［1］李兆連．我國醫(yī)院績效工資分配的實證探討［J］．經(jīng)濟師，2011（4）．

［2］孫喜琢．醫(yī)院績效工資改革應(yīng)突出的理念［J］．醫(yī)院院長論壇，2011（2）．

［3］柳耀東．對醫(yī)院實行績效工資的探討［J］． 財經(jīng)界：學術(shù)版，2011（3）．

［4］段建麗．公立醫(yī)院績效工資改革的難點與對策［J］．衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2011（1）．

［5］王進臣，聶振國，王立芳．醫(yī)院績效工資改革信息資料檔案管理初探［J］．中國醫(yī)院管理，2011（6）．

［6］常琳．新醫(yī)改形勢下的醫(yī)院績效考核探析［J］．行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2011（8）．

第8篇：工資改革方案范文

大家早上好！

而且是一個工作動員會，今天的會議非常重要。不只是一個工作部署會。也是一個工作誓示會。

決定召開的會上度假村領(lǐng)導將宣布集團公司下達的經(jīng)營目標任務(wù)；宣讀假村的工作思路與工作任務(wù)；宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》部門負責人將上臺作工作表態(tài)，此次會議是經(jīng)過度假村辦公會領(lǐng)導認真研究。并與度假村簽訂《經(jīng)營目標管理責任書》與《平安目標管理責任書》

與時俱進的一年，度假村大膽改革。新的機制、體制下，全體員工要團結(jié)在以海大集團為“中心”以度假村辦公會為“核心”領(lǐng)導下，團結(jié)一心、通力協(xié)作、愛崗敬業(yè)，發(fā)揚“亮劍”精神，確保實施的經(jīng)營與管理目標任務(wù)。

下面進行會議的第一項議程，今天的會議共有7個議程。

1請度假村副總經(jīng)理管軍智先生宣讀集團公司下達經(jīng)營目標任務(wù)；

并做工作任務(wù)動員講話；最后請大家致以熱烈的鼓掌）2請度假村總經(jīng)理王民政先生宣讀度假村經(jīng)營工作任務(wù)。

3請度假村總經(jīng)理助理吳杰先生宣布《工資改革方案》及《績效考核方案》

4請財務(wù)部經(jīng)理宋瑜花女士宣讀度假村利息控制任務(wù)；

5請各部門負責人就工作任務(wù)做表態(tài)發(fā)言；

發(fā)言次第：

1營銷部劉春華（2餐飲部、（3客房部郭慶華（4娛樂部園林部（6賽車會（代經(jīng)理阮爵勝先生）發(fā)言（5商品部（7謀劃部8辦公室（9財務(wù)部（10推銷部（11全質(zhì)辦（12人事培訓部（13保安部（14工程部

下面進行會議的第六項議程

6度假村總經(jīng)理王民政先生與各部門負責人簽署《經(jīng)營目標責任書》與《平安目標責任書》

簽訂責任書次第：

1營銷部劉春華、餐飲部鄧莉萍、楊戰(zhàn)偉；

2客房部郭慶華、娛樂部園林部常紅煒、賽車會阮爵勝；

3商品部雷娟娟、謀劃部楊長富、工程部張晨；

4全質(zhì)辦薛春燕、人事培訓部王莉花、保安部王群學；

5財務(wù)部宋瑜花、推銷部馬衛(wèi)東、辦公室金麗娜

責任書好比“軍令狀”白紙黑字是一定要獎懲兌現(xiàn)的但獎懲畢竟是手段不是目的根本的思路是為了度假村的繼續(xù)發(fā)展，剛剛各部門負責人均簽訂了2項責任書。要進一步充分激發(fā)大家的工作熱情和創(chuàng)造潛能，使大家攜起手來，一步一個堅實的腳印，逐步走向勝利。

請大家致以熱烈的掌聲，7最后。請集團公司領(lǐng)導做重要講話。

同時，集團公司領(lǐng)導的一席重要講話?？隙饲捌谒冻龅钠D辛。也對我工作提出了更高的要求與期望，講得非常深刻。希望我每位度假村人，認真領(lǐng)會，深刻理解。并認真落實、真抓實干，努力開創(chuàng)度假村工作新局面。相信，第一季度初步勝利的基礎(chǔ)上，只要我堅定不移地更新觀念，堅持不懈地創(chuàng)新機制，腳踏實地努力進取，不只經(jīng)營任務(wù)能夠?qū)嵤?，而且全年“三大目標”同樣能夠圓滿實現(xiàn)。

第9篇：工資改革方案范文

關(guān)鍵詞：高校教師聘任制；績效工資；改革

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0026-02

實施教師聘任制是中國高?，F(xiàn)階段人力資源管理改革的趨勢，也是人力資源管理改革的核心所在。崗位（職務(wù)）聘任制是高校人事制度改革的核心內(nèi)容，是高校戰(zhàn)略性人力資源管理的著力點，良好有序的薪酬體制改革有利于普通高等學校教師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，教師隊伍整體水平的提高，才能適應(yīng)社會發(fā)展的要求，在激烈的競爭中取得優(yōu)勢。

一、績效工資改革實施內(nèi)容

高校聘任制是基于當前社會發(fā)展實際及教育改革的大前提應(yīng)運而生的改革舉措，是實現(xiàn)教師隊伍優(yōu)化建設(shè)，做好人力資源合理部署的核心舉措，績效工資的改革客觀上推動了教師聘任制的改革進程，高校教師績效工資制度就是關(guān)于高校教師勞動定額、報酬標準的制度，是實現(xiàn)高校內(nèi)部資源分配的前提。高校教師聘任制同時是高校內(nèi)部各類教職員工工資關(guān)系調(diào)整的主體依據(jù)，為高校內(nèi)部工資計劃的制定提供有效借鑒與參考。2006年由國家人事部及財政部綜合頒發(fā)的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》明確指出事業(yè)單位的收入分配將分為崗位工資、薪級工資、津貼及績效工資四部分，其中崗位工資與薪級工資為基本工資，相對固定，按照國家現(xiàn)行的工資標準進行發(fā)放。崗位工資按照“一級一薪，定期升級”的原則進行制定，而績效工資則需要各單位根據(jù)單位實際，綜合工資管理不同規(guī)定，在考察教師聘任期內(nèi)合同完成情況的基礎(chǔ)上做好工資等級的制定，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教師進行工資獎勵，相較于前兩者的固定性，績效工資靈活性更強，單位及部門具有工資制定的自，按照考核情況進行對應(yīng)工資發(fā)放。

二、績效工資管理制度實施過程中的既定問題剖析

我國現(xiàn)行環(huán)境為績效工資的管理實施提供了有效的前提，但是綜合實際執(zhí)行情況，并不理想，在高校績效工資管理實施過程中潛存著多種問題，需要引起各界關(guān)注。

1.績效工資的實施與績效的考核關(guān)聯(lián)性不強。大學績效工資的制定發(fā)放以教師的績效考核為依據(jù)，但是在實際執(zhí)行的過程中往往存在績效工資與績效考核脫節(jié)，導致利益分配的不合理不公正，嚴重挫傷了優(yōu)秀高校教師工作的積極性，不僅僅涉及制度建構(gòu)方面的糾紛，更牽涉到市場與政治的互動演化，使得高校績效工資方法有失公正，績效考核實際參考指導作用不明顯。其中獎勵性績效工資是基于考核基礎(chǔ)上的工資分配方式，也是高校當前績效工資考核改革中最為核心與關(guān)鍵的方面。具體涉及到績效考核辦法的制定、行政及教師崗位考核的均衡等幾大方面。其中起關(guān)鍵影響的是績效考核，為教師聘任評定提供直接的參考，在實行績效工資以后，績效工資的高低一定程度上意味個人收入的多少。當前各大高校在績效工資的考核發(fā)放上都存在不規(guī)范之處，集中表現(xiàn)為沒有系統(tǒng)成熟的理論指導實現(xiàn)高校戰(zhàn)略目標的多級轉(zhuǎn)化，各個部門之間缺乏基本的績效甲流，即使是同樣績效考核的情況下也出現(xiàn)績效分配上的差異。目前各大高校都采用同一比例的優(yōu)秀分配，是對學院之間工作差異的忽略，使得績效工資的公平性有待斟酌考慮，也影響到不少教學科研人員的工作積極性，造成績效溝通的滯后與隨意。此外我國各大高校嘗試推行的多頭考核制度始終未步入正軌，難以進行全面準確的考核，綜合目前各大高校的考核實際，除了基本的年終學校工作考核外，還有部分領(lǐng)導的專項監(jiān)督考核，常見的有教務(wù)處的教學質(zhì)量考核及可養(yǎng)工作人員的專項科研成果考核，學生工作處對輔導動員情況的考核等等，這些考核往往各自為政，缺乏對學校整體工作考核機制的系統(tǒng)分析，導致相似的崗位與職務(wù)在績效分配上卻存在顯著差異，尤其是一線教師考核分配上的不均衡使得其后續(xù)工作積極性不高，不利于學校的教學教務(wù)管理，對學校發(fā)展產(chǎn)生負面影響。

2.績效工資改革的利益分配主體之間的矛盾激化。目前我國各大高校的績效工資改革分配主要面向?qū)ο鬄橐痪€教師、教務(wù)管理人員及院系輔導人員，如何協(xié)調(diào)好三者的利益關(guān)系，做好三者的工作動員是績效考核的關(guān)鍵，也是績效工資發(fā)放需要重點關(guān)注的問題，直接決定著高?？冃ЧべY改革的部署實施，對高校的各項發(fā)展產(chǎn)生直接影響。我國高校的不斷擴張加上高校內(nèi)部結(jié)構(gòu)的綜合調(diào)整，使得高校目前院系眾多，科室繁多，其中社會學科及自然學科交叉，優(yōu)勢學科與劣勢學科等同、基礎(chǔ)學科與應(yīng)用學科分類混亂等，如何協(xié)調(diào)好這些部門做好各部門教職工績效工資的均衡分配是績效工資改革的難點與重點。我國高校初步擬定的績效工資核定是基于編制人員總數(shù)基礎(chǔ)上的宏觀考慮，在具體實施的過程中高校人員按照崗位類別分為專業(yè)技術(shù)人員、校務(wù)管理人員及后勤保障人員，在學校的建設(shè)與發(fā)展中都發(fā)揮著重要作用，但普遍出現(xiàn)的是學校各類崗位的設(shè)置與聘用信息不匹配，崗位職責定位不清晰，因此崗位職稱的評定考核始終難以擺脫身份管理的尷尬。與傳統(tǒng)的績效考核對比分析，只是在形式上做了小范圍的改變，而本質(zhì)并沒有發(fā)生什么深刻變化，換湯不換藥使得績效工資分配不均衡的現(xiàn)象更為突出，部分優(yōu)秀的教學及管理人員在付出后難以得到正確公正的評定，容易產(chǎn)生抵觸失望情緒，對后續(xù)工作的開展產(chǎn)生消極影響，從而造成高校更大范圍內(nèi)的績效分配不公。

3.績效工資制度缺乏有力保障?？冃ЧべY制度的貫徹執(zhí)行必須以充足的人力、物力及法律法規(guī)作為基礎(chǔ)保障，我國高校教師績效工資制度貫徹落實不到位的主要原因有二，其一是績效工資制度改革與現(xiàn)有的政府財力投入不匹配。充足的資金是做好高校教師績效工資制度落實的物質(zhì)前提，單純的政策引導不足以發(fā)揮實際功效。從現(xiàn)有改革實施的角度綜合分析不難看出，正是改革加大了高校組織結(jié)構(gòu)及管理過程的繁復性，也導致成本的同期上升，財務(wù)支出相對不足。其二是我國缺乏相對健全完善的教育政策法規(guī)，高校教師績效工資制度改革必須有專門的教師政策法律作為保障，新制度的執(zhí)行只有在法律允許與保障的范圍內(nèi)才能得到具體的貫徹實施，有章可循，有法可依，才能切實推進績效工資的管理實施。高校自身的特殊性與復雜性決定其對政策法規(guī)的巨大依賴性，我國現(xiàn)行法律方面對這方面關(guān)注的欠缺使得政府改革執(zhí)行難的問題更加凸顯。

三、完善績效工資制度改革的建議

1.科學地進行崗位設(shè)置與崗位聘任是高校實施績效工資的基礎(chǔ)性工作?？冃ЧべY標準的科學合理制定必須與崗位的設(shè)置結(jié)合起來，假設(shè)沒有崗位聘任，則績效工資政策落實將無章可循，因此高校應(yīng)堅持導向原則，實現(xiàn)崗位設(shè)置與基本績效工資體系建構(gòu)的結(jié)合，帶動學校發(fā)展及辦學戰(zhàn)略的實施部署，以學科建設(shè)為核心帶動科學合理的崗位設(shè)置及聘任方案的誕生。

2.建立健全績效考核體系是實行績效工資制度的關(guān)鍵?？冃Э己梭w系的確立應(yīng)在關(guān)注學校發(fā)展戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)之上，借助考核制度、績效工資及崗位聘任的統(tǒng)一聯(lián)合，實現(xiàn)不同崗位科學合理考核評價指標的出臺，定量考核與定性評價結(jié)合起來，教師在績效目標指引下做好教學及管理。

3.協(xié)調(diào)不同利益群體的關(guān)系，促進共同發(fā)展。高?？冃ЧべY制度改革是牽一發(fā)而動全身的利益變革。平衡各崗位間分配關(guān)系，確保公平公正，根據(jù)教職工提供勞動的價值公平支付報酬是高?？冃ЧべY改革的基本原則。高校績效工資制度改革并不是一蹴而就的，因為涉及到多方利益，因此應(yīng)慎重對待，在均衡各個崗位分配關(guān)系的基礎(chǔ)上根據(jù)價值公平的原則做好教職工勞動付出的報酬支付，最大限度保證績效工資分配的合理。公平與平均并不是等同的概念，績效工資必須以尊重勞動貢獻差異為前提，通過分配差距的合理拉開，在杜絕平均主義的基礎(chǔ)上真正實現(xiàn)按勞分配，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工進行特別獎勵，同時區(qū)別不同崗位，按照一定比例關(guān)系確定其他各類人員的工資水平，最大限度保持同類人員之間薪酬水平基本平衡。只有合理的績效分才能充分調(diào)動全校教職工的積極性和創(chuàng)造性，增強他們的公平感和自豪感，從而使得績效工資制度充滿活力的同時帶有很強的靈活性。

四、結(jié)束語

高?？冃ЧべY實施周期長，復雜程度高，但是它的貫徹實施可對高校教職工收入分配制度起到規(guī)范與改善作用，推動高校管理體制、人事制度、財務(wù)制度等相關(guān)方面的調(diào)整改革。高?？冃ЧべY的分配改革還有很長的路要走，本文在分析其既存問題的基礎(chǔ)上從三個方面提出了改進策略，將最大限度地實現(xiàn)績效工資的均衡分配，保障教職工的工作積極性與主動性，最大限度地發(fā)揮制度本身的激勵導向作用，從而推動高校的健康發(fā)展。

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