人力資源管理的效能精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的效能范文

關鍵詞：人力資源管理；自我效能感；影響；應用

自我效能感作為社會認知理論的一個重要部分，對于個體和群體的健康成長以及良好發(fā)展，皆起著較為重大的作用。針對它自身所具有的良好效能，心理學方面的學者開始探索將其作為人力資源管理領域的一個研究視角，自我效能感逐漸成為人力資源管理的一個頗為有效的方法，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。本文通過闡釋自我效能方面的相關概念，解釋自我效能感對于個人及群體發(fā)展的重要意義，并著重談論了自我效能感在人力資源管理方面的應用。

一、自我效能感的相關概念

自我效能感是20世紀70年代美國著名的心理學者Bandura提出的一個概念，班杜拉認為人的自我效能感是一個人對自己的能力及水平進行衡量和評價的結果，這種結果出來以后又反過來調節(jié)人們對于行為的選擇及投入努力的多少，并且最終決定他們面對特定的事件時所表現(xiàn)的能力。他認為自我效能感強的人能夠更好地去應對挑戰(zhàn)，而且會被所遇見的被障礙激發(fā)出更為強大的能力。自我效能感其實就是一種主觀的評價，是主體對于自己能否成功地做好一件事情的判斷，它對于個人的行為起著決定性的作用，能夠較為有效地調節(jié)人的行為。自我效能感作為一個概念被提出來以后，一直影響著人們的思維以及動機和行為。

雖然，自我效能感存在著較為先在的性格方面的因素，但是它也可以通過自我后天的成敗經驗以及其他人對于自己的評價培養(yǎng)起來。一個人對于自己的判斷將直接影響自己面對困難和阻礙時的態(tài)度，自我評價良好更有助于積極樂觀的應對一切的不如意，從而在困境中掙扎出出乎自己意料的力量，將自己的潛力最大限度的挖掘出來。然而，自我效能感低的人往往更容易陷入一種心理危機中，使自己混亂得一塌糊涂。如果一個群體里面自我效能感低的人很多，那么這個群體勢必要受到一定的影響，使得這個群體變得士氣低沉、沒有活力、壓抑窒息，從而導致這個群體工作效率的低下，以及效益水平的不合格。自我效能感對于一個個體和群體的健康成長以及長久發(fā)展皆起著不容忽視的作用，它可以成就一個個人或者群體，同時也可以這個個人或群體沉入絕望的深淵。

影響一個人自我效能感高低的因素主要包括三個方面：一是個人對于自己活動成敗的習慣性評價。班杜拉認為，每個人在做一件事情之前，都會對自己的能力進行一定地評價，產生一種對時間結果的預期性的判斷。當這種活動達到自己的預期目標時，自我效能感往往也會隨之上升一個臺階；然而，一旦不能與自己的預期相符，相應的就會挫敗自己的自我效能感。同時若一個人習慣于將所有的事情都向不好的方面預期，長久以后，一定會影響自己的自我效能感。第二、個人對于他人活動的評價。一個人在生活中總會習慣于找一個與自己水平相仿的人，通過觀察他做事情的結果，來判斷自己做同樣事情將會產生的后果。假如這個與自己水平相當?shù)娜四茏龀梢患虑椋敲醋约阂矔X得自己能夠成功，從而獲得較高的自我效能感，相反亦然。最后，個體對于成敗的歸因以及對于自我的控制力也會影響到自我的效能感。每個人都習慣為自己所做的事情找一個合理的解釋，從而為自己所作事情結果的結果找到于原因。不同的歸因會對自我效能產生極大的影響。而對于自我的控制力則體現(xiàn)為，一個人作一件事情時習慣用命中注定來解釋還是用事在人為來解釋，不同的解釋會導致不同的自我效能感應。

二、自我效能感在人力資源管理中的應用

理論和實踐都表明了自我效能感與工作的績效有著十分緊密的聯(lián)系，這種聯(lián)系對于現(xiàn)代人力資源管理的工作影響深遠。正確的將自我效能感應用到人力資源管理中，能夠切實有效的提高人力資源管理的效率，充分發(fā)揮各種人才的作用。下面主要分為兩個大的方面來闡述一下自我效能感應在人力資源管理中的應用：

1.自我效能感對于人力資源管理的適用領域

現(xiàn)代的人力資源管理模式對于人力資源管理機構提出了更高的要求，在人才的選拔、錄用，以及培訓、考核等方面，皆需要自我效能感的參與。自我效能感高的員工更容易調節(jié)自己的情緒、積極的迎接挑戰(zhàn)，在面對困難和窘境時能夠自發(fā)地激勵自己。

自我效能感首先能應用到人力資源管理機構對于人才的選拔和錄用領域?，F(xiàn)代企業(yè)選拔人才，是為了能夠將社會上優(yōu)秀的人才都吸納到自己的公司里，以便將來獲取較高的業(yè)績，在激烈的社會競爭中立于不敗之地。自我效能感對于企業(yè)而言是一項極為有效的預測指標，不僅便于企業(yè)選拔高效能人才，還能夠通過對已有員工進行相關的測試，了解每一個員工的優(yōu)點及缺陷，針對他們不同的特點進行培訓，促進他們自我效能的提升。

自我效能感還能夠作為完善工作績效的一個重要信息。企業(yè)管理者之所以對公司工作人員進行績效的評定，目的在于提供有效的反饋信息，通過反饋信息完善公司管理、提升公司業(yè)績。研究調查表明，積極的反饋能夠有效的提高員工的自我效能感，反之，消極的反饋則會使員工的自我效能感降低。自我效能感能通過對于績效評定反饋信息的完善，啟示管理者應該給員工何種支持與管理，便于管理者更好的管理員工，同時提高員工工作的積極性。

2.自我效能評定在人力資源管理中的實際應用

自我效能感作為人力資源新興的一個研究方向，它在人力資源管理的人才選拔、錄用及培訓方面所起到的作用還都處于初始階段，目前，基于自我效能感地良好作用，研究者正在不斷地加深對于自我效能感地研究及應用。自我效能感在人力資源管理中已經可以實際應用于以下幾個方面：

(1)自我效能感應用于減輕就業(yè)者的職業(yè)壓力

班杜拉人為，自我效能感的高低能夠在很大的層面上對于職業(yè)工作者產生重大的影響。環(huán)境對于一個人的影響非常重要，那些需要不斷面對各種狀況、適應各種環(huán)境、并同各種人打交道的工作，對于職業(yè)工作者地自我效能要求極高。假若處于這種工作環(huán)境的工作者不具有相應高度的自我效能感，他便會產生極為強大的職業(yè)壓力感以及緊張感，甚至于無法順利工作或者正常的生活，自我效能感在此時便能發(fā)揮極大的作用。自我效能感能通過領導和同事對員工進行鼓勵，調節(jié)員工的情緒，使其減輕焦慮情緒，提高面對壓力時的能力，積極樂觀的面對工作，始終處于自如的應對狀態(tài)。

(2)自我效能感還可以應用于失業(yè)人員的教育

當今社會，人才競爭激烈，就業(yè)需求居高不下，同時失業(yè)率也始終處于較高的水平。失業(yè)會不可避免地給失業(yè)人員帶來一系列的癥狀，抑郁、焦慮、空虛、慌亂，甚至使得失業(yè)人員一直處于亞健康狀態(tài)。而自我效能感能通過提升失業(yè)人員對于自己的評價度，使自己處于一個較為自信和滿意的狀態(tài)。人力資源管理機構可以結合自我效能感的特點對失業(yè)人員進行一定的培訓，積極的鼓勵、勸導他們，給予他們心靈上的安慰，幫助他們分析自己失敗的原因，進而提升他們對自己的信任及滿意度以激發(fā)他們的潛能，引導他們走出失落，重新走進職業(yè)生涯。

三、結語

自我效能感作為人力資源管理中的一個積極因素，可以從多個方面提升人力資源管理的效率，因此，對于自我效能感的研究意義重大。然而，目前我國對于自我效能感的研究還處于起步階段，它還只是作為一個理論知識存在，不能與人們的生活切實聯(lián)系在一起，自我效能感在人力資源管理中還無法充分發(fā)揮其積極作用。所以，今后我們應該組織學者對其進行更為深入的研究，使其真正為人們所用。

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第2篇：人力資源管理的效能范文

1 企業(yè)人力資源管理效能的定義

人力資源管理效能（Human Resource Management Effectiveness，HRME）的研究始于20世?o20年代，是評價人力資源管理活動能到達目標的程度。人力資源管理雖然可以分為若干個模塊，但其效用通過各個模塊的相互匹配整體顯現(xiàn)出來，局部合理和局部有效并不能說明整體有效。作為一個企業(yè)管理制度的有機組成部分以及作為相對獨立的管理制度和管理體系，通過給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供滿意的管理技術和管理方法，從而形成該企業(yè)獨特的人力資本，提升該企業(yè)的競爭優(yōu)勢和績效產出。

2 電力企業(yè)人力資源及人力資源管理特點

2.1 電力企業(yè)人力資源特點

電力企業(yè)的行業(yè)特殊性，使得從事電力生產工作的人員必須具有相關專業(yè)的專業(yè)知識、良好的心理素質和健康條件，從業(yè)門檻較高。但在專業(yè)、地域等方面始終存在結構性缺員問題，普通型、技能單一型的員工大量富余，而從事經營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能的復合型人才嚴重不足，經濟發(fā)達地區(qū)員工聚集，冗員多，偏遠、欠發(fā)達地區(qū)難以吸引、留住人才，又多又少的矛盾一直較為突出。

2.2 電力企業(yè)人力資源管理特點

隨著社會進步與經濟發(fā)展，電力企業(yè)逐步加強了對人力資源的管理力度，建立了較為完善的人力資源管理體系，人力資源管理部門的行政性和事務性功能在逐漸淡化，決策性功能在增加，由傳統(tǒng)模式向戰(zhàn)略型轉變。電力企業(yè)在人力資源管理管理理念上較為落后，部分管理體制未完全脫離傳統(tǒng)的人事管理方式，用工市場化程度較低，員工來源渠道狹窄，流動渠道不暢，激勵機制和績效評估制度落實不到位，這些都影響了員工的積極性與創(chuàng)造性，也給企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定帶來了一定的壓力。

3 平衡計分卡簡介

平衡計分卡是從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。借助平衡計分卡不僅能幫助人力資源部了解如何將支持企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略細化成具體的績效目標，清晰績效實現(xiàn)途徑，而且能促進和激勵人力資源部門作用的發(fā)揮，幫助其在實現(xiàn)組織的目標時改進職能和角色，從而幫助組織構建和提升核心競爭力。

4 建立電力企業(yè)人力資源管理效能評價體系

人力資源效能管理既應包括效能檢測功能，關注結果，反映組織生產率的提高和組織競爭力的增加及員工工作質量的提高和工作滿意度的增加，還應包括效能干預功能，關注過程，衡量各項人力資源管理職能的執(zhí)行及活動效率，因此結果與過程指標都應納入評價體系內，都應給予足夠的關注。

4.1 設置原則

4.1.1 系統(tǒng)性原則。人力資源效能評價指標應全面地、系統(tǒng)地反映人力資源管理與企業(yè)各個方面在運作方面達成的協(xié)調。

4.1.2 科學性原則。指標應有科學、明確的內涵，用意明確，取數(shù)來源、權重設置還應具有可比性和便捷性。

4.1.3 針對性原則。指標需結合電力企業(yè)、電力企業(yè)人力資源及人力資源管理特點設置，且需反映電力企業(yè)人力資源管理的關注重點，不可照搬一般企業(yè)的指標。

4.1.4 可比性原則。指標應具有橫向和縱向的可比性，以通過比較，發(fā)現(xiàn)企業(yè)變化趨勢。

4.2 構建評價體系

借鑒平衡計分卡的理念，從戰(zhàn)略層、運營層、客戶層和財務層進行管理效能評價，并針對每個評價維度，設計評價體系，從而進行有效的人力資源管理效能評估。

4.2.1 戰(zhàn)略層。戰(zhàn)略層是基礎層面。以組織未來的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景為參照，結合內部人力資源管理的特點，提出人力資源匹配、員工個體成長和組織發(fā)展三方面的人力資源戰(zhàn)略目標，共5個指標

4.2.2 運營層。運營層與人力資源管理的職能緊密結合，這些模塊是人力資源工作發(fā)揮選、用、育、留功能的載體，共14個指標，具體見表2：

4.2.3 客戶層。客戶層探討員工、職能部門和顧客對于人力資源管理的滿意程度，共有3個指標，具體見表3：

4.2.4 財務層。財務指標從量的角度衡量人力資源相關工作的開展的科學性、有效性對企業(yè)利潤的影響程度，共6個三級指標，具體見表4：

第3篇：人力資源管理的效能范文

怎樣才能對人的主觀能動性開發(fā)利用得最好呢？這就對管理者提出了更高的要求。一個合格的管理者必須是先發(fā)制人的，能彈性變化應對萬變，并能肩負責任。而人力資源管理者不僅要用一種理性的思維去考慮企業(yè)的利益、員工的利益，更好地協(xié)調這對本身就沖突的利益關系，而且要用一種感性的思維去關心了解員工，調動起員工的積極性，讓他們全身心地投入工作中來。能及時合理地采用員工對工作的獨特見解，對他們表現(xiàn)出積極的誠意。真正做到“有力而出、有心而為、有識而用”。在就業(yè)形勢嚴峻的當下，大學生該如何提前培養(yǎng)起人力資源管理的能力呢？

1.學會自我情緒管理

每個人都會存在情緒上的變化，但調節(jié)主要靠自己。于丹說過：他人的面容永遠是我們表情的一面鏡子。你和顏悅色，別人對你就笑語春風；你怒目相向，別人對你就怒氣沖沖。的確，一個管理者的面部表情也許就意味著員工的工作態(tài)度，但一個管理者不同于員工的本質區(qū)別就是多了一份責任心，所以真正處于管理者的位置上的時候，我們切記不要把自己放在“老板”的位置上，而是把自己看作以項目為中心而成立的團隊的領導者，用自己的實力與人性化的特點贏得員工的尊重。所以作為團隊的領導者，我們沒有資格去耍架子、鬧情緒。而相反，自己和顏悅色的一面就是員工積極主動的一面。因此，在日常學習生活中，大學生就應該本著一種相容的原則，學會換位思考別人的立場。必要的時候要忍。正如《易經》所言：“君子以懲忿窒欲?！备螞r學生之間也很少存在利益上大的爭端。因此，本著相容謙讓的心理與人交往，既息事寧人又有釜底抽薪之效，何樂而不為呢？

2.培養(yǎng)幽默風趣的言行

靠紀律來約束團隊的做法是不能持久的，真正的團隊凝聚力必須依靠領導的魅力。而幽默風趣的言行作為氣氛的融合劑，能起到關鍵性的作用。擁有幽默風趣的言行也算人的一種智慧，它能幫助自我及他人放松情緒，緩解精神壓力和心理壓力。雖然它代表不了一切，但可以增加管理者的魅力。日常工作中管理者幽默風趣的語言或表情有時就能營造一個積極的工作環(huán)境，進而贏得員工對工作良好的態(tài)度、愉快的心情，而間接地使工作質量和效率提高。哲學上有句話：量變引起質變。大學生可以提前通過各種渠道為自己積累一些“幽默細胞”。例如多看一些喜劇片、笑話，琢磨效仿相聲小品演員的表情姿態(tài)，等等。“腹有詩書氣自華”，用這些來打造一個“幽默而不失分寸，風趣而不顯輕浮”的自我。

3.嘗試社會實踐工作

我們平時讀“萬卷書”歸根結底就是為了在工作中加以運用。社會實踐為大學生在短期內的學以致用提供了一個很好的機會。今天許多單位都是“有社會工作經驗者優(yōu)先”。所以參加社會實踐工作不僅能讓大學生在為社會工作中增強自我服務意識，加強集體責任榮譽感，而且是大學生以后參加工作的基石。有句話說：“讀萬卷書，不如行萬里路；行萬里路，不如閱人無數(shù)?！碑敶髮W生真正融入社會中以后，會發(fā)現(xiàn)接觸的人不同了，周圍的環(huán)境也不同了，考慮的問題也不一樣了，所以學到的東西也是書本上所沒有的。因此，大學生要時刻本著“在學習中實踐，在實踐中學習”的態(tài)度，使工作能力得以加強，綜合素質得以提升。

4.模擬人力資源管理實踐

要真正在校期間培養(yǎng)起對人力資源管理的能力是很不容易的，許多能力、方法、技巧、策略是可以復制的。所以大學生可以打開自己的思路，放開自己的視線，以模擬的手段培養(yǎng)起進行人力資源管理的能力。大學生活是對一個人綜合素質的鍛煉，很多活動都是大學生自己策劃、自己組織、自己實踐的，因此大學生日常生活中并不缺少鍛煉，而是缺少發(fā)現(xiàn)。盡管大學生干的事很細微，但都要慎重。正如戴爾?卡內基所說：“不要因為所做的事不起眼就不肯全力以赴，每次的成功都能豐富你的閱歷，增強你的能力。當你能得心應手的處理這些小事后，你會發(fā)現(xiàn)所謂的大事也可以輕易被征服?！币蚨?，大學生可以把每一次活動都視為一項企業(yè)工程，而自己就要嘗試組織干好這項“工程”。把每一名參與者都視為自己的員工，對他們要關心、充滿愛心、負有同情心，盡可能地換位思考加強心理管理。然后及時溝通，調動起大家的積極性，讓“人力資源”得以充分利用。

5.與時俱進，與創(chuàng)新同行

第4篇：人力資源管理的效能范文

一、何為人力資源管理效能

所謂的效能指的是達成目標的程度，基于這一觀點，國內外的相關研究者以及學者再對人力資源管理效能進行闡釋以及界定的過程中往往從兩個角度進行。

一是從組織行為學的角度進行相關的闡釋。做出進行相關解讀的是學者Ulrich，其在1989年將人力資源管理效能的概念定義為人力資源管理職能或部門服務對象對人力資源管理職能或部門的感知，隨后學者Richard、Johnson等人在前人研究的基礎之上，將人力資源管理效能定義為組織對其人力資源管理的滿意度。事實上，從這兩種定義可以發(fā)現(xiàn)：從組織行為學的角度進行人力資源管理效能的定義，其往往更傾向于用主觀評價的方法來評價人力資源管理效能。

二是從關注人力資源管理活動產出的角度對人力資源管理效能進行解讀。在此過程中，以Huselid、Jackson等為代表的研究人員將人力資源管理效能定義為高質量技術性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付。而我國學者周文成、趙曙明將學者則認為，所謂的人力資源管理效能指的是人力資源管理活動的產出。通過這一分析可以得知：從關注人力資源管理活動產出的角度進行概念的界定，往往是在強調人力資源管理評價的客觀依據。

盡管近年來，國內外的學者對于人力資源管理效能概念界定的角度存在一定的差異，但是其對于這一概念的研究卻都從概念逐步轉向到人力資源管理活動的結果上，并對人力資源管理活動的產出與組織目標的關系進行了具體的論述。

二、國外人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀

事實上，國外的學者對于人力資源管理效能評價的研究起步較早。據悉，早在上個世紀末，學者Fowler就提出要加強對于產品質量等硬質量管理以及人力資源等軟質量管理的研究。事實上，經過了20多年的發(fā)展，國外的人力資源管理效能評價方法的研究逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢。目前，國外人力資源管理效能評價方法研究的成果主要分為三類：基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學的評價方法以及基于組織績效的評價方法。對此，筆者進行了相關總結，具體內容如下。

（一）基于會計計量的人力資源管理效能評價方法

目前，基于會計計量的人力資源管理效能評價方法在實際的運行過程中主要加強了對于人力資源會計、人力資源審計、人力資源利潤中心、智能資產回收率以及投入產出等方面內容的分析以及評價。

總體而言，這種方法在實際的運用過程中能夠借助財務指標實現(xiàn)對于人力資源管理有效性的評價，并以此為基礎促進人力資源管理朝著數(shù)字化的方向發(fā)展。這種重心傾向于考慮人力資源管理的財務績效的評價方法在實際的運行過程中往往只能夠對人力資源管理的總體財務指標進行有效的反映。

但是該種評價方法在實際的運用過程中往往忽視了對于人才本身的關注以及重視，繼而導致了企業(yè)無法對了人力資源管理所創(chuàng)造的隱性價值進行科學、合理的評價，也不能對管理工作過程中出現(xiàn)的具體問題進行分析、評價?；谶@種現(xiàn)狀，就使得基于會計計量的人力資源管理效能評價方法無法對人力資源管理效能的改進產生指導性作用。

（二）基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法

此外，基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在實際的操作過程中主要包含了對于人力資源關鍵指標、效用指數(shù)，人力資源指數(shù)、聲譽、案例，組織健康報告法的研究。這些方法在實際的運用過程中都是借助員工、顧客以及部領導門的主觀判斷，進行人力資源管理效能的衡量和分析。

雖然基于組織行為科學的人力資源管理效能評價方法在運用的過程中能夠有效的實現(xiàn)對于人本身的關注，但是（員工與顧客等）主觀態(tài)度與組織績效之間關系仍存在諸多不明確的地方，故而使得這一評價方法的科學性、合理性存在一定的問題。

（三）基于組織績效的人力資源管理效能評價方法

基于組織績效的人力資源管理效能評價方法在實際的運作過程中主要包含有人力資源競爭基準、人力資源計分卡以及人力資源管理總效應等內容。關于這三類方法在實際的運用過程中所存在的優(yōu)缺點，筆者進行了相關總結，具體內容見表1。

三、國內評價方法綜述

目前，我國的學者對人力資源管理效能評價方法源于趙曙明于上個世紀末對人力資源指數(shù)法的引進以及研究。此后我國學者在相關領域的分析過程中主要分為兩個方向：一是加強對于國外評價方法的引進與本土化研究，二是自主創(chuàng)新。對此，筆者進行了相關總結，具體內如下。

（一）對國外評價方法的引進與本土化研究

1998年，以趙曙明為首的中國學者逐步引入了Frederiek E. Schuster所設計的人力資源指數(shù)，并將其與中國的實際發(fā)展狀況進行了結合，繼而促成了適合中國企業(yè)人力資源指數(shù)測評方法的誕生。據悉，該方法在實際的運用過程中主要借助調查問卷的方式，收集15類因素情況，并以此為核心展開相關的研究。

此后，學者謝康、王曉玲等學者以人員成熟度角度出發(fā)，構建起了人力資源管理質量評價模型，其認為我國的企業(yè)人力資源管理質量可以分為七個流程，分別是：事務型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型以及變革型。

其后，曹曉麗、林枚等學者在Brian E. Seeker提出的人力資源計分卡研究理論的基礎之上，實現(xiàn)了對于人力資源管理效能計分卡的構建，并以此為基礎，從人力資源管理戰(zhàn)略、運營、客戶以及財務這四個方面對于人力資源管理效能進行了有效的評價，從而促使人力資源計分卡不僅僅停留在理論層面，而獲得了更多的可操作性。

此后，學者顏晶在對人力資源效能計分卡中四個評價指標進行了研究發(fā)現(xiàn)：人力資源計分卡在實際的過程中不僅僅需要企業(yè)高層管理者的支持，還需要全體員工的共同參與，繼而確保各項工作開展的科學性的提高。

（二）自主創(chuàng)新

目前，我國的相關學者在進行新形勢下人力資源管理效能評價方法研究的過程中，都傾向于借助指標體系建立的方法，實現(xiàn)對于人力資源管理效能的科學、合理的評價。但事實上，由于人力資源管理工作在實際的開展過程中具有一定的共性以及差異性，故而使得企業(yè)在構建指標體系的過程中，需要從人力資源管理的實踐過程出發(fā)。

現(xiàn)階段，以劉穎、梁松、史本山為代表的我國部分學者在進行人力資源管理研究的過程中，將相關的管理實踐過程分為四個環(huán)節(jié)，分別是：招聘、培訓、績效評估、激勵。事實上，隨著時代的發(fā)展以及社會主義市場經濟體制的不斷完善，我國的學者認為企業(yè)為了及時獲得人才，促進自身的經濟效益以及社會效益的取得，其不能將人力資源管理禁錮在傳統(tǒng)的人事管理職能之上，而是需要在此基礎之上，對未來的人力資源供需狀況做出基本的預測。

此外，隨著企業(yè)的發(fā)展，其對于人力資源的需要量呈現(xiàn)出增長的趨勢，而政府法律、法規(guī)的完善以及個人計算機功能的擴展，使得人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應用。鑒于此，以張國初、王曉玲、謝康為代表的部分學者在原有指標體系基礎上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項指標，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓、薪酬與績效、勞資關系、信息管理為一級指標的評價指標體系。

第5篇：人力資源管理的效能范文

關鍵詞：人力資源效能；人力資源系統(tǒng)運營；人力資源度量

一、人力資源效能的影響及結果

人力資源效能，通過加強人力資源管理的一項重要活動所能達成預期的重要結果或者直接影響的一定程度。人力資源也要經過一定的開發(fā)和主要的管理價值并為航道管理處提供所需要的重要人才，是否能夠培養(yǎng)出航道管理處所需要的人才也是衡量人力資源工作當中最直接的相關基本標準。人力資源的主要基本工作，都是為了能夠促成職工從新進入者逐漸成長為戰(zhàn)略部署所需要的重要人才。

（一）人力資源效能的主要發(fā)展體系

人力資源效能一定要進行基本的規(guī)劃，做好人員的招聘并加強人力資源管理的績效以及如何促進職工給予一定的激勵等方面的工作進行相互比較，對于人才的主要發(fā)展狀況最直接地體現(xiàn)著人力資源效能的重大功能。

1、人力資源效能就是指加強人力資源管理的重要績效或重大結果，它也同時包括了人力的資本效應、從而加強組織成員關系和主要行為的中間效應等兩個主要方面。

2、關于人力資源效能，在理論界所存在的兩種主要思路。從人力資源當中的服務對象出發(fā)，比如航道管理處將人力資源的主要管理效能作為人力資源的主要管理職能或者通過航道管理處對人力資源所有管理職能或者部門的一種感知”。同時也是航道管理處對不同的人力資源所舉辦活動的一種滿意度。如果從所組織的角度出發(fā)并進行較為客觀的觀察，比如航道管理處認為人力資源的主要管理效能就是指人力資源管理部門的人員績效是否能夠達到航道管理處的期望，以及附加價值的相對貢獻。

3、具備高質量的技術性和相對的戰(zhàn)略性也是對人力資源管理的參與活動所給予的一個交付。雖然角度不同，但都基本圍繞人力的資源管理參與活動或者通過實踐的主要產出或者一定的結果所界定的。

（二）人力資源效能的評價和衡量

人力資源效能進行重點評價和加大衡量，由于國內外早已經有一些比較著名的研究成果從而概括了對于人力資源的管理系統(tǒng)進行評估的主要方法：通過對人力資源的一項問卷調查、調查人力資源的聲譽、并對人力資源的案例進行相關的研究以及對人力資源的成本進行相關控制、并達到人力資源的主要競爭基準、合理的完成人力資源最關鍵的指標、加強人力資源的目標管理、并利用人力資源的利潤中心、做出人力資源的一定指數(shù)。除了以上的方法之外，還有如何組織健康報告法、人員能力的主要成熟度模型等其他方法。

1、對于人力資源效能的基本評價，人力資源通過指數(shù)研究的基礎上，并結合實際的情況，重新設計人力資源的一定指數(shù)，從而研究了如何評估人力資源管理的主要程序、重大指標和整個過程，其中還重點評價了指標所包括的績效測量以及職工的主要滿意度進行測量和加強職工績效的直接測量。

2、積極主張從協(xié)調、加大效率和增強效果等三個維度來進行相關的評價人力資源管理的主要效能，同時還具體表現(xiàn)為人員的適應性、管理者的執(zhí)行性和有效性。從而也提出了對于人力資源的管理質量進行評價的系統(tǒng)模型，從而提出了一些基于過程的質量以及結果質量的重要人力資源管理質量從而進行評價三級指標體系的一個基本概念框架。

3、人力資源的管理主要從人力資源管理的宏觀結構框架以及微觀結構框架、軟功能和硬功能等四個方面來進行相應的評價。并將人力資源的管理效能衡量進行一定的整合，從人力資源管理的基本適應性、高超的戰(zhàn)略性、相對的過程性和結果性的主要人力資源管理等四個方面來進行評價人力的資源管理效能，從而才能夠體現(xiàn)出一定的效果、較高的效率和進行協(xié)調的統(tǒng)一性。

4、通過對國內學者的研究，重點突破了比較傳統(tǒng)的人力資源管理的職能活動進行一般性的評價，從而將人力資源管理的相對戰(zhàn)略性、較為合理的適應性、一定的匹配性等內容開始逐步納入到所評價的框架當中，從而進一步的豐富了人力資源效能進行評價的完整性。

二、人力資源的系統(tǒng)運營與整合研究

（一）人力資源當中進行系統(tǒng)運營的重點研究

面對一種新常態(tài)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨全方位的挑戰(zhàn)和機會，以互聯(lián)網、價值鏈管理作為企業(yè)管理領域嶄新的管理模式。往往對人力資源開發(fā)與管理在理念上缺乏基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，在操作上缺乏系統(tǒng)設計，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，易患“改革多動癥”。

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，同時也是開展人力資源管理當中必不可少的一張頂層設計系統(tǒng)圖，目前也是很多人力資源管理當中的一個極其薄弱的重要環(huán)節(jié)，如果想解決當前所困擾的許多人力資源管理者無法解答的疑難問題的根本和基礎，它將確定我們航道管理處該如何從戰(zhàn)略目標的角度進行系統(tǒng)全面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以實現(xiàn)航道管理處的戰(zhàn)略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理系統(tǒng)的有效運行獲得和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路[1]。

2、人力資源管理系統(tǒng)的主要運營設計，也是以人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃為主要出發(fā)點，同時以人力資源管理當中各模塊的一個有機整合并加快完成人力資源系統(tǒng)的機制設計和重點運營，從而達到職工自動自發(fā)的一種最佳效果[2]。

（二）人力資源整合的研究

人力資源整合主要依據戰(zhàn)略部署并通過組織管理的主要調整，從而去引導組織內部的各成員進行目標與組織目標朝同一方面慢慢靠近，只有對人力資源的使用達到最優(yōu)的配置，來提高組織績效的整個過程。對于人力資源整合，則是通過一定的方法、手段、措施，重新組合和調整來自不同人力資源隊伍，建立統(tǒng)一的人力資源政策和制度，更重要的是形成統(tǒng)一的文化和價值觀，從而引導來自不同組織成員的個體目標向組織總體目標。達成成員和組織目標以此來實現(xiàn)雙贏結果的一系列管理活動的一個總和[3]。

1、進行人力資源的一定整合也是通過各類因素在整合當中所具有風險最大的一次整合。這就如同風險的主要決策一樣，如果能夠加快節(jié)奏，并使整合能夠一步到位，則它的效率都比較高，而且其風險也相當大；若能穩(wěn)步進行推進，從而減緩一定的速度，則效率也會相對較低，而且它的確定性也較強[4]。

2、人力資源整合也因不同的多種并購形式、主要目的、并購的時間、周圍環(huán)境與對象的不同，同時也要有多種方式來進行選擇。絕不能只采取一種方式完成人力資源的主要整合，因此任何一種方式都不適合于所有并購的基本人力資源整合，只能具體問題進行具體的分析。

總結：航道管理處的人員一定要加強人力資源管理系統(tǒng)的運營設計，并加大人力資源整合，部署好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。加強人力資源管理，提高人力資源效能的水平。也是航道管理處加強人力資源的主要目標。

參考文獻：

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[2] 寇躍，賈志永.戰(zhàn)略人力資源管理“黑箱”機理研究溯源、現(xiàn)狀述評與未來展望[J].外國經濟與管理，2013，07：43-53.

第6篇：人力資源管理的效能范文

關鍵詞：科研單位 人力資源管理 統(tǒng)計制度

在現(xiàn)代經濟發(fā)展和企事業(yè)單位改革的時代背景下，傳統(tǒng)型人事管理制度必須要向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理轉變?；鶎咏y(tǒng)計制度則是提高人力管理效能的基石，要想切實提高科研單位人力資源管理效能，必須要完善其統(tǒng)計制度。

一、統(tǒng)計與人力資源管理的意義

1.統(tǒng)計數(shù)據是科研單位編制規(guī)劃的依據。為做出科學合理的編制規(guī)劃，達到人事最佳配比，科研單位必須加強內部編制管理，以相關數(shù)據為依據，結合日常研究生產任務，切實做好本單位人數(shù)、結構和方向等編制規(guī)劃。

2.統(tǒng)計數(shù)據是提高勞動生產率的依據。現(xiàn)代人力資源管理的中心任務是提高勞動生產率，高效的科研活動是科研單位提高和發(fā)展的唯一途徑。廣大科研單位應該在相關數(shù)據的統(tǒng)計分析上，合理高效地進行科學研究工作，達到最合理的投入產出比。

3.統(tǒng)計數(shù)據是制定內部制度的依據?，F(xiàn)代科研單位人力資源管理處必須要了解和掌握全國科研行業(yè)內的就業(yè)形勢、用工市場和薪酬水平，依據所收集到的資料，分析研究符合本單位的人力資源管理制度，制定出科學合理的薪資等級、績效考核等內部制度。

4.提升勞動者自身素質的依據。通過統(tǒng)計、調查和分析，人力資源管理部門制定出一系列符合本科研單位的制度措施。通過學習對照這些制度措施，科研單位的工作人員可以了解同自身利益密切相關的薪資福利、績效等級等信息，自檢自測自身在工作中的優(yōu)缺點，為今后努力和提升自身職業(yè)素質找到依據和標準。

二、統(tǒng)計與人力資源管理的現(xiàn)狀

1.科研單位不重視人力資源管理。很多科研單位認為人力資源管理就是簡單的統(tǒng)計和數(shù)據累積，對人力資源管理并不重視，這樣就造成了一些問題：一是人力資源統(tǒng)計管理人員不固定。很多統(tǒng)計人員都是為應付統(tǒng)計工作臨時拼湊起來的，他們往往身兼數(shù)職，對統(tǒng)計工作投入精力極其有限，統(tǒng)計技能也不高，缺乏對數(shù)據的分析預測能力。二是統(tǒng)計信息共享率低，利用率不高。很多科研單位認為人力資源統(tǒng)計數(shù)據與科研工作沒有直接關系，所以并不將其放在信息平臺供內部工作人員共享，而是統(tǒng)計完了就結束了，領導審閱完就變成檔案收藏起來，統(tǒng)計結果無法發(fā)揮其應有作用，利用率不高。

2.數(shù)據統(tǒng)計水平不高。一是統(tǒng)計標準不統(tǒng)一，統(tǒng)計結果混亂。有些工作者本身就具多重身份，既是專業(yè)技術人員又是管理人員，那么信息統(tǒng)計該如何分類？在不同的統(tǒng)計規(guī)則中有不同的標準，這樣就造成統(tǒng)計數(shù)據混亂。二是統(tǒng)計技能差，統(tǒng)計結果不準確。如上文所述，很多統(tǒng)計人員不是專業(yè)人員，缺乏相應的統(tǒng)計技能，這樣就造成了統(tǒng)計結果不準確，無法真實反映科研單位人力資源現(xiàn)狀。三是受外在因素影響，統(tǒng)計數(shù)據失真。

三、完善統(tǒng)計制度，提升科研單位人力資源管理效能

通過了解我國科研單位目前所存在的問題，我們應該從以下幾方面來完善統(tǒng)計制度，提高其人力資源管理效能。

1.加強宣傳，提高認識。要提升科研單位人力資源管理效能，首先要轉變其工作人員傳統(tǒng)人事觀念，打破按資排輩、人浮于事的科研單位現(xiàn)狀。其次，要加強宣傳，樹立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是符合時展，吸引科研新生力量，推進科研工作進步的必須手段。最后，通過宣傳，提高科研單位對人力資源管理重要性的認識，為人力資源管理提供良好的運行環(huán)境。

2.提高技能，引進人才。人力資源管理是一門新型管理學科，這就要求管理者學習掌握新知識，更新已有知識結構，掌握最新管理技能。管理者可以通過單位培訓技能和自學等方式提高自身統(tǒng)計管理技能?？蒲袉挝贿€應當引進優(yōu)秀的人力資源管理人才，最大程度提高本單位人力資源管理效能。

3.統(tǒng)一標準，規(guī)范統(tǒng)計?？蒲袉挝贿M行人力資源數(shù)據統(tǒng)計時，應當制定統(tǒng)一的統(tǒng)計標準，做到多次統(tǒng)計不抵牾。規(guī)范統(tǒng)計結果，不受外來因素干擾。

4.正確運用，實現(xiàn)目標。在提高認識、技能和規(guī)范統(tǒng)一結果的基礎上，人力資源管理人員應該正確運用統(tǒng)計數(shù)據，實現(xiàn)本單位管理過程，如運用統(tǒng)計數(shù)據完成工作人員結構素質編制規(guī)劃，完成薪資等級和績效考核內容制定，完成職工工作時間和非工作時間的合理分配，完成工作人員定額勞動的評定標準等。

綜上所述，統(tǒng)計數(shù)據是人力資源管理的基石，可以多角度反映出科研單位人力資源的概況、結構和變動。所以，要想提升人力資源管理效能，必須完善統(tǒng)計制度。

參考文獻

[1]徐革.有關企業(yè)人力資源統(tǒng)計管理的思考[J].中國外資，2011（2）

第7篇：人力資源管理的效能范文

關鍵詞：人力資源管理系統(tǒng) 知識共享 互惠模式 自我效能

近年來，世界逐漸轉向知識時展方向，而且企業(yè)增長與新知識的開發(fā)逐漸成為企業(yè)自身競爭優(yōu)勢的重點。其中，知識共享可以更便捷地獲取知識。然而，即使企業(yè)充分認識到企業(yè)員工知識共享的重要作用，在實際的企業(yè)行為中仍然未產生顯著的成效。通過相關研究證明，企業(yè)員工自身希望可以通過不同渠道獲取有價值的知識，并能夠與團隊中的成員進行共享。然而，在實際過程中，還會有所顧慮，導致動力不足，主要原因有兩個，其一是為更好保護自身所掌握的知識與技能，不希望在實際的競爭中喪失自身優(yōu)勢與技術地位;其二是獲取外部知識或者與其他員工知識共享時缺乏獲取新知識的意識。上述兩種原因直接導致了企業(yè)員工缺失知識共享的動機。 一、人力資源管理系統(tǒng)的理論背景 1.人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內部相互契合的橫向一致，而且強調外部和企業(yè)的組織價值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識共享的情景因素

在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會涉及到管理系統(tǒng)對員工知識共享產生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。

3.知識共享

所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學習并理解信息內涵，而后將其轉化成另一方信息內容，并發(fā)展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿?。然而，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉化的過程。

二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設

1.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實施激勵，同時還具有推動形成個體知識共享動機、能力與組織的重要作用?，F(xiàn)階段，在人力資源管理領域中，對企業(yè)員工的知識共享激勵問題廣泛關注，并想要依靠人力資源管理的實施提高企業(yè)員工知識共享的主動性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵企業(yè)員工進行知識共享，并且其中的團隊工作設計能夠為企業(yè)員工提供更多相互接觸的機會，更容易促進員工的知識共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區(qū)，并且推動知識的交流與學習。而企業(yè)正規(guī)的培訓與開發(fā)則更有利于員工對組織價值觀的認可，進而提高知識共享的成效。將企業(yè)員工的知識共享行為與知識貢獻的程度相互結合，來對其進行相應的績效評估，進而更好地激勵其知識共享行為的發(fā)生。與此同時，在企業(yè)團隊薪酬設計的基礎上，也可以對員工進行激勵，通過完成任務來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應的假設：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識共享具有正面影響。

2.人力資源管理系統(tǒng)與信任

信任所涉及到的三個相關因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任;利他就是愿意去幫助他人;正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進行績效評估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經常交流與溝通，同樣會增強員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓與發(fā)展的機會，或者是工作的輪換、內部的晉升以及團隊工作的設計等方法來強化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機會，進而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強信任。在企業(yè)或者團隊所產出薪酬的基礎上，科學合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標，并利用對組織的貢獻以及強化員工滿意度來推動企業(yè)員工更好地合作完成特定任務，進而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應的假設：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。

3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式

互惠模式，即為更好地保證個體或者是組織聲譽、權力和長期的關系而進行的一種社會交換活動。如果團隊內部具有較強的互惠模式，那么企業(yè)員工就會更加確信其知識貢獻的努力會獲得相應的回報，進而產生在回報基礎之上的個人努力與貢獻。企業(yè)在團隊工作設計、推動團隊合作績效考評、鼓勵團隊內部合作的基礎上實施薪酬設計，進而使企業(yè)內部的員工之間形成互惠模式，使團隊員工共同完成企業(yè)目標與任務。所以，可以提出相應的假設：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。

4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能

自我效能的理念來源于社會的認知理論，主要指的是個體對于自身完成工作任務能力的一種感知，這與自身技能無關，而是個體自身是否可以利用技能完成任務的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達成組織的目標，個體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學習典范、分享成功的經驗等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學習，進而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時，企業(yè)組織內部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務的員工起到激勵的作用，使員工在獲取薪酬激勵的同時，提高自我效能。所以，可以提出相應的假設：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。

5.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享

企業(yè)員工之間的信任是實現(xiàn)組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識共享的條件，也不會實現(xiàn)知識共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關系，并實現(xiàn)高質量知識共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會更愿意進行交流與溝通，并實現(xiàn)合作，進而更有利于實現(xiàn)知識共享。所以，可以提出相應的假設：信任對于員工知識共享具有正面的影響。

互惠模式強調的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應的假設：互惠模式對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。

知識共享自我效能就是個體可以為他人提供有價值知識的能力感知。在實際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個體的態(tài)度起到決定性作用，而將自我效能作為基礎可以更好地激勵企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應的假設：知識共享自我效能對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。 綜上所述，文章針對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)在信任、互惠模式以及自我效能方面對企業(yè)員工知識共享的影響進行了定性的分析，并將企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與員工的知識共享放進同一研究框架中，積極建立了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享影響的理論模型。與此同時，詳細分析了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和知識共享之間的關系，研究了信任、互惠模式與自我效能在上述關系中的重要作用，并提出了具有針對性的假設，進而為后期的實證研究提供了條件，也同樣為企業(yè)實現(xiàn)員工知識共享提供了有價值的理論依據。除此之外，通過企業(yè)員工知識共享影響因素的研究，使得企業(yè)可以全面了解人力資源管理系統(tǒng)，并對其中的情境因素予以一定的重視，進而更好地提高企業(yè)自身的競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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第8篇：人力資源管理的效能范文

隨著時代的發(fā)展，人民物質生活水平的提高的過程中，房地產企業(yè)的管理模式也在這樣的碰撞之下發(fā)生了具有時代氣息的轉型。在房地產企業(yè)的競爭當中，企業(yè)已將視角由傳統(tǒng)的追求速度和規(guī)模轉為了向質量要效益的角度，企業(yè)的生存與發(fā)展離不開消費者和整個市場環(huán)境的影響。提高這種競爭實力的有效措施就是加強房地產企業(yè)人力資源的管理效能。當前，整個房地產領域的管理者已經意識到企業(yè)的人力資源是實現(xiàn)房地產企業(yè)具有發(fā)展戰(zhàn)略意義的重要的助推器。房地產企業(yè)在進行人員的選聘的時候通過重重篩選、考核等方式將優(yōu)秀的人力資源最大限度的整合，以提高真?zhèn)€房地產企業(yè)的實力。以A房地產公司為例，2003年以注冊資金50萬元出現(xiàn)在某市，在企業(yè)經營管理中通過整改，不斷的調整人力資源配置，積極的引進技術型人才，通過定期的培訓，實施月績效和年績效的獎勵考核等辦法來提升和檢驗員工的工作效能，利用薪金獎勵的辦法計發(fā)人力資源為A房地產企業(yè)創(chuàng)造更多的個人財富，從而帶動企業(yè)組織績效的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到2011年，主干技術人員從最初的10人發(fā)展壯大到150多人，企業(yè)資金積累到1億多元。全球一體化的浪潮在企業(yè)的人力資源管理的結構、服務職能、規(guī)劃管理等方面都受到了嚴峻的考驗，這就呼喚著房地產企業(yè)在對人力資源的管理效能上需要進一步的提升人員職能效率，使得整個企業(yè)的組織績效水平得到更大的提升。

二、房地產企業(yè)組織績效與人力資源管理效能的關系

房地產企業(yè)在經營管理當中，最終追求的是企業(yè)的經營效益，這種經營效益的高低集中就體現(xiàn)在組織績效的功能環(huán)節(jié)當中。作為一個企業(yè)，其主體結構的構成中“人本”思想得到了大多數(shù)企業(yè)管理者的認可?！叭吮尽彼枷氲暮诵木褪菑娬{房地產業(yè)在企業(yè)的運轉環(huán)節(jié)重視員工的生產效能，企業(yè)通過選聘、培訓等方式選拔出了適合本行業(yè)發(fā)展的精英，這些精英是房地產企業(yè)效能提升的中堅力量，他們之間形成一種正向關系。這種注重“人本”思想，是管理學當中的所強調的重要思想之一，他強調企事業(yè)單位的經營管理者應當將本組織內部成員的積極性充分的調動起來。作為戰(zhàn)略型的人力資源，自身為了使得自己在企業(yè)內部的位置得以鞏固，就會通過相應的學習，不斷的提升自身的專業(yè)水平。這種水平又會轉化為企業(yè)發(fā)展的動力，促進企業(yè)整體效能的提升。這種正向關系，就成為房地產企業(yè)和參與主體相互提升自身能力的動力。房地產企業(yè)的組織績效水平的高低是整個房地產企業(yè)經營運轉效益高低的一個集中體現(xiàn)。俗話說“水漲船高”企業(yè)的經濟效益也就是整個企業(yè)組織的績效水平得以提高，整個房地產企業(yè)的主體構成---員工的待遇就自然會得提高，人力資源必然是企業(yè)組織績效的最大的受益者?？梢?，房地產企業(yè)的人力資源管理與整個企業(yè)的組織績效之間存在著正向的緊密關系。健全完善企業(yè)的人力資源管理體系有助于提高員工的工作效能，協(xié)助房地產企業(yè)提高組織績效的水平。

三、提高房地產企業(yè)組織績效的途徑

1.讓個人績效走進員工內心，以個人促組織績效發(fā)展

近年來，我國的房地產企業(yè)快速發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭日趨激烈。提升人力資源的效能成為了企業(yè)發(fā)展的重要著眼點。在1000家的企業(yè)員工對于績效考核的態(tài)度調查中，比較認可績效考核制度存在的比例將近20%。從這樣的資料可以看出，在房地產企業(yè)當中的人力資源管理環(huán)節(jié)，對員工實施的個人績效還沒有真正的走進企業(yè)發(fā)展參與者的內心，對組織績效的概念意識也很淡化。

2.完善考核績效的數(shù)據管理機制，維護人力資源管理的合理模式

房地產企業(yè)的人力資源的管理模式的客觀合理性，有助于提高企業(yè)的運轉效能，提高組織績效水平。作為房地產企業(yè)的管理階層在對人力資源管理的過程當中，應該根據崗位特點，合理的選拔任用人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源的管理模式。通過這種合理完善的崗位體系，最大限度調動員工的積極性，從而提高企業(yè)的組織績效。對于一個房地產企業(yè)而言，在核算企業(yè)的組織績效的同時，一定要重視數(shù)據資料的整理。以T房地產公司為例，T房地產企業(yè)在十多年的發(fā)展過程中，積極的拓寬發(fā)展的領域，企業(yè)在2012年，就實現(xiàn)了銷售額高達90億元。這樣的發(fā)展態(tài)勢離不開企業(yè)員工的積極參與，企業(yè)領導牽頭，人力資源部門負責落實，通過數(shù)據管理機制的有效、準確的核算，核算出了具有參考意義的組織績效數(shù)據。（附T房地產企業(yè)核算方式）進而，指導2013年的企業(yè)的發(fā)展方向，更好的維護人力資源管理的合理模式。T房地產企業(yè)當月職工績效的核算方式：當月個人績效=T房地產當年工資總額度55%÷12

3.立足實際，制定可行性的戰(zhàn)略組織績效規(guī)劃

房地產企業(yè)在制定企業(yè)的績效規(guī)劃的時候，一定要以市場發(fā)展為導向，立足本企業(yè)實際，制定可行性的企業(yè)祖師績效的既定計劃。然而，組織績效在制定的時候，雖然應該立足實際，但是也應該具有一定的前瞻性，給予員工去挑戰(zhàn)的彈性空間，成為企業(yè)前行的一種動力。在制定企業(yè)的組織績效規(guī)劃的時候，一定不能和企業(yè)的人力資源管理相脫節(jié)，要充分考慮企業(yè)主體構成中的人力資源的利益，給予員工一定的物質保障，規(guī)定其應當完成的硬性指標，對其超出工作規(guī)定的業(yè)績給予獎勵。企業(yè)績效規(guī)劃只有建立在對企業(yè)的人力資源的規(guī)劃及其利益共享的基礎上，才能使得企業(yè)獲得長足的發(fā)展。

四、房地產企業(yè)未來展望

第9篇：人力資源管理的效能范文

1.人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)與人力資源相比具有明顯的差異，不僅重視內部相互契合的橫向一致，而且強調外部和企業(yè)的組織價值及企業(yè)戰(zhàn)略契合的縱向一致。將多種人力資源管理的實踐進行有機整合，并產生人力資源管理系統(tǒng)的效果，這種效果要比單一人力資源管理的實踐疊加更具成效。傳統(tǒng)的研究工作是把人力資源管理系統(tǒng)劃分成控制型系統(tǒng)、平等型系統(tǒng)、承諾型系統(tǒng)以及參與型系統(tǒng)等等，而這些分類系統(tǒng)需要像人力資源規(guī)劃與績效管理等不同的人力資源實踐進行組合才可以形成。

2.人力資源管理影響知識共享的情景因素

在研究人力資源管理系統(tǒng)對知識共享影響的時候，明確員工的知識共享影響因素是重要的前提。通過相關研究表明，人力資源管理系統(tǒng)對員工知識共享的影響主要表現(xiàn)在整體與系統(tǒng)兩方面，并且還會涉及到管理系統(tǒng)對員工知識共享產生影響的中間過程，然而對如何影響中間過程的方式并未進行研究。

3.知識共享

所謂的知識共享，即把消息傳遞給另一方，進而使其更好地學習并理解信息內涵，而后將其轉化成另一方信息內容，并發(fā)展成新行為能力。知識共享就是個體在組織內部和其他成員共享自身所掌握知識的行為，而對于企業(yè)的員工來講，知識共享就是與同事進行交流與溝通，并且?guī)椭涓玫赝瓿晒ぷ魅蝿铡Ｈ欢?，對于組織來說，知識需要被吸收并充分利用，進而發(fā)揮其真正的作用，所以，可以說，知識共享也是轉化的過程。

二、人力資源管理系統(tǒng)的研究模型與假設

1.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享

企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)最主要的職能就是對企業(yè)員工實施激勵，同時還具有推動形成個體知識共享動機、能力與組織的重要作用?，F(xiàn)階段，在人力資源管理領域中，對企業(yè)員工的知識共享激勵問題廣泛關注，并想要依靠人力資源管理的實施提高企業(yè)員工知識共享的主動性。在承諾型的人力資源管理系統(tǒng)中，可以有效地激勵企業(yè)員工進行知識共享，并且其中的團隊工作設計能夠為企業(yè)員工提供更多相互接觸的機會，更容易促進員工的知識共享。企業(yè)員工的合理配置可以形成積極的知識型員工社區(qū)，并且推動知識的交流與學習。而企業(yè)正規(guī)的培訓與開發(fā)則更有利于員工對組織價值觀的認可，進而提高知識共享的成效。將企業(yè)員工的知識共享行為與知識貢獻的程度相互結合，來對其進行相應的績效評估，進而更好地激勵其知識共享行為的發(fā)生。與此同時，在企業(yè)團隊薪酬設計的基礎上，也可以對員工進行激勵，通過完成任務來推動員工知識共享的行為。所以，可以提出相應的假設：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于員工知識共享具有正面影響。

2.人力資源管理系統(tǒng)與信任

信任所涉及到的三個相關因素分別是：能力、利他、正值。其中，信任就是對他人能力與技能的信任；利他就是愿意去幫助他人；正值就是相信他人可以公平公正對待對方。本文所研究的信任主要是企業(yè)員工對他人能力與技能的信任。企業(yè)在正規(guī)的招聘中招聘具有一定專業(yè)技術能力并善于溝通與交流，符合企業(yè)職位要求的工作人員，這樣可以加強員工間對于對方能力的信任。對企業(yè)員工的發(fā)展給予一定的重視，并對其進行績效評估可以使員工更好地展現(xiàn)自己能力，進而更好的使員工對他人與自己信任。若企業(yè)員工間可以經常交流與溝通，同樣會增強員工之間的信任感。企業(yè)可以利用員工培訓與發(fā)展的機會，或者是工作的輪換、內部的晉升以及團隊工作的設計等方法來強化企業(yè)員工之間的交流與一起工作的機會，進而營造員工交流與溝通的環(huán)境來增強信任。在企業(yè)或者團隊所產出薪酬的基礎上，科學合理地聯(lián)系員工與企業(yè)的目標，并利用對組織的貢獻以及強化員工滿意度來推動企業(yè)員工更好地合作完成特定任務，進而有效地形成相互信任的企業(yè)環(huán)境。所以，可以提出相應的假設：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于營造信任環(huán)境具有正面影響。

3.人力資源管理系統(tǒng)與互惠模式

互惠模式，即為更好地保證個體或者是組織聲譽、權力和長期的關系而進行的一種社會交換活動。如果團隊內部具有較強的互惠模式，那么企業(yè)員工就會更加確信其知識貢獻的努力會獲得相應的回報，進而產生在回報基礎之上的個人努力與貢獻。企業(yè)在團隊工作設計、推動團隊合作績效考評、鼓勵團隊內部合作的基礎上實施薪酬設計，進而使企業(yè)內部的員工之間形成互惠模式，使團隊員工共同完成企業(yè)目標與任務。所以，可以提出相應的假設：人力資源管理系統(tǒng)對于員工互惠模式具有正面影響。

4.人力資源管理系統(tǒng)與自我效能

自我效能的理念來源于社會的認知理論，主要指的是個體對于自身完成工作任務能力的一種感知，這與自身技能無關，而是個體自身是否可以利用技能完成任務的自信。在企業(yè)中，自我效能指的就是達成組織的目標，個體對自身能力的信任程度，這也是自我評估的具體形式。企業(yè)可以讓員工學習典范、分享成功的經驗等，來充分展示員工自身的能力，并且相互學習，進而更好地提高自身能力，一定程度上也提高了企業(yè)員工的自我效能。除此之外，企業(yè)的績效考核也可以使員工更加確定并且相信自己。同時，企業(yè)組織內部的薪酬體系也可以對按期完成工作任務的員工起到激勵的作用，使員工在獲取薪酬激勵的同時，提高自我效能。所以，可以提出相應的假設：企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對員工的自我效能具有正面影響。

5.人力資源管理系統(tǒng)與知識共享

企業(yè)員工之間的信任是實現(xiàn)組織員工知識共享的重要前提，若員工之間沒有信任，那么即便企業(yè)中存在知識共享的條件，也不會實現(xiàn)知識共享。企業(yè)員工間的信任能夠創(chuàng)造交換的關系，并實現(xiàn)高質量知識共享。如果企業(yè)組織中存在信任的情景，員工會更愿意進行交流與溝通，并實現(xiàn)合作，進而更有利于實現(xiàn)知識共享。所以，可以提出相應的假設：信任對于員工知識共享具有正面的影響。互惠模式強調的是企業(yè)員工之間的給予以及獲取共存的一種公平意識，能夠使員工貢獻知識。如果組織中存在互惠模式，那么，員工就確信知識共享的行為能夠形成互惠的行為，所以就更愿意與其他的員工分享知識。因此，可以提出相應的假設：互惠模式對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。知識共享自我效能就是個體可以為他人提供有價值知識的能力感知。在實際的研究中表明，企業(yè)員工的自我效能可以對個體的態(tài)度起到決定性作用，而將自我效能作為基礎可以更好地激勵企業(yè)員工提高自我效能。因此，企業(yè)員工的自我效能也可以有效地提高合作的意愿，并提高知識共享實現(xiàn)的幾率。所以，可以提出相應的假設：知識共享自我效能對于企業(yè)員工的知識共享具有正面影響。

三、結語