人力資源管理小知識(shí)精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理小知識(shí)范文

一、人力資源管理

（一）定義

人力資源管理，是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想框架下，通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理等方式對(duì)企業(yè)或組織相關(guān)人士進(jìn)行人力資源合理運(yùn)用調(diào)整，以滿(mǎn)足企業(yè)或組織階段性和長(zhǎng)期發(fā)展需求，保證組織利益最大化，成員結(jié)構(gòu)和諧，企業(yè)內(nèi)部制度規(guī)范等一系列管理方式的總稱(chēng)。人力資源管理要對(duì)人力需求進(jìn)行計(jì)劃、招聘、考核和支付薪酬，在活動(dòng)中實(shí)施有效管理和獎(jiǎng)懲機(jī)制，結(jié)合員工個(gè)人需求和情況進(jìn)行有效培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，以實(shí)現(xiàn)資源利用最大化，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效。

（二）六大模塊

通常人力資源管理分為六大模塊，是人力資源管理的核心思想，包括：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。通過(guò)六大模塊的活動(dòng)能夠幫助企業(yè)掌握員工動(dòng)態(tài)和員工心理，促進(jìn)員工管理的實(shí)時(shí)性和有效性，有助于組織有針對(duì)性地進(jìn)行階段性計(jì)劃和長(zhǎng)期目標(biāo)制定。

（三）任務(wù)

保證人力資源效益最大化，實(shí)現(xiàn)組織對(duì)人力資源的最大程度需求；最大程度開(kāi)發(fā)與管理外部人力資源，促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展；維護(hù)內(nèi)部人力資源，挖掘其潛能，使原有人力資源得到提升。

二、人資管理現(xiàn)狀

（一）模式落后

職業(yè)院校人力資源管理沿襲傳統(tǒng)觀念，模式落后，并沒(méi)有將教師作為可開(kāi)發(fā)資源善加利用。在制度管理方面仍舊采用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理模式；管理內(nèi)容包括教職工調(diào)配、任免、薪酬發(fā)放、險(xiǎn)金管理等；管理方式采用模塊管理，會(huì)導(dǎo)致教職工人數(shù)增長(zhǎng)過(guò)快，嚴(yán)重超出人資需求。職業(yè)院校資源配置屬于計(jì)劃配置，因此對(duì)職工專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和學(xué)歷要求較高，但目前我國(guó)職業(yè)院校對(duì)新進(jìn)職員能力要求參差不齊，阻礙了其日常人力資源管理高效化、規(guī)范化。

（二）結(jié)構(gòu)不合理

目前我國(guó)職業(yè)院校受本科高校管理模式影響較大，一方面缺乏針對(duì)職業(yè)院校特色的管理結(jié)構(gòu)，職業(yè)院校區(qū)別于本科高校，其教育教學(xué)主要針對(duì)學(xué)生專(zhuān)業(yè)就業(yè)，所以對(duì)職業(yè)院校來(lái)講實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)管理、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作顯得尤為重要，但我國(guó)職業(yè)院校對(duì)組織結(jié)構(gòu)特色化沒(méi)有引起足夠重視，導(dǎo)致職業(yè)院校在自己定位方面的管理工作較薄弱，不能很好體現(xiàn)職業(yè)院校特點(diǎn)。另一方面職業(yè)院校黨政管理機(jī)構(gòu)冗長(zhǎng)，部門(mén)多、管理層多、職工多，造成機(jī)構(gòu)臃腫人力資源浪費(fèi)，官僚風(fēng)氣浮夸，嚴(yán)重影響管理效率和管理部門(mén)威信度。

（三）資源開(kāi)發(fā)不足

人力資源實(shí)際上是可開(kāi)發(fā)資源，具有無(wú)限可能。目前我國(guó)職業(yè)院校沒(méi)有意識(shí)到教師工是可開(kāi)發(fā)寶貴資源，對(duì)職工工作能力的關(guān)注度較低，缺乏對(duì)職工系統(tǒng)性培訓(xùn)，更新員工職業(yè)理念和優(yōu)化職業(yè)操守，造成教職工專(zhuān)業(yè)知識(shí)陳舊滯后，對(duì)突況應(yīng)急能力不足，新知識(shí)新概念接觸較少，掌握能力較弱。同時(shí)，部分教職工培訓(xùn)形式過(guò)于單一，且培訓(xùn)較統(tǒng)一，僅限于崗位培訓(xùn)和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不具備針對(duì)性和創(chuàng)新性。最后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果反饋不足，通常情況下教職工培訓(xùn)流于形式，通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行結(jié)果考評(píng)，頒布培訓(xùn)證書(shū)，并不能真正反映教職工實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果和培訓(xùn)中產(chǎn)生的問(wèn)題，培訓(xùn)模式過(guò)于形式化。

（四)績(jī)效考評(píng)模糊

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重中之重，是現(xiàn)代人力資源管理的核心，績(jī)效考評(píng)為員工培訓(xùn)方向、薪酬管理和職稱(chēng)評(píng)定提供了依據(jù)和基礎(chǔ)，是重要的人才管理信息，對(duì)教職工心理管理和職業(yè)技能提升有很大幫助，同時(shí)績(jī)效管理正規(guī)化有助于提升教職工工作責(zé)任心。目前我國(guó)職業(yè)院?？?jī)效考評(píng)模糊，在具體實(shí)施中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，具體表現(xiàn)在一是對(duì)不同年齡、學(xué)歷、層級(jí)、類(lèi)型的教職工沒(méi)有具體詳細(xì)劃分，沒(méi)有制定具體量化標(biāo)準(zhǔn)，而是通過(guò)對(duì)德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)基本指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)一衡量，缺乏針對(duì)性；二是流于形式，職業(yè)院校的績(jī)效考評(píng)往往只作為教職工工作能力參考，卻不與獎(jiǎng)懲機(jī)制、基本薪酬和值職位變動(dòng)直接掛鉤，績(jī)效考評(píng)成了一種人力資源管理概念，不能發(fā)揮其實(shí)際效應(yīng)。

（五）薪酬不合理

目前我國(guó)職業(yè)院校雖然具備較大自主分配權(quán)，但受傳統(tǒng)觀念影響，對(duì)薪酬分配方式科學(xué)系統(tǒng)的管理，考核測(cè)評(píng)也沒(méi)有同薪酬直接掛鉤，獎(jiǎng)懲機(jī)制設(shè)定執(zhí)行模糊，缺乏活力，現(xiàn)形工資制度不利于提高人力資源管理在水平，不利于激發(fā)教職工工作責(zé)任心和工作熱情，教職工工作往往缺乏積極性。同時(shí)，目前我國(guó)職業(yè)院校教職工薪資大體分為基本工資和津貼兩個(gè)部分，基本工資呈現(xiàn)“大鍋飯”現(xiàn)象，沒(méi)有根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、年齡等做出系統(tǒng)規(guī)劃，津貼部分的運(yùn)作大部分采用按固定比例分配，缺乏靈活性和激勵(lì)性，導(dǎo)致教職工每年基本工資相當(dāng)，薪酬分配缺乏應(yīng)有的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用，從經(jīng)濟(jì)角度影響了人力資源管理。

三、實(shí)施建議

（一）改善管理模式

當(dāng)前我國(guó)職業(yè)院校人力資源管理首要任務(wù)是改善人資管理模式，更新管理理念，從傳統(tǒng)管理模式中取長(zhǎng)補(bǔ)短，探索針對(duì)職業(yè)院校特色的人資管理新途徑。首先，改善管理模式要改變管理觀念，樹(shù)立以人力資源為職業(yè)院校發(fā)展核心資源的觀念，將教職工人力資源作為戰(zhàn)略資源，將人力資源的開(kāi)發(fā)作為人力資源管理核心工作，引領(lǐng)職業(yè)院校發(fā)展。其次，規(guī)范管理機(jī)構(gòu)，從源頭上保證人力資源管理嚴(yán)格化、規(guī)范化、最后，充分重視人資管理中的人性化，以人為本，將教職工作為人資管理基礎(chǔ)，充分發(fā)揮招聘機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，激發(fā)教職工工作熱情和創(chuàng)造力。

（二）整合組織結(jié)構(gòu)

突破傳統(tǒng)模式，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理念和結(jié)構(gòu)，結(jié)合職業(yè)院校教學(xué)特點(diǎn)構(gòu)建科學(xué)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，提升管理效率。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，要秉承實(shí)用、夠用原則。一方面減少黨政機(jī)構(gòu)數(shù)量，精簡(jiǎn)黨政機(jī)關(guān)工作人員，確保人力資源同崗位數(shù)量、崗位要求相匹配。另一方面，加強(qiáng)對(duì)教職工思想政治道德和職業(yè)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)重視力度，充分體現(xiàn)職業(yè)院校特色。同時(shí)，減少管理層級(jí)，提升管理部門(mén)工作效率，減少人力資源浪費(fèi)。

（三）重視人資開(kāi)發(fā)

促進(jìn)教職工招聘規(guī)范化，保障教職工職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能符合院校職位要求。加強(qiáng)教職工培訓(xùn)力度，建設(shè)學(xué)習(xí)型院校。教職工作為人力資源其能力并非一成不變的，會(huì)隨著時(shí)間和知識(shí)文化的發(fā)展呈現(xiàn)落后或進(jìn)步現(xiàn)象，因此學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)教職工職業(yè)培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)教職工潛能。對(duì)新招聘的職工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，合格之后再上崗，對(duì)已有員工強(qiáng)制進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)，建立培訓(xùn)反饋機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整改善。最后，要在日常工作中加強(qiáng)提升個(gè)人能力重要性宣傳，幫助教職工養(yǎng)成自我管理、自我培訓(xùn)意識(shí)，調(diào)動(dòng)教職工積極性，才能夠促進(jìn)人力資源能力不斷提升。

（四）嚴(yán)格績(jī)效考評(píng)

開(kāi)展工作績(jī)效公開(kāi)化、透明化工程，實(shí)施量化考核和末位淘汰制。學(xué)校可以在學(xué)期結(jié)束后根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)教職工進(jìn)行面談，對(duì)考評(píng)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)糾正，同時(shí)重視教職工對(duì)績(jī)效考評(píng)反饋，不斷完善考評(píng)項(xiàng)目和所占比重。一方面有助于管理及溝通教職工溝通感情，建立彼此信任，在教育教學(xué)方向目標(biāo)上達(dá)成一致。另一方面將績(jī)效考評(píng)同職工職稱(chēng)、薪資掛鉤，從領(lǐng)導(dǎo)干部到基層員工一視同仁，對(duì)長(zhǎng)期不符合職業(yè)要求的教職工執(zhí)行末位淘汰，進(jìn)行待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后重新上崗。這種考評(píng)機(jī)制有利于績(jī)效考核公平、公正，能夠有效改善職工績(jī)效，解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題。

（五）合理規(guī)劃薪酬

第2篇：人力資源管理小知識(shí)范文

論文摘要:管理倫理作為現(xiàn)代管理理論研究中的一個(gè)新興課題，越來(lái)越被人們所關(guān)注和重視。在中職校實(shí)行人力資源管理倫理建設(shè)也已是大勢(shì)所趨。本文從轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念、提高中職校管理者倫理素養(yǎng)、加強(qiáng)教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)等方面分析了中職校人力資源管理倫理建設(shè)這一課題。

所謂中職校人力資源是指中職校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤等方面工作的教職員工全體所具有的勞動(dòng)能力的總和。中職校人力資源的主要成分是教師。由于教師受教育程度較高，追求尊重、自由、平等、自我實(shí)現(xiàn)的愿望較強(qiáng)烈，因此，只有抓好中職校的人力資源倫理化管理，才能做到人盡其才，才盡其用，實(shí)現(xiàn)中職校人才培養(yǎng)目標(biāo)。

1轉(zhuǎn)變中職校人力資源管理理念

1.1管理模式上德法兼治

傳統(tǒng)人事管理模式中，中職校大都實(shí)行依法治校，對(duì)教職員工的崗位職責(zé)都有明文規(guī)定，一旦違反會(huì)有相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施。這些規(guī)章制度能規(guī)范教職工行為，提高其工作效率，但有時(shí)卻顯得不盡人情，忽視了大家的情感需求，不能有效地調(diào)動(dòng)大家的工作積極性。因此，中職校人力資源要轉(zhuǎn)變管理模式：實(shí)行德法兼治，即一方面以制度建設(shè)促進(jìn)教師隊(duì)伍建設(shè)，積極探索制度創(chuàng)新，完善各項(xiàng)政策舉措，利用政策和法律法規(guī)的強(qiáng)制性，推進(jìn)中職校人力資源管理工作制度化、科學(xué)化；另一方面選擇和實(shí)施具有人性化、能激發(fā)教職員工工作熱情的管理模式，盡量滿(mǎn)足教職員工對(duì)尊重、信任、友誼、支持、理解、感情等精神需要，突出道德對(duì)人的教育作用和倫理的管理職能，以良好的倫理道德來(lái)激發(fā)教職員工的使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感，從而實(shí)現(xiàn)管理職能。

1.2管理思想上以人為本

傳統(tǒng)觀念中，中職校人力資源管理的核心是以才為本，把“才”作為提高效率、實(shí)現(xiàn)效益的生產(chǎn)工具，而把“人”看作是工作手段。這是一種片面的管理思想。人是萬(wàn)物之靈，中職校教師不會(huì)單純地把工作作為謀生手段，他們更需要在工作中取得成就、施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，我們應(yīng)該提倡以人為本的倫理化管理理念，將資源中的人回歸本真，充分尊重教師的個(gè)人尊嚴(yán)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需要，精神需求等等，讓管理活動(dòng)圍繞著相信人、培育人、愛(ài)護(hù)人、關(guān)心人、尊重人而展開(kāi)，以人的全面發(fā)展為真正要旨。

1.3管理思維上非效果論

效果論與非效果論是不同的倫理思維方式。效果論是依據(jù)行為的結(jié)果來(lái)判斷行為的對(duì)錯(cuò)，其遵循利益最大化原則，最重要的表現(xiàn)形式是功利主義。非效果論是指不以能夠帶來(lái)最好結(jié)果的方式來(lái)判斷對(duì)錯(cuò)，而是選擇更符合平等尊重每個(gè)人的原則為標(biāo)準(zhǔn)，要求我們把人作為目的而不是手段，把人看作自由的、理性的、有責(zé)任的道德行動(dòng)者，人與人之間，不論差異有多大，作為道德行為者，都具有同等的價(jià)值。實(shí)踐證明，在管理中應(yīng)實(shí)行非效果論，注入人文關(guān)懷，關(guān)心愛(ài)護(hù)教師，在平等尊重每個(gè)人的原則基礎(chǔ)上達(dá)到利益最大化。

2提高中職校管理者倫理素養(yǎng)

2.1作風(fēng)民主

中職校管理者應(yīng)改變一貫的作風(fēng)，改變那種從“管理者”需要的角度而不是從“被管理者”需要的角度出發(fā)去考慮問(wèn)題的思想；要認(rèn)清管理者和被管理者之間是一種分工合作關(guān)系，在工作程序上不是由上而下的控制，而是鼓勵(lì)全體員工都對(duì)工作進(jìn)行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序；要充分認(rèn)識(shí)教師既是管理對(duì)象，又是管理主體，給教職工參與管理的機(jī)會(huì)、發(fā)表意見(jiàn)的渠道，廣泛聽(tīng)取教職工的意見(jiàn)和建議，保護(hù)教職工參政議政的積極性。

2.2處事公平

中職校管理者應(yīng)該秉公辦事、不謀私利、平等待人，以公平理念為尺碼，公正評(píng)價(jià)、教職員工的工作成績(jī)和做出的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，正確處理好效率與公平的關(guān)系，既要求對(duì)教師沒(méi)有差別對(duì)待的普遍競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，同時(shí)要求普遍的規(guī)則能夠在現(xiàn)實(shí)中得到公正地執(zhí)行。

2.3關(guān)注教師

關(guān)注教師是中職校管理者理應(yīng)具備的最重要的倫理思想。管理者一定要從教師的切身利益入手，把解決教師的困難當(dāng)作工作的第一要求，真心真意為教師辦實(shí)事。定期深入到廣大教師中開(kāi)展調(diào)研活動(dòng)，及時(shí)了解他們的思想動(dòng)態(tài)，認(rèn)真聽(tīng)取他們的意見(jiàn)、建議和呼聲，多渠道地了解教師的所思所想，切實(shí)關(guān)心教師的疾苦，把教師的心理健康教育、心理疏導(dǎo)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容加以重視，真正把溫暖送到教師心中。要根據(jù)教師類(lèi)型、個(gè)性、成長(zhǎng)規(guī)律和特點(diǎn)、成長(zhǎng)的道路不同，用其所長(zhǎng)，做到對(duì)謀略者委以重任，使懷才者用當(dāng)其所，使平庸者各得其宜。只有這樣才能使廣大教師穩(wěn)定思想，最大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)自身的全面發(fā)展。

2.4嚴(yán)于自律

嚴(yán)于自律是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要道德素質(zhì)。嚴(yán)謹(jǐn)自律的具體表現(xiàn)是政治上清醒堅(jiān)定、思想上謙虛謹(jǐn)慎、工作上不驕不躁、為人上坦誠(chéng)磊落，勇于負(fù)責(zé)、謙虛謹(jǐn)慎、淡泊名利?？鬃诱f(shuō)“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，管理者應(yīng)堅(jiān)持率先垂范，加強(qiáng)自我教育和自我約束，樹(shù)立管理者的良好形象。

3加強(qiáng)教師道德修養(yǎng)能力培養(yǎng)

3.1提高道德認(rèn)知水平

中職校要用正確的先進(jìn)的思想武裝教師的頭腦，堅(jiān)定他們的信念，明確他們的道德奮斗方向；從工作實(shí)際以及教師的思想實(shí)際出發(fā)，引導(dǎo)他們樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀；積極主動(dòng)地開(kāi)展形勢(shì)與政策教育，幫助廣大教師了解和正確認(rèn)識(shí)國(guó)內(nèi)外形勢(shì)，正確看待改革開(kāi)放和現(xiàn)代化建設(shè)所取得的偉大成就以及存在的問(wèn)題，更好地理解和掌握黨和政府采取的路線(xiàn)、方針和政策。

3.2培養(yǎng)內(nèi)省慎獨(dú)能力

中職校教師所從事的職業(yè)是一項(xiàng)特殊的職業(yè)，教師所從事的勞動(dòng)既有相互協(xié)作性，又具有相對(duì)獨(dú)立性，教師的教育教學(xué)活動(dòng)既有教育目標(biāo)和任務(wù)的客觀規(guī)定性，又具有教師自己選擇教育教學(xué)行為方式的主觀能動(dòng)性。因此，內(nèi)省與慎獨(dú)對(duì)于為人師表的教師來(lái)說(shuō)，更具有特殊的意義。內(nèi)省是推動(dòng)道德從他律過(guò)度到自律的十分重要的方法，它能推動(dòng)個(gè)體道德發(fā)展較快地進(jìn)入自覺(jué)乃至自由的階段。內(nèi)省這種互動(dòng)性的自我教育能調(diào)動(dòng)個(gè)體對(duì)教師角色的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而使之對(duì)道德有較全面、客觀、深入的認(rèn)同，使道德作用顯著增強(qiáng)。慎獨(dú)是在沒(méi)有他人監(jiān)督的情況下，自覺(jué)用教師道德原則和規(guī)范指導(dǎo)自己的行為，在無(wú)人聽(tīng)見(jiàn)、看見(jiàn)時(shí)也防微杜漸，自覺(jué)進(jìn)行修養(yǎng)。慎獨(dú)不僅是教師師德修養(yǎng)的一種功夫，更是一種道德境界。

3.3加強(qiáng)教師道德實(shí)踐

道德的學(xué)習(xí)和科學(xué)知識(shí)的學(xué)習(xí)具有不同的機(jī)制。道德學(xué)習(xí)很難通過(guò)封閉的授受方式完成，它要求激發(fā)和調(diào)動(dòng)內(nèi)在的經(jīng)驗(yàn)，由內(nèi)而外地去感悟、體驗(yàn)；道德具有極強(qiáng)的情境性，它不能離開(kāi)生活情境以概念學(xué)習(xí)的方式抽象地學(xué)習(xí)。所以，加強(qiáng)道德實(shí)踐是提高教職工個(gè)人修養(yǎng)能力的重要手段。

參考文獻(xiàn):

[1] 王建生.以人為本 加強(qiáng)人力資源管理[J].科學(xué)之友(B版),2008(07).

第3篇：人力資源管理小知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：人力資源　管理模式　有效機(jī)制　激勵(lì)措施

目前，大型企業(yè)人力資源管理模式仍然沒(méi)有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理模式的禁錮，且對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和模式運(yùn)作的具體條件也沒(méi)有過(guò)多地加以考慮。面對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的激烈變化，企業(yè)要想長(zhǎng)久保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。

一、大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀(jì)管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，以及對(duì)先進(jìn)事物的接受能力不足，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。對(duì)人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術(shù)型人才、能夠馬上給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才。忽略了人才這個(gè)未來(lái)公司的核心，企業(yè)勢(shì)必得不到很好的發(fā)展。

2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但從企業(yè)的人力資源管理制度來(lái)看，更多的以規(guī)章制度為主，企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相協(xié)調(diào)的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，不少企業(yè)也開(kāi)始注重引進(jìn)戰(zhàn)略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。

4.缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制。多數(shù)企業(yè)沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)從總體上仍以實(shí)際工作鍛煉為主，專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。

二、企業(yè)人力資源管理模式發(fā)展的幾點(diǎn)思考

1.明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在企業(yè)管理中形成“戰(zhàn)略地位”。

人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中免遭淘汰，有實(shí)力參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必須明確人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略地位。

2.構(gòu)建良好的企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力。好的企業(yè)文化可以說(shuō)是一個(gè)企業(yè)的靈魂、一個(gè)企業(yè)的性格和習(xí)慣，它不但可以有效地引導(dǎo)員工的工作行為，還能充分激發(fā)出員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力?？梢院敛豢鋸埖刂v，企業(yè)文化的建設(shè)將是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)重要保證。

3.規(guī)范、健全和實(shí)施企業(yè)人力資源管理制度。在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，企業(yè)發(fā)展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時(shí)期，企業(yè)發(fā)展的成效都受企業(yè)管理制度的影響。因此，建立健全企業(yè)的人力資源管理制度是企業(yè)保持穩(wěn)定健康發(fā)展的重要一環(huán)。

4.強(qiáng)化科學(xué)公正的用人意識(shí)。要建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制，任人唯賢，按照制度規(guī)范招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應(yīng)多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對(duì)人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據(jù)事業(yè)發(fā)展對(duì)不同層次人才的需求，面向社會(huì)吸取更有價(jià)值的人力資本；二要嚴(yán)格執(zhí)行招聘制度，企業(yè)在招聘過(guò)程中必須將企業(yè)的利益最大化放在首位，擇優(yōu)錄取，嚴(yán)格考核。

5.實(shí)行有效的激勵(lì)機(jī)制。行之有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠把企業(yè)員工的工作熱情和潛能充分調(diào)動(dòng)和挖掘出來(lái)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和壯大。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，使員工的知識(shí)、技能、勞動(dòng)都能得到合理的環(huán)保，形成企業(yè)與員工的命運(yùn)共同體;精神激勵(lì)方面，要把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

任何企業(yè)，要想其人力資源管理的各個(gè)模塊建設(shè)都完美無(wú)缺是不可能的。作為我國(guó)企業(yè)，因?yàn)槠渚哂幸?guī)模不大、組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單、各種制度和流程不像大企業(yè)那樣齊備、規(guī)范，而且結(jié)構(gòu)、制度、流程等處于動(dòng)態(tài)、快速的變動(dòng)之中的特點(diǎn)，在實(shí)施人力資源管理模式的過(guò)程之中更要抓住人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有首先將核心技術(shù)規(guī)范化，并努力在企業(yè)實(shí)施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時(shí)使企業(yè)的薪酬體系與激勵(lì)更加完善和科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)

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[2]張正堂 劉寧 戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎(chǔ)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2010(1)。

第4篇：人力資源管理小知識(shí)范文

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，讓人們對(duì)于知識(shí)的關(guān)注度越來(lái)越高。對(duì)于以培養(yǎng)人才為主的高校來(lái)說(shuō)，其在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中同樣需要注重融入重要的知識(shí)管理內(nèi)容，從而讓人才的管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，讓知識(shí)成為人力資源管理的階梯。因此，高校要注重給予知識(shí)管理來(lái)進(jìn)行人力資源管理，通過(guò)知識(shí)結(jié)構(gòu)的組織和發(fā)展，達(dá)到更好的人力資源利用。

1知識(shí)管理對(duì)高校人力資源管理的影響

人們常說(shuō)，21世紀(jì)是“知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代”，而人作為知識(shí)的唯一載體以及創(chuàng)造者，在保護(hù)知識(shí)資源等方面上發(fā)揮著不可替代的作用。高校肩負(fù)著為社會(huì)輸入人才的社會(huì)重任，做好知識(shí)管理對(duì)于其來(lái)說(shuō)更為重要，亟待需要一支專(zhuān)業(yè)技能強(qiáng)以及創(chuàng)新科研強(qiáng)的教師隊(duì)伍，因此，知識(shí)管理將使得高校的教師招聘機(jī)制不斷變化，給高校教師帶來(lái)了空前的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)；其次，知識(shí)型人才對(duì)于自身的發(fā)展空間有很大的要求，薪酬不再是讓知?R型人才留下的首要標(biāo)準(zhǔn)，他們更需要一個(gè)良好的學(xué)習(xí)以及發(fā)展環(huán)境，實(shí)現(xiàn)終身可持續(xù)發(fā)展。

2基于知識(shí)管理的高校人力資源管理實(shí)踐及對(duì)策

2.1構(gòu)建高校知識(shí)共享機(jī)制

為了解決高校人力資源管理當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題以及發(fā)揮知識(shí)管理的最大效益，各大高校要建立起全面的、高效的人力管理系統(tǒng)，構(gòu)建起高校知識(shí)共享機(jī)制，最大化實(shí)現(xiàn)校內(nèi)知識(shí)資本以及知識(shí)型人員等知識(shí)資源的使用價(jià)值。高校在管理人力資源的過(guò)程中，要最大化程度上實(shí)現(xiàn)知識(shí)資產(chǎn)的利用率，避免其無(wú)形的流失，尤其是知識(shí)型員工隱性知識(shí)，其直接與高校人力資源的優(yōu)化整合以及文化軟實(shí)力的提升有很大的關(guān)聯(lián)。高校通過(guò)建立知識(shí)共享機(jī)制，能夠?qū)χR(shí)資本進(jìn)行整合、管理，同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)于知識(shí)資本的人性化管理。在此基礎(chǔ)上，知識(shí)共享機(jī)制不僅可以實(shí)現(xiàn)高校知識(shí)資源的相互轉(zhuǎn)化，而且能夠加快高校外部知識(shí)社會(huì)化的進(jìn)程。高校知識(shí)共享知識(shí)還劃分為非正式的知識(shí)共享機(jī)制以及正式的知識(shí)共享機(jī)制，前者主要通過(guò)營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍、構(gòu)建高校知識(shí)社區(qū)、增進(jìn)相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)等措施來(lái)實(shí)現(xiàn)社區(qū)內(nèi)部與外部之間的信息互換以及知識(shí)共享；后者主要是指通過(guò)完善相關(guān)硬件資源、集成數(shù)據(jù)庫(kù)以及實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)研”一體化渠道等等，實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)的相互轉(zhuǎn)化。

2.2營(yíng)造高校知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境

根據(jù)筆者相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，我國(guó)高校知識(shí)型員工的穩(wěn)定性較差，較高的流動(dòng)性既增加了高校知識(shí)資本的轉(zhuǎn)移成本，同時(shí)削弱了知識(shí)交易的盈利空間。高校在人力資源管理的過(guò)程中，要想實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工之間的“合作”，就必須為其創(chuàng)造一種較為理性的知識(shí)型的學(xué)習(xí)環(huán)境。

高校致力于營(yíng)造知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境的意義在于：一方面增強(qiáng)了知識(shí)交易主體雙方心理契約的意識(shí)，另一方面，促成了知識(shí)交易，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)交易雙方最大的利益。高校在構(gòu)建知識(shí)型學(xué)習(xí)環(huán)境給的同時(shí)，要合理處理好知識(shí)型人員、技術(shù)以及教學(xué)與互動(dòng)管理這三方面之間的關(guān)系，與此同時(shí)，還要不斷搭建校內(nèi)知識(shí)資本與外部知識(shí)資本之間的融合“橋梁”。

良好的學(xué)習(xí)環(huán)境是吸引和留住知識(shí)型員工的關(guān)鍵因素，員工會(huì)根據(jù)個(gè)人在該學(xué)習(xí)環(huán)境中所可能的發(fā)展空間，來(lái)決定是否留下。因此，高校有責(zé)任為知識(shí)型人員的持續(xù)發(fā)展提供自由的平臺(tái)以及高水平的硬件資源，來(lái)增強(qiáng)知識(shí)型人員對(duì)于高校的歸屬感和親切感，人性化、知識(shí)型的學(xué)習(xí)環(huán)境，大大激發(fā)了知識(shí)型人才不斷創(chuàng)新、不斷學(xué)習(xí)，最終為高校產(chǎn)生更大的知識(shí)資本成果。

2.3創(chuàng)新知識(shí)型員工分配制度

另外，高校還要注重對(duì)于知識(shí)型員工分配制度的建立和完善，合理的員工分配制度，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)高校內(nèi)部知識(shí)成果競(jìng)爭(zhēng)的公平、公正，而且有助于在高校內(nèi)部營(yíng)造出一種“尊重知識(shí)、尊重人才”的校園氛圍?；诖?，高校要從教學(xué)水平、科研成果以及以管理為核心的不同崗位、目標(biāo)以及任務(wù)等方面出發(fā)，建立其最為公平、公正以及激勵(lì)效果明顯的員工績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，反復(fù)實(shí)踐檢驗(yàn)，設(shè)置出最為切實(shí)可行的評(píng)估指標(biāo)。按照嚴(yán)格程序，對(duì)知識(shí)型員工申報(bào)的知識(shí)成果進(jìn)行審查和評(píng)定，尊重知識(shí)型員工的勞動(dòng)智力成果，尊重知識(shí)型員工，確定其業(yè)績(jī)和效果。由于校方水平有限，某些知識(shí)成果尚且不夠明確，因此其可以采用專(zhuān)家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸?duì)面協(xié)調(diào)的辦法予以確定，總之，要保障對(duì)于知識(shí)型員工知識(shí)成果的價(jià)值評(píng)定的客觀和公正，在此基礎(chǔ)上，建立起合理的高校知識(shí)型員工的評(píng)估體系。高校始終堅(jiān)持按照知識(shí)成果來(lái)分配的制度，形成了尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，知識(shí)型人員也感受了來(lái)自學(xué)校的重視和尊重。

第5篇：人力資源管理小知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人力資源管理專(zhuān)業(yè)；教學(xué)研究

隨著在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)全球一體化趨勢(shì)的不斷深入，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平也在不斷提高。為了更好的適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需求，我國(guó)各大職業(yè)院校內(nèi)開(kāi)始大力開(kāi)設(shè)有關(guān)人力資源管理方面教學(xué)內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)課程。鑒于人力資源管理工作對(duì)于專(zhuān)業(yè)性、綜合應(yīng)用能力以及高水平操作的固有特點(diǎn)，有關(guān)職業(yè)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)逐漸受到社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。

一、職業(yè)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀

專(zhuān)業(yè)性突出、綜合應(yīng)用水平要求較高以及具有較強(qiáng)操作性的要求是現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展階段對(duì)于人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)就業(yè)學(xué)生基本從業(yè)水平要求最主要的三個(gè)方面的內(nèi)容。在我國(guó)最近一段時(shí)間的發(fā)展過(guò)程之中，為更好的適應(yīng)時(shí)代社會(huì)發(fā)展的需求，全國(guó)范圍內(nèi)的職業(yè)院校開(kāi)始紛紛設(shè)立和開(kāi)辦有關(guān)人力資源管理相關(guān)主修專(zhuān)業(yè)方面內(nèi)容的教學(xué)課程。但由于我國(guó)職業(yè)院校對(duì)于人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)主修課程的開(kāi)設(shè)和教學(xué)時(shí)間較短、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較薄弱，在人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)定位、培養(yǎng)規(guī)劃、課程體系結(jié)構(gòu)以及實(shí)踐教學(xué)和與其配套的教學(xué)實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)設(shè)施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業(yè)院校如果不能對(duì)本校開(kāi)設(shè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)設(shè)立準(zhǔn)確合理的專(zhuān)業(yè)定位，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)在未來(lái)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中保持健康有序的發(fā)展事態(tài)將具有極其顯著的負(fù)面影響。只有相關(guān)職業(yè)院校合理的根據(jù)本校學(xué)生的學(xué)習(xí)特征以及相關(guān)的個(gè)人性格特點(diǎn)方面的內(nèi)容，做出準(zhǔn)確的教學(xué)方向定位，才能更好的避免我國(guó)職業(yè)院校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)的實(shí)踐過(guò)程之中走上傳統(tǒng)落后的人事管理的教學(xué)道路。所培養(yǎng)出來(lái)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，在未來(lái)走向社會(huì)的就業(yè)過(guò)程之中，才能更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，達(dá)到用人單位對(duì)相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)從業(yè)工作水平上的要求。在科學(xué)合理專(zhuān)業(yè)定位的指導(dǎo)依據(jù)下，配合完善的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施、明確的目標(biāo)以及結(jié)構(gòu)合理的課程教學(xué)體系，才能夠更好的提升職業(yè)院校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)課程內(nèi)容上的教學(xué)水平[1]。

二、有效提高職業(yè)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)水平的措施

1、建立科學(xué)合理的專(zhuān)業(yè)定位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國(guó)職業(yè)院校為更好的適應(yīng)社會(huì)新時(shí)期發(fā)展階段的步伐，越來(lái)越多的選擇開(kāi)設(shè)和建立有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面相關(guān)內(nèi)容的教學(xué)課程。人力資源管理專(zhuān)業(yè)是在不斷順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的情況下從原本傳統(tǒng)的高校工商管理的專(zhuān)業(yè)中抽離而出，經(jīng)過(guò)多年的教學(xué)探索和研究逐漸獨(dú)立而形成的一門(mén)專(zhuān)業(yè)學(xué)科。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的設(shè)立和形成，在另一方面也體現(xiàn)出在我國(guó)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，有關(guān)人力資源相關(guān)方面管理工作的工作崗位以及相關(guān)從業(yè)人員在人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握和綜合應(yīng)用的水平等方面，已經(jīng)在一個(gè)企業(yè)或者用人單位中占據(jù)著舉足輕重的地位，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。只有相關(guān)職業(yè)院校在開(kāi)設(shè)人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)的過(guò)程之中建立更加科學(xué)合理的專(zhuān)業(yè)方向定位，才能讓所培養(yǎng)出的人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)人才更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。通過(guò)人員招聘、人員工作績(jī)效管理、現(xiàn)代化工作流程分析等一系列與專(zhuān)業(yè)定位相配套的授課內(nèi)容，為社會(huì)培養(yǎng)和輸送能夠更好的適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理工作的綜合應(yīng)用型人才。

2、構(gòu)建高質(zhì)量、科學(xué)化課程體系

在我國(guó)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，職業(yè)院校在有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的建設(shè)開(kāi)辦以及教學(xué)實(shí)踐上都仍處于并將長(zhǎng)期處于不斷探索、改進(jìn)和完善的初期階段。大部分職業(yè)院校在對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)設(shè)和教學(xué)實(shí)踐的過(guò)程之中，會(huì)選擇參照本科院校之中有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法。在對(duì)于本校人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系的構(gòu)建水平上還有待提升。在我國(guó)各大職業(yè)院校建設(shè)和構(gòu)建人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)課程的課程體系時(shí)，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學(xué)生的個(gè)人特征以及一定的學(xué)習(xí)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)化、高質(zhì)量的課程實(shí)踐教學(xué)體系，在相關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的主修課程內(nèi)容安排方面的設(shè)計(jì)上，以大量的實(shí)踐課程調(diào)查為基本參照依據(jù)，努力構(gòu)建全新完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。只有這樣，我國(guó)職業(yè)院校在對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的教學(xué)實(shí)踐上，才能夠更好的適應(yīng)社會(huì)時(shí)展的需要，為社會(huì)培養(yǎng)大量實(shí)踐操作能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才。

3、拓寬教學(xué)培訓(xùn)途徑、改善教學(xué)實(shí)踐

不同于本科院校在有關(guān)人力資源管理上的實(shí)踐教學(xué)方式，在職業(yè)院校中開(kāi)設(shè)有關(guān)人力資源管理方面內(nèi)容的教學(xué)課程，應(yīng)該在有效兼顧學(xué)生對(duì)于人力資源相關(guān)專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上，更加有效的注重學(xué)生在人力資源管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的實(shí)踐培訓(xùn)教學(xué)的學(xué)習(xí)成果。建立和完善與職業(yè)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)相配套的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)施、有效改善教師的教學(xué)方式，讓相關(guān)授課教師的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)更多的注重學(xué)生在相關(guān)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用方面能力的培養(yǎng)和提升上。更加靈活的教學(xué)方式和更加注重實(shí)踐培訓(xùn)教學(xué)的教學(xué)理念，將對(duì)于職業(yè)院校所開(kāi)設(shè)的人力資源管理課程實(shí)現(xiàn)為社會(huì)培養(yǎng)和輸送更多能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的新型綜合應(yīng)用型人才的教學(xué)目標(biāo)，提供巨大的促進(jìn)作用。

三、職業(yè)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的重要性

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我國(guó)社會(huì)對(duì)于人力資源管理崗位的需求內(nèi)容和對(duì)相關(guān)應(yīng)聘人才的要求水平也在不斷發(fā)生著變化。在我國(guó)現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，全國(guó)范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校，為了更好的適應(yīng)時(shí)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的潮流，紛紛選擇在本校內(nèi)開(kāi)設(shè)有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)方面的課程。但由于我國(guó)各大職業(yè)院校在有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)課程內(nèi)容的開(kāi)設(shè)上，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)較為薄弱，辦學(xué)模式大多時(shí)候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)方式，不能更好的發(fā)揮職業(yè)院校的教學(xué)特點(diǎn)。只有對(duì)相關(guān)教學(xué)活動(dòng)做出有效的實(shí)踐教學(xué)研究，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，最終促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的有效提升[2]。

四、結(jié)論

總而言之。在我國(guó)現(xiàn)今時(shí)期的發(fā)展階段，全國(guó)范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)仍舊并將長(zhǎng)期處于不斷探索和尋求有效教學(xué)途徑的初期階段。有關(guān)人力資源管理專(zhuān)業(yè)實(shí)踐教學(xué)的探究是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持并不斷探索和創(chuàng)新的工作環(huán)節(jié)。只有職業(yè)院校有效的掌握好對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生正確的實(shí)踐教學(xué)方式，才能夠更好的為社會(huì)培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)展需要的綜合應(yīng)用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽(yáng)科技職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn):

第6篇：人力資源管理小知識(shí)范文

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì)；高校圖書(shū)館；人力資源；管理

[作者簡(jiǎn)介]蔡玲玲，泉州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理館員，福建泉州362000

[中圖分類(lèi)號(hào)]G258．6

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1672―2728(2007)02―0211―03

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，最重要的資源是知識(shí)，最重要的資本是人力資本。如何利用圖書(shū)館的人力資源來(lái)開(kāi)發(fā)圖書(shū)館的信息資源，人才是關(guān)鍵。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的圖書(shū)館，其服務(wù)職能已不僅僅局限于文獻(xiàn)借閱，而是能充分享受現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)所帶來(lái)的各種資源方便，如網(wǎng)上多媒體的在線(xiàn)服務(wù)、全國(guó)或區(qū)域性的文獻(xiàn)采編交換、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)的貫通等等。這些將把圖書(shū)館轉(zhuǎn)換成為一個(gè)全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，面向全社會(huì)提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書(shū)館員也不再是傳統(tǒng)意義上的管理人員，而是要讓自己擔(dān)當(dāng)起信息專(zhuān)家、信息向?qū)?、信息管理者、信息顧?wèn)、系統(tǒng)專(zhuān)家等角色。世界首富比爾?蓋茨經(jīng)營(yíng)的微軟集團(tuán)在信息產(chǎn)業(yè)界以其強(qiáng)大的實(shí)力、新穎的產(chǎn)品、眾多的精英人才而稱(chēng)雄于世，其顯赫的業(yè)績(jī)背后，倚仗微軟集團(tuán)圖書(shū)館提供的信息服務(wù)對(duì)其決策、科技、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和推廣發(fā)揮了強(qiáng)大的作用。比爾?蓋茨在1997年接受美國(guó)專(zhuān)業(yè)圖書(shū)館協(xié)會(huì)記者的采訪時(shí)說(shuō)：微軟圖書(shū)館是一個(gè)我們職員的加油站和充電站；雖然人們可以自己上網(wǎng)來(lái)獲取大量信息，但是圖書(shū)館所做的大量不可代替的工作更有助于人們提供工作效率，我們的圖書(shū)館員反應(yīng)迅速、工作出色。

一、高校圖書(shū)館人力資源管理的意義

所謂人力資源管理，指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源管理在國(guó)外企業(yè)界從20世紀(jì)80年代開(kāi)始得到普遍的重視，因?yàn)槿肆Y源是第一資源，是現(xiàn)代資源中最重要、最活躍的要素。當(dāng)前，吸引人才、培訓(xùn)人才成為各個(gè)行業(yè)、各個(gè)企業(yè)具有戰(zhàn)略意義的工作。相對(duì)來(lái)說(shuō)，我國(guó)高校國(guó)書(shū)館對(duì)人力資源似乎還沒(méi)有引起足夠的重視，這不僅從管理觀念和方式中得到證實(shí)，而且也體現(xiàn)在圖書(shū)館現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀上。高校圖書(shū)館人員中具有本科學(xué)歷以上的人員比例不高，圖書(shū)館人才流失現(xiàn)象普遍存在。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用，傳統(tǒng)的高校圖書(shū)館正被推往網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展。這無(wú)疑給高校圖書(shū)館員的素質(zhì)提出了更高的要求，同時(shí)也加劇了高校圖書(shū)館人力資源供求關(guān)系的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。因此，對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理的探討具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、高校圖書(shū)館人力資源現(xiàn)狀及問(wèn)題

(一)圖書(shū)館在人力資源配置上，擺脫不了人為性干擾

在一些高校，圖書(shū)館還被擺在“說(shuō)起來(lái)重要，忙起來(lái)次要，做起來(lái)不要”的地位。圖書(shū)館在人力資源配置上，總擺脫不了關(guān)系、面子、人情等諸多人為性因素干擾。由于現(xiàn)行人事制度管理的制約，高校圖書(shū)館沒(méi)有多大的人事權(quán)。因此，高校圖書(shū)館中以下人類(lèi)人員還占有較大的比例：學(xué)校引進(jìn)的高級(jí)人才的非高學(xué)歷的配偶；因某種原因不能上課的教師或不適應(yīng)在管理部門(mén)工作的人員；由各種關(guān)系照顧調(diào)入的人員；在其他部門(mén)落聘后學(xué)校暫時(shí)無(wú)法安置的人員。上述這些情況顯然給高校圖書(shū)館人力資源的科學(xué)、合理配置帶來(lái)極大影響，給高校圖書(shū)館工作發(fā)展帶來(lái)了長(zhǎng)期的阻礙。

(二)圖書(shū)館人力資源大量流失

高校圖書(shū)館人才調(diào)動(dòng)失控，高層次人才流失嚴(yán)重。據(jù)全國(guó)高校圖工委對(duì)北京、武漢、長(zhǎng)春、廣州等地高校圖書(shū)館的大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果，安心圖書(shū)館工作的只有47．8％，想調(diào)走的占39％。據(jù)了解，近幾年各大中專(zhuān)院校留下3000多名非圖書(shū)情報(bào)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到圖書(shū)館，可經(jīng)過(guò)各種渠道已有2000多人外流，在崗的也存在很多不安定因素。這主要是因?yàn)閳D書(shū)館員的社會(huì)地位不高，經(jīng)濟(jì)待遇偏低，工作單調(diào)、枯燥，沒(méi)有成就感。

(三)圖書(shū)館員再培訓(xùn)機(jī)會(huì)不大

目前，在從事高校圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)的人員中，能力和水平居中的占大多數(shù)，而掌握?qǐng)D書(shū)館專(zhuān)業(yè)理論、通曉計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，又具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才鳳毛麟角。加之當(dāng)今世界知識(shí)總量成倍增加，更新速度加快。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，隨著圖書(shū)館功能的日益提升和圖書(shū)館服務(wù)、管理模式與手段的變化，圖書(shū)館員的角色也在發(fā)生相應(yīng)的變化，即從“服務(wù)員”、“出納員”逐步變成“信息員”、“導(dǎo)航員”。因此，終生學(xué)習(xí)是必然選擇。但由于圖書(shū)館的地位及其對(duì)圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人員再培養(yǎng)不夠重視，有些學(xué)校雖然每年都有計(jì)劃地選送中青年骨干教師到重點(diǎn)院校學(xué)習(xí)、深造，但對(duì)圖書(shū)館員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)卻極少。

(四)部分圖書(shū)館員缺乏職業(yè)精神

職業(yè)精神可概括為四個(gè)方面：愛(ài)國(guó)、愛(ài)館、愛(ài)讀者、愛(ài)書(shū)；一絲不茍、精益求精的工作作風(fēng)；甘為人梯，樂(lè)于奉獻(xiàn)；求實(shí)創(chuàng)新、開(kāi)拓進(jìn)取的優(yōu)良品格。反觀高校圖書(shū)館界明顯缺乏這樣的職業(yè)精神。由于物質(zhì)待遇的差距帶來(lái)心理失落，導(dǎo)致人的功利意識(shí)膨脹，浮躁風(fēng)氣蔓延，部分館員對(duì)自己的職業(yè)角色認(rèn)識(shí)不清，找不到職業(yè)的價(jià)值取向；加上圖書(shū)館長(zhǎng)期作為“安置人員”的部門(mén)之一，其管理體制和用人機(jī)制的改革滯后，在一些人心目中圖書(shū)館就是“圖書(shū)館”，談不上為高校發(fā)展作貢獻(xiàn)。

三、高校圖書(shū)館人力資源的開(kāi)發(fā)和管理

(一)圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人員應(yīng)具備的素質(zhì)

現(xiàn)代信息技術(shù)在圖書(shū)館廣泛而成功的應(yīng)用，激發(fā)了圖書(shū)館學(xué)研究的勃勃生機(jī)，也給圖書(shū)館的發(fā)展注入了新的活力――自動(dòng)化的“采、分、編、流”，簡(jiǎn)便快捷的數(shù)據(jù)庫(kù)檢索，網(wǎng)絡(luò)化的文獻(xiàn)信息共享，In-tenet資源利用等。未來(lái)的圖書(shū)館必然是數(shù)字圖書(shū)館，數(shù)字圖書(shū)館的建立，對(duì)圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人員提出更高的要求，必須具備如下素質(zhì)：

1．熱愛(ài)圖書(shū)館事業(yè)，恪守職業(yè)道德

高校圖書(shū)館員是文化的傳播者和教育者，要忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)，熱愛(ài)圖書(shū)館工作；樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀；具備良好的職業(yè)道德和甘為人梯的高尚情操。

2．具有與時(shí)俱進(jìn)的文化素養(yǎng)和開(kāi)拓創(chuàng)新能力

高校圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人才，應(yīng)具有大專(zhuān)以上學(xué)歷，同時(shí)要掌握?qǐng)D書(shū)館專(zhuān)業(yè)理論、一門(mén)其他學(xué)科知識(shí)以及外語(yǔ)知識(shí)，還應(yīng)具有創(chuàng)新能力、溝通能力、分析能力和開(kāi)拓能力。

3．掌握現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段

計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通迅技術(shù)在圖書(shū)館領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，向圖書(shū)館館員提出了新的挑戰(zhàn)，需要館員掌握現(xiàn)代的技術(shù)手段，如計(jì)算機(jī)的日常操作、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與維護(hù)等；同時(shí)還應(yīng)具備敏銳搜索信息能力以及信息獲取、整理、加工咨詢(xún)與服務(wù)等能力。

4．有良好的心理素質(zhì)和健康的體魄

圖書(shū)館功能是通過(guò)對(duì)讀者的服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在高校圖書(shū)館工作單調(diào)、枯燥，沒(méi)有成就感，而且自由空間小，面對(duì)各種層次、不同需求的讀者極易產(chǎn)

生急躁、厭倦情緒。這些都要求圖書(shū)館員具備良好的心理素質(zhì)。圖書(shū)館是“老、弱、病、殘的收容所”應(yīng)成為歷史，新時(shí)代的高校圖書(shū)館員應(yīng)具有健康的體魄和積極向上的精神風(fēng)貌。

(二)樹(shù)立人力資源是第一資源的理念

總書(shū)記在2002年中央召開(kāi)的全國(guó)人才工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)指出：“要牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，充分發(fā)揮人才資源開(kāi)發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用?！笨偫硪仓赋觯骸皣?guó)家興盛，人才為本，人才培養(yǎng)，教育為本。”高校是培養(yǎng)國(guó)家人才的搖籃，而高校圖書(shū)館作為培養(yǎng)未來(lái)人才的重要支柱之一和作為人們提供信息服務(wù)的重要場(chǎng)所，其人才的培養(yǎng)應(yīng)是極其重要的。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響和學(xué)校人、財(cái)、物的限制，高校圖書(shū)館人才培養(yǎng)得不到應(yīng)有的重視，認(rèn)為圖書(shū)館的工作就是借書(shū)還書(shū)，不需要什么人才。其實(shí)，高校圖書(shū)館是高校辦學(xué)條件的三大支柱之一，這根支柱支撐不力，直接影響到學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量。因此，高校領(lǐng)導(dǎo)和圖書(shū)館領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立人才資源是第一資源的理念，加強(qiáng)對(duì)圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人員科學(xué)的培養(yǎng)和管理。

(三)做好圖書(shū)館人力資源規(guī)劃

高校圖書(shū)館中有不同的崗位，就是同一部門(mén)中的不同崗位，對(duì)人力資源的需求也是不同的。圖書(shū)館首先要明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)，決定履行這些工作職責(zé)所需要的人員數(shù)量和質(zhì)量，并根據(jù)不同崗位、任務(wù)的特點(diǎn)和個(gè)人差異，實(shí)行崗位聘任制。其次要根據(jù)圖書(shū)館的發(fā)展制定館員的培訓(xùn)計(jì)劃，做好圖書(shū)館人力資源的梯次開(kāi)發(fā)。由于人力資源的可逆性和可激勵(lì)性，培訓(xùn)計(jì)劃和人員分配不應(yīng)當(dāng)一成不變，而應(yīng)根據(jù)人力資源的變化情況適時(shí)加以調(diào)整。

(四)加大圖書(shū)館的人力資源投入

1．引進(jìn)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才

當(dāng)前高校圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人員中，年齡在30～50歲的女同志占有相當(dāng)大的比例，她們的能力和水平居中，熟悉圖書(shū)館傳統(tǒng)的工作流程和服務(wù)方式，但安于現(xiàn)狀，缺乏在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書(shū)館現(xiàn)代管理人員必備的技術(shù)手段和開(kāi)拓創(chuàng)新的精神。隨著數(shù)字圖書(shū)館的到來(lái)，高校要根據(jù)圖書(shū)館的技術(shù)崗位適當(dāng)?shù)匾M(jìn)一些高學(xué)歷的專(zhuān)業(yè)人才，如計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人才、外語(yǔ)人才以及管理人才等。

2．強(qiáng)化圖書(shū)館員的再教育培訓(xùn)

人力資源是通過(guò)投資形成的，注重對(duì)人的培養(yǎng)，注重對(duì)人的投資，促進(jìn)館員的知識(shí)和技能的提高，鼓勵(lì)館員積極參與學(xué)習(xí)，努力把圖書(shū)館建成一個(gè)學(xué)習(xí)型的集體，也是圖書(shū)館人力資源開(kāi)發(fā)利用的一個(gè)不可缺少的重要方面。這可從以下兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

(1)加強(qiáng)在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性、層次性和實(shí)踐性。具體的做法有：規(guī)模大的圖書(shū)館建立培訓(xùn)中心，有計(jì)劃、有針對(duì)性地定期對(duì)館內(nèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)；而條件有限的中小館可選派業(yè)務(wù)骨干外出進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

(2)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)深造。圖書(shū)館在高校與教學(xué)研究部門(mén)相對(duì)而言，圖書(shū)館系統(tǒng)的人員學(xué)歷層次還是偏低的，加上人才的流動(dòng)和流失，這方面的弱點(diǎn)就更加明顯。因此，為提高圖書(shū)館的整體學(xué)歷層次，必須鼓勵(lì)員工接受學(xué)歷教育，要把學(xué)位要求提到高校圖書(shū)館的議事日程上來(lái)。

3．合理配置圖書(shū)館人力資源

高校人事部門(mén)要為圖書(shū)館把好人才進(jìn)出關(guān)，不要因人設(shè)崗，把圖書(shū)館當(dāng)作變相的收容所。另外，學(xué)校應(yīng)給圖書(shū)館一定的人事權(quán)，對(duì)調(diào)進(jìn)的人員要首先尊重圖書(shū)館的意見(jiàn)，也不要隨意抽調(diào)圖書(shū)館的專(zhuān)業(yè)人才充實(shí)校內(nèi)其他部門(mén)，嚴(yán)格控制人才外流，穩(wěn)定圖書(shū)館的干部隊(duì)伍。當(dāng)然，圖書(shū)館也要做好現(xiàn)有人才的利用和管理。圖書(shū)館有不同的崗位，有專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的，也有側(cè)重于服務(wù)的。因此要合理地調(diào)配工作人員，要根據(jù)各崗位的特點(diǎn)和人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作技能、年齡特征、性格愛(ài)好以及居住的地理位置來(lái)安排人員崗位，努力做到事有人做，人盡其才，才盡其用。

4．建立科學(xué)的圖書(shū)館激勵(lì)機(jī)制

(1)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是人的內(nèi)在的精神動(dòng)力。精神激勵(lì)主要有三種形式：一是興趣的激勵(lì)。同事之間不但有年齡的差別，而且在智能上也各有特點(diǎn)，館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)各人的能力特點(diǎn)、興趣，“知人善任”，這樣才能激發(fā)館員的工作熱情。二是尊重信任激勵(lì)。古人云：用人不疑、疑人不用，安排了工作，就應(yīng)該放心大膽地讓他去做，這樣才能發(fā)揮館員的聰明才智。三是榜樣激勵(lì)。樹(shù)立榜樣，進(jìn)行宣傳和學(xué)習(xí)，讓廣大館員有一個(gè)學(xué)習(xí)的目標(biāo)，尤其是館領(lǐng)導(dǎo)更要樹(shù)立起好的榜樣，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者是群眾心中的一面旗幟。

(2)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)能滿(mǎn)足人們現(xiàn)實(shí)生活的物質(zhì)需要，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)行精神激勵(lì)的同時(shí)，不要忘記物質(zhì)的激勵(lì)，要建立一套獎(jiǎng)勵(lì)制度，利用經(jīng)濟(jì)杠桿，獎(jiǎng)罰分明，促使每個(gè)館員在壓力和動(dòng)力下積極工作，從而調(diào)動(dòng)廣大人員的積極性。

5．健全圖書(shū)館人才資源平價(jià)體系

總書(shū)記在人才工作會(huì)議上指出：“要牢固樹(shù)立人人都可以成才的觀念，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯身份?！比欢趫D書(shū)館的人才資源評(píng)價(jià)體系中，論資排輩的陳舊觀念依然根深蒂固。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，圖書(shū)館應(yīng)堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，在實(shí)踐中檢驗(yàn)和選擇人才，要明確圖書(shū)館人才選擇的一些具體標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式，把德才兼?zhèn)?、?shí)績(jī)突出的優(yōu)秀人才選，防止個(gè)人以利害關(guān)系為依據(jù)，在選人中出現(xiàn)唯親是舉、唯我所用的不良傾向。對(duì)個(gè)人才能、實(shí)績(jī)的認(rèn)定，應(yīng)看個(gè)體在工作中的表現(xiàn)，既不能把群體的實(shí)績(jī)?nèi)浽趥€(gè)人頭上，也不能把屬于個(gè)人的實(shí)績(jī)看成是群體的成績(jī)，防止吃大鍋飯。同時(shí)，不要搞一刀切，應(yīng)該兼顧主觀努力與客觀環(huán)境的影響，把一時(shí)難以取得明顯成績(jī)的同平庸無(wú)作為的區(qū)別開(kāi)來(lái)，避免埋沒(méi)人才。

總之，人力資源管理是一種不同于以往的管理觀念，其特殊意義在于將人的思想融入了管理的范圍，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增加了經(jīng)濟(jì)的血液，考慮了投入與產(chǎn)出的效益問(wèn)題，它已成為現(xiàn)代高校圖書(shū)館管理理論中最值得探討和研究的內(nèi)容之一。

[參考文獻(xiàn)]

[1]丁煒．21世紀(jì)大學(xué)圖書(shū)館的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型[J]．圖書(shū)館學(xué)．信息學(xué)?資源工作,2001，(5)．

第7篇：人力資源管理小知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：知識(shí)服務(wù)；高校圖書(shū)館；人力資源管理

二十世紀(jì)九十年代以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化迅速發(fā)展，當(dāng)代圖書(shū)館情報(bào)工作面臨“信息大爆炸”的沖擊與影響。傳統(tǒng)的圖書(shū)館文獻(xiàn)信息提供已經(jīng)不能滿(mǎn)足用戶(hù)需求，面對(duì)現(xiàn)代信息環(huán)境對(duì)圖書(shū)情報(bào)工作的挑戰(zhàn)，如何充分利用圖書(shū)館的文獻(xiàn)與數(shù)字網(wǎng)絡(luò)資源，更有效為用戶(hù)服務(wù)，成為當(dāng)代的圖書(shū)情報(bào)工作需要解決的新課題。在此環(huán)境下，上世紀(jì)九十年代出現(xiàn)的知識(shí)服務(wù)這一概念，成為當(dāng)前圖書(shū)情報(bào)工作服務(wù)的熱點(diǎn)。同樣知識(shí)服務(wù)對(duì)二十一世紀(jì)圖書(shū)館人力資源管理也提出了新的更高的要求。

一、知識(shí)服務(wù)的概念與特征

1.知識(shí)服務(wù)的概念。近年來(lái)，我國(guó)對(duì)知識(shí)服務(wù)的研究日盛，為適應(yīng)各自的研究需要，學(xué)者們針對(duì)知識(shí)服務(wù)的概念都有過(guò)各自獨(dú)到見(jiàn)解，提出了各自許多真知灼見(jiàn)。筆者認(rèn)為，知識(shí)服務(wù)是指建立在顧客或讀者導(dǎo)向的一種新型圖書(shū)館信息服務(wù)，它在服務(wù)內(nèi)容和形式上區(qū)別于傳統(tǒng)圖書(shū)館信息服務(wù)，是應(yīng)對(duì)信息時(shí)代和客戶(hù)多元化需求而對(duì)傳統(tǒng)信息服務(wù)內(nèi)容和方式的發(fā)展和創(chuàng)新。2.知識(shí)服務(wù)的特征。從知識(shí)服務(wù)的概念可以看出，相對(duì)于傳統(tǒng)的信息服務(wù)，知識(shí)服務(wù)有著一些獨(dú)有的一些特點(diǎn)，具體如下：（1）在服務(wù)內(nèi)容上：知識(shí)服務(wù)是用戶(hù)目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，是面向解決方案的，是貫穿于用戶(hù)解決問(wèn)題過(guò)程的，是面向增值服務(wù)的服務(wù)。（2）在服務(wù)方式上：知識(shí)服務(wù)是線(xiàn)性的，是專(zhuān)業(yè)化和個(gè)人化的，具有組織性的動(dòng)態(tài)資源。（3）在服務(wù)管理上：對(duì)圖書(shū)館業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置，圖書(shū)館的規(guī)章制度，圖書(shū)館責(zé)任制和目標(biāo)管理，圖書(shū)館管理體制，工作評(píng)價(jià)與評(píng)估等都圍繞知識(shí)服務(wù)這一中心而提出了進(jìn)行相應(yīng)改革的迫切需求。

二、 知識(shí)服務(wù)對(duì)圖書(shū)館人力資源管理的新挑戰(zhàn)

1.知識(shí)服務(wù)須以組織建設(shè)為基礎(chǔ)和依托。高校圖書(shū)館的人才隊(duì)伍建設(shè)，是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程。傳統(tǒng)的以信息服務(wù)為主的圖書(shū)館員隊(duì)伍注重的僅僅是對(duì)信息的整理、保存，然后用戶(hù)根據(jù)需要而提取。因此，在圖書(shū)館員信息組織、整理人員配備較為集中。作為知識(shí)服務(wù)的保障體系的人力資源組織建設(shè)，就對(duì)在圖書(shū)館組織結(jié)構(gòu)，組織管理方式，組織文化上根據(jù)知識(shí)服務(wù)要求進(jìn)行改革和創(chuàng)新。為此，應(yīng)順應(yīng)現(xiàn)代組織變革的歷史潮流，建立扁平的管理結(jié)構(gòu)，讓圖書(shū)館員直接服務(wù)于用戶(hù)，使得用戶(hù)更直接、有效的獲取需要的信息。2.知識(shí)服務(wù)對(duì)圖書(shū)館人力資源激勵(lì)機(jī)制提出了新挑戰(zhàn)。圖書(shū)館在組織人力資源、完成圖書(shū)館任務(wù)的過(guò)程中，有效利用激勵(lì)機(jī)制，是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的重要手段，為了更好的開(kāi)展知識(shí)服務(wù)，圖書(shū)館在組織人力資源時(shí)就要充分利用激勵(lì)機(jī)制，將知識(shí)服務(wù)不但要融入館員的思想意識(shí)中，更要將此作為評(píng)價(jià)其行為方式的重要依據(jù)，從而進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)正負(fù)雙向激勵(lì)的交互應(yīng)用更好地實(shí)現(xiàn)知識(shí)服務(wù)這一組織最終目標(biāo)。3.對(duì)館員素質(zhì)技能化、學(xué)科化的新要求。以用戶(hù)目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)的知識(shí)服務(wù)，要求館員能夠及時(shí)、準(zhǔn)確的了解用戶(hù)的需求并能夠提供全面準(zhǔn)確的知識(shí)信息。這就要求圖書(shū)館員具有熟練的獲取信息的能力以及專(zhuān)業(yè)性的學(xué)科知識(shí)。為此，需以學(xué)科發(fā)展為基礎(chǔ)，加強(qiáng)圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)和教育工作，增強(qiáng)知識(shí)服務(wù)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)研究，培養(yǎng)和造就一大批適應(yīng)知識(shí)服務(wù)的圖書(shū)館專(zhuān)業(yè)人才，為進(jìn)一步提高圖書(shū)館信息服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)知識(shí)服務(wù)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、 推動(dòng)圖書(shū)館人力資源管理革新，夯實(shí)知識(shí)服務(wù)的人力基礎(chǔ)

1.大力推進(jìn)項(xiàng)目人力資源管理。項(xiàng)目人力資源管理是圍繞項(xiàng)目所涉及的人力資源開(kāi)展的規(guī)劃編制、人員配備、績(jī)效評(píng)估以及激勵(lì)和約束等方面的管理實(shí)踐活動(dòng)。傳統(tǒng)的圖書(shū)館人力資源管理是基于部門(mén)和崗位的管理，隨著圖書(shū)館管理中越來(lái)越多的引入管理學(xué)知識(shí)，以及圖書(shū)館工作重心的轉(zhuǎn)移，現(xiàn)代的圖書(shū)館人力資源管理急需實(shí)現(xiàn)向?qū)I(yè)性館員和項(xiàng)目的人力資源管理的轉(zhuǎn)型和突破。通過(guò)項(xiàng)目人力資源這一靈活的管理模式，不僅專(zhuān)業(yè)的解決了知識(shí)服務(wù)中遇到的用戶(hù)需求專(zhuān)業(yè)性的問(wèn)題，還提高了工作效率，節(jié)約人力資源成本。2.創(chuàng)新圖書(shū)館人才招聘制度，嚴(yán)把“進(jìn)人關(guān)”。在圖書(shū)館人力資源管理體系中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，處于圖書(shū)館人力資源管理工作的初始環(huán)節(jié)，是決定圖書(shū)館各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展的前提和基礎(chǔ)。面向知識(shí)服務(wù)的圖書(shū)館招聘管理，是在過(guò)去的招聘管理的基礎(chǔ)上明確圖書(shū)館招聘的知識(shí)服務(wù)功能。包括：在招聘前要進(jìn)行必要的圖書(shū)館職位分析；充分利用各科專(zhuān)家、人才的智慧和用戶(hù)的實(shí)踐能力，引進(jìn)和吸收各種有利于競(jìng)爭(zhēng)的人才資源，與圖書(shū)館學(xué)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)共同形成開(kāi)展知識(shí)服務(wù)的動(dòng)力系統(tǒng)；除專(zhuān)業(yè)性外，還要考慮應(yīng)聘人員是否具有知識(shí)服務(wù)的意識(shí)，是否樂(lè)于分享知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)等思想道德方面。為了避免圖書(shū)館在招聘上的隨意性，圖書(shū)館還應(yīng)該積極推動(dòng)圖書(shū)館職業(yè)資格認(rèn)證制度的建立和實(shí)施。3.構(gòu)建基于知識(shí)服務(wù)的人力資源考評(píng)與薪酬機(jī)制。在圖書(shū)館的知識(shí)服務(wù)功能日益凸顯的情況下，圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)應(yīng)該明確以知識(shí)服務(wù)為導(dǎo)向，把知識(shí)服務(wù)的方針貫徹到績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程中，建立相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)人員進(jìn)行全面綜合科學(xué)的考核和評(píng)價(jià)，著重考察在知識(shí)服務(wù)上的工作業(yè)績(jī)。面向知識(shí)服務(wù)的圖書(shū)館薪酬機(jī)制，除了要實(shí)現(xiàn)公平以外，還需要根據(jù)知識(shí)服務(wù)的意識(shí)和能力來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。要圖突出和強(qiáng)調(diào)那些為圖書(shū)館知識(shí)服務(wù)做出貢獻(xiàn)的人，向各種提供和提升知識(shí)服務(wù)能力的活動(dòng)。4.加強(qiáng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，構(gòu)建知識(shí)服務(wù)的智力和技能基礎(chǔ)。圖書(shū)館的知識(shí)服務(wù)除了對(duì)用戶(hù)目標(biāo)的了解外，還要對(duì)文獻(xiàn)信息進(jìn)行深層次的開(kāi)發(fā)，其服務(wù)能力和服務(wù)水平的高低取決于信息人員的素質(zhì)，因此培養(yǎng)高素質(zhì)的信息人才是搞好圖書(shū)館知識(shí)服務(wù)的關(guān)鍵。前已述及，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與數(shù)字時(shí)代的沖擊下，圖書(shū)館員必須具備計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)和技能、現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用能力、精深的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、一定的外語(yǔ)能力、良好的職業(yè)道德修養(yǎng)等。5.建立和完善圖書(shū)館人力資源突出機(jī)制。組織的發(fā)展離不開(kāi)組織人才的合理代謝和進(jìn)出順暢的推出渠道和機(jī)制。推出渠道的順暢還將有助于改變目前普遍存在的把圖書(shū)館理和信息服務(wù)看作是簡(jiǎn)單的借閱、查詢(xún)事務(wù)，把圖書(shū)管理的一些職位和崗位作為“人情”、“安置”而不加選擇地賦予一些所謂的“關(guān)系戶(hù)”，真正實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館人盡其才、物盡其用，實(shí)現(xiàn)知識(shí)服務(wù)這一組織最終使命。

四、 結(jié)論

知識(shí)服務(wù)是一種區(qū)別于傳統(tǒng)被動(dòng)圖書(shū)館信息服務(wù)的新形式，是對(duì)傳統(tǒng)信息服務(wù)的發(fā)展和創(chuàng)新。隨著讀者需求的多元化和專(zhuān)業(yè)化，必須按照知識(shí)服務(wù)的要求改革傳統(tǒng)方式，從人力資源的選拔、招聘到人員的激勵(lì)、考核，再到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以合理完善的人員推出機(jī)制為最后保障，夯實(shí)知識(shí)服務(wù)的人力資源基礎(chǔ)，從而加快實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館信息服務(wù)向知識(shí)服務(wù)的最終轉(zhuǎn)變，滿(mǎn)足讀者或客戶(hù)的多元化、專(zhuān)業(yè)化需求，更好地實(shí)現(xiàn)組織使命和顧客滿(mǎn)意的組織目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第8篇：人力資源管理小知識(shí)范文

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，對(duì)于職業(yè)人才的要求也越來(lái)越高，想要促進(jìn)高職院校職業(yè)教育的發(fā)展，擁有一支專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)、綜合素養(yǎng)高的師資隊(duì)伍是必不可少的。高職院校最基本的教學(xué)建設(shè)就是該校的師資隊(duì)伍，具備一支強(qiáng)有力的師資隊(duì)伍是提高學(xué)校教育質(zhì)量的最基本保證。但是現(xiàn)在許多高職院校對(duì)于學(xué)校師資力量的管理存在不足，所以利用科學(xué)有效的人力資源管理系統(tǒng)來(lái)加強(qiáng)高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)也是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

一、人力資源概述及其特征

我們普遍說(shuō)的人力資源是指國(guó)家或者某地區(qū)在特定時(shí)間內(nèi)，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中通過(guò)提供其智力或者勞動(dòng)力來(lái)推動(dòng)社會(huì)的作用。人力資源具有能動(dòng)作用、時(shí)效性、智力創(chuàng)造和再生的特征。

二、高職院校在師資隊(duì)伍建設(shè)存在的不足

培養(yǎng)一批能夠適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的高素質(zhì)職業(yè)人才是高職院校教育的根本目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)該校的師資隊(duì)伍的教育來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以高職院校的基本任務(wù)就是建立一支結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)高的教師隊(duì)伍。但是目前高職院校的師資隊(duì)伍建設(shè)存在一些問(wèn)題，我們從人力資源管理的角度來(lái)進(jìn)行分析，師資隊(duì)伍的建設(shè)結(jié)構(gòu)不合理體現(xiàn)在四個(gè)方面。第一，能動(dòng)作用不強(qiáng)，教師資歷存在不合理，目前隨著社會(huì)涌現(xiàn)出越來(lái)越多的教育型人才，高職院校新老師遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于有一定教學(xué)資歷的老教師，但是新教師往往需要相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間才能積累一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。第二，時(shí)效性不夠，師生數(shù)量比例不對(duì)，隨著我國(guó)對(duì)于教育需求越來(lái)越多，高職院校的學(xué)生數(shù)量迅速擴(kuò)大，但是高職院校的教師數(shù)量無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)生對(duì)于教育的大量需求。第三，智力創(chuàng)造力不夠，公共課和專(zhuān)業(yè)課教師占的比例不合理。第四，再生資源能力不強(qiáng)，高職院校教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，受教育改革之前的影響，人們都是帶著有色眼鏡來(lái)看待高職院校，高職院校高學(xué)歷、擁有高職稱(chēng)的教師也比較稀缺。

三、根據(jù)人力資源管理內(nèi)容建設(shè)高職院校的師資隊(duì)伍

根據(jù)人力資源的相關(guān)管理選擇，結(jié)合目前我國(guó)高職院校在建設(shè)師資隊(duì)伍方面存在的問(wèn)題，提出了以下幾點(diǎn)關(guān)于高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)方法。

（一）樹(shù)立人才觀念，創(chuàng)建以人為本的管理理念

我國(guó)有人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，高職院校應(yīng)該根據(jù)這個(gè)思想加強(qiáng)人才觀念，積極向社會(huì)收納適合高職院校發(fā)展的人才來(lái)擴(kuò)大自己學(xué)校的師資力量。創(chuàng)建以人為本的管理理念，主要體現(xiàn)在對(duì)于高職院校老師的人文關(guān)懷。積極倡導(dǎo)把師資力量作為學(xué)校的第一資源，對(duì)于吸納的教學(xué)人才大力培養(yǎng)，學(xué)校相關(guān)部門(mén)積極致力于促進(jìn)教師教學(xué)能力為教師教學(xué)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）定期制定建設(shè)師資力量的目標(biāo)計(jì)劃

高職院校應(yīng)該結(jié)合社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求和本學(xué)校的實(shí)際情況來(lái)制定建設(shè)師資隊(duì)伍的目標(biāo)和計(jì)劃。對(duì)于不同類(lèi)型不用水平層次的教師隊(duì)伍應(yīng)該有不同的建設(shè)目標(biāo)和計(jì)劃，加大師資隊(duì)伍建設(shè)的力度，致力于培養(yǎng)教學(xué)能力高、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)和綜合能力高的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。根據(jù)制定的建設(shè)目標(biāo)，制定好切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃。在建設(shè)師資隊(duì)伍的規(guī)劃中，為每一位教師量身打造不斷提高其教學(xué)能力的教學(xué)規(guī)劃，定期選送教師出國(guó)培訓(xùn)。根據(jù)實(shí)際情況，制定高職院校各專(zhuān)業(yè)和學(xué)院的負(fù)責(zé)人的選拔管理?xiàng)l例，建設(shè)科學(xué)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子，真正做到有目標(biāo)，有計(jì)劃的建設(shè)學(xué)校的師資隊(duì)伍。

（三）建立健全科學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)評(píng)價(jià)激勵(lì)體系

在管理人力資源的過(guò)程中，評(píng)價(jià)體系能夠及時(shí)的反應(yīng)高職院校建設(shè)師資隊(duì)伍出現(xiàn)的問(wèn)題，有效的激勵(lì)師資隊(duì)伍建設(shè)。評(píng)價(jià)體系要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，要全方位的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，教師自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、教師與教師之間互評(píng)、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層和專(zhuān)家進(jìn)行多層次全方位的評(píng)價(jià)，由于高職院校的職業(yè)性，學(xué)校還可以引進(jìn)社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，相關(guān)合作企業(yè)也可以對(duì)老師的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定。學(xué)校對(duì)于不同層次和不同類(lèi)型的師資隊(duì)伍應(yīng)該有不同的評(píng)價(jià)體系。激勵(lì)體系能夠有效的促進(jìn)人力資源的再生和可持續(xù)發(fā)展，在建設(shè)師資隊(duì)伍的過(guò)程中，對(duì)于師資力量的激勵(lì)能夠促進(jìn)師資隊(duì)伍的不斷優(yōu)化，尊師重教，提高教師的教學(xué)地位，使其感到重大的責(zé)任感。根據(jù)高職院校的自身情況適度提高教師的待遇，對(duì)于貢獻(xiàn)比較大的教師優(yōu)先待遇，提高教學(xué)資歷高，教學(xué)能力強(qiáng)教師的科研津貼。為年輕教師提供學(xué)習(xí)升華的機(jī)會(huì)，積極對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，提高年輕教師的教學(xué)能力，促進(jìn)高職院校教師隊(duì)伍的優(yōu)化。

第9篇：人力資源管理小知識(shí)范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)學(xué)校；人力資源；規(guī)劃；管理；模式

中圖分類(lèi)號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2851（2011）01-0109-01

一、中等職業(yè)學(xué)校人力資源規(guī)劃的制定原則

（一）開(kāi)放性原則。開(kāi)放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是中等職業(yè)學(xué)校在制定學(xué)校發(fā)展中，要消除一種不好的傾向，即狹窄性，考慮問(wèn)題的思路比較狹窄，在各個(gè)方面考慮得不是那么開(kāi)放。這種情況反映在學(xué)校的專(zhuān)業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)發(fā)展上，也反映在學(xué)校產(chǎn)權(quán)制度方面。

（二）整體性原則。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將學(xué)校中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。這就需要利用企業(yè)人力資源規(guī)劃將學(xué)校眾多的人力資源整合成一個(gè)有機(jī)的整體，有效地發(fā)揮整體能力大于個(gè)體能力之和的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化功能。此外，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)還需要從學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于中等職業(yè)學(xué)校的整體發(fā)展中考慮。

（三）科學(xué)性原則。中等職業(yè)學(xué)校人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進(jìn)行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。

二、中等職業(yè)學(xué)校人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題分析

（一）對(duì)學(xué)校人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。目前國(guó)內(nèi)很多學(xué)校作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃,大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是需要某種專(zhuān)業(yè)教師而已，于是人力資源規(guī)劃就成了需求教師的規(guī)劃,最多加上師資培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。

（二）學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。一般中等職業(yè)學(xué)校缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,在專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)、教育教學(xué)研究、就業(yè)服務(wù)、學(xué)生職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)、學(xué)校管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,定崗定編工作隨意性較大不。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃,只能摸著石頭過(guò)河。

三、中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理模式

針對(duì)教師的特征，學(xué)校應(yīng)建立適應(yīng)于教師需求和發(fā)展的管理模式。對(duì)教師的管理決不是對(duì)制度簡(jiǎn)單的規(guī)定和執(zhí)行，而是要結(jié)合教師的需求和特點(diǎn)，建立一套能夠高效運(yùn)行的管理模式。這種模式的建立應(yīng)基于教師自我發(fā)展的需要、自主工作的需要、成就事業(yè)的需要、公平公正的需要以及尊重與參與的需要。

（一）對(duì)教師要“能吸引來(lái)、能留得住、能用得上”――建立科學(xué)合理的用人機(jī)制。學(xué)校應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，通過(guò)建立科學(xué)合理的用人機(jī)制來(lái)吸引和留住人才。首先，學(xué)校要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。其次，學(xué)校要擁有綜合的競(jìng)爭(zhēng)能力和無(wú)限的發(fā)展?jié)摿Γ尳處熌軌蚩吹綄W(xué)校的未來(lái)，感受到自身的發(fā)展與學(xué)校息息相關(guān)。再次，學(xué)校要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，讓教師在物質(zhì)方面得到滿(mǎn)足，全身心地投入到教育教學(xué)工作中去，使學(xué)校獲得良好的聲譽(yù)，使自身的價(jià)值也得到實(shí)現(xiàn)和提高。最后，企業(yè)要為教師建立具有獨(dú)特魅力和親和力的工作氛圍，建立以人為本的軟環(huán)境，牢牢地吸引住員工，特別是專(zhuān)業(yè)學(xué)科帶頭人。

（二）激發(fā)教師的使命感、成就感――建立多元化的激勵(lì)機(jī)制。教師因其成就需求和精神需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)物質(zhì)的需求，因而對(duì)其的激勵(lì)機(jī)制決不是建立在簡(jiǎn)單的貨幣獎(jiǎng)懲制度之上的，教師更注重那些非貨幣形式表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。給予教師不斷提升的空間，注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。最后，學(xué)?；诮處煶掷m(xù)不斷的學(xué)習(xí)能力，開(kāi)展教育培訓(xùn)，人才培養(yǎng)，使教師隨學(xué)校的發(fā)展新專(zhuān)業(yè)的開(kāi)設(shè)，不斷地更新知識(shí)，同時(shí)學(xué)校也因教師的發(fā)展和知識(shí)的更新而不斷地壯大。

（三）科學(xué)地制定教師的行為規(guī)范――建立行之有效的約束機(jī)制。教師因其突出的個(gè)性，往往會(huì)給學(xué)校的管理帶來(lái)一定的困難。這就要求管理者應(yīng)就團(tuán)隊(duì)的日常管理規(guī)范與教師達(dá)成一致，即使教師不能贊同每一個(gè)細(xì)節(jié)，但也能愉快地接受這些規(guī)范。好的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)在必要的時(shí)候提醒團(tuán)隊(duì)的成員，不要忘記一些必要的價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)。首先，要求教師建立一種牢固的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。其次，要培養(yǎng)教師間的協(xié)作精神，樂(lè)于與他人共事，能夠?qū)で笾R(shí)的共享，尊重他人的想法，也能為他人給予必要的支持和幫助。再次，要有必要的時(shí)間觀念和做人的原則，不要因?yàn)閺垞P(yáng)的個(gè)性，影響他人的工作。最后，做事要有正確的出發(fā)點(diǎn)，不要為追求個(gè)人的價(jià)值而損壞團(tuán)隊(duì)或他人的利益。

（四）以人為本――營(yíng)造有利于教師發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境。良好的內(nèi)部環(huán)境有利于教師的發(fā)展。首先，要建立強(qiáng)大的學(xué)校文化，它可以激發(fā)教師的激情、熱情和潛能，從而為學(xué)校創(chuàng)造更大價(jià)值。其次，采用靈活的管理方法。對(duì)教師應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)”而不是“管理”，這就意味著要為教師營(yíng)造更為寬松的工作環(huán)境，營(yíng)造一種充滿(mǎn)和諧、關(guān)愛(ài)、樂(lè)趣的工作氣氛。最后，要建立高水平的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。一個(gè)具有親和力和凝聚力的教學(xué)團(tuán)隊(duì)對(duì)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人文關(guān)懷、引導(dǎo)、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓教師對(duì)學(xué)校產(chǎn)生更加牢固的歸屬感，以學(xué)校的發(fā)展為己任。

綜上所述，中等職業(yè)學(xué)校必須從教師的特征出發(fā)，重視學(xué)校人力資源的規(guī)劃，研究其需求，抓住其心理特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)管理模式，精心設(shè)計(jì)學(xué)校人力資源的規(guī)劃方案并組織實(shí)施，營(yíng)造有利于教師發(fā)展的學(xué)校環(huán)境，建立有效的激勵(lì)機(jī)制和行為規(guī)范，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其無(wú)限的工作潛能，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，以學(xué)校的自身魅力吸引教師加入到學(xué)校的發(fā)展中來(lái)。只有這樣中等職業(yè)學(xué)校才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]崔穎，杜慶霞：知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制途徑分析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2006（8）。