人力資源計(jì)劃書精選(九篇)

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第1篇：人力資源計(jì)劃書范文

【關(guān)鍵詞】新華書店；人力資源；開(kāi)發(fā)；管理

人力資源開(kāi)發(fā)是一種有計(jì)劃、有目的的組織活動(dòng)，主要是以發(fā)展、發(fā)掘、利用、培養(yǎng)人力資源為主的一系列過(guò)程。延安是新華書店的誕生地，從新華書店興起時(shí)開(kāi)始，它就肩負(fù)起推廣進(jìn)步文化、傳播革命思想的重任。在經(jīng)歷了80年的歲月洗禮后，新華書店在全國(guó)各地均有分店，截至到2006年共有14000多個(gè)發(fā)售網(wǎng)點(diǎn)，而新華書店雖然發(fā)展迅速，但其核心理念始終未曾改變，一直堅(jiān)持把社會(huì)效益放在第一位，不斷擴(kuò)大社會(huì)主義思想文化陣地的價(jià)值，對(duì)國(guó)內(nèi)圖書市場(chǎng)的精華具有非常顯著地有利優(yōu)勢(shì)與導(dǎo)向作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，自從加入WTO以來(lái)，我國(guó)的圖書市場(chǎng)也逐步得到放開(kāi)，對(duì)國(guó)有企業(yè)新華書店來(lái)說(shuō)，這不僅是新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也是與時(shí)俱進(jìn)的強(qiáng)烈要求，因此，加強(qiáng)新華書店人力資源開(kāi)發(fā)及管理，是改革與優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)的重要環(huán)節(jié)之一。

一、開(kāi)展新華書店人力資源開(kāi)發(fā)及管理的重要意義

（一）開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)及管理能夠提高新華書店的發(fā)展力，符合時(shí)展要求

隨著改革與創(chuàng)新圖書發(fā)行體制的不斷深入，當(dāng)今由新華書店掌控全局的局勢(shì)已被打破，形成了圖書市場(chǎng)群競(jìng)相逐鹿的趨勢(shì)，現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)方式取代傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式的速度越來(lái)越快，使得傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)方式不斷淡化，例如上門推銷、訂貨會(huì)、目錄訂貨等都逐漸在人們的生活中消失，而依靠計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等先進(jìn)科技手段所形成的現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)方式，逐漸在圖書市場(chǎng)中嶄露頭角，具有較高市場(chǎng)覆蓋率和快速市場(chǎng)反應(yīng)能力是其最突出的優(yōu)勢(shì)并逐漸凸顯。各種現(xiàn)代化先進(jìn)科技手段最需要的是人才、人力的支撐，而開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)及管理，不僅符合時(shí)展要求，還必將帶動(dòng)新華書店發(fā)展所依靠的自動(dòng)化技術(shù)、通訊技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)、電子技術(shù)等技術(shù)得到創(chuàng)新，提高新華書店的發(fā)展力，滿足市場(chǎng)所需。

（二）開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)及管理能夠增強(qiáng)新華書店自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力

由于我國(guó)圖書發(fā)行業(yè)不僅是商品流通行業(yè)，還是進(jìn)行文明與文化精神宣傳的特殊行業(yè)，因此，國(guó)家會(huì)對(duì)該行業(yè)進(jìn)行適當(dāng)政策保護(hù)的考慮，尤其是對(duì)引進(jìn)思想政治類與教材等出版物提供的政策保護(hù)。但是作為文化產(chǎn)業(yè)的出版發(fā)行業(yè)，其發(fā)展必須開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)，這也就要求新華書店需要提升自身人力資源開(kāi)發(fā)力度，加強(qiáng)培養(yǎng)人力資源，引進(jìn)與開(kāi)發(fā)，從而塑造出具有熟悉國(guó)情與國(guó)際行情、具備開(kāi)拓能力與創(chuàng)新精神的高素質(zhì)專業(yè)人才，并建立起完善的市場(chǎng)機(jī)制與市場(chǎng)體系，保證新華書店自身綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)及管理能夠促進(jìn)新華書店成功轉(zhuǎn)型，發(fā)展成為高效的現(xiàn)代化企業(yè)

對(duì)新華書店系統(tǒng)進(jìn)行改造，是符合現(xiàn)代企業(yè)制度實(shí)施的必然要求，它不僅要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，加快發(fā)行企業(yè)改革速度，還要提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防御力，以及增強(qiáng)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。但是在還未解決體制問(wèn)題的情況下，還需從促進(jìn)市場(chǎng)營(yíng)銷與內(nèi)部管理等工作的強(qiáng)化開(kāi)始，做到循序漸進(jìn)，逐步依靠制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理的規(guī)范，保證科技含量和管理水平的提升，因此，就必須開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)及管理，對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，加大對(duì)人力的培訓(xùn)力度，造就一批專業(yè)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干。

二、當(dāng)前新華書店人力資源開(kāi)發(fā)及管理存在的缺陷

（一）招聘機(jī)制存在漏洞。這也是

新華書店的招聘機(jī)制一直延續(xù)子頂父職、女頂母職、近親就職、代代相傳的方式，這也是其人力資源構(gòu)成存在的重要問(wèn)題之一。

（二）仍采用傳統(tǒng)的人事管理方式

傳統(tǒng)的人事管理方式是一種靜態(tài)管理過(guò)程，主要是將精力全部放在對(duì)員工合同管理、檔案、考勤等事務(wù)工作的管理上。而人力資源管理在21世紀(jì)背景下的要求更加嚴(yán)格，而它的開(kāi)發(fā)與管理必須創(chuàng)建在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)上。由于人會(huì)隨著外部環(huán)境變化而發(fā)生改變，因此，能夠肯定的說(shuō)人力資源的開(kāi)發(fā)及管理工作在企業(yè)工作中最為復(fù)雜、重要。雖然很多書店都建立的人力資源部，但是對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)及管理的認(rèn)知非常淺顯，還未真正的理解什么是人力資源開(kāi)發(fā)及管理，因此，當(dāng)前新華書店所采用的管理方式還是以傳統(tǒng)人事管理方式為主，對(duì)專業(yè)崗位人員的設(shè)置也以一些專業(yè)職能部門代培，缺乏對(duì)員工的全面培訓(xùn)，這主要是受新華書店網(wǎng)點(diǎn)多、店小、分散、人少等因素影響。

（三）當(dāng)前的人力Y源管理還未建立激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

受傳統(tǒng)管理體制遺留的影響，當(dāng)前對(duì)員工的管理還沒(méi)有完善的淘汰機(jī)制，很多年齡大、素質(zhì)低的員工仍在崗位滯留，不僅影響工作質(zhì)量，還影響工作水平。有很多員工都會(huì)面臨懷才不遇、無(wú)法施展的境遇，不能任人為賢，員工按勞分配沒(méi)有真正體現(xiàn)，人員晉升存在阻礙，獎(jiǎng)金的配比不平衡等情況都是當(dāng)前企業(yè)管理的漏洞現(xiàn)象，這些都是與當(dāng)前的人力資源管理還未建立激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有關(guān)。

三、促進(jìn)新華書店人力資源開(kāi)發(fā)水平及管理水平提升的有效策略

（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，都是由企業(yè)所擁有與開(kāi)發(fā)的人力資本所決定。而人力資本的強(qiáng)弱主要受其企業(yè)員工的素質(zhì)高低所影響，因此，提升人力資本必須對(duì)該企業(yè)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。從而確保企業(yè)永久保持發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

1.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)在職員工的培訓(xùn)。企業(yè)員工的技能對(duì)服務(wù)與產(chǎn)品有直接影響，因此，提升企業(yè)員工的技能，關(guān)鍵在于對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)與能力。隨著當(dāng)前各種管理技術(shù)的不斷改進(jìn)，新華書店也要遵循專業(yè)化、成本低的原則，引進(jìn)多種培訓(xùn)方式，并做到及時(shí)地更新與增加員工的培訓(xùn)知識(shí)和內(nèi)容。

2.對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)化提升。好的領(lǐng)導(dǎo)管理者是決定與把握企業(yè)發(fā)展的重要掌舵人。因此，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的素質(zhì)進(jìn)行強(qiáng)化提升是人力資源開(kāi)發(fā)及管理的重要環(huán)節(jié)。要對(duì)企業(yè)增長(zhǎng)方式進(jìn)行改革，必須實(shí)現(xiàn)粗放經(jīng)營(yíng)過(guò)渡到集約經(jīng)營(yíng)的改變，充分利用現(xiàn)今先進(jìn)科學(xué)技術(shù)，推進(jìn)企業(yè)管理現(xiàn)代化的發(fā)展。首先要對(duì)管理者進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)的強(qiáng)化，增強(qiáng)他們的溝通能力與管理能力，確保駕馭經(jīng)濟(jì)工作能力的升華；其次要對(duì)管理者進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)的強(qiáng)化，例如計(jì)算機(jī)應(yīng)用、法律、財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等業(yè)務(wù)知識(shí)；最后，要對(duì)管理者進(jìn)行國(guó)際化企業(yè)運(yùn)作與外語(yǔ)知識(shí)運(yùn)用能力的強(qiáng)化，可以通過(guò)參加專業(yè)培訓(xùn)班、邀請(qǐng)專家教授講課、去先進(jìn)企業(yè)參觀交流等方式實(shí)現(xiàn)。

（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，既需要物質(zhì)資源奠定基礎(chǔ)，又需要高素質(zhì)員工的能力與知識(shí)進(jìn)行支撐，而原有的教育所打造的技能和基礎(chǔ)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，實(shí)現(xiàn)高層次的知識(shí)技能培訓(xùn)非常重要。一是鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與業(yè)余學(xué)習(xí)，對(duì)能夠拿到畢業(yè)文憑的員工給予報(bào)銷全部學(xué)費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)；二是培訓(xùn)業(yè)務(wù)骨干；三是根據(jù)實(shí)際工作情況及時(shí)更新管理服務(wù)理念，從而確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（三）建立完善的改革分配制度與激勵(lì)機(jī)制

雖然企業(yè)擁有很多的人才，但企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力卻不一定強(qiáng)大，這主要是由于企業(yè)缺少完善的改革分配制度與激勵(lì)機(jī)制。由于員工的積極性與員工的個(gè)人利益有直接關(guān)系，因此，要提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，必須從員工的利益與企業(yè)利益掛鉤著手，建立完善的改革分配制度與激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心，而競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵，就要將薪酬分配、績(jī)效考核、企業(yè)利益、個(gè)人利益等多方面進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。按照員工績(jī)效發(fā)放給員工合理的工資，激發(fā)員工工作積極性。

（四）建立完善的選拔與淘汰機(jī)制

優(yōu)勝劣汰是一個(gè)企業(yè)永勝不敗，常保企業(yè)活力的重要原則，這也是對(duì)員工最強(qiáng)有力的約束與激勵(lì)。因此，建立完善的選拔與淘汰機(jī)制，將更有助于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。要定期對(duì)員工培訓(xùn)與考核，對(duì)考核不合格者采取不再m簽勞動(dòng)合同或是淘汰等處罰，從而給予員工緊迫感與危機(jī)感，確保員工上進(jìn)心與責(zé)任心的時(shí)刻存在。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，探究新華書店人力資源開(kāi)發(fā)及管理，必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，建立完善的改革分配制度與激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，建立完善的選拔與淘汰機(jī)制，從而保證新華書店人力資源開(kāi)發(fā)及管理的有效實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展力與競(jìng)爭(zhēng)力的加強(qiáng)，推動(dòng)新華書店這個(gè)圖書行業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：人力資源計(jì)劃書范文

[關(guān)鍵詞]信息化技術(shù)；人力資源管理；應(yīng)用

[DOI]1013939/jcnkizgsc201623145

當(dāng)前我國(guó)正處于一個(gè)發(fā)展程度較高的信息化社會(huì)，搜集、加工和應(yīng)用數(shù)據(jù)資源會(huì)更迅速、更高效，并且能夠使在此社會(huì)中的個(gè)人、團(tuán)體、組織形成一個(gè)有機(jī)整體，得到更好的協(xié)調(diào)與發(fā)展。信息化是一個(gè)前進(jìn)、改革的過(guò)程，人們?cè)诓粩嗟乩眯畔⒓夹g(shù)的過(guò)程中，重構(gòu)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化等各個(gè)方面，并且使信息技術(shù)再次得到提升與創(chuàng)新。在信息化高度發(fā)展的背景下，企業(yè)人力資源管理也進(jìn)行了一個(gè)史無(wú)前例的革新，逐漸打破過(guò)去傳統(tǒng)的管理理念，樹(shù)立了更為先進(jìn)的管理意識(shí)。信息化人力資源管理的基礎(chǔ)是信息量巨大、運(yùn)轉(zhuǎn)迅速的硬件以及先進(jìn)的、前沿的信息技術(shù)軟件，通過(guò)靈活運(yùn)用最新的信息化人力資源管理理論與知識(shí)，有效利用企業(yè)內(nèi)外的各種人力、物力、財(cái)力等各種資源，充分實(shí)現(xiàn)人力資源管理的使命。

1信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀我國(guó)信息化技術(shù)人力資源管理應(yīng)用階段有三個(gè)，分別是初級(jí)階段、人力資源管理信息系統(tǒng)階段、內(nèi)部信息化向外部信息化的過(guò)渡階段。

首先初級(jí)階段是信息化技術(shù)最初在企業(yè)人力資源管理得到運(yùn)用的最初時(shí)期。這個(gè)階段的首要特征是：信息化技術(shù)僅僅用來(lái)參考上級(jí)相關(guān)部門的標(biāo)準(zhǔn)編寫制訂工資計(jì)劃，制作電子表格，各種企業(yè)內(nèi)部消息等具體的、細(xì)小的事務(wù)上面，信息化技術(shù)發(fā)揮作用的范圍特別小，其得到利用的程度也特別小。

其次是人力資源管理信息系統(tǒng)階段，這是過(guò)渡階段。這個(gè)階段的首要特征是：企業(yè)把勞動(dòng)力當(dāng)作企業(yè)生產(chǎn)、營(yíng)利過(guò)程里的一個(gè)單獨(dú)存在的部分，信息化技術(shù)用來(lái)促進(jìn)企業(yè)的勞動(dòng)力得到更好的安排，降低公司的運(yùn)轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)成本，最大限度地提高企業(yè)利潤(rùn)。

最后是內(nèi)部信息化向外部信息化的過(guò)渡階段。這個(gè)階段的首要特征是：信息技術(shù)被廣泛應(yīng)用在管理中，企業(yè)更高頻率、更多次數(shù)地使用各種各樣的數(shù)據(jù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)投入進(jìn)一步減少，生產(chǎn)效率逐步提升，企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外的管理、經(jīng)營(yíng)方式也得到變革。在這個(gè)階段中，人們對(duì)信息技術(shù)的關(guān)注度大大地提高，企業(yè)對(duì)信息技術(shù)的利用也逐步拓寬，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源中的地位得到了更大的認(rèn)可，信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源的作用更大。

2信息化技術(shù)對(duì)在企業(yè)人力資源管理的作用

人力資源管理的發(fā)展與進(jìn)步離不開(kāi)信息技術(shù)的支持，信息技術(shù)在一定程度上幫助人力資源管理走向一個(gè)更高階梯。具體來(lái)說(shuō)，信息化技術(shù)對(duì)在企業(yè)人力資源管理的作用有以下3種：一是信息化技術(shù)通過(guò)搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，打造網(wǎng)上管理系統(tǒng)，為工作人員搜集、分析相關(guān)數(shù)據(jù)，幫助企業(yè)管理層作出更高效、科學(xué)、合理的決策，提高決策的準(zhǔn)確率，降低決策的錯(cuò)誤風(fēng)險(xiǎn)；二是信息技術(shù)通過(guò)給人力資源管理者創(chuàng)建各種平臺(tái)，如風(fēng)險(xiǎn)管控、數(shù)據(jù)共享等平臺(tái)，減輕了工作人員的工作負(fù)擔(dān)，減少了他們?cè)诤怂阈匠?、制作表格、撰寫文檔、通告等各種煩瑣的工作上需要投入的時(shí)間，確保他們可以將更多精力和心思放在更重要的管理或者領(lǐng)導(dǎo)工作上，如員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，績(jī)效考核與激勵(lì)，這樣更有利于個(gè)人、團(tuán)體、組織的成長(zhǎng)；三是信息化技術(shù)通過(guò)給企業(yè)工作人員創(chuàng)建各種平臺(tái)，使得他們能夠在第一時(shí)間內(nèi)了解到企業(yè)動(dòng)態(tài)，知曉企業(yè)各項(xiàng)規(guī)范、制度，同時(shí)也能在平臺(tái)上進(jìn)行個(gè)性化操作，和企業(yè)、企業(yè)管理者實(shí)時(shí)互動(dòng)。這些平臺(tái)包括員工信息查詢平臺(tái)、員工自助管理平臺(tái)等。

3信息化技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

一般來(lái)說(shuō)，信息化技術(shù)主要應(yīng)用在人才管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理三個(gè)方面。

一是人才管理方面。一直以來(lái)人力資源管理者都遭遇著一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，即如何最大限度地利用員工，發(fā)揮員工的最佳潛能。通過(guò)建立人才管理信息系統(tǒng)，管理者能夠清楚地掌握企業(yè)人才的總體概況、人才結(jié)構(gòu)、人力特點(diǎn)等，在這些數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上分析企業(yè)人力資源狀況，更好地實(shí)現(xiàn)員工與崗位的匹配，真正做到因人而異、因地制宜，發(fā)揮員工的最大價(jià)值，充實(shí)企業(yè)人才資源，拓寬企業(yè)人才選拔方式。人才管理信息系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)管理和當(dāng)今信息化時(shí)代的完美結(jié)合，信息技術(shù)在推動(dòng)企業(yè)人才管理上發(fā)揮了不可忽視的作用。

二是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方面。過(guò)去企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方式是十分落后的，大多數(shù)時(shí)候都需要手寫?？上攵?，在這種情況下企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)效率低下，耗時(shí)多，公開(kāi)程度低，不能迅速地為管理者或者員工提供評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)員工的考核也比較片面、單一。而信息化背景下的企業(yè)人力資源管理則通過(guò)構(gòu)建企業(yè)信息化績(jī)效評(píng)價(jià)平臺(tái)，形成了一套綜合性高、科學(xué)合理的管理體系。在這種體系下面，對(duì)每個(gè)人的評(píng)價(jià)是全面考察了各種因素、多方綜合了各個(gè)評(píng)價(jià)主體意見(jiàn)的。換句話說(shuō)，績(jī)效考核的結(jié)果是綜合了該員工的同級(jí)、上級(jí)、下級(jí)，甚至包括該員工的客戶、專業(yè)的評(píng)價(jià)人員、員工本身的，是360度全方位的。通過(guò)這種方式獲得的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果才會(huì)更加客觀、準(zhǔn)確，才能夠成為激勵(lì)員工的有效方式，才能推動(dòng)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)走向?qū)I(yè)化、戰(zhàn)略化的道路。

三是企業(yè)薪酬管理方面。對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理部門面臨著一個(gè)非常困難的難題，即如何在薪酬統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)快速、準(zhǔn)確地為不同身份、不同部門、不同崗位的員工計(jì)算薪酬。過(guò)去企業(yè)通過(guò)電子表格、計(jì)算機(jī)逐一計(jì)算的方式早就不適合不斷壯大規(guī)模、企業(yè)員工不斷增加的現(xiàn)狀。通過(guò)利用信息技術(shù)，企業(yè)創(chuàng)建了薪酬管理系統(tǒng)，人力資源部門工作人員只需要將不同的薪酬統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置固定的套賬公式，接著將各個(gè)員工設(shè)置到其對(duì)應(yīng)的套賬類型上，最后只需要輸入各個(gè)員工的實(shí)際工作時(shí)間、補(bǔ)貼、報(bào)銷等相關(guān)具體數(shù)據(jù)就可以得到其最終報(bào)酬了。但是值得注意的是，這些套賬公式是隨著企業(yè)政策或者國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)不斷變化的，人力資源管理部門相關(guān)工作人員要注意實(shí)時(shí)調(diào)整。

4結(jié)論

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展得益于信息化的進(jìn)步，信息化大大減少了人力資源管理部門的工作任務(wù)，減輕了他們的負(fù)擔(dān)，為他們的工作提供了極大的便利。但是如何更充分地利用信息技術(shù)，如何最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略作用，協(xié)調(diào)好企業(yè)的人力資源、財(cái)力資源、信息資源等依然是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，任重而道遠(yuǎn)，涉及信息內(nèi)容管理、軟件體系結(jié)構(gòu)、通用組件開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)實(shí)施維護(hù)、應(yīng)用服務(wù)集成等多個(gè)方面。需要我們立足人力資源管理的現(xiàn)狀，了解信息技術(shù)的發(fā)展方向，不斷地研究，深化信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉雪，劉洪人力資源管理的轉(zhuǎn)型研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2013（11）.

第3篇：人力資源計(jì)劃書范文

關(guān)鍵詞：數(shù)字化校園 行政管理 信息素質(zhì) 工作倫理

The influence about information literacy and work ethic of administration in the digital campus

Chen Mimi

Jiangsu university of science and technology， Zhenjiang， 212003， China

Abstract： Digital campus has changed the mode of the college administration. College administration must establish a new work ethic with suitable and master appropriate information literacy.

Key words： digital campus； administration； information literacy； work ethic

1 數(shù)字化校園的現(xiàn)狀及要求

當(dāng)前，數(shù)字化校園建設(shè)已成為高校建設(shè)的重要組成部分，是一項(xiàng)具有基礎(chǔ)性、長(zhǎng)期性和經(jīng)常性的重要工作。數(shù)字化校園的關(guān)鍵特征是：以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的學(xué)校信息化集成應(yīng)用系統(tǒng)；以信息裝置的互聯(lián)運(yùn)行為技術(shù)支持，以學(xué)校應(yīng)用軟件和教育資源為核心，以建構(gòu)現(xiàn)代教育模式為目的；數(shù)字化校園建設(shè)是對(duì)學(xué)校的未來(lái)重新設(shè)計(jì)，為學(xué)校信息化提供全方位的服務(wù)，包括教學(xué)、管理、科研、辦公、信息交流和通訊等。

為適應(yīng)數(shù)字化校園建設(shè)與管理的新需求，高校行政管理改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為學(xué)校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題，行政管理人員信息素質(zhì)及工作倫理都必須隨之優(yōu)化調(diào)整。學(xué)校行政管理人員的信息素質(zhì)，直接影響著學(xué)校信息化的建設(shè)水平、推廣力度、應(yīng)用水平，決定著一所學(xué)校在信息社會(huì)中所處的地位。學(xué)校行政管理人員能否接受現(xiàn)代化的管理理念、管理方法和管理手段，事關(guān)運(yùn)用信息化手段進(jìn)行高效管理的成敗。

2 信息素質(zhì)的定義

信息素質(zhì)概念首次由美國(guó)信息產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)（IIA）主席保羅·澤考斯基提出[1]。“信息素質(zhì)”使用最為廣泛的說(shuō)法是：“具有信息素質(zhì)的人必須在需要時(shí)能夠識(shí)別、查找、評(píng)價(jià)和有效地使用信息?！睂?duì)于高校行政管理人員而言，信息素質(zhì)主要包括以下幾個(gè)方面：

2.1 信息意識(shí)

信息意識(shí)指行政管理人員對(duì)工作信息敏銳的感受力、判斷力和洞察力。通俗地講，就是面對(duì)不懂的東西，能夠積極主動(dòng)地去尋找答案，并清楚到哪里，用什么方法去尋求答案。

2.2 信息能力

信息能力又稱信息技能，包括確定信息需求的時(shí)機(jī)，選擇信息源高效獲取信息、處理評(píng)估信息、有效利用信息的能力。數(shù)字化校園環(huán)境下的信息能力包括以下三個(gè)方面：一是計(jì)算機(jī)操作與有效利用網(wǎng)絡(luò)資源解決問(wèn)題的能力；二是數(shù)據(jù)處理能力，也就是能夠?qū)芾砘顒?dòng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理及必要的加工；三是信息開(kāi)發(fā)能力，包括對(duì)管理活動(dòng)中的信息處理流程進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)合管理業(yè)務(wù)對(duì)現(xiàn)有信息系統(tǒng)功能的拓展和完善，對(duì)原始信息進(jìn)行分析和相關(guān)處理，根據(jù)信息處理結(jié)果融入個(gè)人的思想和見(jiàn)解并通過(guò)恰當(dāng)?shù)那缹⑦@些信息傳遞給他人。

2.3 信息知識(shí)

信息知識(shí)是指對(duì)信息基本常識(shí)的了解，對(duì)高校行政管理人員而言是指其對(duì)工作信息源以及信息檢索工具、檢索方法等方面知識(shí)的掌握。在數(shù)字化校園環(huán)境下，高校行政管理人員的信息知識(shí)包括一定的信息文化知識(shí)、計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)知識(shí)。

3 數(shù)字化校園要求高校行政管理工作倫理隨之轉(zhuǎn)變

高校行政管理是指高校為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校工作目標(biāo)，依靠一定的機(jī)構(gòu)和制度，采用一定的手段和措施，積極發(fā)揮管理職能，帶領(lǐng)和引導(dǎo)師生員工充分利用各種資源，有效地完成學(xué)校工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的組織活動(dòng)。數(shù)字化校園將高校原有管理和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化，在現(xiàn)代信息技術(shù)平臺(tái)上重新理解和定位高校的社會(huì)職能，設(shè)計(jì)和重組內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，再造運(yùn)作流程，從而實(shí)現(xiàn)高校管理模式和發(fā)展機(jī)制的系統(tǒng)變革，建立適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求的高校管理制度和機(jī)制構(gòu)架。因此，高校行政管理人員必須樹(shù)立與之相應(yīng)的新型工作倫理。

3.1 建立促進(jìn)高校組織結(jié)構(gòu)的扁平化工作倫理

數(shù)字化校園的信息傳遞方式是全方位、多層次的網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)的模式，這在一定程度上打破了傳統(tǒng)行政部門之間條塊分割、等級(jí)森嚴(yán)的格局，使得高校行政組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的垂直模式向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變[3]。

建立扁平化的工作倫理可以使各級(jí)行政管理人員掌握信息的機(jī)會(huì)大大增加，不再受到層級(jí)限制，促使權(quán)力的進(jìn)一步下放，簡(jiǎn)化了中間管理環(huán)節(jié)，從而提高了高校行政管理的效率。因此，我們應(yīng)基于數(shù)字化校園的特點(diǎn)重新梳理工作流程，然后以高校各項(xiàng)事務(wù)的工作流程為中心，而不是以部門職能來(lái)構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)；削減某些煩瑣的管理層次，取消一些中層管理者的崗位，使高校事務(wù)指揮鏈條最短；根據(jù)高校各項(xiàng)事務(wù)的目標(biāo)，確定各級(jí)行政人員的職責(zé)與權(quán)利，增強(qiáng)基層行政管理人員的自主決策權(quán)。

3.2 建立保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、有效性的工作倫理

數(shù)字化校園實(shí)現(xiàn)了高校各院系專業(yè)和行政機(jī)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化，建立健全了各個(gè)職能部門的數(shù)據(jù)庫(kù)，進(jìn)而建立了全校性的數(shù)據(jù)庫(kù)。高校必須做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的整理、收集、共享工作。

只有建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)信息的標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)格式和表示的一致性，才能方便校內(nèi)數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)之間的流通，才能實(shí)現(xiàn)全校范圍內(nèi)教育信息資源交流與共享，才能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確、有效的信息。因此，基層行政管理人員在日常工作中必須嚴(yán)格按照數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)收集、處理、整合、存儲(chǔ)、傳輸和應(yīng)用教學(xué)、科研、管理、技術(shù)服務(wù)、生活服務(wù)等校園信息，使數(shù)字資源得到充分優(yōu)化利用。

3.3 建立促進(jìn)高校行政管理工作規(guī)范性、靈活性與協(xié)作性的工作倫理

數(shù)字化校園實(shí)現(xiàn)了高校辦公的異地化，解決了多校區(qū)辦學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)出差等情況下，信息互通、學(xué)校管理不便的問(wèn)題，使得部門管理者不受上班時(shí)間和工作地點(diǎn)的限制，隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理工作，使工作更具靈活性。由于管理的決策、執(zhí)行、監(jiān)督等活動(dòng)都被信息技術(shù)平臺(tái)固定下來(lái)，極大地抑制了管理工作的隨意性，從而促進(jìn)了高校行政管理工作規(guī)范化倫理的建立。

數(shù)字化校園使學(xué)校各部門之間的聯(lián)系不斷加強(qiáng)，使得信息資源的傳輸打破了行政、學(xué)科設(shè)置、地理位置等障礙，實(shí)現(xiàn)了院系與院系、各機(jī)構(gòu)之間、學(xué)校與數(shù)據(jù)庫(kù)以及學(xué)校與國(guó)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)之間的互聯(lián)，更大范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了信息資源的共享。因此，高校行政管理人員要樹(shù)立新的倫理觀念，轉(zhuǎn)變工作方式和思維方式，提高自身信息素質(zhì)，減少人員和計(jì)算機(jī)功能的閑置與浪費(fèi)。通過(guò)工作倫理的轉(zhuǎn)變，帶動(dòng)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而形成數(shù)字化校園信息綜合集成的合力。

4 提高高校行政管理人員信息素質(zhì)的措施

在數(shù)字化校園建設(shè)如火如荼開(kāi)展的環(huán)境里，在高校行政管理人員缺少專業(yè)背景的情況下，提高行政管理人員的信息素質(zhì)顯得尤為重要。

4.1 加強(qiáng)信息素質(zhì)的教育和培訓(xùn)

為提高行政管理人員的信息素質(zhì)、信息能力，高校要依托自身所具有的信息教育資源、圖書情報(bào)系統(tǒng)、信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)及雄厚的師資力量對(duì)行政管理人員進(jìn)行有計(jì)劃、有組織、有重點(diǎn)的教育和培訓(xùn)[4]。培訓(xùn)目標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是增強(qiáng)高校行政管理人員獲取信息的能力；二是增強(qiáng)高校行政管理人員分辨信息優(yōu)劣、剔除冗余和不良信息的能力；三是增強(qiáng)高校行政管理人員整合有效信息，創(chuàng)造性地使用各種信息的能力；四是增強(qiáng)高校行政管理人員主動(dòng)學(xué)習(xí)各種新科技、新知識(shí)的積極性；五是增強(qiáng)高校行政管理人員遵守信息道德規(guī)范的自覺(jué)性。

4.2 構(gòu)建良好的信息化環(huán)境

一方面，營(yíng)造信息化環(huán)境和氛圍，激發(fā)高校行政管理人員能動(dòng)性是一種提高信息素質(zhì)的方法。另一方面，信息素質(zhì)的培養(yǎng)與提高離不開(kāi)一定的軟硬件基本建設(shè)，高校應(yīng)為行政管理人員信息素質(zhì)的培養(yǎng)與提高提供必需的物資、器材和場(chǎng)所，著力提高信息技術(shù)設(shè)備的使用效率。

4.3 建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制

把高校行政管理人員的信息素質(zhì)納入其上崗資格考核和薪酬考核體系，并建立工作績(jī)效與個(gè)人待遇相聯(lián)系的考核激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)制定一套合乎數(shù)字化校園要求的科學(xué)、公正、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，形成能者上、庸者讓的良好氛圍，以充分激勵(lì)行政管理人員的潛能。

參考文獻(xiàn)

[1] 卜忠飛，韋凱.數(shù)字化校園環(huán)境下教師信息素養(yǎng)提升的策略[J].中國(guó)電化教育，2009（11）：38-41.

[2] 李輝.基于信息化的高校組織創(chuàng)新[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2006（11）：63-64.

第4篇：人力資源計(jì)劃書范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構(gòu)；人力資源管理；專業(yè)技術(shù)職稱改革；專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)；職稱評(píng)審

中圖分類號(hào)：F249.2；C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-8131（2012）01-0037-07

On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions

XU Xian

（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）

Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.

Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review

始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見(jiàn)顯效?！笆叽蟆币詠?lái)，黨和國(guó)家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個(gè)密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對(duì)此必須通過(guò)制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。

一、我國(guó)事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向

1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會(huì)提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會(huì)管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級(jí)以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。

徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析

破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過(guò)程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對(duì)此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡(jiǎn)單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財(cái)政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識(shí)到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會(huì)管理的一支非常重要的主體力量，就社會(huì)事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問(wèn)題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問(wèn)題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見(jiàn)物不見(jiàn)人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對(duì)事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢(shì)極為不利。

隨著我國(guó)公共服務(wù)體系建設(shè)和社會(huì)管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來(lái)越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過(guò)去勞而無(wú)功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過(guò)程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來(lái)源等相關(guān)情況，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個(gè)能夠與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡(jiǎn)高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開(kāi)發(fā)出來(lái)并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過(guò)程中必須建立起動(dòng)態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時(shí)，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量?jī)?yōu)秀人才脫穎而出，推動(dòng)人才合理流動(dòng)，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會(huì)功能和完善社會(huì)管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。

2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢(shì)

近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對(duì)改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問(wèn)題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。

隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動(dòng)法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過(guò)去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問(wèn)題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個(gè)別事業(yè)單位對(duì)部門利益和個(gè)人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價(jià)值等老大難問(wèn)題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長(zhǎng)及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級(jí)別，打破了各類人員的身份界限，對(duì)原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動(dòng)面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過(guò)去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。

為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)職的聘任合同制，對(duì)一般崗位實(shí)行公開(kāi)競(jìng)崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，工人實(shí)行崗位等級(jí)聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時(shí)，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績(jī)效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對(duì)不同的績(jī)效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)創(chuàng)新能力的社會(huì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎(jiǎng)。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎(jiǎng)懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個(gè)改革過(guò)程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對(duì)性并有據(jù)可依。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向

1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問(wèn)題

事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審，歷來(lái)對(duì)提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長(zhǎng)具有重要激勵(lì)作用。經(jīng)過(guò)多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級(jí)職稱人才相對(duì)較少（見(jiàn)圖1）。

總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬(wàn)人，其中事業(yè)單位（含國(guó)有企業(yè)）已評(píng)職稱51.38萬(wàn)人：正高級(jí)職稱0.36萬(wàn)人，占0.70%；副高級(jí)職稱3.96萬(wàn)人，占7.71%；中級(jí)職稱19.61萬(wàn)人，占38.17%；初級(jí)職稱27.45萬(wàn)人，占53.42%（見(jiàn)圖2）。

在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國(guó)有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)以及社會(huì)中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國(guó)有企業(yè)）已評(píng)職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級(jí)分別為9 236人、34 001人、445 779人（見(jiàn)圖3）。

多年來(lái)，各地都進(jìn)行了一些職稱評(píng)審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個(gè)職稱系列的評(píng)審及破格評(píng)審條件，推行 “考評(píng)結(jié)合”、“以考代評(píng)”等，對(duì)激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評(píng)審改革的部分重要指標(biāo)以及評(píng)審方法與過(guò)程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：

一是社會(huì)人才職稱數(shù)量過(guò)低。特別是非公有制單位、社會(huì)中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。

二是對(duì)職稱“含金量”的社會(huì)認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評(píng)審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評(píng)審初衷相悖的情況。職稱的社會(huì)公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級(jí)會(huì)計(jì)師職稱與注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格比較，社會(huì)往往更青睞后者。

三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時(shí)職稱評(píng)審導(dǎo)向中過(guò)多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。

2.影響職稱評(píng)審和改革的因素分析

我國(guó)現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)制定的，經(jīng)過(guò)20多年運(yùn)行，特別是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)缺失、激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評(píng)審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。

（1）資歷條件因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)對(duì)參評(píng)人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級(jí)需要1年資歷，晉升中級(jí)至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級(jí)職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級(jí)職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評(píng)價(jià)、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競(jìng)爭(zhēng)性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問(wèn)題，在職稱評(píng)審?fù)扑]時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過(guò)職稱評(píng)審的比重極低。如2008年重慶市申報(bào)高級(jí)職稱評(píng)審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報(bào)評(píng)審的僅31人，最終評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的僅18人。由于職稱評(píng)審過(guò)程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審工作已運(yùn)行多年，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)方面有過(guò)一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評(píng)人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問(wèn)題。評(píng)審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評(píng)審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒(méi)有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評(píng)職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注（見(jiàn)圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時(shí)，職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎(jiǎng)的條件較多，但獲獎(jiǎng)?wù)弋吘购苌?，以致讓多?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問(wèn)卷調(diào)查中，62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評(píng)審指標(biāo)量化（見(jiàn)圖5），但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒(méi)有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。

（3）分類因素

現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語(yǔ)考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語(yǔ)條件過(guò)高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語(yǔ)考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對(duì)職稱外語(yǔ)考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語(yǔ)在農(nóng)村用處實(shí)在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評(píng)價(jià)、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評(píng)價(jià)功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒(méi)有通過(guò)加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對(duì)這些“體制外”社會(huì)人才缺乏分類管理，評(píng)審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒(méi)有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會(huì)中介組織提供評(píng)價(jià)服務(wù)的問(wèn)題。

（4）評(píng)審方式因素

現(xiàn)行職稱評(píng)審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評(píng)論、評(píng)委會(huì)審議定奪的傳統(tǒng)評(píng)審方式，其他如考評(píng)結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評(píng)審方式采用票決制，但評(píng)委會(huì)的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問(wèn)題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績(jī)，也作了一些有關(guān)業(yè)績(jī)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益條件的設(shè)置，但沒(méi)有通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評(píng)審實(shí)踐中缺乏可操作性，對(duì)參評(píng)人員業(yè)績(jī)好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評(píng)審方式存在的另一個(gè)突出矛盾是，只管評(píng)上，不管評(píng)后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評(píng)上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無(wú)望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識(shí)老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評(píng)審方式缺乏職業(yè)水平的長(zhǎng)效監(jiān)督，因而對(duì)專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵(lì)和約束。

三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對(duì)策

1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率

事業(yè)單位改革在一定程度松動(dòng)了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的積極性和創(chuàng)造性。不過(guò)，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來(lái)源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對(duì)所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過(guò)程中，政策制定和具體操作不宜簡(jiǎn)單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級(jí)事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時(shí)因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、優(yōu)勝劣汰的長(zhǎng)效機(jī)制。

一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開(kāi)招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開(kāi)不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問(wèn)題。進(jìn)口關(guān)的公平競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)爭(zhēng)議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會(huì)公開(kāi)招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)人滿為患、積壓浪費(fèi)的問(wèn)題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對(duì)于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見(jiàn)，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動(dòng)的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會(huì)保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。

二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動(dòng)許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過(guò)程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政供給和社會(huì)保障等領(lǐng)域的改革都對(duì)人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會(huì)保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財(cái)政等部門對(duì)改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險(xiǎn)，即離開(kāi)事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會(huì)保障體系，員工此前未曾參與社會(huì)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級(jí)財(cái)政埋單等問(wèn)題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢(shì)必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒(méi)有健全的社會(huì)保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過(guò)聯(lián)席會(huì)議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。

三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎(jiǎng)懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事?tīng)?zhēng)議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對(duì)人事?tīng)?zhēng)議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個(gè)人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個(gè)案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價(jià)值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動(dòng)及其流向，積極營(yíng)造事業(yè)單位成長(zhǎng)發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。

2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評(píng)審評(píng)價(jià)機(jī)制

由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸?，?duì)癥下藥，打破職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)機(jī)制。

（1）完善職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)

職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展第一線。

其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對(duì)各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評(píng)審時(shí)在用人單位公示申報(bào)者基本工作量。

其二，評(píng)價(jià)指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評(píng)審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績(jī)衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎(jiǎng)等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（2）實(shí)行分層分類管理

其一，按職業(yè)分類評(píng)價(jià)。對(duì)事關(guān)人民生命財(cái)產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員，如建筑師、藥師等，應(yīng)適應(yīng)國(guó)家對(duì)其嚴(yán)格控制的需要，不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件，不簡(jiǎn)化評(píng)審程序，執(zhí)行全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)社會(huì)通用性強(qiáng)、流動(dòng)性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，如翻譯、咨詢等，具有評(píng)價(jià)與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn)，可適度放寬條件，但與全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大；對(duì)工作崗位相對(duì)固定的專業(yè)技術(shù)人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應(yīng)其評(píng)價(jià)與使用結(jié)合的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新，以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。

其二，按城鄉(xiāng)分類評(píng)價(jià)。通過(guò)統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對(duì)在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才，可免試職稱外語(yǔ)并適度放寬其他評(píng)審條件。

其三，按行業(yè)分類評(píng)價(jià)。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)辦法，如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力，以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果，等等。

（3）改進(jìn)職稱評(píng)價(jià)方式

其一，建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度，業(yè)績(jī)指標(biāo)作為職稱評(píng)審重要參照，以促進(jìn)職稱評(píng)審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。

其二，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評(píng)價(jià)方式，運(yùn)用考試、評(píng)審、答辯、考評(píng)結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評(píng)價(jià)手段，評(píng)出真實(shí)水平和能力。對(duì)實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審或考試，通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時(shí)取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評(píng)上一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格。

其三，優(yōu)化評(píng)委會(huì)組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評(píng)議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn)，消除“雜家評(píng)專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評(píng)委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評(píng)委缺乏以及體制歧視等問(wèn)題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評(píng)價(jià)結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的適宜環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

李培林.2007.積極穩(wěn)妥地推進(jìn)社會(huì)體制改革和創(chuàng)新［N］.人民日?qǐng)?bào)，2007-0115（9）.

林澤炎.2005.提升人才競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的措施［J］.決策咨詢通訊（6）.

徐憲.2008.論事業(yè)單位人事制度改革與人才環(huán)境創(chuàng)新［J］，經(jīng)濟(jì)體制改革（4）.

程德俊.2004.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較［J］.管理科學(xué)（6）.

第5篇：人力資源計(jì)劃書范文

本招聘計(jì)劃包括了招聘目標(biāo)，信息時(shí)間和渠道、招聘小組成員名單、選擇方案及時(shí)間安排、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表等內(nèi)容。

一、招聘目標(biāo)(人員需求)：

職務(wù)名稱 人員數(shù)量 其他要求

職位1 X X

職位2 X X

職位3 X X

二、信息時(shí)間和渠道

1、XX報(bào)

X月X日

2、XX招聘網(wǎng)站

X月X日

三、招聘小組成員名單

組長(zhǎng)：成員1(人力資源部經(jīng)理)對(duì)招聘活動(dòng)全面負(fù)責(zé)

成員：成員2(人力資源部培訓(xùn)專員)

具體負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理

成員3(人力資源部招聘專員)

具體負(fù)責(zé)招聘信息，面試、筆試安排

四、選拔方案及時(shí)間安排

1、管理職位

職位1 主管領(lǐng)導(dǎo)1 X月X日

初試(面試) 主管領(lǐng)導(dǎo)1+人事部領(lǐng)導(dǎo) X月X日

復(fù)試(筆試) 主管領(lǐng)導(dǎo)1 X月X日

2、業(yè)務(wù)類職位

資料篩選 招聘專員+主管領(lǐng)導(dǎo)2 X月X日

初試(面試) 招聘專員 X月X日

復(fù)試(面試) 主管領(lǐng)導(dǎo)2 X月X日

3、行政文員

資料篩選 招聘專員+主管領(lǐng)導(dǎo)3 X月X日

面試 主管領(lǐng)導(dǎo) X月X日

五、新員工的上崗時(shí)間：

預(yù)計(jì)在X月X日左右。

六、費(fèi)用招聘預(yù)算

1、XX日?qǐng)?bào)廣告刊登費(fèi) X元

2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費(fèi) X元

合 計(jì)：X元

七、招聘工作時(shí)間表

X月X日：起草招聘廣告

X月X日～X月X日：進(jìn)行招聘廣告版面設(shè)計(jì)

X月X日：與報(bào)社、網(wǎng)站進(jìn)行聯(lián)系

X月X日：報(bào)社、網(wǎng)站刊登廣告

X月X日～X月X日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對(duì)資料進(jìn)行篩選

X月X日：通知應(yīng)聘者面試

X月X日：進(jìn)行面試

X月X日：通知通過(guò)面試人員進(jìn)行復(fù)試

X月X日：向通過(guò)復(fù)試的人員通知錄用

X月X日：新員工上班

人力資源部

第6篇：人力資源計(jì)劃書范文

［關(guān)鍵詞］企業(yè)孕育期；人力資源管理；策略

［中圖分類號(hào)］C939 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2010）48-0041-02

1 引 言

企業(yè)作為一個(gè)生命有機(jī)體也和人類一樣有著類似的生命周期,即經(jīng)歷從孕育、出生、成長(zhǎng)、成熟到衰退的過(guò)程。目前學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)生命周期理論體系的研究大致可分為四個(gè)主要分支：仿生―進(jìn)化論、階段論、歸因論和對(duì)策論,其中以對(duì)企業(yè)生命周期階段論的研究最為普遍。很多學(xué)者一致認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)經(jīng)歷了一系列不同的發(fā)展階段,因此可將企業(yè)生命周期劃分為幾個(gè)不同的發(fā)展階段來(lái)研究。但由于不同的研究人員對(duì)于階段劃分的標(biāo)準(zhǔn)大相徑庭,于是便產(chǎn)生了從最少的三階段論到最多的十階段論等不同的階段論學(xué)說(shuō)。在這些階段論研究當(dāng)中,雖然“四階段論”受到了很多學(xué)者的關(guān)注和認(rèn)可,認(rèn)為企業(yè)大致經(jīng)歷從出生、成長(zhǎng)、成熟到衰退的過(guò)程,但是筆者認(rèn)為,企業(yè)的孕育期也屬于企業(yè)生命周期的一個(gè)階段,且作為生命周期第一個(gè)階段的孕育期對(duì)于企業(yè)今后的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，即存在所謂的“后效”作用。而“四階段論”缺乏對(duì)于企業(yè)孕育期的研究,沒(méi)有完整地反映企業(yè)生命周期的整個(gè)過(guò)程。因此,本文針對(duì)企業(yè)孕育期進(jìn)行研究,通過(guò)研究孕育期企業(yè)的特征以及該階段企業(yè)對(duì)于人力資源管理有何要求,從而得出有針對(duì)性的該階段人力資源管理策略,使管理者能夠預(yù)先了解企業(yè)今后發(fā)展軌跡及人力資源管理可能會(huì)出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn),為管理者在企業(yè)孕育期里制定有針對(duì)性的人力資源管理策略提供一些建議。

2 企業(yè)孕育期的特征

孕育期是生命周期的第一個(gè)階段,指的是企業(yè)在沒(méi)有正式建立之前的整個(gè)籌備階段,此時(shí)企業(yè)并不是真正意義上的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,僅僅是作為一個(gè)創(chuàng)意而存在。雖然孕育期是企業(yè)正式成立之前的籌備階段,但孕育期所考慮的事情對(duì)企業(yè)能否成立及未來(lái)能否健康發(fā)展都有重要影響。具體來(lái)講,孕育期工作是否到位、準(zhǔn)備是否充分,直接關(guān)系著企業(yè)能否正常創(chuàng)立,這是當(dāng)期影響；它還關(guān)系著企業(yè)能否在未來(lái)健康、可持續(xù)地發(fā)展下去,避免因先天不足等因素而給企業(yè)后期發(fā)展埋下隱患,這是遠(yuǎn)期影響。在企業(yè)孕育期里更多的是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的可行性及在未來(lái)能夠?qū)崿F(xiàn)這個(gè)項(xiàng)目的可能性,這一階段最大的特點(diǎn)就是創(chuàng)業(yè)者圍繞這一創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研并分析其可行性,在經(jīng)過(guò)周密的分析論證之后,尋找建立企業(yè)所需的各種資源包括人、財(cái)、物等。人力資源管理并不僅僅指人力資源部門所從事的工作,雖然此時(shí)還沒(méi)有建立人力資源部門,但卻存在著人力資源管理工作,且與人力資源管理相關(guān)的一切工作都是由創(chuàng)業(yè)者來(lái)組織和完成的,可以說(shuō)孕育期是人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)。

3 企業(yè)孕育期對(duì)人力資源管理的要求

創(chuàng)業(yè)者在進(jìn)行創(chuàng)業(yè)的時(shí)候,首先形成一個(gè)商業(yè)創(chuàng)意即創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目,然后創(chuàng)業(yè)者會(huì)通過(guò)一系列詳細(xì)周密的市場(chǎng)調(diào)研等活動(dòng)對(duì)該項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估和可行性分析,找出實(shí)施中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，并努力地向親戚朋友推銷自己的創(chuàng)業(yè)想法,以期獲得認(rèn)同。其次是創(chuàng)業(yè)者努力地去尋找與自己志同道合的合作伙伴或創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員。在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)環(huán)境下,要想成就一番事業(yè),僅憑創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的力量是不行的,必須依靠一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì),團(tuán)隊(duì)是企業(yè)賴以發(fā)展的重要前提和關(guān)鍵資源。再次是在各項(xiàng)資源都到位之后就要編寫商業(yè)計(jì)劃書,在計(jì)劃書里要詳盡地介紹企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、管理團(tuán)隊(duì)及組織構(gòu)架、市場(chǎng)概貌、營(yíng)銷策略、財(cái)務(wù)規(guī)劃以及生產(chǎn)計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容,通過(guò)寫商業(yè)計(jì)劃書可達(dá)到兩個(gè)目的：一是使創(chuàng)業(yè)者對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)做出計(jì)劃和預(yù)期,以規(guī)范創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的各種行為；二是通過(guò)這份計(jì)劃書來(lái)吸引投資者,從而使企業(yè)獲得更多的資金來(lái)源。最后等一切前期準(zhǔn)備工作都做好了,在募集到企業(yè)所需的創(chuàng)業(yè)資金之后,就可以去工商管理部門注冊(cè)登記了。一旦公司注冊(cè)成功,就表明公司已經(jīng)正式成立了,企業(yè)的孕育期也就到此結(jié)束,接著企業(yè)就進(jìn)入了生命周期的下一階段――初創(chuàng)期。

通過(guò)對(duì)企業(yè)孕育期的分析,可得出此階段對(duì)人力資源管理主要有三方面的要求：首先,創(chuàng)業(yè)者要對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估；其次,在通過(guò)評(píng)估之后,要想實(shí)現(xiàn)這個(gè)項(xiàng)目,就需要有人員來(lái)參與,這對(duì)如何甄選創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員提出了要求；再次,企業(yè)要想成立,光有人員還不夠,還要有啟動(dòng)資金才行。如果企業(yè)所需資金并不是靠創(chuàng)業(yè)者一個(gè)人提供的,而是通過(guò)合伙、入股等形式籌集到的,那么就要對(duì)合伙人或股東的權(quán)、責(zé)、利等方面的分配做好相應(yīng)的制度規(guī)定,以避免日后由于利益分配不均而導(dǎo)致企業(yè)散伙或者過(guò)早地走向死亡。

4 企業(yè)孕育期人力資源管理策略

在分析了企業(yè)處于孕育期的階段特點(diǎn)以及孕育期對(duì)企業(yè)人力資源管理所提出的相關(guān)要求之后,為了使企業(yè)能夠正常、健康地創(chuàng)立起來(lái),同時(shí)也要考慮到孕育期給企業(yè)今后發(fā)展帶來(lái)的“后效”影響,即由于先天不足或在孕育期埋下的一些隱患而導(dǎo)致企業(yè)在日后發(fā)展中受到不利影響。因此,創(chuàng)業(yè)者在孕育期應(yīng)制定與之相對(duì)應(yīng)的人力資源管理策略,來(lái)滿足此階段對(duì)人力資源管理的要求,從而使企業(yè)能健康地創(chuàng)立起來(lái),并順利過(guò)渡到生命周期的下一階段。企業(yè)孕育期人力資源管理具體策略如下：

4.1 創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目識(shí)別及評(píng)估的原則

根據(jù)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的復(fù)雜性程度和優(yōu)劣勢(shì)兩個(gè)維度可以將創(chuàng)業(yè)活動(dòng)分為四類,此分類是根據(jù)何見(jiàn)得博士對(duì)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)分類擴(kuò)展而得出的,如下表所示。

在創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的四個(gè)分類中,A類創(chuàng)業(yè)活動(dòng)由于缺乏技術(shù)含量容易有大量競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入而導(dǎo)致企業(yè)難以長(zhǎng)久生存；D類創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的復(fù)雜性、對(duì)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域的熟悉度以及對(duì)相關(guān)創(chuàng)業(yè)資源的擁有量都有很高的要求。因此,這兩類創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目對(duì)一般創(chuàng)業(yè)者而言都不是最好選擇。為了提高創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的成功率以及考慮到企業(yè)將來(lái)的發(fā)展,建議創(chuàng)業(yè)者最好選擇B類或C類的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目,要么是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)比較簡(jiǎn)單,但創(chuàng)業(yè)者是在自己熟悉的領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)且擁有創(chuàng)業(yè)相關(guān)的核心技術(shù)和資源；要么是雖對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目不熟悉且自身不具有核心技術(shù),但能駕馭其復(fù)雜性,能提供某種支持以使創(chuàng)業(yè)活動(dòng)延續(xù)下去,如風(fēng)險(xiǎn)投資等。因此,為提高創(chuàng)業(yè)成功率,建議創(chuàng)業(yè)者在選擇創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目時(shí),第一原則是考慮在自己有優(yōu)勢(shì)且熟悉的領(lǐng)域進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。

在創(chuàng)業(yè)者識(shí)別創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目后,就要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。一個(gè)好的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目要同時(shí)滿足三個(gè)原則：一是所提供的產(chǎn)品或服務(wù)要有商業(yè)價(jià)值；二是所提供的產(chǎn)品或服務(wù)要能滿足某種市場(chǎng)需求；三是該項(xiàng)目要有贏利能力,能為投資者帶來(lái)可接受的回報(bào)。

4.2 創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建原則

日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的復(fù)雜性,決定了所有事務(wù)不可能由創(chuàng)業(yè)者一人包攬,必須通過(guò)組建分工明確的團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)劣,基本上決定了創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的成功與否。當(dāng)代業(yè)界流行一句話：“寧可要二流的點(diǎn)子、一流的團(tuán)隊(duì),也不要一流的點(diǎn)子、二流的團(tuán)隊(duì)”?？梢?jiàn),團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中所起的重要作用。根據(jù)木桶原理及何見(jiàn)得博士提出的團(tuán)隊(duì)束腰等相關(guān)理論可得出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)組建基本原則：①創(chuàng)業(yè)者在選擇創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員時(shí),在擁有共同創(chuàng)業(yè)目標(biāo)及價(jià)值觀前提下,要遵從優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)原則,包含兩層含義：一要滿足主互補(bǔ),即構(gòu)成創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員要在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能上有所差別,具有專業(yè)壁壘；二要滿足主輔互補(bǔ),即構(gòu)成創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)在年齡、性別、性格等方面有所差異。②團(tuán)隊(duì)在組建之初,由于束腰現(xiàn)象的存在,易導(dǎo)致工作績(jī)效不升反降。這就要求創(chuàng)業(yè)者建立有效溝通機(jī)制,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的溝通,從而將不利影響降至最低。③團(tuán)隊(duì)在成立之初要有明確的制度安排,從而保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

4.3 合伙人或股東之間權(quán)、責(zé)、利的分配原則

為避免企業(yè)在后期發(fā)展中,由于團(tuán)隊(duì)成員之間權(quán)、責(zé)、利分配不均而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)散伙甚至企業(yè)倒閉,創(chuàng)業(yè)者應(yīng)在創(chuàng)業(yè)之初就對(duì)合伙人或股東權(quán)、責(zé)、利方面的分配給予明確的制度規(guī)定。對(duì)于權(quán)力與責(zé)任方面,制度里要有明確的職權(quán)劃分,在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行過(guò)程中,團(tuán)隊(duì)要確定誰(shuí)合適從事何種關(guān)鍵任務(wù)和誰(shuí)對(duì)關(guān)鍵任務(wù)承擔(dān)什么責(zé)任,以使能力和責(zé)任的重復(fù)最小化；對(duì)于利益方面,要有清晰的利益分配方案,股權(quán)分配要與團(tuán)隊(duì)成員所創(chuàng)造的價(jià)值、貢獻(xiàn)相匹配。此外,還要建立團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)入與退出機(jī)制,不僅可避免企業(yè)因個(gè)別成員退出而影響其正常經(jīng)營(yíng),還可以最大程度的保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員自身的利益。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 愛(ài)迪思.企業(yè)生命周期［M］.北京:華夏出版社,2004：23-34.

［2］ 魏光興.企業(yè)生命周期理論綜述及簡(jiǎn)評(píng)［J］.生產(chǎn)力研究,2005(6)：231-232.

第7篇：人力資源計(jì)劃書范文

對(duì)企業(yè)而言,人力資源是企業(yè)最重要的資源,而如何吸引優(yōu)秀人才,則成為企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題之一。招聘是補(bǔ)充員工的在重要渠道,是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。這里給大家分享一些關(guān)于招聘計(jì)劃書范文800字，供大家參考。

招聘計(jì)劃書范文1隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘計(jì)劃。

一、--年度招聘情況回顧及總結(jié)

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問(wèn)題，人力資源部通過(guò)不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯嚀宸治鋈縵攏?/p>1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)公司高管包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)副總等;

(2)中層干部包括：行政管理部經(jīng)理、銷售部渠道部經(jīng)理等;

(3)后勤人員，包括：市場(chǎng)專員、前臺(tái)，行政，財(cái)務(wù)等;

(4)--年1月計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：3人左右(銷售人員);

2、招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

三、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(3)校園招聘：淄博職業(yè)學(xué)院等; (4)現(xiàn)場(chǎng)招聘：張店人才市場(chǎng);

(5)補(bǔ)充途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦。

五、招聘的實(shí)施

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周1場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì) (2)積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);(3)聯(lián)系淄博職業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知; (4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系。 六、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

七、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對(duì)新入職不足2個(gè)月的員工進(jìn)行溝通了解。

八、招聘原則及注意事項(xiàng)

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。

2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

招聘計(jì)劃書范文21、聘的目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長(zhǎng)、容人之短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、--年度招聘情況回顧及總結(jié)

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問(wèn)題，人力資源部通過(guò)不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬(wàn)人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復(fù)試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

4、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;

(3)--年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)1500人。

2、招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報(bào)名; (2)單位推薦; (3)集中面試; (4)分類考核;(5)調(diào)查摸底; (6)統(tǒng)一研究決定。

5、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，

6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級(jí)界定制。

(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對(duì)于大區(qū)經(jīng)理，招聘來(lái)源放寬到各個(gè)行業(yè)，有過(guò)嚴(yán)格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎(chǔ)素質(zhì)的一線市場(chǎng)、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實(shí)施人才舉薦制度 6.2招聘原則 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點(diǎn)8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報(bào)刊主要以專業(yè)性媒體和有針對(duì)性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、北京八維教育學(xué)校、北京金澤學(xué)校、防災(zāi)科技大學(xué)、北京化工學(xué)院;

(4)現(xiàn)場(chǎng)招聘：西國(guó)貿(mào)招聘會(huì)、工體招聘會(huì)、國(guó)展招聘會(huì)、農(nóng)展招聘會(huì);

(5)定向招聘(軍隊(duì))：北京武警總隊(duì)、北京武警第五支隊(duì)、國(guó)旗護(hù)衛(wèi)隊(duì)、雪豹突擊隊(duì)、儀仗隊(duì);

(6)報(bào)紙、電視招聘：精品物報(bào)、前程無(wú)憂報(bào)、智聯(lián)招聘報(bào)、中華英才報(bào)、《職來(lái)職往》欄目;

(7)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);

(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

7、招聘費(fèi)用預(yù)算

8、招聘部架構(gòu)及成員名單

8.1招聘團(tuán)隊(duì)各組定崗定編明細(xì)

9、招聘的實(shí)施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周2場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì) (2)積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知; (4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計(jì)劃的45%。

9.2

第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開(kāi)學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介紹、現(xiàn)場(chǎng)初始、現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試確定錄用結(jié)果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計(jì)劃的25%。

9.3

第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺

(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院?；I備公司單獨(dú)舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;

(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;

(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長(zhǎng)計(jì)劃; (5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

11、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

12、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項(xiàng)

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。

2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問(wèn)答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。

6、接待前來(lái)應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

7、招聘過(guò)程中若有疑問(wèn)，請(qǐng)向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。

招聘計(jì)劃書范文3隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘計(jì)劃。

一、--年度招聘情況回顧及總結(jié)

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問(wèn)題，人事行政部通過(guò)不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

二、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率以及新增崗位，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)公司中層干部，包括：各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。

(2)一線崗位：站長(zhǎng)、站長(zhǎng)助理、司機(jī)、配送員、理貨員、收銀員等。

(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內(nèi)勤、辦公室助理等;

(4)--年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：15人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報(bào)名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;

(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。

三、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃。

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);

(2)現(xiàn)場(chǎng)招聘：石景山區(qū)人才市場(chǎng)、海淀區(qū)人才市場(chǎng)為主

(3)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);

(4)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

五、招聘的實(shí)施

1、第一階段：

3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周1場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì)

(2)積極參加各人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);

(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;

(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計(jì)劃的45%。

2、第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開(kāi)學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會(huì)，組織校園招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介紹、現(xiàn)場(chǎng)初始、現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試確定錄用結(jié)果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計(jì)劃的25%。

3、第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系;

(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺

(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。

4、第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院?；I備公司單獨(dú)舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。

5、第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;

(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;

(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長(zhǎng)計(jì)劃;

(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

六、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

七、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

八、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人事行政部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘

效果統(tǒng)計(jì)分析;

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

九、招聘原則及注意事項(xiàng)

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。

2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問(wèn)答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。

6、接待前來(lái)應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

7、招聘過(guò)程中若有疑問(wèn)，請(qǐng)向人事行政部經(jīng)理咨詢。

招聘計(jì)劃書范文41、聘的目的及意義

隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

公司招聘員工應(yīng)以用人所長(zhǎng)、容人之短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開(kāi)招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、--年度招聘情況回顧及總結(jié)

--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問(wèn)題，人力資源部通過(guò)不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬(wàn)人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復(fù)試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。

4、--年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：

(1)一線銷售人員1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)--年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)1500人。

2、招聘原則：?jiǎn)T工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。

確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。

3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：

(1)自愿報(bào)名;

(2)單位推薦;

(3)集中面試;

(4)分類考核;

(5)調(diào)查摸底;

(6)統(tǒng)一研究決定。

5、--年度招聘需求

根據(jù)公司--年年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，

6、人員招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級(jí)界定制。

(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對(duì)于大區(qū)經(jīng)理，招聘來(lái)源放寬到各個(gè)行業(yè)，有過(guò)嚴(yán)格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎(chǔ)素質(zhì)的一線市場(chǎng)、行銷人員。

(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實(shí)施人才舉薦制度

6.2招聘原則

(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無(wú)憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點(diǎn)8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、、、搜狐微博等(具體視情況另定);

(2)報(bào)刊主要以專業(yè)性媒體和有針對(duì)性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;

(3)校園招聘：北京應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、北京八維教育學(xué)校、北京金澤學(xué)校、防災(zāi)科技大學(xué)、北京化工學(xué)院;

(4)現(xiàn)場(chǎng)招聘：西國(guó)貿(mào)招聘會(huì)、工體招聘會(huì)、國(guó)展招聘會(huì)、農(nóng)展招聘會(huì);

(5)定向招聘(軍隊(duì))：北京武警總隊(duì)、北京武警第五支隊(duì)、國(guó)旗護(hù)衛(wèi)隊(duì)、雪豹突擊隊(duì)、儀仗隊(duì);

(6)報(bào)紙、電視招聘：精品物報(bào)、前程無(wú)憂報(bào)、智聯(lián)招聘報(bào)、中華英才報(bào)、《職來(lái)職往》欄目;

(7)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);

(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。

7、招聘費(fèi)用預(yù)算

8、招聘部架構(gòu)及成員名單

8.1招聘團(tuán)隊(duì)各組定崗定編明細(xì)

9、招聘的實(shí)施

9.1第一階段：

2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

(1)積極參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，保持每周2場(chǎng)的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)參會(huì);

(2)積極參加個(gè)人才市場(chǎng)的專場(chǎng)和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);

(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;

(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;

(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計(jì)劃的45%。

9.2

第二階段：

4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開(kāi)學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;

(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)?chǎng)招聘會(huì)，每場(chǎng)招聘會(huì)將有現(xiàn)場(chǎng)公司介紹、現(xiàn)場(chǎng)初始、現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)試確定錄用結(jié)果;

(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹，

此階段完成年度招聘計(jì)劃的25%。

9.3

第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，具體如下：

(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡(jiǎn)歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;

(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺;

(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;

(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。

9.4第四階段：

11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：

(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院校籌備公司單獨(dú)舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。

9.5第五階段：

12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：

(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;

(2)編制年度人力資源規(guī)劃;

(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;

(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長(zhǎng)計(jì)劃;

(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;

10、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

11、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定

4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

12、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析

1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;

2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作

3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。

13、招聘原則及注意事項(xiàng)

1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。

2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。

同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。

4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。

5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問(wèn)答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。

6、接待前來(lái)應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

7、招聘過(guò)程中若有疑問(wèn)，請(qǐng)向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。

招聘計(jì)劃書范文5成立于----年，是一家專業(yè)從項(xiàng)目管理培訓(xùn)、咨詢和信息化的智力型機(jī)構(gòu)。公司依托中國(guó)(雙法)項(xiàng)目管理研究委員會(huì)(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀(jì)創(chuàng)新時(shí)代的關(guān)鍵是項(xiàng)目管理”，為客戶提供專業(yè)服務(wù)，在國(guó)內(nèi)項(xiàng)目管理培訓(xùn)和咨詢領(lǐng)域有較強(qiáng)的影響力和良好口碑。

20--年的堅(jiān)持、沉淀與積累，高登項(xiàng)目管理建立了強(qiáng)大的專家顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，更是專注服務(wù)于工程公司(大中型勘察設(shè)計(jì)院和特大型施工集團(tuán))和高科技企業(yè)(科研院所和裝備制造企業(yè))，主要服務(wù)區(qū)域已從湖北武漢，進(jìn)軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國(guó)。高登人秉承“專業(yè)、誠(chéng)信、嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì);知與行結(jié)合，注重實(shí)踐應(yīng)用”的服務(wù)理念，曾先后為600多家國(guó)內(nèi)一流的企業(yè)提供了優(yōu)質(zhì)、系統(tǒng)且卓有實(shí)效的項(xiàng)目管理專業(yè)服務(wù)。20--—20--年期間多次榮獲國(guó)際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證(IPMP)中國(guó)區(qū)“金牌及優(yōu)秀培訓(xùn)與資質(zhì)認(rèn)證中心”的榮譽(yù)稱號(hào)。

公司因業(yè)務(wù)發(fā)展和全國(guó)市場(chǎng)拓展需要，誠(chéng)聘如下崗位。

二、招聘崗位：

I營(yíng)銷項(xiàng)目經(jīng)理

1、招聘人數(shù)：2人

2、崗位要求：

2.1基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學(xué)歷，以工程管理、工業(yè)工程、機(jī)械制造、企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、工商管理等專業(yè)為主;

2.3經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ河兄居谕渡斫逃嘤?xùn)、管理咨詢行業(yè)，熱愛(ài)營(yíng)銷工作，靈活主動(dòng)、性格外向、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成功欲望。

三年以上管理培訓(xùn)與咨詢，或者項(xiàng)目管理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，勤奮、踏實(shí)、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、能吃苦耐勞、敢于創(chuàng)新;有較強(qiáng)的抗壓能力，敢于迎接挑戰(zhàn)，有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。有IPMP、PMP證書者優(yōu)先考慮。

3、工作職責(zé)：

獨(dú)立負(fù)責(zé)某一行業(yè)或某一個(gè)省級(jí)區(qū)域的市場(chǎng)策劃和營(yíng)銷拓展，完成公司或部門下達(dá)的銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)及市場(chǎng)推廣任務(wù)。

負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理培訓(xùn)與咨詢市場(chǎng)的拓展，大客戶數(shù)據(jù)的開(kāi)發(fā)、品牌產(chǎn)品的推介及銷售;負(fù)責(zé)老客戶客情關(guān)系的維系與持續(xù)跟進(jìn);負(fù)責(zé)項(xiàng)目的信息獲取、需求分析、商務(wù)談判、合同簽約等售前工作;參入培訓(xùn)與咨詢調(diào)研的策劃，項(xiàng)目實(shí)施的商務(wù)管理工作。

4、工作地點(diǎn)：武漢

5、工作時(shí)間：雙休，享受公司帶薪年假及國(guó)家規(guī)定節(jié)假日。

6、工資待遇：8—12萬(wàn)/年薪。

(基本薪酬+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成+節(jié)假日福利與特別獎(jiǎng)勵(lì)+五險(xiǎn)一金)

II專兼職高級(jí)咨詢顧問(wèn)

1、招聘人數(shù)：5人

2、咨詢方向：工程設(shè)計(jì)、總承包、國(guó)際工程、投融資、研發(fā)、非標(biāo)訂單項(xiàng)目管理。

3、崗位要求：大學(xué)本科及以上學(xué)歷;

至少具備行業(yè)項(xiàng)目管理十年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者管理咨詢行業(yè)8年以上工作經(jīng)驗(yàn)。曾擔(dān)任過(guò)項(xiàng)目專業(yè)經(jīng)理(計(jì)劃工程師、費(fèi)控經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理)，或者專職項(xiàng)目經(jīng)理，或項(xiàng)目管理部部長(zhǎng)、項(xiàng)目管理主管(多項(xiàng)目計(jì)劃管理);

對(duì)管理咨詢行業(yè)有比較濃厚的興趣，個(gè)人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，樂(lè)意接受挑戰(zhàn)、追求卓越、不甘平庸;能獨(dú)立思考，洞察能力強(qiáng)，視野開(kāi)闊、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng);具備較強(qiáng)的文字功底、組織協(xié)調(diào)能力、商務(wù)溝通技能以及良好總結(jié)分析、報(bào)告撰寫、演講匯報(bào)能力。

4、工作職責(zé)：參與咨詢項(xiàng)目的談判與投標(biāo);

負(fù)責(zé)進(jìn)行咨詢調(diào)研的策劃與實(shí)施;負(fù)責(zé)咨詢方案的策劃與撰寫;指導(dǎo)咨詢專項(xiàng)方案的實(shí)實(shí)施與方案匯報(bào);從事行業(yè)相關(guān)課題的研發(fā)。

5、合作形式：專兼職均可，跨行業(yè)人員鼓勵(lì)先兼職，再專職。

根據(jù)公司及項(xiàng)目需要參與咨詢整體方案策劃和專項(xiàng)咨詢實(shí)施。

6、工作報(bào)酬：根據(jù)行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)及負(fù)責(zé)咨詢專項(xiàng)，按500-20--元/天結(jié)算。

III兼職培訓(xùn)講師

1、招聘人數(shù)：4人

2、講師方向：研發(fā)(軟件和硬件產(chǎn)品)、非標(biāo)訂單、系統(tǒng)集成、投標(biāo)報(bào)價(jià)、工程總承包、國(guó)際工程和投融資等項(xiàng)目管理。

3、崗位要求：知名院校大學(xué)本科及以上學(xué)歷;

至少具備行業(yè)項(xiàng)目管理十五年及以上實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、演講表達(dá)技能，能獨(dú)立完成培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)講義編制和專項(xiàng)培訓(xùn);有成熟主打項(xiàng)目管理課程優(yōu)先。

4、工作職責(zé)：根據(jù)高登項(xiàng)目管理培訓(xùn)體系和教學(xué)規(guī)范，在指定培訓(xùn)助教的協(xié)助下，進(jìn)行專題培訓(xùn)的課程研發(fā)、教學(xué)授課和學(xué)員疑問(wèn)解答;

參入培訓(xùn)前期調(diào)研和建議書策劃。

5、合作形式：兼職，根據(jù)公司及項(xiàng)目需要負(fù)責(zé)培訓(xùn)前期調(diào)研和教學(xué)授課。

6、工作報(bào)酬：根據(jù)行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)及負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程，按20---5000元/天結(jié)算。

聯(lián)系人：陳超網(wǎng)址：----------

第8篇：人力資源計(jì)劃書范文

一，籌備管理

a，前期規(guī)劃

1，酒店前期運(yùn)作計(jì)劃書

2，酒店前期運(yùn)營(yíng)管理

3，前期工作備忘錄

b，物品籌備

1，各部門、區(qū)域的物品籌備

2，采購(gòu)物品規(guī)格價(jià)格明細(xì)單

3，各物品的供應(yīng)商的敲定  酒水、香煙、調(diào)料、調(diào)味品、干貨、蔬菜、肉類、海鮮、原材料

4，采購(gòu)概況明細(xì)上報(bào)

5，部門硬件設(shè)備設(shè)施、辦公用品、酒店管理軟件、常耗物品、一次性物品、清潔用品、固定物品、餐具、部門布草、員工制服、印刷品、綠化、裝飾品

c，開(kāi)業(yè)籌備

1，試營(yíng)業(yè)時(shí)各項(xiàng)籌備

2，開(kāi)張時(shí)各項(xiàng)籌備

3，各部門開(kāi)業(yè)籌備

4，酒店產(chǎn)品價(jià)格的前期議定

d，設(shè)備設(shè)施

1，設(shè)備設(shè)施的安裝管理

2，設(shè)備設(shè)施的前期調(diào)試

3，設(shè)備設(shè)施責(zé)任制到位

e，裝飾裝修

1，酒店外圍裝修裝潢工程

2，酒店內(nèi)部裝修裝潢工程

3，各區(qū)域的效果圖

f，部門配備

1，前期酒店大部門的配制

2，人力資源部、公關(guān)部、財(cái)務(wù)部、工程部、采購(gòu)部、餐飲部、房務(wù)部、后勤部

3，部門前期協(xié)調(diào)工作計(jì)劃

4，前期部門體制監(jiān)督運(yùn)行

二，人力資源

a，員工手冊(cè)

1，酒店的員工手冊(cè)

2，各部門規(guī)章制度

3，員工的崗位職責(zé)

4，崗位工作流程制定

b，員工培訓(xùn)

1，部門經(jīng)理前期培訓(xùn)計(jì)劃

2，餐飲部培訓(xùn)

3，房務(wù)部培訓(xùn)

4，后勤部門培訓(xùn)

 c，員工招聘

1，按部門要求招聘

2，后勤員工招聘

d，績(jī)效考核

1，初級(jí)員工的考核

2，培訓(xùn)后的員工考核

3，酒店試營(yíng)業(yè)時(shí)的考核

4，階段員工品行考核

5，前期人工成本預(yù)算與控制

6，員工崗位工資的擬定

7，酒店各部門獎(jiǎng)懲制度

三，工程管理

a，弱電管理

1，各區(qū)域的弱電管理

2，部門電源開(kāi)關(guān)節(jié)能管理

3，消防區(qū)域管理

4，水、電、氣的相關(guān)管理

b，工程改造

1，前期、二期的改造工程

2，具體項(xiàng)目的落實(shí)、跟蹤

c，設(shè)備管理

1，酒店各部門大型設(shè)備管理

2，設(shè)備設(shè)施的維護(hù)保養(yǎng)

四，餐飲管理

a，餐廳管理

1，部門配制

2，部門協(xié)調(diào)配合工作

3，餐廳各崗位的工作流程和部門制度的制定

4，崗位時(shí)間表的制定

5，接待方面管理，電話預(yù)定、上門散客、宴會(huì)、婚宴、生日宴、喬遷宴

6，服務(wù)質(zhì)量的控制與提升

7，服務(wù)技巧的實(shí)施與推廣

8，與其他部門協(xié)調(diào)合作

9，物耗的成本控制

10，人力資源成本控制

11，其他服務(wù)的制定

12，反饋系統(tǒng)的建立

b，廚房管理

1，菜單的制定

2，產(chǎn)品的定價(jià)

3，廚房出品質(zhì)量、樣式、菜式

4，菜品培訓(xùn)、資源共享

5，廚房部門制度、崗位工作流程

6，物耗、原材料、物品環(huán)節(jié)成本控制

c，部門協(xié)調(diào)

1，與酒店其他部門所有協(xié)調(diào)配合工作

2，部門協(xié)調(diào)備忘錄

3，部門協(xié)調(diào)原則

d，員工崗位培訓(xùn)

1，餐廳部員工培訓(xùn)工作

   包括：領(lǐng)班、迎賓員、服務(wù)員、傳菜員、收銀員、酒水員、營(yíng)業(yè)員

2，針對(duì)崗位性質(zhì)進(jìn)行崗位培訓(xùn)，熟悉本崗位的工作流程，酒店環(huán)境、文化、人事結(jié)構(gòu)

3，先由酒店統(tǒng)一培訓(xùn)，再進(jìn)行區(qū)域培訓(xùn)

4，培訓(xùn)后進(jìn)行前期考核

5，建立考核制度

五，房務(wù)管理

a，接待

b，客房

c，洗衣房

d，商務(wù)中心

e，總機(jī)

f，大堂

六，財(cái)務(wù)管理

a，  收銀

1，  收銀員的崗位職責(zé)和工作流程

2，收銀員與財(cái)務(wù)的協(xié)調(diào)配合工作和原則

b，招投標(biāo)

b，  物品采購(gòu)

1，  各部門的物品采購(gòu)明細(xì)清單

2，價(jià)格的審核與相關(guān)控制

c，  成本管理

1，  酒店前期運(yùn)作成本預(yù)算、控制、管理

2，

d，  倉(cāng)庫(kù)管理

1，  庫(kù)房的物品日常管理

2，  進(jìn)、出庫(kù)的相關(guān)管理

3，  領(lǐng)料相關(guān)操作程序

4，  倉(cāng)庫(kù)管理員的崗位職責(zé)

5，月存、日進(jìn)、檢驗(yàn)的相關(guān)管理

七，日常管理

a，總經(jīng)理

b，部門經(jīng)理

c，后勤經(jīng)理

八，酒店品牌

a，發(fā)展趨勢(shì)

b，知名度

c，酒店文化塑造與提升

九，營(yíng)銷管理

a，市場(chǎng)調(diào)研

1，產(chǎn)業(yè)環(huán)境：

a,商業(yè)繁盛情況

b,商業(yè)化的趨勢(shì)與潛力

c,地方政府優(yōu)惠與扶持政策

d,當(dāng)?shù)叵乐伟?、文化、工商、防疫等情況

2，社會(huì)環(huán)境

a,當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣

b,歷史文化

c,飲食文化

3，當(dāng)?shù)赝型瑱n次酒店的消費(fèi)、環(huán)境、概況、模式等信息調(diào)研

b，營(yíng)銷戰(zhàn)略

1，前期營(yíng)業(yè)策劃

2，酒店產(chǎn)品定價(jià)

3，部門營(yíng)銷計(jì)劃書

4，酒店?duì)I銷部前期、試營(yíng)業(yè)、開(kāi)業(yè)、營(yíng)業(yè)季度、營(yíng)業(yè)年度的計(jì)劃書和策劃書

   及相關(guān)戰(zhàn)略

e，  營(yíng)銷管理

1，  營(yíng)銷市場(chǎng)分配

2，  營(yíng)銷部人員的配制，崗位職責(zé)、工作流程

3，

d，營(yíng)銷趨勢(shì)

f，  促銷方案

1，  根據(jù)當(dāng)?shù)睾途频暧欣麠l件進(jìn)行有針對(duì)行促銷

2，  前期的營(yíng)銷可分為

a,廣告營(yíng)銷（傳媒、室外、報(bào)刊雜志、網(wǎng)絡(luò)等）

b,讓利營(yíng)銷

c,套式營(yíng)銷

十，美食世界

a，菜譜

b，風(fēng)味小吃

c，地方特色

d，酒店特色

第9篇：人力資源計(jì)劃書范文

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)教育；創(chuàng)業(yè)過(guò)程；創(chuàng)業(yè)能力；課程設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）29-0176-02

隨著我國(guó)發(fā)展的不斷變化，新的就業(yè)結(jié)構(gòu)和方式也逐步改變，在這樣的形勢(shì)下創(chuàng)業(yè)已成為我國(guó)大學(xué)生就業(yè)的一種新趨勢(shì)。同時(shí)，中國(guó)亟待加強(qiáng)創(chuàng)新能力建設(shè)，在人力資源方面培育新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為此，高校應(yīng)真正確立創(chuàng)業(yè)教育的新理念，對(duì)于培養(yǎng)大學(xué)生的事業(yè)心、開(kāi)拓性的技能等都將有很好的提高。而創(chuàng)業(yè)教育也必須要對(duì)創(chuàng)業(yè)過(guò)程和能力有深刻認(rèn)知和精神把握。

一、創(chuàng)業(yè)過(guò)程與創(chuàng)業(yè)能力

基于原有的創(chuàng)業(yè)理論，一般創(chuàng)業(yè)過(guò)程包含四個(gè)階段：市場(chǎng)機(jī)會(huì)識(shí)別與評(píng)估，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃準(zhǔn)備與撰寫，創(chuàng)業(yè)資源確定與獲得，新創(chuàng)企業(yè)管理。蒂蒙斯提出的創(chuàng)業(yè)過(guò)程模型指出：對(duì)于創(chuàng)業(yè)過(guò)程的核心驅(qū)動(dòng)必然是商業(yè)機(jī)會(huì)，主導(dǎo)體系為創(chuàng)業(yè)者本身，有效的資源必然是創(chuàng)業(yè)成功的保障。創(chuàng)業(yè)的整個(gè)過(guò)程包含商業(yè)機(jī)會(huì)、創(chuàng)業(yè)者和資源的匹配和平衡三點(diǎn)貫穿其中。創(chuàng)業(yè)過(guò)程可以被視為一個(gè)連續(xù)不斷的、尋求平衡的行為組合?？傊瑒?chuàng)業(yè)者必須在推進(jìn)業(yè)務(wù)的過(guò)程中，在不確定和模糊未知的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下不斷摸索、勇于創(chuàng)新，對(duì)于商業(yè)機(jī)會(huì)的捕捉要有敏銳的察覺(jué)，資源的整合和戰(zhàn)略的構(gòu)建及解決問(wèn)題的能力都要不斷的提高和培養(yǎng)，要勤奮工作、富于犧牲。

二、本科生創(chuàng)業(yè)課程設(shè)計(jì)

國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者不斷地研究創(chuàng)業(yè)教育課程體系設(shè)計(jì)，促使創(chuàng)業(yè)教育的日益顯現(xiàn)。蒂蒙斯認(rèn)為，應(yīng)系統(tǒng)化組合創(chuàng)業(yè)基本理論、案例分析和模擬練習(xí)，設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)理論和創(chuàng)業(yè)實(shí)踐兩大模塊課程。在創(chuàng)業(yè)教育發(fā)展最為成熟的美國(guó)，已有多個(gè)學(xué)院進(jìn)行相關(guān)的創(chuàng)業(yè)課程。Vesper and Gartner（1997）的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，美國(guó)128所大學(xué)創(chuàng)業(yè)課程目標(biāo)主要包括個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展兩大方面。盡管創(chuàng)業(yè)教育還處于初級(jí)階段，中國(guó)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)創(chuàng)業(yè)教育課程設(shè)計(jì)的研究比較重視，結(jié)合中國(guó)高校的實(shí)際進(jìn)行課程設(shè)計(jì)的構(gòu)想（李春琴，2007；徐萍平，2005；郁震，2008）。

1.基于創(chuàng)業(yè)過(guò)程的本科生創(chuàng)業(yè)課程設(shè)計(jì)。

本科生創(chuàng)業(yè)教育課程設(shè)計(jì)與創(chuàng)業(yè)過(guò)程是緊密相通的，這將有助于提高課程體系的針對(duì)性和邏輯性，方便日常教學(xué)安排。首先，為了適應(yīng)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中商業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別與評(píng)估階段的要求，有必要從創(chuàng)業(yè)角度開(kāi)設(shè)戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式創(chuàng)新、市場(chǎng)研究三門主要課程。戰(zhàn)略管理課可以幫助計(jì)劃創(chuàng)業(yè)的同學(xué)了解一般的戰(zhàn)略分析工具和商業(yè)模式，熟悉宏觀環(huán)境分析（PESTCL）、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（五力模型）、企業(yè)內(nèi)部分析（SWOT）、基本戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程等內(nèi)容；商業(yè)模式創(chuàng)新課程則在戰(zhàn)略管理課程的基礎(chǔ)上，結(jié)合案例分析進(jìn)一步向有意創(chuàng)業(yè)的同學(xué)展現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新的一般方法和一般過(guò)程，明確商業(yè)機(jī)會(huì)的主要方面；而市場(chǎng)研究則是討論如何利用商業(yè)的方法對(duì)商業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行更為具體的以顧客為導(dǎo)向的研究與確認(rèn)。其次，在商業(yè)計(jì)劃書準(zhǔn)備與撰寫階段，建議潛在創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)管理學(xué)、創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)實(shí)踐以及商業(yè)計(jì)劃書寫作等課程。管理學(xué)主要提供關(guān)于管理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)的初步介紹；創(chuàng)業(yè)管理則主要介紹創(chuàng)業(yè)行為以及創(chuàng)業(yè)企業(yè)管理的基本方面；創(chuàng)業(yè)實(shí)踐和商業(yè)計(jì)劃書寫作主要是建議計(jì)劃創(chuàng)業(yè)的同學(xué)采用商業(yè)實(shí)踐與模擬創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽的方式將所學(xué)、所想付諸實(shí)踐。再次，為了應(yīng)對(duì)創(chuàng)業(yè)資源分析與獲取的要求，有意創(chuàng)業(yè)的同學(xué)可以考慮修讀創(chuàng)業(yè)融資、項(xiàng)目管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等課程。創(chuàng)業(yè)融資有助于了解并設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的融資模式及具體方案；“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”將幫助學(xué)生明確使命、愿景、目標(biāo)，組織創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，吸引、激勵(lì)、約束關(guān)鍵的人力資源；項(xiàng)目管理有助于整合各類創(chuàng)業(yè)資源，穩(wěn)步推進(jìn)創(chuàng)業(yè)計(jì)劃。最后，在新創(chuàng)企業(yè)設(shè)立與管理階段，有意創(chuàng)業(yè)的同學(xué)有必要修讀創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理、經(jīng)濟(jì)法、團(tuán)隊(duì)管理、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理等課程。創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理和經(jīng)濟(jì)法課程主要幫助在法律的框架下，構(gòu)建作為制度保障的公司治理機(jī)制和契約體系，確保企業(yè)運(yùn)營(yíng)合規(guī)、合法；團(tuán)隊(duì)管理、運(yùn)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理等課程則主要針對(duì)如何對(duì)新創(chuàng)企業(yè)實(shí)施有效的日常管理。

2.基于創(chuàng)業(yè)能力的本科生創(chuàng)業(yè)課程設(shè)計(jì)。為了獲得或強(qiáng)化商業(yè)機(jī)會(huì)識(shí)別能力和創(chuàng)新能力，有意創(chuàng)業(yè)的同學(xué)修讀戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)研究、商業(yè)模式創(chuàng)新是必要的。其中，戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)研究主要是為了通過(guò)內(nèi)外部環(huán)境分析以及深入的市場(chǎng)調(diào)查研究，界定可能存在的商業(yè)機(jī)會(huì)及其潛在價(jià)值；商業(yè)模式創(chuàng)新則是通過(guò)展現(xiàn)商業(yè)模式創(chuàng)新的一般方法和一般過(guò)程，強(qiáng)化創(chuàng)新能力。有意創(chuàng)業(yè)的同學(xué)策劃能力的提升需要管理學(xué)課程提供相關(guān)的基礎(chǔ)知識(shí)，并通過(guò)創(chuàng)業(yè)的商業(yè)實(shí)踐和商業(yè)計(jì)劃書寫作（模擬創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽），在實(shí)踐中鍛煉策劃能力。至于創(chuàng)業(yè)所必需的資源獲取與整合能力，則可以通過(guò)修讀創(chuàng)業(yè)融資、項(xiàng)目管理等課程得到比較系統(tǒng)的訓(xùn)練和強(qiáng)化。計(jì)劃創(chuàng)業(yè)的同學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)能力可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和團(tuán)隊(duì)管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐獲得較為系統(tǒng)的提升；而心理素質(zhì)的優(yōu)化，則可以考慮修讀心智模式管理課程。修讀經(jīng)濟(jì)法、創(chuàng)業(yè)企業(yè)治理課程將有助于發(fā)展創(chuàng)業(yè)企業(yè)的基礎(chǔ)制度與文化，做到合法、合規(guī)經(jīng)營(yíng)，提高風(fēng)險(xiǎn)管理能力；而對(duì)于創(chuàng)業(yè)管理、運(yùn)營(yíng)管理和財(cái)務(wù)管理則有效的提高了管理新創(chuàng)企業(yè)的能力。

實(shí)施創(chuàng)業(yè)教育首先需要進(jìn)行的是創(chuàng)業(yè)課程設(shè)計(jì)，所以高校的創(chuàng)業(yè)課程設(shè)計(jì)與創(chuàng)業(yè)過(guò)程是相互聯(lián)系、密不可分的。因此，本文在對(duì)創(chuàng)業(yè)過(guò)程和創(chuàng)業(yè)能力認(rèn)知和把握的基礎(chǔ)上，緊密圍繞創(chuàng)業(yè)過(guò)程和創(chuàng)業(yè)能力兩條主線，嘗試進(jìn)行高校本科生創(chuàng)業(yè)教育課程設(shè)計(jì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]Vesper，K.H and W.B.Gartner.Measuring Progress in Entrepreneurship Education[J].Journal of Business Venturing，1997，（12）：403-421.

[2]李春琴.高等創(chuàng)業(yè)教育課程體系構(gòu)建研究[J].中國(guó)成人教育，2007，（8）.