員工懲罰制度精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

長(zhǎng)春工程學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱學(xué)校）現(xiàn)有全日制學(xué)生近14000人，其中本科學(xué)生近13000人，?？疲ê呗殻W(xué)生1000余人，生源覆蓋30個(gè)?。▍^(qū)、市）；非全日制成人教育學(xué)生10000余人。學(xué)校現(xiàn)設(shè)有電氣工程及其自動(dòng)化、土木工程、資源勘查工程、水利水電工程、機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動(dòng)化、工程造價(jià)、建筑學(xué)、寶石及材料工藝學(xué)等46個(gè)本科專業(yè)和11個(gè)?？疲ê呗殻I(yè)；8個(gè)重點(diǎn)學(xué)科；國(guó)家第一類特色專業(yè)建設(shè)點(diǎn)2個(gè)；吉林省特色專業(yè)建設(shè)點(diǎn)8個(gè)。

【師資隊(duì)伍】

學(xué)校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，現(xiàn)有教職工1400余人，其中專任教師700余人；教授（或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者）100余人、副教授（或相當(dāng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)者）400余人，具有博士學(xué)位的87人，具有碩士學(xué)位的500余人。其中，長(zhǎng)江學(xué)者特聘教授1人；入選新世紀(jì)百千萬(wàn)人才工程國(guó)家級(jí)人選和教育部新世紀(jì)人才支持計(jì)劃2人；吉林省有突出貢獻(xiàn)中青年專業(yè)技術(shù)人才2人，吉林省高級(jí)專家1人，吉林省拔尖創(chuàng)新人才3人，吉林省省級(jí)主講教授2人；吉林省教學(xué)名師和中青年骨干教師5人；56人被中國(guó)科學(xué)院、吉林大學(xué)、東北師范大學(xué)等聘為博士、碩士研究生導(dǎo)師；16人獲寶鋼教育基金優(yōu)秀教師獎(jiǎng)和中華電力基金獎(jiǎng)；12人被評(píng)為省市級(jí)勞動(dòng)模范；16人享受國(guó)務(wù)院特殊津貼。

【辦學(xué)條件】

學(xué)校現(xiàn)有湖東和湖西兩個(gè)校區(qū)，占地總面積45.8萬(wàn)平方米；校舍總建筑面積46.4萬(wàn)平方米；運(yùn)動(dòng)場(chǎng)地總面積7.8萬(wàn)平方米；固定資產(chǎn)總值7.34億元，其中教學(xué)科研儀器設(shè)備總值2.7億元；圖書館館藏印刷型圖書130萬(wàn)冊(cè)，數(shù)字電子圖書總量32000GB；校園計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全校；學(xué)校建有計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)訓(xùn)練中心、工程訓(xùn)練中心、先進(jìn)制造技術(shù)實(shí)踐教學(xué)基地、電力系統(tǒng)仿真實(shí)踐教學(xué)基地等10個(gè)校內(nèi)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地；9個(gè)省級(jí)工程研究中心和重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室。學(xué)校與國(guó)內(nèi)相關(guān)行業(yè)的百余家大中型企業(yè)建立了密切聯(lián)系，建有131個(gè)校外實(shí)習(xí)基地。電力系統(tǒng)及其自動(dòng)化、水利水電工程和防災(zāi)減災(zāi)工程及防護(hù)工程學(xué)科是吉林省優(yōu)勢(shì)特色重點(diǎn)學(xué)科。

學(xué)校高度重視學(xué)生基本理論和基本技能的培養(yǎng)，學(xué)生理論扎實(shí)，技能強(qiáng)，水平較高，實(shí)踐能力、創(chuàng)新精神不斷增強(qiáng)。近年來學(xué)生在“全國(guó)大學(xué)生數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽”、“電子設(shè)計(jì)競(jìng)賽”、“‘挑戰(zhàn)杯’全國(guó)大學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技作品競(jìng)賽”、“全國(guó)大學(xué)生英語(yǔ)競(jìng)賽”、“‘CCTV杯’演講大賽”等活動(dòng)中，共獲得60余項(xiàng)國(guó)家級(jí)、省、市級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)；在“全國(guó)大學(xué)生英語(yǔ)競(jìng)賽”中獲本科組第一名；學(xué)校代表隊(duì)在“第27屆國(guó)際企業(yè)挑戰(zhàn)賽”中獲東北賽區(qū)冠軍和中國(guó)賽區(qū)優(yōu)勝獎(jiǎng)；學(xué)校代表隊(duì)在本校承辦的“第九屆全國(guó)機(jī)器人大賽暨2009年FIRA世界杯機(jī)器人大賽”中國(guó)隊(duì)選拔賽中獲得2項(xiàng)冠軍、2項(xiàng)亞軍、1項(xiàng)季軍；學(xué)生自主設(shè)計(jì)的作品在“全球華人大學(xué)生平面設(shè)計(jì)大賽”中獲金獎(jiǎng)；學(xué)生作品在“第一汽車獎(jiǎng)第二屆中國(guó)汽車設(shè)計(jì)大賽”中獲金獎(jiǎng)。三年來，共有800余名學(xué)生獲得國(guó)家和省級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)，600余名畢業(yè)生考取國(guó)內(nèi)知名大學(xué)的研究生。

學(xué)校畢業(yè)生受到社會(huì)的廣泛歡迎和贊譽(yù)，在全國(guó)的建筑、冶金、水利、電力、地勘等行業(yè)享有較高聲譽(yù)。畢業(yè)生就業(yè)率一直保持在95%以上，位居吉林省高校前列。學(xué)校連續(xù)榮獲“吉林省普通高校就業(yè)管理工作先進(jìn)集體”稱號(hào)。

【獎(jiǎng)學(xué)金設(shè)置】

長(zhǎng)春工程學(xué)院獎(jiǎng)學(xué)金分為四個(gè)類別：政府、學(xué)校、企業(yè)、校友獎(jiǎng)助學(xué)金。政府獎(jiǎng)助學(xué)金包括：國(guó)家獎(jiǎng)學(xué)金、國(guó)家勵(lì)志獎(jiǎng)學(xué)金、吉林省政府獎(jiǎng)學(xué)金、國(guó)家助學(xué)金、助學(xué)貸款。學(xué)校獎(jiǎng)助學(xué)金包括：學(xué)校獎(jiǎng)學(xué)金、勤工助學(xué)、臨時(shí)困難補(bǔ)助。企業(yè)獎(jiǎng)助學(xué)金包括：寶鋼教育獎(jiǎng)學(xué)金、八一鋼鐵獎(jiǎng)學(xué)金。校友獎(jiǎng)助學(xué)金包括：地質(zhì)861班教育基金、鑫宏獎(jiǎng)學(xué)金、張大旗獎(jiǎng)學(xué)金、工程造價(jià)專業(yè)96級(jí)獎(jiǎng)助學(xué)基金、王彧獎(jiǎng)助學(xué)基金、陳建才賓秀英獎(jiǎng)勵(lì)基金、水文地質(zhì)與工程地質(zhì)專業(yè)88級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)基金、華成獎(jiǎng)勵(lì)基金。

第2篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)；獨(dú)立學(xué)院；輔導(dǎo)員；工作怠倦

中圖分類號(hào)：G645

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：(2012)02—0071—04

輔導(dǎo)員職業(yè)怠倦是指在我國(guó)高等教育從精英教育到大眾化教育迅猛發(fā)展的過程中，在開放的多元化的復(fù)雜教育背景下，輔導(dǎo)員由于工作時(shí)間長(zhǎng)、工作量過大、工作強(qiáng)度過高，而其職業(yè)價(jià)值和社會(huì)地位不能被有效認(rèn)同的情況下，從而產(chǎn)生一種疲憊不堪、情感消極、行為倦怠的職業(yè)狀態(tài)。一份來自上海7所高校67名輔導(dǎo)員的職業(yè)怠倦狀況調(diào)查顯示，高校輔導(dǎo)員職業(yè)怠倦現(xiàn)象突出。輔導(dǎo)員職業(yè)怠倦突出，這不僅僅是上海高校存在的個(gè)性問題，而且也是其他高校存在的共性問題。

一、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作怠倦的實(shí)態(tài)表現(xiàn)

獨(dú)立學(xué)院正處于改革與調(diào)整的關(guān)鍵過渡期，輔導(dǎo)員面臨工作的不穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展的不確定性等因素驟增，工作怠倦現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(一)職業(yè)壓力越來越大

專業(yè)化、職業(yè)化、專家化對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍提出了更高的要求。輔導(dǎo)員不僅要提高學(xué)歷層次，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高工作能力，而且還要完成各部門布置的和學(xué)生有關(guān)的一切任務(wù)，整天忙碌于大量龐雜的事務(wù)性工作之中，工作時(shí)間越來越長(zhǎng)，工作強(qiáng)度越來越高，職業(yè)壓力越來越大，日漸產(chǎn)生工作怠倦。

(二)職業(yè)心態(tài)發(fā)生改變

大量調(diào)查顯示，輔導(dǎo)員入職3年期內(nèi)，無論是工作干勁，還是職業(yè)心態(tài)，都是良好的，但是3年期后，單調(diào)重復(fù)而瑣碎的工作、難以預(yù)料而又不斷出現(xiàn)的突發(fā)事件，總讓輔導(dǎo)員身心疲憊，工作熱情消減，逐漸對(duì)自己的工作產(chǎn)生厭煩情緒。

(三)職業(yè)精神不斷弱化

高度的工作責(zé)任心、踏實(shí)肯干的進(jìn)取心、無私奉獻(xiàn)的愛心是輔導(dǎo)員職業(yè)精神的凝練。但是在諸多因素的影響下，輔導(dǎo)員工作熱情逐漸下降，工作態(tài)度逐漸消極，對(duì)學(xué)生缺乏寬容和耐心，在處理事務(wù)工作上缺乏積極性，易發(fā)牢騷，對(duì)工作產(chǎn)生排斥或反感，職業(yè)精神呈現(xiàn)出明顯的弱化傾向。

(四)職業(yè)成就逐漸下滑

職業(yè)發(fā)展是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的核心，職業(yè)成就是輔導(dǎo)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的關(guān)鍵，缺少了職業(yè)發(fā)展，職業(yè)成就就成為一句空談。工資待遇上的巨大落差，職業(yè)發(fā)展空間的狹小，職業(yè)認(rèn)可度低，讓輔導(dǎo)員在心理上產(chǎn)生重大的失衡。有相當(dāng)一部分人僅把輔導(dǎo)員職業(yè)當(dāng)成謀生的手段，當(dāng)成通向其他職業(yè)之路的跳板，職業(yè)成就動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，成就感日趨下滑。

二、獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作怠倦的成因

獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員工作怠倦的成因是多方面的，既有工作時(shí)間長(zhǎng)、壓力大、事務(wù)繁雜的因素，又有個(gè)人能力、心理素質(zhì)、工作氛圍的因素，但筆者認(rèn)為最關(guān)鍵的是職業(yè)發(fā)展的因素。

(一)職業(yè)發(fā)展空間狹窄，缺乏有力的保障機(jī)制

從輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的實(shí)踐來看，高校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展基本上是雙階梯模式，即一種模式是從事管理工作，由輔導(dǎo)員一團(tuán)總支書記一系黨總支副書記一黨總支書記一校領(lǐng)導(dǎo)；另一種模式是從事技術(shù)工作(專業(yè)教師)，由輔導(dǎo)員(助教)一講師一副教授一教授一校領(lǐng)導(dǎo)。無論是走管理這條路，還是走業(yè)務(wù)這條路，對(duì)于大多數(shù)輔導(dǎo)員群體來說，都是有很大的難度，職業(yè)發(fā)展空間狹窄。近年來，教育部設(shè)立了21個(gè)高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)和研修基地，鼓勵(lì)高校選拔輔導(dǎo)員骨干定向攻讀思想政治教育專業(yè)碩士、博士學(xué)位，各個(gè)省市也明確了輔導(dǎo)員行政職務(wù)晉升、單獨(dú)系列評(píng)定職稱的標(biāo)準(zhǔn)，選拔一些優(yōu)秀的輔導(dǎo)員掛職鍛煉，進(jìn)一步拓展了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的道路，但不容忽視的是，這些發(fā)展路徑由于受制度保障、組織保障、物質(zhì)保障和環(huán)境保障等機(jī)制的制約，實(shí)現(xiàn)過程中也是困難重重。輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間狹小，制度保障不力，使一些輔導(dǎo)員的“跳板心理”越來越明顯，工作怠倦現(xiàn)象日益突出。

(二)職業(yè)重視程度不夠，缺乏科學(xué)的工作體系

近年來，獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)取得了很大的成效。但是在成績(jī)的背后，我們也應(yīng)該看到，輔導(dǎo)員多頭管理的工作機(jī)制并沒有得到太大的改觀，輔導(dǎo)員工資待遇和其他群體相比還是很低、輔導(dǎo)員的激勵(lì)和考核評(píng)價(jià)體系還沒有完全建立起來，輔導(dǎo)員職業(yè)化道路仍然處于一種尷尬的境地。一項(xiàng)關(guān)于高校輔導(dǎo)員工資待遇和學(xué)校地位的調(diào)查顯示，47.22％的輔導(dǎo)員對(duì)工作薪資待遇不滿意，對(duì)薪資待遇感覺一般的占36.11％，只有16.67％輔導(dǎo)員對(duì)待遇滿意。30.56％的輔導(dǎo)員認(rèn)為工作不受重視，27％的輔導(dǎo)員認(rèn)為工作被誤解和拔高了，僅27.78％的輔導(dǎo)員認(rèn)為工作很受重視，能獲得他人的理解與支持。此外，還有一項(xiàng)調(diào)查顯示，有74.42％的輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)?，F(xiàn)在的考核制度不夠滿意，認(rèn)為非常科學(xué)的僅占6.2％。職業(yè)重視程度不夠，缺乏合理科學(xué)的工作體系，工作滿意度不高，就會(huì)逐漸滋長(zhǎng)工作怠倦的情緒。

(三)職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，缺乏有效的支持氛圍

輔導(dǎo)員工作認(rèn)可度低，這已是當(dāng)前的一個(gè)普遍現(xiàn)象。社會(huì)上相當(dāng)一部分群體認(rèn)為輔導(dǎo)員是說教工作，需要的只是“嘴上功夫”，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)同，認(rèn)為這是一份任何人都能勝任的工作，對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)、工作能力抱以輕視的態(tài)度。在高校范圍內(nèi)，輔導(dǎo)員經(jīng)常被從事教學(xué)或行政工作的老師吆來喝去，缺乏應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。相當(dāng)一部分學(xué)生也看不起輔導(dǎo)員這種職業(yè)，認(rèn)為輔導(dǎo)員就是打雜的，蔑視輔導(dǎo)員的現(xiàn)象尤為突出。據(jù)調(diào)查，55.5％的輔導(dǎo)員對(duì)社會(huì)地位不滿意，感覺地位一般的占36.11％，僅有8.34％的輔導(dǎo)員對(duì)輔導(dǎo)員的社會(huì)地位滿意。社會(huì)地位不高，職業(yè)認(rèn)同不強(qiáng)，社會(huì)支持微弱，輔導(dǎo)員難以找到自己的價(jià)值所在，情感衰竭、玩世不恭、成就感低落等工作怠倦現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

第3篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

關(guān)鍵詞：管理：懲罰：藝術(shù)

對(duì)企業(yè)來說，懲罰是必要的，懲罰是管理員工的一種手段，是讓員工避免再次發(fā)生類似的錯(cuò)誤，達(dá)到教育的目的。懲罰有時(shí)是把雙刃劍，不僅會(huì)傷害對(duì)方也會(huì)傷害自己。因此，要求管理者必須掌握高超的懲罰藝術(shù)，將懲罰有可能帶來的負(fù)面影響減少到最低。

一、什么是懲罰藝術(shù)

“懲罰”是對(duì)個(gè)體施予心理或生理上的不愉快的刺激，從而減退或遏制不良行為的出現(xiàn)。而“藝術(shù)”是指富有創(chuàng)造性的方式、方法。因此，“懲罰藝術(shù)”就是指用富有創(chuàng)造性的方式、方法，靈活地進(jìn)行處罰。從其字面意思可以看出，“懲罰藝術(shù)”關(guān)鍵就是懲罰的方式、方法必須藝術(shù)，必須靈活多樣。

我國(guó)著名教育家陶行知4塊糖果獎(jiǎng)勵(lì)犯錯(cuò)的孩子的故事成為甜蜜懲罰的經(jīng)典案例；英國(guó)著名解剖學(xué)家麥克勞德因殺死校長(zhǎng)的愛犬被“懲罰”而畫的人體骨髂圖和人體血液循環(huán)圖，成為了英國(guó)皮亞丹博物館收藏的美麗懲罰的珍品。

因此，懲罰可以有多種方式，只要你付出一份愛心，多用一點(diǎn)智慧，就能讓懲罰的狂風(fēng)暴雨化成滋潤(rùn)員工心靈的和風(fēng)細(xì)雨。

二、發(fā)展性地分析懲罰項(xiàng)目的必要性

對(duì)懲罰制度，要逐條分析、權(quán)衡該懲罰項(xiàng)目的必要性，如果不懲罰會(huì)產(chǎn)生哪些問題，會(huì)帶來什么樣的好處。如許多餐廳對(duì)員工在工作中損壞器皿都規(guī)定要照價(jià)賠償。

筆者在為某餐廳培訓(xùn)時(shí)，對(duì)該項(xiàng)規(guī)定與其管理人員進(jìn)行了探討。當(dāng)時(shí)，筆者詢問大家能否取消這一規(guī)定，也即員工損壞了器皿不用賠償，大家一致反對(duì)這一提議。

對(duì)于不可以取消的原因，以及一旦取消將引發(fā)的問題，大家看法很多。筆者總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，無非是員工故意損壞餐具怎么辦?這樣餐廳會(huì)受到損失等等。

那么員工為什么要故意損壞餐具呢?他們認(rèn)為：?jiǎn)T工如果受到了批評(píng)，懷恨在心，就會(huì)故意損壞餐具。當(dāng)追問幾個(gè)為什么后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，歸根結(jié)底，問題還是出在管理者的身上，是管理者的批評(píng)，讓員工懷恨在心，是管理者的批評(píng)，讓員工故意損壞餐具。

批評(píng)是懲罰的一種，為什么不能讓批評(píng)更具有藝術(shù)性呢?如果懲罰結(jié)果是讓員工懷恨在心，伺機(jī)報(bào)復(fù)，這樣的懲罰又有何意義呢?

就員工損壞餐具的處理方法，我曾經(jīng)問過深圳香格里拉酒店的人力資源部經(jīng)理，她說：“自香格里拉酒店開業(yè)至今，從來沒有讓員工賠償過損壞的餐具，我們會(huì)把它當(dāng)作是餐廳的正常損耗?！毕愀窭锢@種做法，旨在培養(yǎng)員工的歸屬感，用大家庭的胸懷來溫暖員工的心。香格里拉之所以在全世界不斷有新的酒店開張，其品牌價(jià)值不斷提升，由此可見一斑。香格里拉雖然不用員工賠償損壞的餐具，但也會(huì)開出“過失單”并記錄在案，以此達(dá)到教育本人，警戒他人的目的。相比之下，許多餐廳規(guī)定員工損壞一個(gè)小勺，也要從員工工資中扣除一元錢的做法，實(shí)在難以讓員工體驗(yàn)到家庭般的溫暖。

一個(gè)學(xué)員向筆者出示了其餐廳的扣罰制度，內(nèi)容林林總總，包羅萬(wàn)象。包括上班吃東西、睡覺如何扣罰、去洗手間超時(shí)如何扣罰等應(yīng)有盡有。如規(guī)定“上班時(shí)間睡覺，罰款十元?！彼齻冇幸晃环?wù)員，在生意清淡時(shí)，將十元錢夾在頭發(fā)上，在包廂里面睡覺，其用意很顯然，如果被主管發(fā)現(xiàn)，你就拿走罰款好了，不要驚醒了我的美夢(mèng)。這就是“以罰代管”所造成的后果，在被罰者看來，懲罰不是為了避免行為的再次出現(xiàn)，而只是為了罰款，把懲罰當(dāng)作了目的。

這讓筆者聯(lián)想得到了一則小故事：一次，小兒子做錯(cuò)了事，爸爸非要揍他一頓不可。媽媽護(hù)著兒子求情：“饒他一次吧，下次再犯，罰他不遲?！卑职峙瓪鉀_沖的說：“哼!要是他下次不犯怎么辦?”

這種為懲罰而懲罰以及過多的懲罰條目，會(huì)引發(fā)員工不良的情緒反應(yīng)，打擊員工的積極性，甚至激發(fā)員工對(duì)組織有害的行為。因此，要搞清楚什么該罰，什么不該罰，并隨著企業(yè)的發(fā)展而變化。

三、如何使懲罰更具藝術(shù)性

管理者藝術(shù)的懲罰，能使對(duì)方愉快地接受懲罰中傳輸?shù)那楦泻偷览?，受到教育和激?lì)。在現(xiàn)實(shí)的餐廳管理中，普遍存在懲罰手段單一，懲罰過程簡(jiǎn)單等現(xiàn)象。這樣的懲罰會(huì)傷害了員工的情感，影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，對(duì)管理者也會(huì)產(chǎn)生怨恨和抵觸的情緒，導(dǎo)致的直接后果就是員工的流動(dòng)率過高。因此，管理者必須認(rèn)識(shí)到：雖然懲罰是不可缺少的一種管理手段，但絕不是目的，我們要藝術(shù)地懲罰，減少懲罰有可能帶來的負(fù)面影響。

在對(duì)員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工最難接受的懲罰方式是管理人員對(duì)他們的隨意謾罵，也即是來自精神層面而非物質(zhì)因素。員工認(rèn)為，他們做錯(cuò)了事，管理人員應(yīng)該教給他們?nèi)绾伪苊庖院笤俜竿惖腻e(cuò)誤，而不是一味地指責(zé)，發(fā)泄自己的不滿。

懲罰是一種藝術(shù)和技巧，在時(shí)機(jī)、心理、方式、強(qiáng)度、步驟等方面都要掌握適度，“過”和“不及”都不能發(fā)揮最佳教育效果，達(dá)到預(yù)期的目的。那么如何才能做到藝術(shù)地懲罰員工呢?

(一)首先要樹立正確的思想――尊重員工

人們物質(zhì)生活的不斷提高，對(duì)精神生活的要求就會(huì)越來越強(qiáng)烈，再加上餐飲行業(yè)現(xiàn)在很難招聘到員工，使得員工對(duì)人文環(huán)境的要求更加挑剔，許多服務(wù)類企業(yè)的指導(dǎo)思想，已從過去的“顧客第一”改為“員工第一”了。我們每一個(gè)人都有自尊心，都希望被人尊重。思想決定行為，管理者只有在頭腦中首先樹立起尊重員工的思想，愛你的員工，這樣，在日常的言行舉止中才不會(huì)出現(xiàn)對(duì)員工頤指氣使、吆五喝六；才不會(huì)對(duì)犯錯(cuò)的員工人身攻擊，情緒發(fā)泄；才會(huì)讓員工在餐廳嚴(yán)格的管理制度下，感受到管理人員的一片愛心。

(二)要制定合理地懲罰制度

制度是人們行為界定的規(guī)則，是維護(hù)人們正常生活、工作等秩序的手段，也是判定人們過失大小的依據(jù)。因此，在實(shí)施懲罰前，必須制定有關(guān)的規(guī)章制度，讓下屬有明確的行為準(zhǔn)則和禁界，以自覺維護(hù)正常的工作秩序。

在制定制度時(shí)，要與員工充分討論，多聽一下員工的心聲，多征求員工的意見。預(yù)想一下不這樣制定將會(huì)產(chǎn)生的問題。雙方多以客觀的角度來審視制度的必要性。

如某餐廳規(guī)定：“員工請(qǐng)病假，須有醫(yī)院的診斷書，否則按曠工論處?！眴T工對(duì)此不滿，認(rèn)為餐廳對(duì)員工太苛刻。她們認(rèn)為：我們有時(shí)有點(diǎn)感冒發(fā)燒或肚子痛，只是吃點(diǎn)藥就會(huì)好，用不上又麻煩又花錢地去醫(yī)院看。如果不舒服，打個(gè)電話給主管請(qǐng)假就可以了。可對(duì)于員工借病礦工的問題又難以找到解放方案。

實(shí)際上，許多事情都是矛盾的統(tǒng)一體，在餐廳的服務(wù)工作中，每個(gè)服務(wù)員看管哪幾張臺(tái)，事先都已經(jīng)分配好，如

果有哪一個(gè)服務(wù)員突然不能來，會(huì)給餐廳的服務(wù)帶來很大的被動(dòng)。餐廳之所以有這樣的規(guī)定，也是不得以而為之，就是為了防止員工無病，小病大養(yǎng)的情況出現(xiàn)。因此，管理制度只有經(jīng)過與員工廣泛的溝通，才算是合理的制度，員工才會(huì)對(duì)制度更加理解，才不會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

(三)要做好被罰者的思想工作，查找產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因

在懲罰前后，都應(yīng)與當(dāng)事人談心，做好對(duì)方的思想工作，要讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到其行為給企業(yè)帶來的危害性。如果不按章懲罰，以后就無法再處理其他員工犯的同類錯(cuò)誤。同時(shí)，也要防止對(duì)方從此背上包袱，一蹶不振，要告訴他誰(shuí)都會(huì)犯錯(cuò)誤，關(guān)鍵要吸取教訓(xùn)，避免以后再出錯(cuò)。

要罰后明理，尋找到產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因，不僅對(duì)其本人以后可以避免，對(duì)他人也可借鑒。決不能簡(jiǎn)單地罰款了事，以罰代教。

有這么一個(gè)案例：幾籠點(diǎn)心從一個(gè)服務(wù)員的點(diǎn)心車上掉下來，相關(guān)部長(zhǎng)過來，一邊揀起地上的茶點(diǎn)，一邊在責(zé)怪那位服務(wù)員，讓她小心一點(diǎn)。事后，相關(guān)負(fù)責(zé)人問那個(gè)部長(zhǎng)對(duì)這一事件的處理經(jīng)過和結(jié)果，部長(zhǎng)不假思索地回答：“處理了，已經(jīng)填了罰單了?！?/p>

在這位部長(zhǎng)看來，罰款了也就是處理了?？墒撬齾s無法準(zhǔn)確說出點(diǎn)心從車上掉下來的原因。出現(xiàn)這一意外的原因是點(diǎn)心車當(dāng)時(shí)經(jīng)過的地方有一個(gè)小坑。

因此，員工出現(xiàn)問題，一定要查找到產(chǎn)生問題的真正原因。如果上述那個(gè)小坑沒發(fā)現(xiàn)，不消除，那么，同樣的事以后還可能會(huì)發(fā)生。

中國(guó)的傳統(tǒng)文化并沒有“贊揚(yáng)”兩字，而且，贊揚(yáng)很容易和阿諛奉承扯上關(guān)系，因此，中國(guó)人不善于贊揚(yáng)他人?，F(xiàn)實(shí)中，許多管理人員，當(dāng)員工發(fā)生了錯(cuò)誤，不懂得用藝術(shù)的方法來教育，而是采用諷刺的口吻和語(yǔ)言來挖苦員工，大大傷害了員工的自尊。

有這么一個(gè)案例：一個(gè)叫溫凱的學(xué)生在餐廳實(shí)習(xí)，工作過程中遇到了一位醉酒的女顧客，于是溫凱就擅自將這名女顧客帶到了自己的宿舍，讓她在自己的床上休息。事后溫凱卻因此受到了店方的指責(zé)。有的管理員諷刺她為“慈善家”，使得溫凱備感委屈，甚至提出退學(xué)。

可是如果換一種方式，事情可能就是另外一個(gè)結(jié)果。例如可以這樣說：“小溫，你能將醉酒的顧客帶到宿舍休息，說明你心中有顧客，我們餐廳如果能多有一些像你這樣為顧客著想的員工就好了。只是如果下次再遇到這種事，一定要先告訴經(jīng)理，有時(shí)情況會(huì)很復(fù)雜，也許并不是醉酒那樣簡(jiǎn)單，往壞里想一下，假如那位客人死在了我們宿舍，這將是多么大的責(zé)任。第一時(shí)間通知其親人，必要時(shí)打醫(yī)院電話，也許對(duì)其本人更好。有時(shí)好心也會(huì)辦壞事。你還沒有真正走向社會(huì)，發(fā)生這樣的事會(huì)讓你更快地成熟起來，你對(duì)顧客有愛心，一定會(huì)成為一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)人員。”

第4篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

【摘要】積極地紀(jì)律管理是科學(xué)的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動(dòng),提高企業(yè)凝聚力都會(huì)起到積極地推動(dòng)作用。消極的紀(jì)律管理是一種落后的管理方式,它會(huì)逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

【關(guān)鍵詞】有效;紀(jì)律管理

1紀(jì)律管理的概念

紀(jì)律是指要求人們?cè)诩w生活、工作、學(xué)習(xí)中遵守秩序、執(zhí)行命令和履行自己職責(zé)的一種行為規(guī)則。紀(jì)律管理是指管理者按照事先確定的行為規(guī)則,組織和監(jiān)督在紀(jì)律約束范圍內(nèi)的人員規(guī)范行動(dòng),確保工作順利進(jìn)行。

紀(jì)律管理可根據(jù)發(fā)展水平分為以下三個(gè)階段:

第一階段,紀(jì)律管理的初級(jí)階段,可稱之為人治。是指人們由于不規(guī)范的行為而受到的否定的處理。懲罰的功能并不是為了改變過去的行動(dòng),而是為了防止不規(guī)范的行為再次發(fā)生。并且,懲罰的標(biāo)準(zhǔn)很不清晰,往往依據(jù)管理者的意志、認(rèn)知和心態(tài)為中心,缺少懲罰的依據(jù),難以服眾。這個(gè)階段往往會(huì)使員工把人際關(guān)系看的很重,干得好不如說得好,業(yè)務(wù)好不如關(guān)系好。極大地打擊了大多數(shù)員工的工作積極性,也使紀(jì)律管理工作難以發(fā)揮有效的作用。

第二階段,紀(jì)律管理的中級(jí)階段,可稱之為法治。是指酒店依據(jù)自我管理目標(biāo)和客觀條件,制定完整的操作性很強(qiáng)的行為規(guī)范,是酒店順利完成日常經(jīng)營(yíng)的必要保證,是對(duì)員工有序工作行為的約束條件,是進(jìn)行有序行為的必要條件。不遵守紀(jì)律,就會(huì)對(duì)下一個(gè)工作環(huán)節(jié)帶來重大影響,致使管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),給酒店帶來經(jīng)濟(jì)損失和不良的社會(huì)影響。出現(xiàn)這樣的情況,員工很清楚會(huì)得到怎樣的懲罰。這個(gè)階段,員工們可能處于被動(dòng)執(zhí)行的狀態(tài),但在制度面前人人平等的條件下,管理目標(biāo)還是能夠很順利實(shí)現(xiàn)的。

第三階段,紀(jì)律管理的高級(jí)階段,可稱之為自治,也就是自我控制。使紀(jì)律規(guī)定的行為規(guī)范,深入到每位員工的內(nèi)心深處,逐漸形成自覺的行為習(xí)慣,從而完成從法治到自治的飛躍。最后由行為習(xí)慣升華到思維習(xí)慣,形成酒店獨(dú)有的企業(yè)文化。

在這一發(fā)展過程中,需要以統(tǒng)觀全局的戰(zhàn)略眼光建立從高層到低層的管理思想體系。做到“高層造勢(shì),中層做實(shí),基層做事”的清晰布局?！案邔釉靹?shì)”是酒店的經(jīng)營(yíng)理念可以給員工帶來自豪感和奮斗的激情,使酒店的奮斗目標(biāo)與員工的奮斗目標(biāo)取得高度一致?！爸袑幼鰧?shí)”是指酒店的中層管理者,不折不扣地堅(jiān)定酒店的經(jīng)營(yíng)理念,并按照酒店的發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的法規(guī)制度,將各項(xiàng)工作落到實(shí)處,作到有法必依,執(zhí)法必嚴(yán)?！盎鶎幼鍪隆笔侵妇频甑幕鶎訂T工,積極主動(dòng)地按照酒店的行為規(guī)范,出色地完成自己的工作。

2有效紀(jì)律管理的方式

紀(jì)律管理有兩種方式:一種是消極的紀(jì)律管理,懲罰是唯一的管理手段,員工缺少對(duì)酒店管理制度的深入理解,對(duì)紀(jì)律管理的目標(biāo)缺少領(lǐng)悟,使紀(jì)律管理難以向更高階段發(fā)展;另一種是積極的紀(jì)律管理,用反饋情況、提供糾正性培訓(xùn)的方式來嚴(yán)肅紀(jì)律,使員工逐步深入地理解有效的紀(jì)律管理,給自己和企業(yè)帶來的積極意義。

(1)積極的紀(jì)律管理方式:積極的紀(jì)律管理是通過激活內(nèi)部的動(dòng)力來促進(jìn)情感上的滿足,如酒店給員工帶來自豪感和奮斗的激情,而不是情感上的抵觸。它能給員工提供更大的自由,同時(shí)在最少地動(dòng)用正式權(quán)威的情況下帶來協(xié)作和和諧。

積極紀(jì)律管理方式其實(shí)是訓(xùn)導(dǎo)過程的延伸。它把違規(guī)看成是解決問題,而不是懲罰過失。它不像懲罰那樣傷害員工的自尊,相反,它能激勵(lì)員工努力和主動(dòng)參與解決問題。

積極的紀(jì)律管理分為以下幾個(gè)階段:

第一階段,是糾正性培訓(xùn)、口頭提醒。管理者友好地指出員工違反紀(jì)律的地方,與員工進(jìn)行正式的談話,告訴他違規(guī)的嚴(yán)重性以及制定制度的原因和遵守規(guī)定的必要性。要充分、有耐心地聽取對(duì)方的解釋,并表示相信他能避免再次犯錯(cuò)。這也是讓員工打開心扉,表述自我思想的有利時(shí)機(jī),也是管理者與員工進(jìn)行情感溝通的最佳時(shí)機(jī)。有了有效的情感溝通,會(huì)為未來的管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

第二階段,是書面提醒。如若員工再次違紀(jì),要嚴(yán)肅地指出員工再次違規(guī)的地方,要求他做出以后遵守規(guī)定的書面保證,并簽字。這種做法是有效地告知違紀(jì)員工,他的行為已經(jīng)傷害了企業(yè)的利益,也傷害了管理者的感情,需要違紀(jì)員工做更加深入的思考,同時(shí)也要承受思想上的壓力。壓力需要釋放,未來需要方向。管理者不能給違紀(jì)員工造成被放棄的感覺,應(yīng)適時(shí)的給予思想和情感上的幫助,使違紀(jì)員工有改進(jìn)的信心。

第三階段,是停薪休假,做留、走的選擇。如果員工又一次發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象,管理者可以嚴(yán)肅地按照既定的規(guī)章制度給予相應(yīng)的懲罰,并提醒違紀(jì)員工,如果再繼續(xù)忽視酒店的管理制度,可能被解雇。同時(shí)需要違紀(jì)員工表明態(tài)度,是否對(duì)酒店失去信心,是否打算離開酒店。如果違紀(jì)員工對(duì)違紀(jì)行為認(rèn)知良好,并有決心改正。管理者應(yīng)提出具體改正要求,并限時(shí)觀察,同時(shí)給予評(píng)價(jià)。

第四階段,是解雇。如果員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為,性質(zhì)惡劣的,應(yīng)給予解雇,并限時(shí)離崗。

(2)消極的紀(jì)律管理方式:消極的紀(jì)律管理最大特點(diǎn)是簡(jiǎn)單懲罰、一成不變、缺少人情味。毋庸置疑,這確實(shí)能有效地防止違規(guī),但它是一種落后的管理方式,它會(huì)逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

積極地紀(jì)律管理是科學(xué)的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動(dòng),提高企業(yè)凝聚力都會(huì)起到積極地推動(dòng)作用。

3有效紀(jì)律管理的原則

3.1酒店的管理制度要明確清晰,體現(xiàn)準(zhǔn)確嚴(yán)密的原則:員工必須知道什么是應(yīng)該做的,什么是不應(yīng)該做的。正確的做法會(huì)給酒店和自己帶來怎樣的益處;違紀(jì)行為會(huì)給自己和酒店帶來怎樣的傷害和損失。

3.2紀(jì)律的處罰必須要立刻進(jìn)行,體現(xiàn)時(shí)效性的原則:管理者在發(fā)現(xiàn)了違規(guī)行為時(shí),應(yīng)該盡可能地立即遵循有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。這一點(diǎn)是非常重要的,因?yàn)?

(1)體現(xiàn)管理者對(duì)待相關(guān)制度的心態(tài),這種心態(tài)直接影響著員工對(duì)待相關(guān)管理制度的重視程度。

(2)體現(xiàn)管理者的執(zhí)行力度,有利于樹立管理者在員工心目中的地位。

(3)體現(xiàn)管理者的對(duì)相關(guān)制度的重視程度,有利于克服紀(jì)律管理中經(jīng)常出現(xiàn)的雷聲大雨點(diǎn)小的弱點(diǎn)。

第5篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，非常關(guān)鍵的一個(gè)組成部分就是激勵(lì)制度，通過構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)制度，可以促使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到強(qiáng)化，激發(fā)員工工作的熱情;具體來講，負(fù)激勵(lì)就是懲罰那些違背組織目標(biāo)的非期望行為，避免再次出現(xiàn)本種行為，促使員工能夠朝著正確的方向努力。

1.激勵(lì)

一是激勵(lì)的含義：激勵(lì)指的是從心理角度產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)，將人的動(dòng)機(jī)激發(fā)出來，對(duì)人的行為進(jìn)行誘導(dǎo)，將內(nèi)在潛力給充分發(fā)揮出來，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo);我們經(jīng)常所說的就是通過激勵(lì)，將人的積極性和主動(dòng)性給充分激發(fā)出來。在人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)，就是將員工的工作動(dòng)機(jī)給激發(fā)出來，采取一系列的措施，激發(fā)員工的積極性，促使其更加努力的工作，完成工作任務(wù)。

二是激勵(lì)的類型：首先是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，兩種類型的激勵(lì)有著相同的目標(biāo)，但是卻有著不同的作用對(duì)象，物質(zhì)激勵(lì)主要是滿足人們的物質(zhì)需求，精神激勵(lì)則是滿足人們的精神需求;其次是正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，正激勵(lì)指的是一個(gè)人有正確的行為，與組織的需求所符合，就對(duì)這種行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)賞;負(fù)激勵(lì)指的是一個(gè)人做出的行為不符合組織需求，那么就需要進(jìn)行一定的懲罰，避免這種行為再次出現(xiàn)。

2.負(fù)激勵(lì)

一是負(fù)激勵(lì)的含義：負(fù)激勵(lì)指的是懲罰和否定那些與組織目標(biāo)相違背的個(gè)體行為，避免其再次出現(xiàn)，促使個(gè)體能夠朝著組織需要的方向努力;它主要是壓抑和制止人們的錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)和錯(cuò)誤行為，反方向激勵(lì)不好的事物。

二是負(fù)激勵(lì)的作用：首先，負(fù)激勵(lì)可以給人更加強(qiáng)烈的感受，有專家研究表明，在不確定條件下，人們通常是結(jié)合結(jié)果和設(shè)想的差距來進(jìn)行決策，也就是說，人們選擇某項(xiàng)決策，總會(huì)依據(jù)自己的參考標(biāo)準(zhǔn)，如果超過了相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于同樣數(shù)量的損失和盈利，人們有著不同的感受。根據(jù)這個(gè)理論，如果采取傳統(tǒng)的正激勵(lì)方法，無法將個(gè)體積極性給激發(fā)出來，就可以將負(fù)激勵(lì)應(yīng)用過來，促使個(gè)體的利益得到減少。

其次，負(fù)激勵(lì)可以對(duì)員工行為進(jìn)行有效的控制，負(fù)激勵(lì)的直接手段就是懲罰，出現(xiàn)錯(cuò)誤行為的個(gè)人會(huì)出現(xiàn)物質(zhì)和精神雙層面的損失，那么人們就會(huì)對(duì)負(fù)激勵(lì)的規(guī)則更加重視，時(shí)刻提醒自己，避免觸犯。企業(yè)都結(jié)合具體情況，制定了相關(guān)的制度，如果有行為違背了制度規(guī)則，就會(huì)遭到懲罰。在很多企業(yè)的管理制度中，都應(yīng)用了負(fù)激勵(lì)的首段和措施，負(fù)激勵(lì)可以有效控制員工的行為。經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的潛移默化，員工對(duì)于這種負(fù)激勵(lì)制度的約束，會(huì)持接受態(tài)度。比如，很多企業(yè)制度中都規(guī)定了上班遲到就會(huì)扣掉若干的薪水，這樣員工都明白上班如果遲到了，就會(huì)遭到處罰，那么時(shí)刻警惕，養(yǎng)成了良好的習(xí)慣，管理者將負(fù)激勵(lì)的約束作用給發(fā)揮出來，就可以對(duì)整個(gè)企業(yè)的員工行為進(jìn)行有效的控制。

最后，負(fù)激勵(lì)對(duì)于員工心理有著更大的影響，將負(fù)激勵(lì)的方法應(yīng)用過來，不僅可以對(duì)錯(cuò)誤的不良動(dòng)機(jī)和行為進(jìn)行限制，還可以進(jìn)行改造和修正，將矯正教育的作用給充分發(fā)揮出來。

3.負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用

一是負(fù)激勵(lì)的公平和公正需要得到保證：在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用負(fù)激勵(lì)，需要保證它的公正性，如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些員工偏心，其他員工會(huì)覺察到，對(duì)負(fù)激勵(lì)產(chǎn)生抵觸，那么就無法將激勵(lì)措施的作用給充分發(fā)揮出來。只有確保創(chuàng)造的激勵(lì)機(jī)制是公正公平的，方可以讓員工足夠的信賴，受到負(fù)激勵(lì)措施時(shí)，不會(huì)感覺到偏心，員工才會(huì)愿意接受這種負(fù)激勵(lì)方法。同時(shí)，要公開民主的實(shí)施負(fù)激勵(lì)措施，及時(shí)科學(xué)的懲罰每一次不符合組織要求的行為。

二是企業(yè)管理人員需要以身作則：在負(fù)激勵(lì)實(shí)施過程中，企業(yè)管理人員不能夠搞特殊化，需要和組織成員一塊將相關(guān)的責(zé)任給擔(dān)負(fù)起來，發(fā)揮帶頭作用，這樣成員們方會(huì)信服。管理者要貫徹以身作則的方針，將企業(yè)確立的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則給嚴(yán)格貫徹下去。管理人員如果違反了相關(guān)的制度，也需要進(jìn)行懲罰，并且員工出現(xiàn)了一些錯(cuò)誤，在懲罰的時(shí)候，管理責(zé)任需要由管理人員承擔(dān)，接受一定的懲罰，這樣方可以將負(fù)激勵(lì)的作用給充分發(fā)揮出來。

三是尊重人格：要將以人為本的原則給落實(shí)下去，尊重人格;負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用，不能羞辱他人，或者傷害別人的身體，要在尊重人格的前提下，應(yīng)用負(fù)激勵(lì)措施，只有結(jié)合了尊重和要求，組織成員方會(huì)真正的接受負(fù)激勵(lì)。因此，在運(yùn)用負(fù)激勵(lì)的過程中，需要對(duì)度合理把握，如果負(fù)激勵(lì)措施過于嚴(yán)重，員工對(duì)企業(yè)的感情就很容易遭到傷害，對(duì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性產(chǎn)生較大的負(fù)面影響;如果采取了較輕的激勵(lì)措施，對(duì)員工沒有作用，并且在實(shí)施負(fù)激勵(lì)的過程中，和正激勵(lì)有著較大的不同;一旦有偏差出現(xiàn)，帶來的影響是十分嚴(yán)重的;因此，管理人員就需要合理使用負(fù)激勵(lì)，將科學(xué)的激勵(lì)方式和方法給應(yīng)用過來，這樣被處罰的員工方會(huì)信服，將自己的錯(cuò)誤給找出來，避免日后再犯，有效控制員工的不良行為。

第6篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

摘要：積極地紀(jì)律管理是科學(xué)的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動(dòng),提高企業(yè)凝聚力都會(huì)起到積極地推動(dòng)作用。消極的紀(jì)律管理是一種落后的管理方式,它會(huì)逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

關(guān)鍵詞：有效;紀(jì)律管理

1紀(jì)律管理的概念

紀(jì)律是指要求人們?cè)诩w生活、工作、學(xué)習(xí)中遵守秩序、執(zhí)行命令和履行自己職責(zé)的一種行為規(guī)則。紀(jì)律管理是指管理者按照事先確定的行為規(guī)則,組織和監(jiān)督在紀(jì)律約束范圍內(nèi)的人員規(guī)范行動(dòng),確保工作順利進(jìn)行。

紀(jì)律管理可根據(jù)發(fā)展水平分為以下三個(gè)階段:

第一階段,紀(jì)律管理的初級(jí)階段,可稱之為人治。是指人們由于不規(guī)范的行為而受到的否定的處理。懲罰的功能并不是為了改變過去的行動(dòng),而是為了防止不規(guī)范的行為再次發(fā)生。并且,懲罰的標(biāo)準(zhǔn)很不清晰,往往依據(jù)管理者的意志、認(rèn)知和心態(tài)為中心,缺少懲罰的依據(jù),難以服眾。這個(gè)階段往往會(huì)使員工把人際關(guān)系看的很重,干得好不如說得好,業(yè)務(wù)好不如關(guān)系好。極大地打擊了大多數(shù)員工的工作積極性,也使紀(jì)律管理工作難以發(fā)揮有效的作用。

第二階段,紀(jì)律管理的中級(jí)階段,可稱之為法治。是指酒店依據(jù)自我管理目標(biāo)和客觀條件,制定完整的操作性很強(qiáng)的行為規(guī)范,是酒店順利完成日常經(jīng)營(yíng)的必要保證,是對(duì)員工有序工作行為的約束條件,是進(jìn)行有序行為的必要條件。不遵守紀(jì)律,就會(huì)對(duì)下一個(gè)工作環(huán)節(jié)帶來重大影響,致使管理目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn),給酒店帶來經(jīng)濟(jì)損失和不良的社會(huì)影響。出現(xiàn)這樣的情況,員工很清楚會(huì)得到怎樣的懲罰。這個(gè)階段,員工們可能處于被動(dòng)執(zhí)行的狀態(tài),但在制度面前人人平等的條件下,管理目標(biāo)還是能夠很順利實(shí)現(xiàn)的。

第三階段,紀(jì)律管理的高級(jí)階段,可稱之為自治,也就是自我控制。使紀(jì)律規(guī)定的行為規(guī)范,深入到每位員工的內(nèi)心深處,逐漸形成自覺的行為習(xí)慣,從而完成從法治到自治的飛躍。最后由行為習(xí)慣升華到思維習(xí)慣,形成酒店獨(dú)有的企業(yè)文化。

在這一發(fā)展過程中,需要以統(tǒng)觀全局的戰(zhàn)略眼光建立從高層到低層的管理思想體系。做到“高層造勢(shì),中層做實(shí),基層做事”的清晰布局?！案邔釉靹?shì)”是酒店的經(jīng)營(yíng)理念可以給員工帶來自豪感和奮斗的激情,使酒店的奮斗目標(biāo)與員工的奮斗目標(biāo)取得高度一致?！爸袑幼鰧?shí)”是指酒店的中層管理者,不折不扣地堅(jiān)定酒店的經(jīng)營(yíng)理念,并按照酒店的發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的法規(guī)制度,將各項(xiàng)工作落到實(shí)處,作到有法必依,執(zhí)法必嚴(yán)?！盎鶎幼鍪隆笔侵妇频甑幕鶎訂T工,積極主動(dòng)地按照酒店的行為規(guī)范,出色地完成自己的工作。

2有效紀(jì)律管理的方式

紀(jì)律管理有兩種方式:一種是消極的紀(jì)律管理,懲罰是唯一的管理手段,員工缺少對(duì)酒店管理制度的深入理解,對(duì)紀(jì)律管理的目標(biāo)缺少領(lǐng)悟,使紀(jì)律管理難以向更高階段發(fā)展;另一種是積極的紀(jì)律管理,用反饋情況、提供糾正性培訓(xùn)的方式來嚴(yán)肅紀(jì)律,使員工逐步深入地理解有效的紀(jì)律管理,給自己和企業(yè)帶來的積極意義。

(1)積極的紀(jì)律管理方式:積極的紀(jì)律管理是通過激活內(nèi)部的動(dòng)力來促進(jìn)情感上的滿足,如酒店給員工帶來自豪感和奮斗的激情,而不是情感上的抵觸。它能給員工提供更大的自由,同時(shí)在最少地動(dòng)用正式權(quán)威的情況下帶來協(xié)作和和諧。

積極紀(jì)律管理方式其實(shí)是訓(xùn)導(dǎo)過程的延伸。它把違規(guī)看成是解決問題,而不是懲罰過失。它不像懲罰那樣傷害員工的自尊,相反,它能激勵(lì)員工努力和主動(dòng)參與解決問題。

積極的紀(jì)律管理分為以下幾個(gè)階段:

第一階段,是糾正性培訓(xùn)、口頭提醒。管理者友好地指出員工違反紀(jì)律的地方,與員工進(jìn)行正式的談話,告訴他違規(guī)的嚴(yán)重性以及制定制度的原因和遵守規(guī)定的必要性。要充分、有耐心地聽取對(duì)方的解釋,并表示相信他能避免再次犯錯(cuò)。這也是讓員工打開心扉,表述自我思想的有利時(shí)機(jī),也是管理者與員工進(jìn)行情感溝通的最佳時(shí)機(jī)。有了有效的情感溝通,會(huì)為未來的管理工作打下良好的基礎(chǔ)。

第二階段,是書面提醒。如若員工再次違紀(jì),要嚴(yán)肅地指出員工再次違規(guī)的地方,要求他做出以后遵守規(guī)定的書面保證,并簽字。這種做法是有效地告知違紀(jì)員工,他的行為已經(jīng)傷害了企業(yè)的利益,也傷害了管理者的感情,需要違紀(jì)員工做更加深入的思考,同時(shí)也要承受思想上的壓力。壓力需要釋放,未來需要方向。管理者不能給違紀(jì)員工造成被放棄的感覺,應(yīng)適時(shí)的給予思想和情感上的幫助,使違紀(jì)員工有改進(jìn)的信心。

第三階段,是停薪休假,做留、走的選擇。如果員工又一次發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象,管理者可以嚴(yán)肅地按照既定的規(guī)章制度給予相應(yīng)的懲罰,并提醒違紀(jì)員工,如果再繼續(xù)忽視酒店的管理制度,可能被解雇。同時(shí)需要違紀(jì)員工表明態(tài)度,是否對(duì)酒店失去信心,是否打算離開酒店。如果違紀(jì)員工對(duì)違紀(jì)行為認(rèn)知良好,并有決心改正。管理者應(yīng)提出具體改正要求,并限時(shí)觀察,同時(shí)給予評(píng)價(jià)。

第四階段,是解雇。如果員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為,性質(zhì)惡劣的,應(yīng)給予解雇,并限時(shí)離崗。

(2)消極的紀(jì)律管理方式:消極的紀(jì)律管理最大特點(diǎn)是簡(jiǎn)單懲罰、一成不變、缺少人情味。毋庸置疑,這確實(shí)能有效地防止違規(guī),但它是一種落后的管理方式,它會(huì)逐漸地瓦解企業(yè)的凝聚力,致使企業(yè)員工離心離德。

積極地紀(jì)律管理是科學(xué)的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動(dòng),提高企業(yè)凝聚力都會(huì)起到積極地推動(dòng)作用。

3有效紀(jì)律管理的原則

3.1酒店的管理制度要明確清晰,體現(xiàn)準(zhǔn)確嚴(yán)密的原則:員工必須知道什么是應(yīng)該做的,什么是不應(yīng)該做的。正確的做法會(huì)給酒店和自己帶來怎樣的益處;違紀(jì)行為會(huì)給自己和酒店帶來怎樣的傷害和損失。

3.2紀(jì)律的處罰必須要立刻進(jìn)行,體現(xiàn)時(shí)效性的原則:管理者在發(fā)現(xiàn)了違規(guī)行為時(shí),應(yīng)該盡可能地立即遵循有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。這一點(diǎn)是非常重要的,因?yàn)?

(1)體現(xiàn)管理者對(duì)待相關(guān)制度的心態(tài),這種心態(tài)直接影響著員工對(duì)待相關(guān)管理制度的重視程度。

(2)體現(xiàn)管理者的執(zhí)行力度,有利于樹立管理者在員工心目中的地位。

(3)體現(xiàn)管理者的對(duì)相關(guān)制度的重視程度,有利于克服紀(jì)律管理中經(jīng)常出現(xiàn)的雷聲大雨點(diǎn)小的弱點(diǎn)。

3.3紀(jì)律的處罰要一以貫之,體現(xiàn)紀(jì)律面前人人平等的原則:這項(xiàng)原則指對(duì)于同樣的情況應(yīng)該進(jìn)行同樣的處罰。如果兩個(gè)人在同樣的情況下犯下了同樣的錯(cuò)誤,那么他們應(yīng)該受到同樣的懲罰。

3.4紀(jì)律的處罰要就事論事,體現(xiàn)對(duì)事不對(duì)人的原則:管理者在實(shí)施處罰時(shí),是對(duì)事而不是對(duì)人,要盡可能地做到客觀。此外,處罰完后,與他們盡量保持正常的關(guān)系,做到不拋棄不放棄。

參考文獻(xiàn)

第7篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

一、激勵(lì)的含義及作用

1.激勵(lì)的含義

激勵(lì)是指通過管理工作提供各種條件，調(diào)動(dòng)大部分員工工作的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性，為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)自身也獲得一定的提升。激勵(lì)重在激發(fā)、鼓勵(lì)，意思就是，利用一系列外部因素激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使人內(nèi)心主動(dòng)地愿意完成所設(shè)置的目標(biāo)任務(wù)。激勵(lì)得當(dāng)，員工的積極性、主動(dòng)性，創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，就會(huì)把企業(yè)的目標(biāo)看成自己的目標(biāo)，并為不斷的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)努力。所以在人力資源管理中確立正確的激勵(lì)政策尤為重要。

2.激勵(lì)的作用

首先，激勵(lì)有助于提高和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性[1]。激勵(lì)能夠最大限度的提升員工的工作熱情，將他們的工作積極性、創(chuàng)造性激發(fā)出來。一個(gè)能力一般的員工，如果得到單位給予的足夠的激勵(lì)，那么他的工作積極性、創(chuàng)造性都將發(fā)揮到極致，工作業(yè)績(jī)肯定很高。其次，激勵(lì)有利于提高凝聚力。一個(gè)企業(yè)如果擁有優(yōu)越的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，向上的企業(yè)文化，這樣能吸引更多的人才，員工工作舒心，就會(huì)把企業(yè)當(dāng)成自己的企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)就是自己的目標(biāo)，企業(yè)的任務(wù)就是自己的任務(wù)，和企業(yè)融為一體，更好的為企業(yè)服務(wù)。最后，激勵(lì)可以使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。制定有效的獎(jiǎng)勵(lì)及懲罰辦法，使員工有規(guī)可依，能很快形成工作價(jià)值觀，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。

二、激勵(lì)政策的運(yùn)用

1.建立完善的薪酬制度，發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)

建立完善的薪酬激勵(lì)制度是激勵(lì)政策運(yùn)用的前提，有了完善的薪酬激勵(lì)制度才能為企業(yè)吸引、留住更多的人才[2]。事實(shí)上，普通員工非常關(guān)心薪酬的多少，薪酬的多少關(guān)系著他們的衣食住行，高薪酬能帶來較高的生活水平和自豪感，因此，合理的薪酬水平是影響員工去留意向的一大因素。不僅如此，長(zhǎng)效的利益激勵(lì)政策，也會(huì)影響人才的去留。一些企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不到位，不重視薪酬激勵(lì)或者有薪酬激勵(lì)，但管理混亂，致使員工工資水平較低，沒有工作熱情，這樣的激勵(lì)政策沒有起到作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性。有的企業(yè)在薪酬激勵(lì)政策方面沒有做到按勞分配，一些基層員工為企業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)，帶來了利潤(rùn)，但得到的報(bào)酬卻和其他沒有什么建樹的員工一樣多，付出與收獲不成正比，久而久之，他們心里會(huì)有想法，或者工作不在積極，或者另謀高就，這會(huì)給企業(yè)造成重大損失。所以，從根本上關(guān)心員工的生活，解決員工的后顧之憂，提高他們的薪酬水平和福利待遇，建立完善的薪酬激勵(lì)體系，才能使企業(yè)健康、茁壯成長(zhǎng)。華為公司在這方面做出了榜樣。華為公司對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，給他們一定數(shù)量的公司股份。這樣做的好處很多，不僅可以吸引人才，還能激勵(lì)員工努力工作，使員工有強(qiáng)烈的歸屬感。不僅能招攬人才，還能留住人才，形成源源不斷的人才大軍，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，員工持股制度也可以作為一項(xiàng)薪酬激勵(lì)政策并有效實(shí)施，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.在激勵(lì)中不忘尊重

尊重是對(duì)員工最大的獎(jiǎng)賞。管理者不僅要保證員工的物質(zhì)生活水平，還要關(guān)注他們的精神需求。管理者趾高氣揚(yáng)，頤指氣使，對(duì)在工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的員工劈頭蓋臉一陣批評(píng)，損傷員工的自尊心，不考慮員工的感受，很快，就會(huì)失去人心，進(jìn)而員工怠工，不認(rèn)真工作，企業(yè)也很快同一盤散沙，沒有凝聚力。

3.賞罰有度

激勵(lì)政策只有獎(jiǎng)勵(lì)沒有懲罰也是不行的，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉，才能達(dá)到效果，而且獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要有一定的度，不能過分獎(jiǎng)勵(lì)也不能過分懲罰。如果一個(gè)員工忘記訂了一個(gè)紐扣，企業(yè)就要開除她，顯然這樣的懲罰過重，其他員工也會(huì)不服，一些員工就會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)管理過于嚴(yán)厲而選擇離職。不僅如此，賞罰還要公平，不管是管理者還是基層員工，只要給公司帶來效益或損失，就按標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。這樣對(duì)員工一視同仁，企業(yè)才能保留優(yōu)秀的人才，維持強(qiáng)大的生命力。

4.因人而異，采取不同的激勵(lì)方式

個(gè)體之間存在較大差異，對(duì)不同的人采取不同的激勵(lì)政策，才能發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，激發(fā)他們的潛能，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。所以，在激勵(lì)政策實(shí)施過程中，在保證公平的前提下，激勵(lì)方式可以略有差異。綜合考慮員工的愛好、崗位以及貢獻(xiàn)大小、對(duì)職工創(chuàng)造的價(jià)值客觀的評(píng)估，采用靈活的激勵(lì)方式肯定他們對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這樣，不難激發(fā)員工的工作熱情。所以，企業(yè)制定的激勵(lì)政策一定要充分考慮員工的個(gè)體差異，做到激勵(lì)方式靈活多變，不同職位，不同情況貢獻(xiàn)不同，激勵(lì)方式不同，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果，為企業(yè)注入活力。

第8篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

[關(guān)鍵詞]油田采油 積極性 激勵(lì)機(jī)制

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1009-5349(2010)04-0025-01

隨著時(shí)代的發(fā)展,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨,在這樣競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)里,如何規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展前景,如何應(yīng)對(duì)時(shí)代的挑戰(zhàn),這些是我們每個(gè)員工應(yīng)該思考的問題。激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段,它是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式,以一定的行為規(guī)范和獎(jiǎng)罰性措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為,以有效的措施實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制是通過合適的方式方法來更好地改變和激發(fā)人的內(nèi)心潛能,在一定程度上合理的激勵(lì)機(jī)制,有利于充分發(fā)揮員工的積極性,進(jìn)一步完善制度體制,進(jìn)而提高員工的工作效率和效益。

一、實(shí)施激勵(lì)政策的必要性

在人力資源管理中是以人為中心的,根據(jù)人的特點(diǎn),要因人、因事、因地進(jìn)行激勵(lì),這就要求管理者在實(shí)踐中,對(duì)其中的一些員工進(jìn)行分析。就目前一些單位來說,激勵(lì)政策只是停留在口號(hào)上,導(dǎo)致了很多人一提到激勵(lì)管理只是感覺是個(gè)空洞的話題,難以實(shí)施。就目前我國(guó)大部分單位來說,主要的問題就在于脫離了現(xiàn)實(shí)人的需要去談激勵(lì)。在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,沒有人力資源激勵(lì)員工,如何提高員工的積極性?激勵(lì)政策已經(jīng)成為單位發(fā)展的關(guān)鍵,只有這樣才能真正提高員工的工作滿意程度,才能脫離無效的激勵(lì)。

二、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制存在的問題

(一)效績(jī)考察不全

目前,在采油單位主要的問題是,在員工績(jī)效考評(píng)中,通常是要求年終填寫一份考評(píng)表,再由主管單位統(tǒng)一進(jìn)行評(píng)估。在這過程中由于一些指標(biāo)不能公開化,一些評(píng)定結(jié)果沒有量化和細(xì)化,評(píng)估的方法也比較簡(jiǎn)單,而且績(jī)效考評(píng)未能與員工關(guān)心的薪酬聯(lián)系起來,因此就失去了激勵(lì)的作用。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理

在薪酬管理上,薪酬沒有與個(gè)人創(chuàng)造的利潤(rùn)聯(lián)系起來。薪酬結(jié)構(gòu)過于平均,沒有差異與比較,導(dǎo)致員工沒有了積極性,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于陳舊,沒有從創(chuàng)造價(jià)值、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的角度出發(fā)。

(三)員工激勵(lì)沒有針對(duì)性

激勵(lì)沒有針對(duì)性,在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí),要針對(duì)不同的工作崗位、不同的工作類型,要有不同的激勵(lì)措施,不能“一刀切”,不然嚴(yán)重影響了員工的積極性。例如在采油方面,技術(shù)型員工眾多,對(duì)單位的影響很大,就要適當(dāng)?shù)募右灾匾暋?/p>

三、完善員工激勵(lì)機(jī)制的建議

(一)建立科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制,有利于提高員工的積極性,考核信息公開化、透明化、細(xì)化有利于提高員工的積極性,也能使員工很好的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)修正自身的發(fā)展方向。考核的目的不是為了制造員工的差距,而是為了從員工的角度出發(fā),實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn)?？己藱C(jī)制主要是肯定員工的價(jià)值,它是一種相互的溝通過程,正確地運(yùn)用能有效提高員工的效力。在一定程度上給予一定的回報(bào),讓效率低的員工得到應(yīng)有的懲罰,真正實(shí)現(xiàn)讓“考核成績(jī)說話”。

(二)優(yōu)化薪酬

建立合理的薪酬機(jī)制。薪酬要和員工的業(yè)績(jī)成正比,多勞多得,打破平均主義。當(dāng)然也要更多地體現(xiàn)員工的技能報(bào)酬。當(dāng)員工技能提高了,晉升技能、經(jīng)驗(yàn)豐富等都要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行提升,這樣,薪酬的高低是由能力來決定的,而不是由職位決定,有效避免了干好干差一個(gè)樣的情況,有效提高了員工的積極性。

除了提供合理的薪酬還要有精神方面的獎(jiǎng)勵(lì),要針對(duì)不同的員工給予不同的獎(jiǎng)勵(lì),例如:女員工可能更注重物質(zhì),但男員工可能更注重晉升或環(huán)境的改善。要從不同的角度和不同人的要求來考慮。

(三)重視員工的職業(yè)前景

除了要考慮員工的個(gè)性差異,還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展。不同的員工要求不同,要根據(jù)員工內(nèi)在的個(gè)體素質(zhì),對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn),主要是為了提高他們的個(gè)人技能。企業(yè)對(duì)員工的要求在不斷提高,這也意味著對(duì)員工培訓(xùn)也要提高。要根據(jù)員工的發(fā)展目標(biāo),將短期的專業(yè)培訓(xùn)和長(zhǎng)期的專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。使員工根據(jù)自己的情況進(jìn)行培訓(xùn),從而實(shí)現(xiàn)單位和個(gè)人雙贏。

(四)激勵(lì)和懲罰并用

在單位好的激勵(lì)機(jī)制,能很好地提高員工的積極性,但同時(shí)也不要忘記完善懲罰制度,懲罰對(duì)員工有很好的警示作用。要建立和完善懲罰制度。這樣才能獎(jiǎng)罰分明,明確職責(zé)使各項(xiàng)工作規(guī)范化,以保證企業(yè)的可靠安全進(jìn)行,從而實(shí)現(xiàn)員工和諧發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1]孫健敏,周文霞.管理中的激勵(lì)理論[M].北京:企業(yè)管理出版社,2006.

第9篇：?jiǎn)T工懲罰制度范文

放羊有圈放和散放兩種。圈放是把羊放在一個(gè)事先規(guī)劃好的區(qū)域，在這個(gè)區(qū)域內(nèi)羊有自由度，但這個(gè)自由度被圈定了，有一定的局限性。而散放就不一樣了，把羊放出去，沒有區(qū)域限制，每個(gè)羊都有自由度，但是每個(gè)羊又不會(huì)脫離羊群走到很遠(yuǎn)，始終與大部隊(duì)保持聯(lián)系，而且每個(gè)羊都能找到草，而且都能吃飽。作為放羊的羊倌只用手中的一把鐵鏟和嘴里發(fā)出的幾句固定的口令就能輕松自如的領(lǐng)導(dǎo)羊群朝一個(gè)方向前進(jìn)。手里的鐵鏟是用來拋石頭懲罰不守規(guī)矩的羊的，恫嚇威赫的作用大于實(shí)際的懲罰。一個(gè)羊倌用一把鐵鏟和喊幾句固定的話就可以把幾十個(gè)甚至上百的羊集中在一起，羊很少有掉隊(duì)的，也很少有跑丟的。細(xì)細(xì)分析放羊其實(shí)蘊(yùn)含了許多管理的哲學(xué)理念。更多有關(guān)愛維龍媒董事長(zhǎng)段俊平先生相關(guān)觀點(diǎn)可以參見《企業(yè)管理離不開中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)智慧》

第一：制度的制定的目的不是用來懲罰員工的，而主要是起震懾和預(yù)防作用。不要輕易用制度來處罰員工。這就像羊倌手中的鏟子只對(duì)付那些嚴(yán)重脫離隊(duì)伍的羊一樣，對(duì)于不嚴(yán)重違反紀(jì)律的羊群只用喊口令。這就是制度與企業(yè)文化的關(guān)系，教化為主，處罰為輔。這也就是孫子所言的攻心者為上的道理。

第二：羊群為什么雖散卻沒有一個(gè)掉隊(duì)的，而且羊倌口令一下，所有的羊都會(huì)向一個(gè)方向前進(jìn)或后退呢？其實(shí)每一個(gè)羊群都有一個(gè)領(lǐng)頭羊，只要把這個(gè)領(lǐng)頭羊管好了，其他羊就馴服了。這就是孫子兵法中的匠將原則，只要把將管好了，兵自然也就管好了，所以管理好領(lǐng)導(dǎo)層是管理的關(guān)鍵。

第三：每個(gè)羊都有吃草的自由度，羊倌不會(huì)把每個(gè)羊的位置給固定下來，這樣的好處是每個(gè)羊都能最大可能的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，恰到好處的找到自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，保證了每個(gè)個(gè)體能吃飽。所以管理員工一定要給員工一個(gè)相對(duì)自由的空間，讓每一個(gè)員工都能找到適合他的崗位，這就是所謂的人盡其才！這樣每個(gè)員工就都會(huì)有一個(gè)發(fā)揮自己才華的平臺(tái)，員工才有歸屬感。

第四：羊群看似亂，但其實(shí)是形亂神卻不亂。這其實(shí)就是無為而治的管理境界。管理者象羊倌一樣應(yīng)該懲罰那些最不守規(guī)矩的員工，教育那些沒有工作熱情的員工，管理好領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。從而達(dá)到企業(yè)員工象羊群一樣自動(dòng)自發(fā)的遵守紀(jì)律，這其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)管理的終極目標(biāo)。