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(一)招聘條件過于單一
這個(gè)可以說是中國企業(yè)的通病,不僅僅局限于跨國企業(yè)之中,中國企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面,往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”,而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對于員工的招聘,一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要,員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外,在其他諸如人際關(guān)系、未來發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展,是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國跨國企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”,依照這樣的招聘條件所甄選出來的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作,但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,過于注重學(xué)歷而甄選出來的職員不一定能夠在未來的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。
(二)忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的,當(dāng)今是信息時(shí)代,各種信息隨時(shí)變化刷新著,特別是國際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬變,這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí),自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過程中的重要環(huán)節(jié),而現(xiàn)今中國跨國企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn),或者說很多的培訓(xùn)過于單一,忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng),它們更多的著眼于現(xiàn)在,在一定程度上忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合,失去了大局觀。
二、對策與建議
(一)通過企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化
企業(yè)文化是一個(gè)跨國公司的重要組成部分,除了凝聚力之外,一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍,代表了企業(yè)的特質(zhì),是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上,海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過這樣一個(gè)著名的案例:有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘,在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶,三年之后被診斷患了白血病,就在她彌留之際,她對親人提出的最后一個(gè)愿望:再讓我回去看一眼海爾。這說明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn),作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn),使得這個(gè)企業(yè)的員工對企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的,企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長年累月的經(jīng)營過程之中經(jīng)過不斷的深化所形成原始的“胚胎”,然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉,提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到,需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。
(二)豐富招聘條件
招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一,但是中國的跨國企業(yè),在選擇人才的時(shí)候,往往只注重對“職位”的招聘,而不是對“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件,而忽視了作為一個(gè)優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是,不應(yīng)僅局限于對工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求,還應(yīng)該包括對應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測試,如:主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對未來的規(guī)劃、人際交往等方面。國際上知名的跨國企業(yè)的招聘,更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合,畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作,還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國的跨國企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開始注重“質(zhì)量”,豐富招聘的條件,某方面的突出并不一定就是真正的“人才”,適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。
(三)處理好員工與企業(yè)的關(guān)系
1.高校在工商管理人才的培養(yǎng)上存在不足
學(xué)生大多是在學(xué)校里接受專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí),因此,高校在培養(yǎng)人才時(shí)發(fā)揮了一定的作用,同時(shí)也極大地促進(jìn)了企業(yè)的未來發(fā)展。但是,我國高校在對企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)上仍存在許多問題,導(dǎo)致問題出現(xiàn)的原因是由于教材的更新引起的,許多高校的教材更新速度慢、時(shí)間長,因此導(dǎo)致教師在對學(xué)生進(jìn)行教學(xué)時(shí)與實(shí)際脫軌,學(xué)生不能及時(shí)獲取最新的教材信息。另外,學(xué)校在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才時(shí),不重視學(xué)生的實(shí)踐能力的培養(yǎng),因此,學(xué)生的實(shí)踐能力較弱,不能把學(xué)到的理論知識(shí)與實(shí)踐相結(jié)合。這些問題都嚴(yán)重影響了我國工商管理人才的培養(yǎng)。要想解決我國高校在工商管理人才培養(yǎng)上的不足,高校必須深刻認(rèn)識(shí)到實(shí)踐的重要作用,將理論知識(shí)能夠很好的與市場經(jīng)濟(jì)的變化相結(jié)合,同時(shí)高校也應(yīng)在教學(xué)方式上進(jìn)行創(chuàng)新,開設(shè)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程,讓學(xué)生了解市場經(jīng)濟(jì)的變化規(guī)律,對市場經(jīng)濟(jì)有深刻的認(rèn)識(shí)。學(xué)校要讓學(xué)生對企業(yè)管理工作有一個(gè)深刻的了解,在實(shí)踐中去豐富自己的閱歷,符合企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的需求。
2.工商管理人才培養(yǎng)方向缺少定位
我國對于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)上缺少明確的定位,對于企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng),普遍認(rèn)為只要將工商管理人才培養(yǎng)成為企業(yè)的高級人才就可以了,這種培養(yǎng)工商管理人才的定位并不明確,定位方法也比較模糊,不能將理論人才與技術(shù)人才進(jìn)行很好的區(qū)分,這樣并不利于企業(yè)工商管理人才的應(yīng)用能力的培養(yǎng),對實(shí)際工作產(chǎn)生一定的障礙。由于傳統(tǒng)的工商管理模式也不能適應(yīng)社會(huì)的飛速發(fā)展,工商管理人才的定位也不符合社會(huì)發(fā)展的需求,因此,為了符合社會(huì)發(fā)展的需求,我國企業(yè)工商管理人才的教育方式也應(yīng)該進(jìn)行完善,由原來的企業(yè)工商管理的高級人才教育模式開始向精英人才教育模式轉(zhuǎn)變。
3.培養(yǎng)方法缺少創(chuàng)新
由于我國市場經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,使得我國在金融、經(jīng)濟(jì)以及國際貿(mào)易上也取得了極大的進(jìn)步。在市場經(jīng)濟(jì)繁榮的背景下,我國企業(yè)也得到了一定的發(fā)展,企業(yè)開始向現(xiàn)代化企業(yè)過渡,得到了許多發(fā)展的機(jī)會(huì),但是在發(fā)展的同時(shí)也伴隨著一定的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)要想更好的適應(yīng)社會(huì)市場的變化發(fā)展,就應(yīng)該對企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新,企業(yè)管理者必須具備創(chuàng)新精神,這樣才能保證在市場上不被淘汰。但是,我國很多企業(yè)管理者都缺乏創(chuàng)新精神,不能對市場的變化進(jìn)行預(yù)測。企業(yè)管理者在管理方式上維持著傳統(tǒng)的工商管理模式,方式老套,并沒有和現(xiàn)代社會(huì)市場進(jìn)行很好的接軌。因此,企業(yè)要想在嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢下更好的發(fā)展,就應(yīng)該加強(qiáng)對工商管理人才培養(yǎng)的創(chuàng)新,要求企業(yè)工商管理人才必須對市場的變化保持敏銳度,對于學(xué)習(xí)所學(xué)到的工商管理的理論知識(shí)要進(jìn)行靈活的應(yīng)用,應(yīng)做到理論與實(shí)際相結(jié)合,不能用傳統(tǒng)老套的管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理,應(yīng)找到適合符合當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場變化的管理手段。
4.企業(yè)工商管理人才缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
企業(yè)工商管理人才主要從事為企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理以及市場營銷等方面的工作,在企業(yè)中工商管理人員屬于企業(yè)中高層管理人員。因此,工商管理人才必須具備一定的知識(shí)儲(chǔ)備及實(shí)際應(yīng)用能力,要求管理人員要有較強(qiáng)的寫作能力、人機(jī)交往能力、以及企業(yè)管理能力,同時(shí)也能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù),現(xiàn)代化管理手段,不管實(shí)在中小企業(yè)還是外資企業(yè)都要求工商管理人員必須具備較強(qiáng)的英語水平。但是目前我國剛從業(yè)的工商管理人員已經(jīng)具備豐富理論知識(shí),但是都缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在實(shí)際工作中,不會(huì)將理論知識(shí)與實(shí)際相聯(lián)系,他們在企業(yè)工作中,只有理論沒有實(shí)踐,坐而論道,并且他們并不滿足從事基層的工作,好高騖遠(yuǎn),不能獨(dú)自解決工作中所遇到的難題。導(dǎo)致這種現(xiàn)象是因?yàn)樗麄內(nèi)鄙賹?shí)際工作經(jīng)驗(yàn),不能很好的解決工作中所遇到的困難,并且對自身也沒有一個(gè)明確的定位。學(xué)??粗氐氖菓?yīng)試教育,對學(xué)生自身的專業(yè)實(shí)踐并沒有得到重視,這樣就造成了學(xué)生空有理論缺少實(shí)踐,在實(shí)際工作中不能進(jìn)行理論與實(shí)際相結(jié)合,因此導(dǎo)致工商管理人員在從業(yè)初期由于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足而導(dǎo)致工作出現(xiàn)問題。因此,學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生專業(yè)實(shí)踐的培養(yǎng)。
5.企業(yè)工商管理人才的專業(yè)水平不高
近幾年,工商管理類專業(yè)在我國是比較熱門的專業(yè),很多學(xué)生都開設(shè)了工商管理專業(yè),但是各學(xué)校水平也存在差別。在我國中專、大專以及本科學(xué)校都設(shè)有工商管理學(xué)專業(yè),由于各學(xué)校性質(zhì)不同,在教學(xué)模式上也存在差別,對于工商管理人才的培養(yǎng)可以采用全日制以及非全日制的培養(yǎng)方式。有許多學(xué)生學(xué)習(xí)工商管理是通過成人夜大以及自考的方式,最終得到學(xué)歷證書。這樣導(dǎo)致在與大專、本科等學(xué)歷的學(xué)生存在一定的差距,在學(xué)生對工商管理專業(yè)知識(shí)的掌握上、應(yīng)用實(shí)踐能力水平、以及職業(yè)道德素質(zhì)方面都存在較大的差別。有些工商管理專業(yè)的畢業(yè)生在企業(yè)實(shí)際工作中變現(xiàn)得并不是很好,缺少工商管理的專業(yè)知識(shí),不具備較高的專業(yè)水平以及職業(yè)道德素質(zhì),沒有達(dá)到企業(yè)的用人基本標(biāo)準(zhǔn)。
二、傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端
1.單一的培養(yǎng)模式。我國教育大多是重視理論知識(shí)的培養(yǎng)而忽視了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累,這樣導(dǎo)致了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中通過死記硬背理論知識(shí)來應(yīng)對考試,沒有真正理解工商管理的知識(shí)。學(xué)校忽視了實(shí)踐課對學(xué)生的塑造,只開設(shè)傳統(tǒng)了傳統(tǒng)理論式教學(xué),這種單一的培養(yǎng)模式造成學(xué)生空有知識(shí)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
2.松散的培養(yǎng)體系。企業(yè)工商管理人才的培養(yǎng)體系過于松散,缺少系統(tǒng)性,有很多從事工商管理工作的人員在工作時(shí)會(huì)由于管理工作能力差、責(zé)任心不強(qiáng)而導(dǎo)致工作的失誤。在培養(yǎng)過程中,教師要傳授給學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)道德素養(yǎng)等方面的內(nèi)容。系統(tǒng)性的培養(yǎng)體系可以為企業(yè)帶來全方面優(yōu)秀的工商管理人才。
3.落后的培養(yǎng)內(nèi)容。在培養(yǎng)內(nèi)容方面上,并沒有與時(shí)展同步,對工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)沒達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)的目標(biāo),因此,要再培養(yǎng)內(nèi)容上進(jìn)行創(chuàng)新,跟上時(shí)代的腳步。我國很多工商管理專業(yè)的教材都是參考曾經(jīng)老教材進(jìn)行改編的,在內(nèi)容上過于落后,不能滿足學(xué)生在工作時(shí)所掌握的知識(shí)。
三、企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅(jiān)持的三原則
1.以學(xué)生為本。學(xué)校要把學(xué)生放在主體地位,根據(jù)不同學(xué)生的自身需求進(jìn)行相應(yīng)的能力培養(yǎng)。將舊的教學(xué)體系向培養(yǎng)學(xué)生綜合技能提高學(xué)生應(yīng)用能力轉(zhuǎn)變。學(xué)校應(yīng)多開展實(shí)踐活動(dòng)方便學(xué)生提升專業(yè)技能,學(xué)生在實(shí)踐活動(dòng)中可以對工商管理工作內(nèi)容有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),對工商管理工作性質(zhì)也有一定的了解,因此,學(xué)校應(yīng)注重學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力,在學(xué)習(xí)理論知識(shí)之余,要豐富學(xué)生的實(shí)踐活動(dòng),提高他們的職業(yè)能力,增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以此保證能夠勝任企業(yè)工商管理工作。因此,培養(yǎng)學(xué)生必須應(yīng)堅(jiān)持以學(xué)生為本的原則。
2.系統(tǒng)性。企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)必須堅(jiān)持系統(tǒng)性的原則,通過整體優(yōu)化對學(xué)生應(yīng)用能力培養(yǎng)進(jìn)行系統(tǒng)性的建設(shè)。第一,在培養(yǎng)工商管理應(yīng)用能力時(shí),應(yīng)將不同的培養(yǎng)方法進(jìn)行聯(lián)系配合,對每個(gè)培養(yǎng)方法都應(yīng)該有明確的分工,在企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力上實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)。第二,從工商管理專業(yè)培養(yǎng)的整體考慮,在工商管理人才培養(yǎng)上充分認(rèn)識(shí)到理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的實(shí)際意義,科學(xué)處理二者的關(guān)系。
3.靈活性。對企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)遵循靈活性原則,每個(gè)學(xué)校要以自身教學(xué)條件出發(fā),從而制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案,要考慮每個(gè)學(xué)生不同的實(shí)際情況,針對這些不同的情況采取不同的培養(yǎng)方案,可以針對學(xué)生而制定不同的培養(yǎng)方式,也可以將不同的培養(yǎng)方式結(jié)合起來,探索更有效的培養(yǎng)措施,進(jìn)而提升學(xué)生的自身專業(yè)素質(zhì),提高工商管理的應(yīng)用能力。在課程設(shè)置上也應(yīng)該遵循靈活性原則,根據(jù)市場的變化需求從而制定相應(yīng)的課程體系進(jìn)行調(diào)整。
四、企業(yè)在培養(yǎng)工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的主要措施
1.制定科學(xué)的工商管理人才培養(yǎng)計(jì)劃
為了適應(yīng)市場的需求,應(yīng)制定相適應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃,這需要根據(jù)不同特色的工程管理專業(yè)課程分門別類的培養(yǎng)學(xué)生工商管理應(yīng)用能力,從而符合企業(yè)不同管理部門的相關(guān)要求,設(shè)置工商管理人才的培養(yǎng)課程。在對工商管理人才進(jìn)行教學(xué)時(shí),可以把不必要的課程適當(dāng)刪減,分清專業(yè)課程的側(cè)重點(diǎn)。同時(shí)也應(yīng)建立交叉學(xué)科的培養(yǎng)計(jì)劃,培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才的綜合管理能力是交叉學(xué)科培養(yǎng)計(jì)劃的重點(diǎn)內(nèi)容,適應(yīng)社會(huì)市場的需求,符合當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展趨勢。在對公共管理專業(yè)課程進(jìn)行設(shè)置的時(shí)候,應(yīng)根據(jù)企業(yè)與社會(huì)的關(guān)系進(jìn)行制定人才的培養(yǎng)計(jì)劃,做到學(xué)科知識(shí)與企業(yè)管理相聯(lián)系。工商管理人才必須適應(yīng)社會(huì),因此要根據(jù)企業(yè)的需求進(jìn)行制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃。由于工商管理人才在各企業(yè)中職能的差別,因此,要對工商管理專業(yè)的課程進(jìn)行系統(tǒng)的劃分,形成板塊式教學(xué)模式,通過這種教學(xué)方式對于學(xué)科內(nèi)部專業(yè)化人才的培養(yǎng)具有極大的影響,使管理人才更好的為企業(yè)日后的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
2.加大培養(yǎng)工商管理人才的創(chuàng)新能力
由于我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,企業(yè)要想不被現(xiàn)代化市場淘汰,就應(yīng)該加強(qiáng)工商管理人才的培養(yǎng),工商管理人才必須具備創(chuàng)新能力與創(chuàng)新意識(shí)。在對企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)時(shí),必須加強(qiáng)他們的創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理者應(yīng)對工作充滿熱情,同時(shí)也應(yīng)保持創(chuàng)新精神。工商管理人才需要及時(shí)更新自身的管理知識(shí),并借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀管理手段。在工商管理人才應(yīng)用能力培養(yǎng)的課程設(shè)置上,應(yīng)注重灌輸工商管理專業(yè)知識(shí),指導(dǎo)管理人員學(xué)會(huì)理論聯(lián)系實(shí)踐的工作模式,在實(shí)踐過程中創(chuàng)新理論知識(shí),加強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累。在企業(yè)培養(yǎng)工商管理人才的計(jì)劃上,應(yīng)對培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行思路創(chuàng)新,充分調(diào)動(dòng)裴炎對象的主觀能動(dòng)性,使自身的創(chuàng)新能力得到充分的發(fā)揮。同時(shí)也應(yīng)加強(qiáng)管理人才的人際交往水平以及信息化水平。通過這些培養(yǎng)形式,相信企業(yè)定會(huì)培養(yǎng)出具備較強(qiáng)的工作能力的工商管理人才,為企業(yè)日后的發(fā)展提供保障。
3.強(qiáng)調(diào)理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合
企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力的培養(yǎng)應(yīng)堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的培養(yǎng)模式,從事管理工作的人員應(yīng)具備較強(qiáng)的理論知識(shí),對企業(yè)工商管理工作有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí),并且具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),只有這樣才可以為企業(yè)提供優(yōu)秀合格的工商管理人才。在我國現(xiàn)代化社會(huì)的建設(shè)下,在培養(yǎng)人才上也要求必須采取現(xiàn)代化模式,學(xué)校必須認(rèn)識(shí)到實(shí)踐活動(dòng)對學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)的重要性,學(xué)生接受專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)的培訓(xùn),這樣為社會(huì)、為企業(yè)都塑造了優(yōu)秀的工商管理人才。教師在授課時(shí)也應(yīng)注重對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng),學(xué)校開設(shè)有關(guān)工商管理專業(yè)的實(shí)踐課程,讓學(xué)生全身心投入到工商管理工作的實(shí)踐中,學(xué)校也應(yīng)積極為學(xué)生聯(lián)系實(shí)習(xí)單位,讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)也能有充分的實(shí)踐深入到企事業(yè)單位進(jìn)行實(shí)習(xí),可以將一學(xué)期的課程應(yīng)分為理論知識(shí)與專業(yè)實(shí)習(xí)兩部分,在學(xué)期末的成績考核劃分為兩部分,一部分是學(xué)習(xí)成績,另一部分就是實(shí)習(xí)成績。用這種培養(yǎng)方式告訴學(xué)生理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行結(jié)合的重要性,才能讓學(xué)生在日后的工作采取理論聯(lián)系實(shí)踐的工作形式。
4.提高工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng)
企業(yè)工商管理人員需要有豐富的專業(yè)知識(shí)、與人交往溝通的能力、以及具備良好的職業(yè)道德素質(zhì),管理者應(yīng)擁有較強(qiáng)的管理水平,在進(jìn)行管理工作時(shí),要發(fā)揮充分的耐心與責(zé)任心,對待工作態(tài)度要兢兢業(yè)業(yè),在管理遇到問題問題時(shí)要及時(shí)解決,并深究出現(xiàn)問題的原因,提高工作的效率以及辦事水平。這些都是需要工商管理人員在日常工作中培養(yǎng)出來的,積累工作經(jīng)驗(yàn)。但是我國有一些企業(yè)在選擇工商管理人員首先看應(yīng)聘人員的學(xué)歷,而忽視了工作能力方面。因此,在培養(yǎng)企業(yè)工商管理人才應(yīng)用能力時(shí),應(yīng)加強(qiáng)自身職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng),在學(xué)校時(shí)就應(yīng)該灌輸職業(yè)精神、職業(yè)素養(yǎng)等方面的知識(shí),并進(jìn)行強(qiáng)化培訓(xùn),幫助學(xué)生樹立正確的職業(yè)道德觀念,使他們成為優(yōu)秀合格的工商管理人才。因此,必須提高企業(yè)工商管理人員的職業(yè)素養(yǎng),加強(qiáng)職業(yè)道德教育,最終成為優(yōu)秀的管理者。
五、總結(jié)
在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才競爭日益劇烈,人才流動(dòng)日趨頻繁,合理、正當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是有益的,但人才流動(dòng)也給企業(yè)帶來負(fù)面影響,特別表現(xiàn)為人才流動(dòng)中企業(yè)信息秘密的流失,這就要采取相應(yīng)的措施來防止,以保護(hù)和促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
一、加強(qiáng)行政管理促使人才合理流動(dòng)人才流動(dòng)是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,是企業(yè)具有活力的表現(xiàn),加強(qiáng)行政管理,促使人才合理流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的必要手段和措施。人才只有正常合理的流動(dòng),才不至于使一個(gè)企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。一個(gè)不斷創(chuàng)新的企業(yè),它的管理機(jī)制必須是科學(xué)合理的、與時(shí)俱進(jìn)的。因?yàn)檫@種管理機(jī)制給人才提供了施展本領(lǐng)的條件和機(jī)會(huì),使他們有了用武之地,因此,先進(jìn)的行政管理機(jī)制可以留住人,落后的管理機(jī)制能趕走人。一個(gè)企業(yè)要想長盛不衰,對某些崗位的人才作階段性調(diào)整,保持一定的流動(dòng)性,穩(wěn)而不僵,活而不亂,始終讓企業(yè)處于一種最佳狀態(tài),這既是企業(yè)發(fā)展的需要,同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)、使用的必要手段。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人才流動(dòng)有其必然性,人才流動(dòng)是優(yōu)化人力資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求,通過行政管理、合理的人才流動(dòng)對國民經(jīng)濟(jì)各部門進(jìn)行人力資源再配置,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力要素的最佳結(jié)合,從而形成新的生產(chǎn)力。我國加入 WTO 后,社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善,市場的調(diào)節(jié)作用越來越明顯,無論是國企或私企,都在市場經(jīng)濟(jì)的競爭中去尋求提高企業(yè)的核心競爭力,因?yàn)槭袌龅母偁幨侨瞬诺母偁?,哪個(gè)企業(yè)留住了人才,哪個(gè)企業(yè)就會(huì)呈現(xiàn)出勃勃的發(fā)展生機(jī)。
二、造成人才流動(dòng)的原因目前來說造成人才流動(dòng)現(xiàn)象的原因是多方面的,主要有以下幾點(diǎn):
1.人的趨利性。這是企業(yè)人才流動(dòng)的主要原因,獲取能夠滿足其物質(zhì)利益需要是個(gè)人工作中的一大動(dòng)力。在社會(huì)許可的條件下,利益最大化成為許多組織和個(gè)人可以理解的奮斗目標(biāo)。雖然事事不能向錢看,但企業(yè)中的各類人才,如努力工作,取得成績得不到相應(yīng)的回報(bào),那么,跳槽或外流就成為不可避免的事。
2.人不能盡其才。俗話說,人盡其才,物盡其用,同樣也需要量才而行,如果才能長期得不到發(fā)揮,專長得不到施展,就不能安心工作。因此,就要安排得體,不要挫傷了他們的積極性,使他們的專業(yè)才能有用武之地。
3.陳舊的瓶頸式行政管理。由于近幾年外來的務(wù)工者越來越少,他們的要求越來越高,這山看著那山高迫使企業(yè)招工難,使整個(gè)地區(qū)出現(xiàn)用工荒,使本地區(qū)的企業(yè)無法正常生產(chǎn),企業(yè)面臨著用工不到位,生產(chǎn)不正常,從高峰滑下低谷。本來整個(gè)地區(qū)所生產(chǎn)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)類似相同,都靠的是密集型人力勞動(dòng),這樣下去的話,整個(gè)地區(qū)的產(chǎn)品就會(huì)受到?jīng)_擊。因此,在惡劣的市場競爭環(huán)境下,一個(gè)企業(yè)要想立于不敗之地,必須要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行改制,要打破原有陳舊的瓶頸式行政管理,比如:對員工表現(xiàn)有形式的正激勵(lì),發(fā)放工資及時(shí),獎(jiǎng)金、津貼、福利要到位,加強(qiáng)日常能力培訓(xùn)等等,以放開式行政管理去招能人志士。
4.用人制度僵化,講形式不講實(shí)效。許多企業(yè)在員工的選拔上、任用上過多地講求資歷和職稱甚至年齡,論資排輩,就會(huì)挫傷一些有能力、有經(jīng)驗(yàn)的人才的積極性,使他們內(nèi)心失衡。雖然職位不能直接代表能力,但人們往往把能力、貢獻(xiàn)的大小與職位、職稱的高低掛起鉤來。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果不能做到人盡其才,讓人才在企業(yè)擔(dān)任一定的角色,就會(huì)難以留住人才。
5.企業(yè)文化缺乏凝聚力。許多企業(yè)沿用傳統(tǒng)的管理模式,特別是本地區(qū)私營企業(yè)比較多,遍地開花,他們在管理模式一味追求產(chǎn)值、效益,忽視或不重視企業(yè)文化的建設(shè),企業(yè)缺乏一種激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取和一種凝聚員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的精神力量,員工看不到企業(yè)的前途并有潛在的危機(jī)感。在此情況下,高素質(zhì)人才外流就可想而知了。
[關(guān)鍵詞]企業(yè);企業(yè)人才管理;問題;對策
[中圖分類號]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號]1005-6432(2013)30-0074-02
在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵,人才資源是現(xiàn)代企業(yè)首要的生產(chǎn)要素,是企業(yè)參與市場競爭的核心資源。所謂人才管理,就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng),使人才充分發(fā)揮能力水平,從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。為了適應(yīng)全球化、技術(shù)變革快、人才短缺、超強(qiáng)競爭的動(dòng)態(tài)環(huán)境,企業(yè)需要關(guān)注人才管理問題,充分發(fā)揮人才管理的作用,重視人才,團(tuán)結(jié)人才,用好人才,以求在激烈的市場競爭中走得更遠(yuǎn)。本文針對我國企業(yè)人才管理中的問題,提出加強(qiáng)企業(yè)人才管理的對策,以期造就一支高素質(zhì)的成熟的企業(yè)人才隊(duì)伍。
1 目前企業(yè)人才管理中存在的問題
由于歷史、觀念、體制等多種原因,目前企業(yè)在人力資源開發(fā)、管理上存在著很多不利于人才培養(yǎng)、使用和合理流動(dòng)的問題。
1.1 人才隊(duì)伍薄弱
人才資源的投入與固定資產(chǎn)投入相比明顯偏少,很多企業(yè)沒有及時(shí)地結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃進(jìn)行人才預(yù)測或者進(jìn)行前瞻性的人才儲(chǔ)備,等到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),人才難以為繼的矛盾就會(huì)越來越突出。有的企業(yè)只重視引進(jìn)人才,對人才流動(dòng)、流失卻不以為然,導(dǎo)致了不少企業(yè)人才的匱乏。選拔人才時(shí),許多企業(yè)認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才,而忽略其他人才的培養(yǎng)與引進(jìn),從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
1.2 人才配置不合理
企業(yè)內(nèi)部人才配置的市場化程度,以及人才市場的效率,是決定人才能否合理配置的關(guān)鍵,也是市場經(jīng)濟(jì)背景下,解決企業(yè)人才安全的重要條件。有些企業(yè)不能根據(jù)人才特長安排適當(dāng)?shù)膷徫?,比如大材小用、小材大用等,造成了人力資源合理的嚴(yán)重浪費(fèi)。有的企業(yè)不尊重人才,挫傷人才的積極性,造成人才流失。有的企業(yè)在用人上還沒有建立起人才價(jià)格真正由市場決定的機(jī)制。
1.3 人才激勵(lì)機(jī)制缺乏
一些企業(yè)只注重對人才的使用,而很少考慮為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì),缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制。有的企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全,存在著任人唯親,搞裙帶關(guān)系,工資水平低,福利待遇差,難以實(shí)現(xiàn)“一流的人才,一等的報(bào)酬”,嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn),因而可能導(dǎo)致關(guān)鍵人才心理失衡,制約人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,一旦找到更合適的用人單位,便會(huì)走人。
1.4 人才培訓(xùn)工作不到位
某些企業(yè)在人才培養(yǎng)方面,缺乏前瞻性和系統(tǒng)性,對人才并沒有一個(gè)成形的培訓(xùn)計(jì)劃,更談不上對人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì),不注重分層次、分對象的培訓(xùn)方法,人才培訓(xùn)資源使用不到位,培訓(xùn)工作流于形式,培訓(xùn)、使用、考核相脫離,造成參加培訓(xùn)人員敷衍了事,或是找人代替參加培訓(xùn)以及單純?yōu)槟米C培訓(xùn)的現(xiàn)象。目前仍有一些企業(yè)不能從人本管理角度長遠(yuǎn)地看待人才管理問題,出于對員工忠誠度的懷疑,在人才的使用上采取“拿來主義”的態(tài)度,只重視用人,而不重視培養(yǎng)人才,只愿意在用人上花錢,不愿意在培養(yǎng)人才上投資,即使開展培訓(xùn),也以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,使培訓(xùn)成為一種短期行為。
2 改善企業(yè)人才管理的對策
人才管理作為企業(yè)管理的核心環(huán)節(jié),既要人才引得進(jìn),又要留得住,要更新觀念,完善機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的健康發(fā)展。
2.1 樹立“以人為本”的理念
為了照應(yīng)企業(yè)未來飛速的發(fā)展,企業(yè)管理者應(yīng)該樹立“以人為本”思想,尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造,并把這種思想貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié),營造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境,從人才招聘,培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系,都要考慮人才的需要和收益,使人才有受尊重的感覺,有效調(diào)動(dòng)所有人的積極性,為企業(yè)改革發(fā)展不斷創(chuàng)造出新業(yè)績。這樣,在關(guān)心培養(yǎng)人才的同時(shí),也發(fā)展了企業(yè),真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。
2.2 創(chuàng)新廣納賢才策略
企業(yè)選拔人才時(shí),要樹立具有前瞻性、創(chuàng)新性、持續(xù)經(jīng)營觀念,具備長遠(yuǎn)的、持續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略眼光,制定科學(xué)的招聘方法、持續(xù)發(fā)展的人才機(jī)制,形成與時(shí)俱進(jìn)的引進(jìn)、培植和使用人才的策略,打造人才可持續(xù)發(fā)展的空間與環(huán)境,克服目前一些對人才重使用輕培養(yǎng)、重成果輕潛力、重眼前輕長遠(yuǎn)的短視行為,善于利用企業(yè)自身的人力資源吸納擁有業(yè)務(wù)技能、認(rèn)同企業(yè)文化、能和企業(yè)共同發(fā)展的人員,并注重培養(yǎng)自己的人才資源,給現(xiàn)有人才以重新學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì),從而留住人才。
2.3 建立有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì),就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。企業(yè)要善用情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,建立有效的人才激勵(lì)制度,重視人才創(chuàng)造的業(yè)績和貢獻(xiàn),實(shí)行向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜的分配制度,真正實(shí)現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬”。合理有效的薪酬管理和績效評估體系,是留住人才、保證人力資源競爭優(yōu)勢的第一步。高報(bào)酬固然是一種有效的激勵(lì)措施,同時(shí)也要注重對人才的精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)提高員工的滿足感,善于傾聽員工的意見,將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的遠(yuǎn)景聯(lián)系在一起,滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求,讓其發(fā)揮潛能施展才華,達(dá)到激勵(lì)、挽留人才的目的。
2.4 合理配置和使用人才
企業(yè)引進(jìn)了人才,安排得當(dāng),直接影響著人才潛力的發(fā)揮。在激發(fā)人才潛力的同時(shí),企業(yè)更要合理使用人才,將合適的人放到合適的崗位上去,讓員工發(fā)揮其專長。如果員工能夠各盡所長,對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的,反之,則可能降低企業(yè)的工作效率,造成資源的浪費(fèi)。企業(yè)可以建立人才使用的競爭機(jī)制,創(chuàng)造平等競爭的機(jī)會(huì)和企業(yè)內(nèi)部競爭的環(huán)境,形成“能者上,平者讓,庸者汰”的用工格局。企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)人才所擅長的專業(yè)和優(yōu)點(diǎn)長處,揚(yáng)長避短,對其進(jìn)行合理的調(diào)配,在適當(dāng)?shù)奈恢蒙习l(fā)揮一技之長,促使每個(gè)人才實(shí)現(xiàn)其自身最大價(jià)值,調(diào)動(dòng)其創(chuàng)造性,切忌論資排輩、帶有偏見。
2.5 重視人才培訓(xùn)
信息時(shí)代,知識(shí)的更新?lián)Q代速度不斷加快,需要對企業(yè)員工進(jìn)行各種在職培訓(xùn),提高企業(yè)人才的素質(zhì)和能力。企業(yè)的培訓(xùn),對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,較之知識(shí)的培訓(xùn),更重要的是工作能力的培養(yǎng)。企業(yè)必須要改變“培訓(xùn)是企業(yè)一項(xiàng)成本”的觀念,不能單單從成本的眼光來看待人才培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)的方式包括將人才送到外面去接受培訓(xùn)、員工自學(xué)、企業(yè)內(nèi)部崗位輪換、請專業(yè)的培訓(xùn)公司培訓(xùn)等,在人才培養(yǎng)方面做好長遠(yuǎn)的規(guī)劃和打算,根據(jù)人才的不同特點(diǎn)和能力,挖掘其潛力。
3 結(jié) 論
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人的因素越來越成為企業(yè)興衰成敗的決定性因素。人才作為企業(yè)制勝的關(guān)鍵性資源,是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)充分重視的問題。企業(yè)想要在競爭中存活和發(fā)展,應(yīng)當(dāng)正視留住人才的課題,重視人才管理問題,結(jié)合自身的特點(diǎn)創(chuàng)造適合于自己的人才管理的理念、體制和機(jī)制。只有這樣,企業(yè)才能在各種競爭中立于不敗之地,才能全面、協(xié)調(diào)、持續(xù)健康快速地發(fā)展。
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(一)公路企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)制度的內(nèi)容
1.設(shè)置責(zé)任中心,對其權(quán)責(zé)范圍進(jìn)行明確。
嚴(yán)格遵循公路各部門運(yùn)營活動(dòng)的特征,將其進(jìn)行多個(gè)責(zé)任中心的劃分,對其職責(zé)范圍進(jìn)行明確,確保其能在權(quán)限范圍內(nèi)獨(dú)立自主地履行自身職責(zé)。
2.編制預(yù)算責(zé)任,確定考核標(biāo)準(zhǔn)。
層層分解公路企業(yè)的整體目標(biāo),將每個(gè)責(zé)任中心進(jìn)行具體落實(shí),作為企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)開展及工作效率評價(jià)的重要依據(jù)。
3.建立跟蹤系統(tǒng),控制反饋情況。
對每一個(gè)責(zé)任中心進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行情況跟蹤系統(tǒng)的建立,將實(shí)際數(shù)和預(yù)算數(shù)進(jìn)行定期比較,找出兩者之間的區(qū)別,并進(jìn)行分析,對運(yùn)營活動(dòng)進(jìn)行控制及調(diào)節(jié)。
4.分析評價(jià)企業(yè)業(yè)績,建立獎(jiǎng)罰制度。
利用業(yè)績報(bào)告定期地編制,分析和評價(jià)各責(zé)任中心的工作成果,將實(shí)際成果作為獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn),對財(cái)務(wù)人員的工作積極性進(jìn)行最大限度地調(diào)動(dòng),從而起到提高工作效率的作用。
(二)公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中責(zé)任會(huì)計(jì)制度的設(shè)計(jì)原則
第一,責(zé)任主體原則。確保公路企業(yè)各部門管理人員充分享有運(yùn)營決策權(quán)的同時(shí),也要對其運(yùn)營管理的有效性進(jìn)行相應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的承擔(dān)。遵循公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理的要求,進(jìn)行責(zé)任中心的設(shè)置并進(jìn)行責(zé)任會(huì)計(jì)核算體系的建立。第二,可控性原則??己?、評價(jià)公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中各責(zé)任中心的業(yè)績,將責(zé)任中心的自我控制為原則。如責(zé)任中心自身控制力度不足,其項(xiàng)目建設(shè)或經(jīng)營管理中產(chǎn)生的費(fèi)用將無法對實(shí)際工作業(yè)績進(jìn)行真實(shí)、合理地反映,進(jìn)而影響到財(cái)務(wù)管理的有效性及成本核算的真實(shí)性。第三,目標(biāo)一致原則。在公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中,必須確定統(tǒng)一目標(biāo),也就是將企業(yè)整體目標(biāo)向各責(zé)任中心具體目標(biāo)的方向進(jìn)行分解。但各個(gè)責(zé)任中心的具體目標(biāo)必須和企業(yè)整體目標(biāo)具有一致性,防止因過分追求局部利益使企業(yè)整體利益受損。第四,激勵(lì)原則。要求確立合理有效的各責(zé)任中心的責(zé)任目標(biāo)、責(zé)任預(yù)算。主要含有兩項(xiàng)內(nèi)容:首先,合理確定目標(biāo),確保其可行性。其次,確保目標(biāo)完成后的獎(jiǎng)懲與其業(yè)績相符合。第五,反饋原則。向各個(gè)責(zé)任中心進(jìn)行財(cái)務(wù)信息反饋,確保企業(yè)財(cái)務(wù)人員能夠?qū)︻A(yù)算的執(zhí)行情況及時(shí)掌握,進(jìn)而有利于采用相應(yīng)地措施進(jìn)行目標(biāo)及預(yù)算的調(diào)整。
二、公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中責(zé)任會(huì)計(jì)的核算形式及方式
(一)核算形式
為防止工作的重復(fù)性、降低核算的工作量,進(jìn)而起到完善和鞏固責(zé)任會(huì)計(jì)制度的作用,在公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理中,必須將責(zé)任會(huì)計(jì)核算與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算進(jìn)行有效結(jié)合,進(jìn)行責(zé)任中心的建立,對各責(zé)任中心進(jìn)行責(zé)任成本明細(xì)核算。嚴(yán)格按照現(xiàn)行公路企業(yè)會(huì)計(jì)制度并與責(zé)任會(huì)計(jì)要求相結(jié)合,確保其核算內(nèi)容、依據(jù)等資源的一致性,確保報(bào)表等統(tǒng)一性,這種情況下,公路企業(yè)責(zé)任會(huì)計(jì)的核算形式不僅要滿足責(zé)任會(huì)計(jì)制度的要求,還要充分滿足成本核算及會(huì)計(jì)報(bào)表編制的要求。
(二)核算方式
作為國家宏觀管理經(jīng)濟(jì)的重要方式,現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度是各個(gè)企業(yè)必須遵守的法律法規(guī),在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中,責(zé)任會(huì)計(jì)制度的應(yīng)用可以對其經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行有效提升。公路工程核算的成本主要包括人工費(fèi)用、材料費(fèi)用及機(jī)械使用費(fèi)和其他費(fèi)用等,由此可見,在各項(xiàng)成本費(fèi)用中其核算的內(nèi)容、依據(jù)具有一致性,這就為統(tǒng)一核算奠定了基礎(chǔ)。公路企業(yè)在現(xiàn)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度統(tǒng)一規(guī)定的會(huì)計(jì)科目的前提下,進(jìn)行成本類科目的設(shè)置及增設(shè),其增設(shè)內(nèi)容有主要基本生產(chǎn)等。
三、責(zé)任會(huì)計(jì)在公路施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用
(一)制定目標(biāo)成本
公路工程建設(shè)主要通過招投標(biāo)的形式獲取,企業(yè)財(cái)務(wù)管理中主要依據(jù)會(huì)計(jì)主體進(jìn)行責(zé)任層次劃分,在責(zé)任會(huì)計(jì)組織體系建立過程中,可以根據(jù)公路企業(yè)自身的具體情況進(jìn)行責(zé)任劃分。在責(zé)任會(huì)計(jì)中心確立時(shí)必須依據(jù)現(xiàn)行管理制度進(jìn)行,公路企業(yè)的勞動(dòng)成果主要包含公路建設(shè),健全責(zé)任會(huì)計(jì)制度,不僅可以有效減少投資成本,還可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)公路企業(yè)的社會(huì)效益。依據(jù)公路企業(yè)的施工定額及財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀,進(jìn)行其材料費(fèi)用、人工費(fèi)用、機(jī)械費(fèi)用的預(yù)測及進(jìn)行成本控制,確保責(zé)任目標(biāo)成本的科學(xué)性及合理性。
(二)劃分責(zé)任中心
對責(zé)任中心進(jìn)行科學(xué)劃分是責(zé)任成本管理體系合理構(gòu)建的重要問題,對公路各部門責(zé)任進(jìn)行明確劃分,對各責(zé)任中心之間的權(quán)責(zé)進(jìn)行劃分,防止責(zé)任推諉情況的出現(xiàn)。設(shè)置責(zé)任中心必須遵循責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則及單位現(xiàn)有機(jī)構(gòu)編制、內(nèi)部管理層次和勞動(dòng)組織進(jìn)行確定。按照公路財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn),并與具體項(xiàng)目情況進(jìn)行有效結(jié)合,進(jìn)行責(zé)任中心的準(zhǔn)確劃分。在責(zé)任會(huì)計(jì)制度中,可以將公路責(zé)任中心劃分為幾個(gè)部分,如:項(xiàng)目部責(zé)任中心、工程隊(duì)責(zé)任劃分等。在各個(gè)項(xiàng)目管理中,責(zé)任成本貫穿于整個(gè)項(xiàng)目管理活動(dòng),為提高公路工程項(xiàng)目責(zé)任管理水平,必須對其進(jìn)行明確的責(zé)任中心劃分,只有這樣才能有效提升公路企業(yè)財(cái)務(wù)管理的水平,確保工程建設(shè)的質(zhì)量,為企業(yè)發(fā)展提供有效保證。
(三)責(zé)任成本的預(yù)算和分解
在確保工程工期、質(zhì)量及安全的情況下,責(zé)任成本預(yù)算是核定給項(xiàng)目部的成本限額,責(zé)任成本預(yù)算不僅是各成本中心的發(fā)展目標(biāo),也是考核責(zé)任中心業(yè)績的重要依據(jù)。分解工程預(yù)算價(jià),應(yīng)按照市場經(jīng)濟(jì)對企業(yè)工程總成本構(gòu)成的各項(xiàng)成本要素進(jìn)行科學(xué)、有效地分開,為成本管理、控制及財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)考核提供強(qiáng)有力的保障。按照公路工程總成本的構(gòu)成,可以對其進(jìn)行有效分解,如:項(xiàng)目部責(zé)任成本、項(xiàng)目部上級機(jī)構(gòu)成本等。其中項(xiàng)目部責(zé)任成本也就是項(xiàng)目部無額定利潤的工程成本,主要有項(xiàng)目部自身的開支和項(xiàng)目部所屬施工隊(duì)的各項(xiàng)直接費(fèi)用。另一個(gè)部分項(xiàng)目部上級機(jī)構(gòu)成本主要是指上繳稅金、間接費(fèi)用及財(cái)務(wù)費(fèi)用。這兩部分主要掌控機(jī)構(gòu)為項(xiàng)目經(jīng)理部和其上級機(jī)構(gòu),在責(zé)任成本限額內(nèi)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行施工組織施工,公路企業(yè)在控制及管理項(xiàng)目部成本時(shí),必須確保在成本限額內(nèi)將指導(dǎo)項(xiàng)目部的任務(wù)完成。
(四)責(zé)任成本控制
在公路工程建設(shè)中其主要特點(diǎn)為大規(guī)模投資額、建設(shè)具有較長周期及施工難度大等。在建設(shè)中所使用的原料、機(jī)械設(shè)備及人工等費(fèi)用是否合理直接關(guān)系到成本控制、工程進(jìn)度等。因此,在下達(dá)責(zé)任指標(biāo)后,目標(biāo)責(zé)任成本完成與否,不能僅僅依靠指標(biāo)對施工主體進(jìn)行約束,還必須采取行之有效的管理方式,在管理過程中多采用責(zé)任成本進(jìn)行有效控制,只有這樣才能有效提升公路企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如必須統(tǒng)一進(jìn)行大量原料的采購,防止分散采購權(quán),造成成本控制難度加大等,在目標(biāo)成本管理實(shí)施過程中,應(yīng)嚴(yán)格遵循月度、季度或年度的施工計(jì)劃,采購部門對公路工程選用的材料進(jìn)行詳細(xì)的市場調(diào)查,主要進(jìn)行各種材料的質(zhì)量、價(jià)格及規(guī)格等方面的調(diào)查,對材料價(jià)格趨勢進(jìn)行及時(shí)有效地分析,遵循材料的使用情況及工期長短等進(jìn)行有效應(yīng)用,才能有效地降低實(shí)際成本。
四、結(jié)束語
論文關(guān)鍵詞:中小企業(yè),知識(shí)產(chǎn)權(quán),保護(hù)
知識(shí)產(chǎn)權(quán),指“權(quán)利人對其所創(chuàng)作的智力勞動(dòng)成果所享有的專有權(quán)利”,一般只在有限時(shí)間期內(nèi)有效。各種智力創(chuàng)造比如發(fā)明、文學(xué)和藝術(shù)作品,以及在商業(yè)中使用的標(biāo)志、名稱、圖像以及外觀設(shè)計(jì),都可被認(rèn)為是某一個(gè)人或組織所擁有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。自從我國加入世貿(mào)組織,企業(yè)逐步參與國際市場競爭,知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)顯得更加重要。[1]但是,隨著改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理論文,入世這些年來我國因知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)而出現(xiàn)的各類問題層出不窮,致使我國在國際貿(mào)易中吃了不少的虧。
中小企業(yè)作為市場主體中相對活躍的部分,只有不斷地研制擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的技術(shù),增強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí),依靠知識(shí)產(chǎn)權(quán)的獨(dú)占性占領(lǐng)市場,才能在激烈的國際競爭中取得優(yōu)勢,站穩(wěn)腳跟,并謀求更大的發(fā)展cssci期刊目錄。因此,在市場經(jīng)濟(jì)洪流的沖擊下知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)已刻不容緩,中小企業(yè)中加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)更應(yīng)該成為我國知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的重點(diǎn)。
一、中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)現(xiàn)狀
1.研發(fā)數(shù)量少
許多中小企業(yè)不愿花費(fèi)較大的資金來培育和發(fā)展具有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù),因此不得不付出高額的專利使用費(fèi),并在市場競爭中喪失先機(jī)。目前,我國中小企業(yè)在知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面較少擁有自己的專利產(chǎn)品和技術(shù)。統(tǒng)計(jì)顯示,建國以來我國生產(chǎn)的西藥有3 000多種,而其中99%是仿制;農(nóng)藥146個(gè)品種,仿制率達(dá)95%;精細(xì)化工3500個(gè)品種,仿制或低檔產(chǎn)品占97%。[2]根據(jù)國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局公布的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)代企業(yè)管理論文,截止2007年11月,在中國境內(nèi)申請的發(fā)明專利中,專利申請地址來自于日本的有204723條,美國為136875條,而地址為中國的發(fā)明專利僅有17466條,根據(jù)權(quán)威部門估計(jì),每年“中國制造”為專利技術(shù)支付的費(fèi)用大約占出廠價(jià)的25%——30%。[3]可見,我國中小企業(yè)的專利技術(shù)研發(fā)數(shù)量太少,而隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,其競爭也越顯慘烈,很多中小企業(yè),特別是缺乏專利產(chǎn)品和技術(shù)的企業(yè),更是在經(jīng)濟(jì)競爭中難以立足。
2.研發(fā)質(zhì)量低
中小企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地,除了需要加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的研發(fā)意識(shí)之外,還需要側(cè)重核心知識(shí)產(chǎn)權(quán)技術(shù)的研發(fā),即注重知識(shí)產(chǎn)權(quán)的質(zhì)量。根據(jù)2006年國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局的統(tǒng)計(jì),我國國內(nèi)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)的企業(yè)僅為萬分之三現(xiàn)代企業(yè)管理論文,99%的企業(yè)沒有申請專利,60%的企業(yè)沒有自己的商標(biāo)。2004年,我國的專利技術(shù)申請為13萬件,有一半來自跨國公司。從專利的構(gòu)成看,中國申請的100件專利中,只有18件是發(fā)明專利;而國外企業(yè)申請的100件專利中,有86件是技術(shù)含量較高的發(fā)明專利cssci期刊目錄。[3]從這一數(shù)據(jù)我們可以看出,中國的中小企業(yè)不僅在專利技術(shù)發(fā)明的數(shù)量上較少,而且質(zhì)量較低,這很大程度上削弱了其在國際市場上的競爭地位。
二、中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)存在的問題
1. 內(nèi)在因素
目前,許多的中小企業(yè)雖然研發(fā)了新的產(chǎn)品和技術(shù),但是不能迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。有些中小企業(yè)自身缺乏知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí),沒有及時(shí)創(chuàng)立自己的品牌和產(chǎn)品,而讓他人搶先申請了專利和注冊商標(biāo),從而喪失了專有使用權(quán)。另一方面,一些中小企業(yè)雖然對于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識(shí)較強(qiáng),但是缺乏專業(yè)的人才、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)專業(yè)機(jī)制也不健全。以美國的337調(diào)查為例現(xiàn)代企業(yè)管理論文,2002年——2006年,在涉及我國出口產(chǎn)品的46起337調(diào)查中,有14件案件我國企業(yè)未應(yīng)訴,未應(yīng)訴案件約占全部案件的1/3。一些337調(diào)查案的原告方利用我國企業(yè)付不起訴訟費(fèi)和搭便車的心理,刻意選擇那些可能不愿應(yīng)訴的小企業(yè)作為列名被告,以侵犯其核心知識(shí)產(chǎn)權(quán)為由,向ITC尋求普遍排除令的保護(hù),從而直接打擊我國整個(gè)行業(yè)的利益,甚至不得不退出美國市場。[4]可見,中小企業(yè)不做好自身的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的防護(hù)工作,不未雨綢繆,必然會(huì)在遇到實(shí)際問題中吃虧。
2.外在因素
第一,政策法律、法規(guī)不完善
由于知識(shí)產(chǎn)權(quán)屬于法定的權(quán)利,它不僅表現(xiàn)為權(quán)利內(nèi)容法定,而且還表現(xiàn)為獲取和行使權(quán)利的方式法定,因此,企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)和管理工作也必須具有相應(yīng)的規(guī)范性。但是現(xiàn)代企業(yè)管理論文,目前我國對于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的政策法規(guī)還并不完善,沒有詳盡的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)條例、專利申請審查制度、職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申報(bào)與審查制度、科技成果登記制度、知識(shí)產(chǎn)權(quán)投資管理制度、商業(yè)秘密保護(hù)制度、研究開發(fā)項(xiàng)目登記與定期審查制度等。[5]這就使得中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作難以規(guī)范,使得知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作陷入混亂cssci期刊目錄。
第二,知識(shí)產(chǎn)權(quán)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)尚不完善
由于知識(shí)產(chǎn)權(quán)申請、評估、確認(rèn)等工作較為復(fù)雜,對于一般的中小企業(yè)人員而言,由于信息不足,往往需要專業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行輔導(dǎo)處理。但是,目前高質(zhì)量、體系完善的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)較少。而高質(zhì)量的服務(wù)機(jī)構(gòu)收費(fèi)較高,也超過了一般中小企業(yè)的承受能力,因此許多中小企業(yè)不得不選擇資質(zhì)較差、收費(fèi)較低的中介服務(wù)機(jī)構(gòu),這會(huì)在一定程度上加劇中小企業(yè)與大型企業(yè)的實(shí)力差距,不利于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第三,內(nèi)部控制不足、實(shí)施效率較低
目前一些中小企業(yè)也關(guān)注知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作,并設(shè)立的專門的人員和機(jī)構(gòu)處理相關(guān)事務(wù),而國家對于高新技術(shù)的中小企業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和保護(hù)給予了較多的優(yōu)惠,也頒布了一些相應(yīng)的優(yōu)惠政策。但是因?yàn)槿狈^好的內(nèi)部控制管理,雖然目標(biāo)在制定之初是有利于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的現(xiàn)代企業(yè)管理論文,但是在實(shí)施過程中卻發(fā)生了偏離,從而導(dǎo)致中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保護(hù)陷入僵局。
三、加強(qiáng)中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的措施
1.提高中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)自我保護(hù)意識(shí)和能力
中小企業(yè)要明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)在其自身發(fā)展中的重要作用,樹立知識(shí)產(chǎn)權(quán)開發(fā)和保護(hù)意識(shí)。根據(jù)自身的實(shí)際情況建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)研發(fā)、申請和保護(hù)專門機(jī)構(gòu),并培訓(xùn)專業(yè)的人才從事知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)工作。建立一套與政府、行業(yè)協(xié)會(huì)、中介組織相協(xié)調(diào),成熟有效的糾紛風(fēng)險(xiǎn)評估和處理機(jī)制,從而確保中小企業(yè)在面臨知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛中能夠從容面對。
2.不斷完善國家政策法律、法規(guī)制度
政府部門應(yīng)該意識(shí)到中小企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)中的重要地位,要從戰(zhàn)略上對中小企業(yè)進(jìn)行重視,要給予那些具有一定規(guī)模的中小企業(yè)的技術(shù)中心提供資金、人才、信息和研究項(xiàng)目等更多的支持,扶持具有較強(qiáng)研發(fā)能力的中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中心,使其在知識(shí)產(chǎn)權(quán)的爭奪戰(zhàn)中獲取有利的優(yōu)勢。并不斷總結(jié)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的經(jīng)驗(yàn),參照國外發(fā)達(dá)國家較成熟的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度,結(jié)合國情,制定一套符合我國國情的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)制度cssci期刊目錄。鼓勵(lì)中小企業(yè)進(jìn)行知識(shí)產(chǎn)權(quán)的自主創(chuàng)新,并進(jìn)行相應(yīng)合理的政策扶持。
3.完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)
鼓勵(lì)專業(yè)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)機(jī)構(gòu)的建立,完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)的規(guī)章流程,強(qiáng)化中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的信息服務(wù)意識(shí),并進(jìn)行合理的人員配置。政府機(jī)構(gòu)也應(yīng)規(guī)范知識(shí)產(chǎn)權(quán)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),對于需要知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù)的中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理論文,可以給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼,以鼓勵(lì)中小企業(yè)可以接受高質(zhì)量的知識(shí)產(chǎn)權(quán)服務(wù),確保申請了知識(shí)產(chǎn)權(quán)的中小企業(yè)都能夠得到有效保護(hù)。
4.建立內(nèi)部控制工作
對于中小企業(yè)本身,政府從事中小企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的相關(guān)部門,以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)都應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)膬?nèi)部控制機(jī)制。根據(jù)各主體的復(fù)雜程度建立相應(yīng)的完整的內(nèi)部控制機(jī)制,通過事前、事中和事后的全過程控制和相互牽制作用,防止個(gè)別人員出現(xiàn)操作風(fēng)險(xiǎn),保證知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)目標(biāo)實(shí)施的合理性和有效性。此外各部門之間、人員之間應(yīng)相互配合,各崗位和環(huán)節(jié)都應(yīng)協(xié)調(diào)同步,各項(xiàng)業(yè)務(wù)程序和辦理手續(xù)需要緊密銜接,從而避免扯皮和脫節(jié)現(xiàn)象,減少矛盾和內(nèi)耗,以保知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作的高效性和連續(xù)性。
參考文獻(xiàn):
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2006(2):24-25.
論文關(guān)鍵詞:國有煤炭企業(yè),人才流失,對策
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人才對企業(yè)發(fā)展的決定性作用日益突出,但國有煤炭企業(yè)人才流失問題嚴(yán)重,制約著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。有關(guān)專家采取抽樣調(diào)查的方式對全國12家國有大型煤炭企業(yè)科技人才情況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)構(gòu)顯示,煤炭企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量不足,但流失趨勢較明顯。近幾年,12家企業(yè)每年引進(jìn)的本科及以上人才分別為965,701,577,549 人,在逐年減少;而每年流失的本科及以上人才數(shù)分別為254,270,320,436 人,在逐年增加,人才流失問題日趨嚴(yán)重。因此,如何防范人才流失對于國有煤炭企業(yè)勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業(yè)的不良影響
1.增加企業(yè)的成本。當(dāng)員工離開企業(yè)后,為了填補(bǔ)職位的空缺,企業(yè)必須重新進(jìn)行招聘。新員工來到企業(yè)后,必須對新員工進(jìn)行崗位勝任能力以及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn),招聘新員工的費(fèi)用以及對新員工的培訓(xùn)費(fèi)用都將作為企業(yè)額外增加的成本,列入企業(yè)的成本損失。
2.影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于新員工在對企業(yè)的了解和技能等很多方面人力資源管理論文,都與老員工存在一定的差距,而且,對他們的培訓(xùn)需要一個(gè)漸進(jìn)的過程,因此,在很長一段時(shí)間內(nèi),企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)受到一定程度的影響。
3.影響企業(yè)的士氣。員工之所以離開企業(yè),是由于他們對企業(yè)存在嚴(yán)重的不滿情緒,例如有的員工對薪酬待遇的不滿,有的對企業(yè)的人文環(huán)境不滿等。這種不良的情緒往往會(huì)在團(tuán)隊(duì)中蔓延,引起團(tuán)隊(duì)中其他成員的消極情緒,使很多缺乏工作穩(wěn)定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此,員工流失率過高的現(xiàn)象對現(xiàn)有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業(yè)人才流失的原因分析
1.煤炭行業(yè)的特殊性。由于受地理位置、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面的影響,導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。第一,地域環(huán)境的影響?,F(xiàn)代企業(yè)的員工不僅考慮自身的生存環(huán)境,而且十分注重下一代的培養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境。而煤炭企業(yè)大多建在偏遠(yuǎn)地區(qū),一般都遠(yuǎn)離省會(huì)級城市,在居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境、教育環(huán)境等方面與大城市都有較大的差別,這些都會(huì)成為煤炭企業(yè)人才流失的重要影響因素。第二,工作環(huán)境的影響。煤炭開采業(yè)是高危行業(yè),在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,人們對煤炭行業(yè)存在很多顧慮和擔(dān)心。而且,煤炭企業(yè)的工作環(huán)境差,條件艱苦。這些都是導(dǎo)致煤炭企業(yè)人才流失的重要原因。第三,薪酬待遇的影響。由于煤炭行業(yè)發(fā)展不景氣,導(dǎo)致煤炭行業(yè)的薪酬水平較低,有的企業(yè)甚至不能保證工資的正常下發(fā)。按照馬斯洛的需求層次論,基本薪酬屬于員工最基本的保障,如果基本薪酬得不到保障,就會(huì)導(dǎo)致員工的不滿,最終的結(jié)果會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人才流失。
2.用人機(jī)制和分配機(jī)制不合理。國有煤炭企業(yè)的用人機(jī)制和分配機(jī)制還很不合理,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:(1)論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,很多國有煤炭企業(yè)在用人時(shí)仍然受傳統(tǒng)的人事制度的影響,在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩,不考慮員工實(shí)際的工作業(yè)績和能力,使企業(yè)很多人才不被重用。由于人才個(gè)人能力的發(fā)展受到很大的限制,職業(yè)前景也非常渺茫,導(dǎo)致很多人才紛紛離開企業(yè)另謀他就。(2)缺乏科學(xué)的考評體系。企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí),沒有建立一套科學(xué)的考評體系,仍然停留在領(lǐng)導(dǎo)對員工的主觀評價(jià),因此,考評結(jié)果具有很強(qiáng)的主觀性,不能反應(yīng)出員工的真實(shí)績效。這將直接影響員工的工作熱情,最終會(huì)導(dǎo)致對企業(yè)喪失信心。(3)平均主義嚴(yán)重。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,國有煤炭企業(yè)內(nèi)部的平均主義現(xiàn)象十分嚴(yán)重。企業(yè)的一些優(yōu)秀人才,無論是在物質(zhì)上還是在精神上,都感受不到企業(yè)的重視人力資源管理論文,長此以往必然會(huì)導(dǎo)致對企業(yè)的不滿。
3.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多國有煤炭企業(yè)認(rèn)為,培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情,因此,對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多煤炭企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業(yè)由于資金緊張,只對員工進(jìn)行入職培訓(xùn),缺乏對員工的中遠(yuǎn)期培訓(xùn),一些效益不好的煤炭企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴(yán)重不足勢必會(huì)影響培訓(xùn)工作的正常運(yùn)行。企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高,如果在很長時(shí)間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的話,他們就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的茫然感和失落感,在這種情況的驅(qū)動(dòng)下,他們可能就會(huì)尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)而滿足自身發(fā)展的需要。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)。國有煤炭企業(yè)由于受資金、管理水平等方面的限制,過多地看重企業(yè)的物質(zhì)利益,忽視了在文化方面的建設(shè)。近期中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組作了“中國企業(yè)經(jīng)營者”問卷跟蹤調(diào)查,結(jié)果顯示,只有 17.4%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)文化上,80%以上的經(jīng)營者都將此歸之于市場營銷能力、經(jīng)營組織能力、戰(zhàn)略決策能力、生產(chǎn)制造能力和研發(fā)能力等。很多煤炭企業(yè)的管理者認(rèn)為,企業(yè)文化對于煤炭企業(yè)可有可無。有的煤炭企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)文化的重要性,但不知企業(yè)文化應(yīng)從何處入手,應(yīng)交給哪個(gè)部門,具體應(yīng)該從事哪些活動(dòng)。很少有煤炭企業(yè)建立相應(yīng)的企業(yè)文化部門,因此,煤炭企業(yè)的企業(yè)文化在很長時(shí)間處于缺失的狀態(tài)。
三、防范國有煤炭企業(yè)人才流失的對策
1.加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視。煤炭行業(yè)屬于國家重要的資源產(chǎn)出行業(yè),擔(dān)負(fù)著開采煤礦資源的重任,因此,國家應(yīng)加強(qiáng)對煤炭行業(yè)的重視程度。煤炭企業(yè)由于資金不足,致使員工的薪酬水平較低,企業(yè)的工作條件惡劣,人才流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。為了保證煤炭企業(yè)的健康發(fā)展,國家應(yīng)增加對煤炭企業(yè)的資金投入,還可以通過制定一些優(yōu)惠政策,例如:為煤炭子弟考大學(xué)開設(shè)綠色通道等,幫助企業(yè)吸引和留住所需人才。煤炭企業(yè)應(yīng)提高員工的薪酬水平,對于企業(yè)的不同人才的薪酬可以適當(dāng)拉開檔次,同時(shí),要加強(qiáng)對企業(yè)工作環(huán)境的改善,以留住企業(yè)所需人才。
2.建立合理的用人機(jī)制。國有煤炭企業(yè)為了擺脫人才流失嚴(yán)重的困境,必須建立一套合理的用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工個(gè)人的素質(zhì)和能力,安排適合他的崗位,做到合理用人。同時(shí),要制定一套科學(xué)的績效考核體系,盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據(jù)對員工的考核結(jié)果,對其進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而且,企業(yè)還應(yīng)幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于受個(gè)人價(jià)值觀、家庭環(huán)境、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的影響,每個(gè)員工都有自己的職業(yè)發(fā)展方向,一些員工想成為管理者人力資源管理論文,另一些員工希望在專業(yè)上得到發(fā)展。如果員工的個(gè)人目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn),感覺未來的發(fā)展前景渺茫,就會(huì)缺少工作的動(dòng)力和熱情。因此,國有煤炭企業(yè)可以幫助他們設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,通過培訓(xùn)和管理,幫助他們實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃,滿足他們的發(fā)展需求。通過對員工的職業(yè)生涯管理,使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的發(fā)展目標(biāo)相一致,以利于煤炭企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.加強(qiáng)對培訓(xùn)的重視程度。為了避免人才的進(jìn)一步流失,煤炭企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視程度。第一,煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu),以保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。煤炭企業(yè)應(yīng)建立獨(dú)立的人力資源管理部門,將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項(xiàng)重要工作。在條件允許的情況下,企業(yè)可以建立獨(dú)立的培訓(xùn)部門,以增強(qiáng)對培訓(xùn)工作的重視。第二,煤炭企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的重要保障。麥當(dāng)勞非常注重對員工的培訓(xùn),為了調(diào)動(dòng)員工對培訓(xùn)的熱情,將員工的培訓(xùn)與員工個(gè)人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當(dāng)勞在對新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),主要是學(xué)校麥當(dāng)勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩;如果想升為店長,必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí);如果想升為區(qū)域經(jīng)理,必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí);如果想升為大區(qū)經(jīng)理,必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)和全體員工的認(rèn)同與實(shí)踐所形成的整體價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營特色、管理風(fēng)格以及傳統(tǒng)和習(xí)慣的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的精神和靈魂,它具有凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)等功能。我們可以利用企業(yè)文化把員工個(gè)人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起,將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量;可以利用企業(yè)文化引導(dǎo)員工的言行與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相吻合;可以利用企業(yè)文化最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。國有煤炭企業(yè)可以成立專門的企業(yè)文化部門來從事企業(yè)文化建設(shè)工作,應(yīng)建設(shè)由管理者倡導(dǎo)的、全體員工認(rèn)同參與的企業(yè)文化。
參考文獻(xiàn)
[1]趙芬.國有煤炭企業(yè)人才流失的原因與對策.科教文匯,2008,(5).
肖海林,1962年5月出生,湖北省仙桃市人。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、中國企業(yè)戰(zhàn)略研究中心主任。中央財(cái)經(jīng)大學(xué)成功申報(bào)工商管理一級學(xué)科為北京市重點(diǎn)學(xué)科、國家“211工程”第三期重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科和博士學(xué)位授權(quán)學(xué)科的學(xué)術(shù)帶頭人。中國市場學(xué)會(huì)、中國企業(yè)管理研究會(huì)和中國高等院校市場學(xué)研究會(huì)常務(wù)理事。首批北京市宣傳文化系統(tǒng)“四個(gè)一批”人才,2010年獲中國管理學(xué)最高獎(jiǎng)――復(fù)旦管理學(xué)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)專家提名,2012年受邀為海爾集團(tuán)具有全球性影響的重大顛覆性管理創(chuàng)新“人單合一雙贏”管理模式提供專業(yè)咨詢。
1984年和1987年分別在中國農(nóng)業(yè)大學(xué)獲學(xué)士和碩士學(xué)位,曾在中國科學(xué)院院士、北京市人大常委會(huì)副主任蔡旭教授指導(dǎo)下從事學(xué)位論文研究。2003年在中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)獲企業(yè)管理專業(yè)管理學(xué)博士學(xué)位,是該校1986年獲博士學(xué)位授予權(quán)以來首位提前一年畢業(yè)博士和2004年獲湖北省優(yōu)秀博士學(xué)位論文獎(jiǎng)的兩位博士之一。2005年在上海交通大學(xué)管理科學(xué)與工程博士后流動(dòng)站全優(yōu)出站,同年9月按高于知名學(xué)者的人才引進(jìn)政策調(diào)入中央財(cái)經(jīng)大學(xué)工作至今。1987年至2002年先后在湖北省科委、武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會(huì)、武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)發(fā)展總公司等單位工作,從事戰(zhàn)略情報(bào)研究、外資引進(jìn)與管理、企業(yè)管理等工作,擔(dān)任過四家企業(yè)董事長、總經(jīng)理等職務(wù)。
二、研究領(lǐng)域
2001年進(jìn)入學(xué)界以來,一直致力于戰(zhàn)略管理、市場營銷、顛覆性創(chuàng)新管理、企業(yè)持續(xù)發(fā)展、管理理論、中小企業(yè)社會(huì)責(zé)任、跨國資本與中國傳媒市場等研究。先后主持過國家自然科學(xué)基金、國家社會(huì)科學(xué)基金、北京市社科規(guī)劃、北京市自然科學(xué)基金、中國博士后科學(xué)基金、上海市知識(shí)產(chǎn)權(quán)軟科學(xué)研究等國家級和省部級縱向科研項(xiàng)目,同時(shí)主持和參與各類企業(yè)委托項(xiàng)目近40項(xiàng)。
三、研究成果
在學(xué)界首次提出并論證:企業(yè)管理的主題是企業(yè)持續(xù)發(fā)展而不再是成本導(dǎo)向的效率的觀點(diǎn);企業(yè)持續(xù)發(fā)展的三維特征論;企業(yè)持續(xù)發(fā)展的LCT模型;三個(gè)基本維度全面管理的統(tǒng)一與共生論以及由此衍生出的三葉草型企業(yè)模型、三葉草型管理模型、三葉草型控制模型、三只眼型企業(yè)家模型等觀點(diǎn);長青企業(yè)的特殊性質(zhì)論與三種資本構(gòu)成及其繆爾達(dá)爾循環(huán)論;現(xiàn)代企業(yè)粘性管理論;企業(yè)最優(yōu)產(chǎn)權(quán)安排的邏輯轉(zhuǎn)變論、競爭力導(dǎo)向論及動(dòng)態(tài)變化論;超級競爭下最優(yōu)業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略的邏輯轉(zhuǎn)變論、企業(yè)業(yè)務(wù)組合的乘除效應(yīng)論以及應(yīng)當(dāng)是歸核化、專業(yè)化和多元化的統(tǒng)一與共生而孰優(yōu)孰劣之爭是偽命題的觀點(diǎn);以核心能力、產(chǎn)業(yè)平臺(tái)、制度平臺(tái)和市場權(quán)力為核心要素的持續(xù)競爭優(yōu)勢四面體成長管理論;創(chuàng)新行為對宏觀經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展與微觀企業(yè)個(gè)體發(fā)展的價(jià)值差異論;現(xiàn)代企業(yè)要發(fā)展思維不要生存思維的心智轉(zhuǎn)變論;不連續(xù)技術(shù)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)特征、風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)和風(fēng)險(xiǎn)核對表;中國傳媒市場境外資本的分布與行為特征等。
四、主要論著
1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展:理論基礎(chǔ)、生成機(jī)制和管理框架,中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2003年。
2、企業(yè)管理范式轉(zhuǎn)型研究,人民出版社,2009年。
3、不連續(xù)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品的消費(fèi)者感知風(fēng)險(xiǎn)與購買意向――基于市場化初期3G手機(jī)的實(shí)證研究,載于《中國管理思想與實(shí)踐》,中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2012年。
4、企業(yè)戰(zhàn)略管理:理論、要徑和工具,中國人民大學(xué)出版社,2013年。
5、破了定律企業(yè)必?cái)〃D―中國十大失敗企業(yè)的反思,中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào),2002年7月5日。
6、企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢四面體結(jié)構(gòu)模型及成長管理,中國工業(yè)經(jīng)濟(jì),2003年第7期。
7、企業(yè)增長、企業(yè)發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào),2004年第4期。
8、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生成機(jī)理模型――基于海爾案例的分析,管理世界,2004年第8期。
9、長青企業(yè)――經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的分析,學(xué)術(shù)月刊,2004年第11期。
10、韋爾奇時(shí)代GE的產(chǎn)業(yè)平臺(tái)戰(zhàn)略,經(jīng)濟(jì)管理,2004年第13期。
11、以競爭力為導(dǎo)向的企業(yè)所有權(quán)安排,學(xué)術(shù)月刊,2006年第9期。
12、企業(yè)管理:主題演進(jìn)與范式流變,經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2006年第11期。
13、超級競爭條件下企業(yè)整體管理的基本維度與共生型控制模式:一個(gè)描述性案例研究,管理世界,2006年第12期。
14、管理心智的十大轉(zhuǎn)變,企業(yè)管理,2008年第7期。
論文摘要:在高等職業(yè)技術(shù)教育中,經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)以它對社會(huì)生產(chǎn)的作用表現(xiàn)出重要意義,經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)對實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)有特殊的要求,目前在教學(xué)實(shí)踐中,對專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)多流于形式,使得該類專業(yè)的畢業(yè)生偏離了高職教育的目標(biāo)。本文通過考察分析,就如何為高職學(xué)生提供實(shí)踐教學(xué)環(huán)境,如何加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué)作了一定的總結(jié)。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)管理 ;高等職業(yè)教育;校企合作
一、經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高等職業(yè)教育的意義
1.重要性
目前高等職業(yè)技術(shù)教育已成為我國教育的主流形式之一,經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高等職業(yè)技術(shù)教育也占據(jù)了非常重要的地位。
2.培養(yǎng)目標(biāo)
經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)具備了一定的理論知識(shí),能熟練運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理的基本原理、基本方法解決經(jīng)濟(jì)管理中的實(shí)際問題的應(yīng)用型人才,以適應(yīng)企業(yè)對一線操作人員和中基層管理人才的需要,并為企業(yè)提供高級管理人才的后備力量。
3.培養(yǎng)方向
經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的應(yīng)明確定位在技術(shù)實(shí)施型教育的類型,并辦出自己的特色。這就要求在辦學(xué)過程別注重管理技術(shù)知識(shí)的運(yùn)用,為學(xué)生的學(xué)習(xí)營造一種真實(shí)的職業(yè)環(huán)境,使畢業(yè)生就業(yè)后能在具體的崗位上迅速開展工作。
二、職業(yè)環(huán)境對經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的影響
我院高職教育的改革目前尚處于初級階段,改革不系統(tǒng)、不深入。以前我院對高職高專教育工科類人才的培養(yǎng)研究較多,但對經(jīng)濟(jì)管理類人才的培養(yǎng)研究較少。與工科類人才的培養(yǎng)模式比較,經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)顯得非常薄弱,特別是沒有與工商企業(yè)建立緊密的聯(lián)系,因而使得經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)的高職教育與其培養(yǎng)目標(biāo)存在偏差。
1.專業(yè)設(shè)置相對滯后于企業(yè)需求
⑴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)環(huán)境的不確定性程度越來越高。國家經(jīng)濟(jì)政策的變化、競爭環(huán)境的變化、產(chǎn)品需求的變化、企業(yè)體制的改革、管理理念的更新、企業(yè)的大規(guī)模改造、管理技術(shù)的提升等導(dǎo)致企業(yè)對管理人才需求也日趨不穩(wěn)定。比如,現(xiàn)代物流、電子商務(wù)、連鎖經(jīng)營等概念的導(dǎo)入與實(shí)施,使企業(yè)增加了對具備相應(yīng)現(xiàn)代管理技術(shù)的人才的需要。
⑵穩(wěn)定的專業(yè)教學(xué)內(nèi)容、實(shí)踐性教學(xué)計(jì)劃、從業(yè)教師、教學(xué)環(huán)境、教學(xué)理念、教師知識(shí)體系等適應(yīng)不了企業(yè)的要求,出現(xiàn)了教學(xué)內(nèi)容與實(shí)際需要的斷裂。
2.職業(yè)環(huán)境對學(xué)生就業(yè)的行業(yè)特征的影響
我院所設(shè)置的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)都是通用專業(yè)。如電子商務(wù)、會(huì)計(jì)、商務(wù)管理、市場開發(fā)與營銷等,其行業(yè)特征不明顯。但學(xué)生畢業(yè)后都會(huì)在一個(gè)特定的行業(yè)就業(yè),學(xué)校與企業(yè)聯(lián)系松散,不能使學(xué)生熟悉就業(yè)的行業(yè)背景,如國家的產(chǎn)業(yè)政策,競爭格局、需求特性、生產(chǎn)工藝、技術(shù)水平等等,從而影響學(xué)生上崗的能力。