非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案精選(九篇)

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第1篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；上市企業(yè)；難點(diǎn)

一、股權(quán)激勵(lì)所需的股權(quán)來源

按中國(guó)公司法規(guī)定的實(shí)收資本制，增加的每份出資（股份）必須繳足，且不得低于原始價(jià)。因此用定向增資的辦法進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，如行權(quán)價(jià)低于原始價(jià)，公司必須以獎(jiǎng)勵(lì)基金予以補(bǔ)貼。同時(shí)由于用增資辦法進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，對(duì)原有股東來說，其激勵(lì)成本主要是權(quán)益的稀釋以及行權(quán)價(jià)低于原始價(jià)的補(bǔ)貼，其成本在原有股東之間是分?jǐn)偟?，所以必須取得全體股東的一致同意，控股股東無法“一錘定音”。中國(guó)公司法規(guī)定，企業(yè)增資，必須由股東會(huì)經(jīng)三分之二以上表決權(quán)的股東通過決議；定向增資，還須由全體股東簽署放棄優(yōu)先增資的聲明。

采用原有股東轉(zhuǎn)讓方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，從理論上說應(yīng)將轉(zhuǎn)讓給激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)在原有股東間按比例分?jǐn)?，但這需要全體股東一致同意。為便于操作，一般是由大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)給激勵(lì)對(duì)象。然而采用這種通過大股東轉(zhuǎn)讓股權(quán)的辦法，應(yīng)注意其存在的兩個(gè)缺陷：一是股權(quán)來源的持續(xù)性沒有保障。如果大股東破產(chǎn)、轉(zhuǎn)讓部分股權(quán)變成小股東或者轉(zhuǎn)讓全部股權(quán)脫離公司時(shí)，公司股權(quán)來源就失去了依托；二是股權(quán)激勵(lì)成本由大股東獨(dú)自承擔(dān)，有失公平。

股票賬面增值權(quán)、干股等虛擬股權(quán)工具，因其不受股權(quán)來源的限制，是非上市公司在股權(quán)激勵(lì)時(shí)一種較現(xiàn)實(shí)的選擇。

二、行權(quán)中實(shí)際股權(quán)價(jià)格的確定

激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買股權(quán)的價(jià)格即行權(quán)價(jià)是否合理，關(guān)系到股權(quán)激勵(lì)是否有效，是股權(quán)激勵(lì)一個(gè)關(guān)鍵的要素。確定行權(quán)價(jià)應(yīng)考慮的因素主要有：一是要對(duì)激勵(lì)對(duì)象形成激勵(lì)和約束。行權(quán)價(jià)過高，股權(quán)激勵(lì)的吸引力就會(huì)下降，而“廉價(jià)股”又會(huì)減輕激勵(lì)對(duì)象的壓力，購(gòu)不成較強(qiáng)的約束力；二是對(duì)原有股東權(quán)益的影響；三是要有可操作性。

非上市公司的行權(quán)價(jià)由于沒有相應(yīng)的股票市場(chǎng)價(jià)格作為定價(jià)的基礎(chǔ)，其確定的難度相對(duì)要大的多。通常采用的方法是對(duì)企業(yè)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，以確定每份股權(quán)的內(nèi)在價(jià)值并以此作為行權(quán)價(jià)與出售價(jià)格的基礎(chǔ)。一般有三種解決方案：一是每股（每份出資）凈資產(chǎn)原則；二是每股（每份出資）內(nèi)在價(jià)值原則：三是每股（每份出資）面值即原始價(jià)原則。[1]

中國(guó)一些非上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，往往將每股（每份出資）凈資產(chǎn)作為確定行權(quán)價(jià)和出售價(jià)主要的甚至是唯一的依據(jù)，一些企業(yè)的行權(quán)價(jià)格干脆就簡(jiǎn)單地確定為每股（每份出資）的面值，這顯然是一種過于簡(jiǎn)單化的處理，其客觀性和公正性存在著嚴(yán)重的問題。

國(guó)外一些企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，其行權(quán)價(jià)通常依據(jù)一個(gè)較復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型所計(jì)算出來的公司真實(shí)價(jià)值而確定。所采用的數(shù)學(xué)模型一般是建立在若干假定的前提下，考慮的因素以反映公司長(zhǎng)期增長(zhǎng)潛力的變量為主，短期的因素并不重要。因?yàn)橛?jì)算公司價(jià)值的數(shù)學(xué)模型是各種各樣的，所以解決非上市公司的行權(quán)價(jià)沒有一個(gè)統(tǒng)一的辦法。對(duì)新興的企業(yè)，可能沒有任何一種價(jià)值評(píng)估法幣市場(chǎng)的評(píng)價(jià)更為可觀與準(zhǔn)確，因此在確定企業(yè)的真實(shí)價(jià)值與確定行權(quán)價(jià)格時(shí)，將同類型上市公司的市場(chǎng)價(jià)格作為重要的參考因素也許是有意義的，例如考慮市場(chǎng)平均市盈率的變化等。[2]

三、股權(quán)的管理和流動(dòng)的規(guī)定

股權(quán)的流動(dòng)和變現(xiàn)是否能夠得到保障，是影響股權(quán)價(jià)值的重要因素。非上市公司由于沒有股市這個(gè)高效的交易平臺(tái)，要使股權(quán)激勵(lì)充分發(fā)揮效力，必須設(shè)計(jì)好激勵(lì)對(duì)象按約定售出股份（出資）的通路。

中國(guó)公司法規(guī)定：有限責(zé)任公司股東向公司股東以外的人轉(zhuǎn)讓其出資，須經(jīng)全體股東過半數(shù)以上同意；股份有限公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理在職期間不得轉(zhuǎn)讓其持有的本公司的股份。同時(shí)規(guī)定：公司本身只有在“注銷股份”或“與持有本公司股票的其他公司合并”時(shí)，才允許回購(gòu)股份?，F(xiàn)實(shí)中，非上市公司的股份（出資）的轉(zhuǎn)讓也往往比較困難。為繞開這些法律約束和現(xiàn)實(shí)障礙，常采取由大股東承諾回購(gòu)的辦法。為使股份有限公司的高級(jí)管理人員的股份能在任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓，可采用通過持有作為股份有限公司股東的有限責(zé)任公司的出資，來間接持有股份有限公司的股份，或委托他人持股的辦法，以規(guī)避法律對(duì)股份轉(zhuǎn)讓的限制。

相反，為強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)的約束作用，公司常常會(huì)故意對(duì)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出一些限制性規(guī)定，甚至規(guī)定離職、離崗人員的股份（出資）要強(qiáng)制予以轉(zhuǎn)讓。在這方面，非上市公司作者些規(guī)定時(shí)較上市公司受到的約束相對(duì)要少一點(diǎn)。但是，事先必須將這些單方面的“規(guī)定”，轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部的“約定”，以免引起股東侵權(quán)之訟爭(zhēng)。

四、績(jī)效評(píng)定的方法

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須建立公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。通過對(duì)員工領(lǐng)導(dǎo)或管理業(yè)績(jī)的評(píng)估，才能正確確定個(gè)人在整個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的授股比例，合理確定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)和轉(zhuǎn)讓股份（出資）的比例和價(jià)格。

股東財(cái)富的增長(zhǎng)是公司最重要的任務(wù)，也是股權(quán)激勵(lì)的初衷?；谶@個(gè)前提，股權(quán)激勵(lì)方案中要建立股東財(cái)富最大化的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系。一般以報(bào)酬成本、凈資產(chǎn)收益率、每股（每份出資）收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量股東財(cái)富的增長(zhǎng)。但筆者認(rèn)為，既能夠防止行為短期化，又有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)評(píng)估指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)。

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值。其理論源于諾貝爾獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼《關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型》的論文。與其他度量指標(biāo)不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤(rùn)的所有資金成本，公式為：

經(jīng)濟(jì)增加值＝稅后利潤(rùn)-資金成本系數(shù)(使用的全部資金)

EVA的基本計(jì)算公式為：EVA＝NOPAT-C%×TC

其中，NOPAT是稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，C%是加權(quán)資本成本，TC是占用的資本(包括股權(quán)資本和債務(wù)資本)。上式中的NOPAT以會(huì)計(jì)凈利潤(rùn)為基礎(chǔ)進(jìn)行調(diào)整得到，調(diào)整的項(xiàng)目主要包括：商譽(yù)攤銷、研發(fā)費(fèi)用、遞延所得稅、先進(jìn)先出存貨利得、折舊、資產(chǎn)租賃等。這種調(diào)整的目的在于：消除會(huì)計(jì)穩(wěn)健主義對(duì)業(yè)績(jī)的影響；減少管理當(dāng)局進(jìn)行盈余管理的機(jī)會(huì)；減少會(huì)計(jì)計(jì)量誤差影響。[3]

建立基于EVA考評(píng)的股權(quán)激勵(lì)，可科學(xué)考量股權(quán)的增值。如公司的凈資產(chǎn)收益率若不能產(chǎn)生高于股東最低的預(yù)期投資收益率時(shí)，激勵(lì)對(duì)象不能獲得股權(quán)的增值收益，即不能享受通過貼息、降低行權(quán)價(jià)格等補(bǔ)貼的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，不能享受股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)超過行權(quán)價(jià)的差額收益，只能享受通過個(gè)人現(xiàn)金支付、分期支付、收入部分轉(zhuǎn)股權(quán)的股權(quán)分配，以及基于股權(quán)的利潤(rùn)分配。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭賢玲.股票期權(quán)制[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2003,12:224.

第2篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

股權(quán)激勵(lì)是指公司以公司股權(quán)或與股權(quán)相聯(lián)系的其他獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)公司的管理人員以及其他員工進(jìn)行的激勵(lì)措施。主要形式包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)和虛擬股票。一般認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)通過將公司的發(fā)展和贏利水平與公司員工自身的收入相關(guān)聯(lián)，有效地促進(jìn)了員工的工作效率、幫助公司吸引和留住合格人才、從而推動(dòng)公司的發(fā)展和成長(zhǎng)。

美國(guó)股權(quán)激勵(lì)的法律規(guī)定和實(shí)踐

在股權(quán)激勵(lì)發(fā)展較早并且有關(guān)制度比較完善的美國(guó)，有關(guān)的法律規(guī)定主要體現(xiàn)在相應(yīng)的稅務(wù)規(guī)則中，而不是由州公司法或聯(lián)邦證券法加以規(guī)定（當(dāng)然發(fā)行股票的行為須滿足證券法的登記要求或得到豁免）。美國(guó)的稅法錯(cuò)綜復(fù)雜，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間點(diǎn)、行權(quán)價(jià)格、授予數(shù)量等都可能對(duì)公司和激勵(lì)對(duì)象造成差異顯著的稅收責(zé)任。典型的股票期權(quán)制度是將公司總股本的15%至20%預(yù)留作為員工的期權(quán)池（Option Pool）。

另外，根據(jù)一份2008年的調(diào)查，核心員工獲得期權(quán)的比例大致為：公司總裁為5%至10%，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)都為2%至4%，財(cái)務(wù)總監(jiān)為1%至2%，總工程師為0.5%至1.5%，其他部門負(fù)責(zé)人為0.4%至1%。一般地，股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格不低于授予時(shí)的公司股價(jià)的公允市場(chǎng)價(jià)（若公司未上市，公司有義務(wù)證明其對(duì)公允市場(chǎng)價(jià)的決定合理），在四年或五年內(nèi)分次歸屬，自授予日起算。激勵(lì)對(duì)象每年可以獲得被授予的股票期權(quán)的20%～25%的歸屬，并進(jìn)行行權(quán)。在公司被兼并或員工離職時(shí)，對(duì)未行權(quán)的股權(quán)激勵(lì)加速行權(quán)或即刻終止；對(duì)已經(jīng)行權(quán)的部分或者由員工保留，或者由公司回購(gòu)。

我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的法律規(guī)定

在我國(guó)，目前的法律明文規(guī)定上市公司可以開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。中國(guó)證監(jiān)會(huì)的于2006年1月1日實(shí)施的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，將股權(quán)激勵(lì)定義為上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)主要有三類，限制性股票、股票期權(quán)以及行政法規(guī)允許的其他方式。該辦法就上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一般要求做了規(guī)定，包括激勵(lì)對(duì)象、標(biāo)的股票來源、員工持股比例、股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的備案等。此后在2008年中國(guó)證監(jiān)會(huì)連續(xù)的《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》1、2、3號(hào)文件中有一些新的規(guī)定，例如，將公司監(jiān)事排除在激勵(lì)對(duì)象之外，以及對(duì)限制性股票的授予價(jià)格的規(guī)定（美國(guó)的實(shí)踐中限制性股票的授予價(jià)格可以為零對(duì)價(jià)）。

2010年深交所綜合研究所的一份《民營(yíng)上市公司股權(quán)激勵(lì)問題研究》指出，我國(guó)施行的上市公司股權(quán)激勵(lì)備案制管束過嚴(yán)，相關(guān)法律法規(guī)在員工持股比例、預(yù)留股份、解禁等方面存在限制性條款，并建議簡(jiǎn)化備案程序、放寬對(duì)股權(quán)激勵(lì)的限制，賦予公司更大靈活性。

對(duì)國(guó)有控股上市公司而言，國(guó)資委和財(cái)政部在2006年相繼了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。其中，國(guó)有控股上市公司（境外）的股權(quán)激勵(lì)形式可以為股票期權(quán)、股票增值權(quán)和其他方式，這一點(diǎn)與《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的規(guī)定不同。

對(duì)境外上市公司而言，目前有效的相應(yīng)規(guī)定為國(guó)家外管局于2012年2月的《關(guān)于境內(nèi)個(gè)人參與境外上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃外匯管理有關(guān)問題的通知（匯發(fā)[2012]7號(hào)）》。此文件對(duì)于外商投資企業(yè)的員工參與其外國(guó)投資方上市母公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及以小紅籌方式在離岸中心設(shè)立的眾多中小創(chuàng)業(yè)企業(yè)的員工參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃都提供了重要的依據(jù)和行為準(zhǔn)則。

另外，財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局也了與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的會(huì)計(jì)處理準(zhǔn)則和所得稅規(guī)定。

同時(shí)，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的立法仍在繼續(xù)發(fā)展中。中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2012年8月初公布《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》的征求意見稿，又于2013年3月16日了《證券公司股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制管理規(guī)定》的征求意見稿。

上述各項(xiàng)規(guī)定或征求意見稿都是部門規(guī)章。在股權(quán)激勵(lì)立法方面尚無全面的由國(guó)務(wù)院的行政規(guī)定或人大的法律。這從一個(gè)側(cè)面說明股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)仍為初期發(fā)展階段，立法部門先從較低級(jí)別的部門規(guī)章對(duì)此領(lǐng)域進(jìn)行管理和試驗(yàn)。

對(duì)非上市公司而言，有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的立法則比較零星和分散。主要是財(cái)政部、科技部關(guān)于2002年的《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（財(cái)企[508]號(hào)）和國(guó)資委于2008年的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有企業(yè)職工持股、投資的意見（國(guó)資發(fā)改革[2008]139號(hào)）》。

此外，地方政府也在股權(quán)激勵(lì)領(lǐng)域展開立法，嘗試新的實(shí)踐。例如北京市工商行政管理局于2010年《中關(guān)村國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)登記試行辦法》，其關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的方式超出了上述部門規(guī)章的規(guī)定，包括股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)、股權(quán)出售、股票期權(quán)、科技成果入股和科技成果折股。

我國(guó)公司股權(quán)激勵(lì)的早期實(shí)踐

早在上述法律規(guī)定之前，我國(guó)公司已經(jīng)開始試驗(yàn)類似股權(quán)激勵(lì)或職工持股（比如內(nèi)部職工股）的措施。但是，由于法律規(guī)定和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺乏，這些早期的股權(quán)激勵(lì)大多數(shù)為工薪獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式，另外甚至還可能在施行中違背法律。自從上九十年代已經(jīng)廣泛存在內(nèi)部職工股超范圍發(fā)行或法人股個(gè)人化的情況，即在定向募集公司中，應(yīng)向法人發(fā)售的股份其實(shí)發(fā)行給了社會(huì)公眾。這兩種情形都可能導(dǎo)致腐敗或擾亂金融市場(chǎng)，因此監(jiān)管層要求進(jìn)行清理。對(duì)于計(jì)劃公開發(fā)行股票和上市的公司而言，此為必須解決的問題。眾多計(jì)劃上市的公司通過名義持股試圖解決歷史遺留的個(gè)人持股問題，主要有三種模式：包括職工持股會(huì)或工會(huì)持股；設(shè)立有限責(zé)任公司或合伙企業(yè)作為殼公司持股；以及委托或信托持股。2000年12月，中國(guó)證監(jiān)會(huì)明確規(guī)定職工持股會(huì)或工會(huì)持股均不符法律要求，并于2002年又作了具體補(bǔ)充。清理的一般做法是：一，公司在重組中使得實(shí)際出資人成為公開的直接的股東；二，通過股份轉(zhuǎn)讓使得代持人或其他具有出資資格的人成為原被代持的股份的實(shí)際所有權(quán)人；三，在實(shí)踐中甚至有通過司法確權(quán)的訴訟方式。

對(duì)于上述持股模式中的第二和第三種方式，即設(shè)立公司或合伙、以及委托或信托持股，雖然也有意見認(rèn)為中國(guó)證監(jiān)會(huì)在審理股票發(fā)行和上市時(shí)持謹(jǐn)慎懷疑的態(tài)度，但是實(shí)踐中有通過審核的案例。另外，2011年1月由最高人民法院的《關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)公司法〉若干問題的規(guī)定（三）》確認(rèn)了有限責(zé)任公司的實(shí)際出資人與名義出資人之間的合法代持關(guān)系。再者，上述《證券公司股權(quán)激勵(lì)約束機(jī)制管理規(guī)定（征求意見稿）》中，明確指出“證券公司的激勵(lì)對(duì)象可以采取設(shè)立信托計(jì)劃或者公司、合伙企業(yè)等方式持有證券公司授予的限制性股權(quán)或者股票期權(quán)”。雖然此征求意見稿尚未形成最終規(guī)定，但是應(yīng)該可以看出監(jiān)管層對(duì)設(shè)立信托計(jì)劃或公司、合伙企業(yè)等方式代持股份的認(rèn)可。

非上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

如上所述，我國(guó)目前的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要針對(duì)上市公司，對(duì)于非上市公司而言，僅有財(cái)政部、國(guó)資委、科技部的零星規(guī)定，而且時(shí)間與今天有一定距離。但是非上市公司、特別是創(chuàng)立初始的高科技公司，對(duì)資金和人才的需求尤為急迫，因此股權(quán)激勵(lì)對(duì)此類公司的意義更為重大。遺憾的是，2006年1月1日開始施行的新《公司法》在兩個(gè)方面對(duì)非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃構(gòu)成障礙：一，法定資本制；二，對(duì)有限責(zé)任公司和非上市股份有限公司的股東人數(shù)列出上限。

法定資本制：《公司法》要求公司資本須一次性發(fā)行完畢，但是在實(shí)繳時(shí)可以在一定時(shí)間內(nèi)分期繳付，是較為緩和的法定資本制。對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而言，在法定資本制下，公司每次發(fā)行股票期權(quán)后，當(dāng)員工滿足條件行權(quán)時(shí)，公司股本增加，須執(zhí)行相應(yīng)的增資程序，除非公司以其他方式用于期權(quán)股票的來源，比如大股東轉(zhuǎn)讓股票給公司或公司回購(gòu)股份。但是，這兩種途徑均有其限制或缺陷，比如，大股東轉(zhuǎn)讓其股票給公司用作發(fā)行股票期權(quán)，要求大股東對(duì)公司有實(shí)質(zhì)性控制，而且大股東以低價(jià)或無償轉(zhuǎn)讓股票給公司其實(shí)是個(gè)讓利的過程，大股東一般不會(huì)沒有原因地讓利，并且大股東如果要保持控股地位，可以轉(zhuǎn)讓的股份有可能是有限的。而回購(gòu)股份的限制有三，一是回購(gòu)的總量不得超過公司已發(fā)行股份總額的5%，二是用于回購(gòu)的資金須從公司的稅后利潤(rùn)中支出，對(duì)于公司的利潤(rùn)業(yè)績(jī)有負(fù)面影響，三是回購(gòu)的股份須在一年內(nèi)轉(zhuǎn)讓，而這與美國(guó)普遍實(shí)施的四年或五年期權(quán)歸屬的時(shí)間相比太短。相比較法定資本制，授權(quán)資本制能夠更有效地促進(jìn)商業(yè)效率和決策自由，在該制度下，公司可以先預(yù)留一定比例的股份用于未來員工行權(quán)使用，資本可以分次發(fā)行，并且董事會(huì)決定在規(guī)定的額度內(nèi)發(fā)行股份、增加公司資本不必修改章程，從而省去了在法定資本制下增資時(shí)需召開董事會(huì)、股東會(huì)、以及工商變更等程序。

對(duì)有限責(zé)任公司及非上市股份有限公司的股東人數(shù)上限的規(guī)定：《公司法》要求有限責(zé)任公司的人數(shù)不得超過50人，非上市股份有限公司的股東不得超過200人。關(guān)于此上限的規(guī)定曾有異議爭(zhēng)論。對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的非上市公司來說，直接的影響是如果公司因授予股權(quán)激勵(lì)而導(dǎo)致公司股東人數(shù)超過上限，必須尋求規(guī)避措施，比如前文提到的三種代持模式（這些方式無論是否為中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)可，都增加了公司運(yùn)作的復(fù)雜性和成本，并有可能導(dǎo)致對(duì)員工的不公平），或者采用股票增值權(quán)或虛擬股票等方式以現(xiàn)金而不是股票來支付激勵(lì)對(duì)象，但是這要求公司具備充足的現(xiàn)金，因此對(duì)于資金短缺的創(chuàng)業(yè)初期的公司來說，并不合適。

對(duì)于參與境外上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的員工來說，其無法根據(jù)前述國(guó)家外管局的《關(guān)于境內(nèi)個(gè)人參與境外上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃外匯管理有關(guān)問題的通知（匯發(fā)[2012]7號(hào)）》辦理相應(yīng)的外匯手續(xù)。因此，在實(shí)踐中，公司在和激勵(lì)對(duì)象簽署期權(quán)授予協(xié)議時(shí)，要求激勵(lì)對(duì)象對(duì)不能行權(quán)的法律風(fēng)險(xiǎn)負(fù)責(zé)?；蛘撸疽部梢圆捎么只颥F(xiàn)金激勵(lì)的方式。顯然，這些措施對(duì)公司或員工來說都增加了額外的成本或風(fēng)險(xiǎn)。

未來立法趨勢(shì)的展望

2013年將是我國(guó)公司商事改革極為重要的一年。今年3月，深圳和珠海新的商事登記規(guī)定，商事登記由審批許可向核準(zhǔn)登記轉(zhuǎn)變，包括明確有限責(zé)任公司實(shí)行注冊(cè)資本認(rèn)繳制度，無需登記實(shí)收資本以及實(shí)行年度報(bào)告制度和經(jīng)營(yíng)異常名錄制度，無需進(jìn)行年度檢驗(yàn)。9月份，上海自貿(mào)區(qū)公布工商制度改革方案，與深圳珠海的改革有很多相似之處。10月底，國(guó)務(wù)院總理在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上部署推進(jìn)公司注冊(cè)資本登記制度改革，主要內(nèi)容包括五項(xiàng)，即降低準(zhǔn)入門檻，實(shí)施年度報(bào)告制度，放寬市場(chǎng)主體的住所登記條件，加強(qiáng)誠(chéng)信體系建設(shè)，注冊(cè)資本實(shí)繳登記改為認(rèn)繳登記。

以上改革秉承一致思路，將推進(jìn)公司商事制度的靈活和效率?，F(xiàn)有的法定資本制將改革為授權(quán)資本制，對(duì)上市或非上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，都將是利好。可以預(yù)計(jì)的是，我國(guó)《公司法》和工商登記規(guī)定將很快作相應(yīng)的修改，將上述改革思路具體為法律的規(guī)范要求。

第3篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績(jī)效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤(rùn)，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤(rùn)分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場(chǎng)。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購(gòu)買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購(gòu)買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，可以選擇購(gòu)買，也可以選擇不購(gòu)買，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購(gòu)買，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績(jī)考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡(jiǎn)單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營(yíng)者(員工)持股。經(jīng)營(yíng)者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過企業(yè)無償贈(zèng)與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購(gòu)買方式，或者由自己出資購(gòu)買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購(gòu)。管理層(員工)收購(gòu)，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購(gòu)買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購(gòu)買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營(yíng)者)行權(quán)時(shí)的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購(gòu)一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場(chǎng)價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國(guó)有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場(chǎng)因素即職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國(guó)還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購(gòu)買股票的價(jià)格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無法考慮市場(chǎng)價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績(jī)無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國(guó)家有關(guān)部門針對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號(hào))、國(guó)資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場(chǎng)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵(lì)能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

第4篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：晉商身股制；問題；股權(quán)激勵(lì)

股權(quán)激勵(lì)是一種通過經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

經(jīng)理人和股東在這個(gè)委托的關(guān)系中，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但事實(shí)上，在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”，需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中更多地關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。

一直以來，產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的股權(quán)激勵(lì)制度，被認(rèn)為擴(kuò)大了資本所有權(quán)的思想，強(qiáng)調(diào)了人力資本價(jià)值，而且股權(quán)激勵(lì)可以使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者尤其是治理層成為企業(yè)的股東，賦予其剩余索取權(quán)，較好地解決了現(xiàn)代公司制度中管理層與所有者之間的矛盾，然而，早在19世紀(jì)20年代的中國(guó)，當(dāng)時(shí)中國(guó)最大的商幫一晉商，晉商的票號(hào)經(jīng)營(yíng)中就創(chuàng)造出了不遜于現(xiàn)代股權(quán)激勵(lì)制度的“東方股權(quán)激勵(lì)制度”——身股制。這一制度對(duì)我們現(xiàn)在公司的激勵(lì)制度也有很大的啟發(fā)作用。

晉商的身股，又稱“頂身股”，俗稱“頂生意”。與銀股相對(duì)。員工即掌柜和伙友不出分文，以人身頂股，卻享有和東家銀股同樣的分紅權(quán)利。身股并不是普通意義上的股份，僅僅是一種分紅權(quán)。換言之，身股與銀股都參與分紅，但人在身股在，人離開票號(hào)，身股自動(dòng)取消。各個(gè)票號(hào)身股參與分紅方式不同。有的票號(hào)是一股銀股與一股身股同權(quán)參與分紅，有的票號(hào)是首先按比例分開銀股與身股，然后再分紅。票號(hào)通常一個(gè)賬期分一次紅，并由東家在分紅時(shí)根據(jù)員工職務(wù)變動(dòng)和業(yè)績(jī)決定身股的調(diào)整。工作較好的酌加頂身股，日常表現(xiàn)較差者，不但不增加身股，還要降職處分。正常情況下，多數(shù)人身股增加，個(gè)別犯錯(cuò)誤或業(yè)績(jī)差的也有降低身股者。倘若商號(hào)虧損，頂身股者不負(fù)虧損的責(zé)任。顯然，身股是一種有權(quán)利分紅而不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的股份，即只有權(quán)利，沒有風(fēng)險(xiǎn)，屬于一種利潤(rùn)分成的激勵(lì)機(jī)制。山西票號(hào)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者能力和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)形成了層次分明、體系完整的等級(jí)身股制度。大掌柜的身股一般可頂一股（約十厘），二掌柜、三掌柜，可頂七八厘不等，一般伙計(jì)也可頂一二厘或三四厘，且每逢賬期（一般三四年為一個(gè)賬期）可增加一二厘。從一厘至十厘是十個(gè)等級(jí)，從一厘半至九厘半是九個(gè)等級(jí)，兩者合計(jì)共十九個(gè)等級(jí)。在山西票號(hào)中，對(duì)于無論是否頂上身股的伙計(jì)，這種等級(jí)分明的激勵(lì)機(jī)制都極具誘惑力，以至于在各票號(hào)中都流行著這樣的一句話：“薪金百兩是外人，身股一厘自己人”。同時(shí)，為防止大掌柜的短期行為，山西票號(hào)還規(guī)定大掌柜退休后仍可享受若干年的紅利，但如果大掌柜舉薦的接班人不稱職，則大掌柜的身股紅利要相應(yīng)減少。此外，總號(hào)在每年決算后，依據(jù)純利潤(rùn)的多少分給各分號(hào)掌柜一定金額的損失賠償準(zhǔn)備基金，稱為“花紅”，此項(xiàng)花紅要積存在號(hào)中，并支付一定的利息，等到分號(hào)掌柜出號(hào)時(shí)才給付，這樣不僅可增強(qiáng)其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，而且一旦出現(xiàn)事故，分號(hào)掌柜也有一定的資金可用以填補(bǔ)損失賠償之需。在身股激勵(lì)機(jī)制下，山西票號(hào)自大掌柜至伙計(jì)莫不殫精竭力，視票號(hào)興衰為己任。

所以說身股的股權(quán)激勵(lì)作用也是相當(dāng)明顯和有效的，它作為一種非實(shí)際的股份也就是說是一種虛擬股份，掌柜和伙友只管經(jīng)營(yíng)，賠了算東家的，賺了卻同等分紅，因而它的激勵(lì)作用不遜于現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，重視人力資本的存在及作用，晉商身股制中的“以人身頂股”，足以說明，晉商已經(jīng)把人力資源視為企業(yè)資本的一部分，它是一種可以增值的資本，身股持有者的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)成為與銀股一樣具有增值能力的資本，并在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中起著重要作用。身股和東家的銀股同樣參與分紅，說明在晉商的經(jīng)營(yíng)過程中承認(rèn)人力資本可以分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。

其次，在充分激勵(lì)的同時(shí)也降低了成本，掌柜和伙友不出分文就可以以自己的人身頂股，只要努力使得企業(yè)的利潤(rùn)增加，自己的收入就會(huì)增加，這一制度明顯具有極大的激勵(lì)作用和誘惑力，足以激發(fā)身股持有者積極工作，他們會(huì)將為自己干和為企業(yè)干融為一體，極大的釋放了自己的能量，也調(diào)動(dòng)了他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，并最終形成了東家，掌柜和伙計(jì)共贏的理想局面。另一方面，在激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者冒險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)以獲取更多企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，實(shí)際上也約束著經(jīng)營(yíng)者的過度冒險(xiǎn)行為，因?yàn)橐坏┟半U(xiǎn)經(jīng)營(yíng)失敗，雖然身股持有者并沒有有直接的損失，但卻損失了自己長(zhǎng)時(shí)間奮斗才獲得的身股權(quán)利以及今后通過身股長(zhǎng)期獲得收益的機(jī)會(huì)，并且身股沒有分紅本身就是一種損失，相當(dāng)于是一個(gè)隱形成本，同時(shí)經(jīng)營(yíng)者還會(huì)面臨降低身股厘數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)。

第三，身股制在事前會(huì)嚴(yán)格考察受股人選，避免了逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)，在晉商的票號(hào)中，身股不是用錢換來的，但是它的獲得也很不容易。一個(gè)人從進(jìn)入票號(hào)到最后獲得身股要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的考察期，在此期間，不得違反號(hào)規(guī)，否則就沒有資格獲得身股。經(jīng)過嚴(yán)格的考察，表現(xiàn)良好的伙友才能得到身股，掌柜的身股厘數(shù)是東家根據(jù)其能力和業(yè)績(jī)而定，而普通伙友的身股則是掌柜視其個(gè)人能力大小而確定，長(zhǎng)期的考察無疑使得晉商的票號(hào)的逆向選擇發(fā)生的幾率變低，而且也沒必要建立獨(dú)立的監(jiān)理機(jī)構(gòu)來監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者的行為，降低了監(jiān)督成本。

身股制自身的作用給了我們現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度很多的啟示，有必要根據(jù)身股制的原理，對(duì)我們企業(yè)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度作進(jìn)一步的完善。因?yàn)殡m然我國(guó)公司已經(jīng)引入股權(quán)激勵(lì)有一段時(shí)間，但在實(shí)施過程中卻出現(xiàn)了一些問題，尤其是最近幾年，一些上市公司由于股權(quán)激勵(lì)方面的問題導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問題的案例頻頻出現(xiàn)：2008年1月31日，作為中國(guó)乳制品龍頭的伊利股份公司了其上市以來第一份預(yù)虧公告，確是因?yàn)閷?shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃而招致企業(yè)虧損，由此引發(fā)了人們對(duì)股權(quán)激勵(lì)的反思和思考。最終，發(fā)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度確實(shí)存在著一些不足的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足

股東和經(jīng)營(yíng)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)做是對(duì)高管人員的變相獎(jiǎng)勵(lì)，沒有正確認(rèn)識(shí)股權(quán)激勵(lì)與員工福利的本質(zhì)區(qū)別，這種觀念使得公司在設(shè)定高管績(jī)效目標(biāo)時(shí)過于隨意，容易忽視行權(quán)環(huán)境的重要性，并且缺失嚴(yán)格的考核體系；二是股權(quán)激勵(lì)有效期較短，僅局限與近幾年的發(fā)展，這就導(dǎo)致了管理層更關(guān)注眼前股價(jià)的變動(dòng)，容易產(chǎn)生短期行為，從而不利于為公司長(zhǎng)期的發(fā)展。

（二）股東大會(huì)職能弱化，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全

我國(guó)特殊的政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境，導(dǎo)致了我國(guó)上市公司普遍呈現(xiàn)股東大會(huì)職能弱化的局面。上市公司決策權(quán)集中在董事會(huì)或者經(jīng)營(yíng)管理者手中，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不健全，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)變成了“自己激勵(lì)自己”。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃會(huì)引發(fā)管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司的收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益、驅(qū)使股價(jià)回升，認(rèn)為加大股價(jià)波動(dòng)，以獲取超額收益。

（三）資本市場(chǎng)不健全

股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)過程可以概括為：努力程度決定業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)決定股價(jià)，股價(jià)決定管理層報(bào)酬。然而，我國(guó)目前不完善的資本市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制使得“業(yè)績(jī)決定股價(jià)”這一環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)有些困難，在當(dāng)前我國(guó)這個(gè)特殊的政治經(jīng)濟(jì)背景下，資本市場(chǎng)上股票價(jià)格的漲跌會(huì)受到國(guó)家政策，經(jīng)濟(jì)周期，市場(chǎng)投機(jī)，公眾信息等因素的影響，而上市公司管理層人員經(jīng)過努力使公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生變化，只是導(dǎo)致股票價(jià)格變動(dòng)的原因之一。我國(guó)在進(jìn)一步完善資本市場(chǎng)的有效性上面還有很長(zhǎng)的路要走。

（四）公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)過于單調(diào)

我國(guó)上市公司多采用會(huì)計(jì)指標(biāo)來考核公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。比如凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率，每股收益等靜態(tài)指標(biāo)。但是如果僅僅以會(huì)計(jì)指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)容易使管理層產(chǎn)生盈余管理行為，而股價(jià)等市場(chǎng)指標(biāo)的運(yùn)用又受到市場(chǎng)完善程度的制約，同時(shí)也容易導(dǎo)致專注于市場(chǎng)價(jià)值管理而忽視公司真正的價(jià)值。這也就導(dǎo)致了，我國(guó)上市公司在采用股權(quán)激勵(lì)的過程中，在評(píng)價(jià)管理層的行為時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)由于判斷的偏差而出現(xiàn)管理層的業(yè)績(jī)得不到肯定。

這些不足之處決定了我國(guó)公司股權(quán)激勵(lì)制度還需要進(jìn)一步的完善，在借鑒西方國(guó)家在股權(quán)激勵(lì)方面好的經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，有必要把我們中國(guó)傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，比如晉商的身股制，也引入現(xiàn)在公司激勵(lì)機(jī)制方面。因?yàn)樯砉芍浦泻芏嗟脑砜梢詮浹a(bǔ)現(xiàn)代企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的不足，身股制在以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)可能會(huì)給我們企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)的過程中帶來一些啟發(fā)：

首先，身股其獨(dú)特的無期限持有制，使得東家對(duì)員工的激勵(lì)達(dá)到了最大程度

由于晉商的身股制度中，對(duì)持股期限沒有任何限制，只要人在票號(hào)當(dāng)中，身股就在，甚至亡故后仍然可領(lǐng)應(yīng)支紅利數(shù)年或數(shù)個(gè)賬期，這樣會(huì)對(duì)身股持有者的激勵(lì)效果達(dá)到最大，完全可以把身股持有者的利益同企業(yè)所有者財(cái)東的利益結(jié)合的天衣無縫，極大地避免了短期行為的發(fā)生。人在股在，人在錢在。估計(jì)大家都不會(huì)背離票號(hào)，而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度中，經(jīng)理人的行權(quán)期是很短的，一旦超過了這個(gè)期限，所有的股權(quán)都將會(huì)作廢，如果不通過短期的投機(jī)行為將為企業(yè)的股價(jià)在行權(quán)之前太高，就不能保證個(gè)人收益的最大化，這樣就有可能出現(xiàn)新的道德風(fēng)險(xiǎn)。所以企業(yè)的所有者可以考慮在給管理層的激勵(lì)制度中加入一些期限更長(zhǎng)久的激勵(lì)制度。

其次，身股的持有人很廣泛，降低了監(jiān)督成本

身股制的持股范圍可以上至大掌柜，下至普通的伙友，可以說比較廣泛，大致可以覆蓋30%員工。實(shí)際上，身股制下有了更多的人，有更多人的利益和企業(yè)的利益是一致的，掌柜和伙友會(huì)有更大的積極性去監(jiān)督其他人的行為，因?yàn)槠渌说牟卉壭袨闀?huì)直接影響自己每個(gè)賬期的分紅情況。這樣一來，通過人對(duì)人的監(jiān)督，來達(dá)到約束作用，極大的降低了財(cái)東的監(jiān)督成本。而在現(xiàn)代的股權(quán)激勵(lì)制度中，股權(quán)的持有者往往僅是企業(yè)的高層管理人員，而且是一個(gè)人或者是為數(shù)不多的幾個(gè)人，這樣一來，個(gè)人的投機(jī)行為就很難被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)所有者對(duì)人的監(jiān)督很難做到，或者說監(jiān)督的成本會(huì)很高。有必要擴(kuò)大企業(yè)股權(quán)持有人的范圍，可以考慮把企業(yè)基層的管理人員也納入到股權(quán)激勵(lì)的范圍內(nèi)。

最后，身股的運(yùn)作條件比較簡(jiǎn)單，使用范圍廣

第5篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：RAROC； 股權(quán)激勵(lì)； 虛擬股權(quán)； 績(jī)效評(píng)價(jià)； 商業(yè)銀行

中圖分類號(hào)：F83233文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-4161(2006)04-0106-04

1. 問題的提出

經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問題是公司治理研究中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)激勵(lì)大致有以下幾種形式：激勵(lì)性股票期權(quán)(ISO: Incentive Stock Options)、無條件股票期權(quán)(NQSO: Nonqualified Stock Options)、股票增值權(quán)(SAR: Stock Appreciation Right)、股票贈(zèng)與(SG: Stock Grants)、績(jī)效股(PS: Performance Share)、績(jī)效單位(PU: Performance Units)、影子股票計(jì)劃或虛擬股票計(jì)劃(PSP: Phantom Stock Plan)、特定目標(biāo)計(jì)劃等 ［1］。也有的學(xué)者將其分為現(xiàn)股、期股和股票期權(quán)。除此以外，還有其他的分類方法。我們認(rèn)為，按照經(jīng)營(yíng)者是否具有選擇權(quán)可以將其分為股票激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)；按照激勵(lì)手段是否使用真實(shí)的股票可以分為真實(shí)股權(quán)激勵(lì)和虛擬股權(quán)激勵(lì)。本文對(duì)上述形式統(tǒng)一稱為股權(quán)激勵(lì)。

從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看，商業(yè)銀行是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)的行業(yè)，人員的流動(dòng)率非常高，尤其是高級(jí)管理人員。中國(guó)商業(yè)銀行也在逐漸呈現(xiàn)出這樣的特點(diǎn)。作為完善公司治理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是非常必要的。相關(guān)數(shù)據(jù)表明，國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的行業(yè)相對(duì)集中在制造業(yè)與金融業(yè)，兩者約占實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司總量的一半以上。我國(guó)商業(yè)銀行也在進(jìn)行這方面的嘗試。WTO、QFII、銀行海外上市等熱門詞匯昭示著中國(guó)金融界正在逐漸與國(guó)際金融融為一體。可以預(yù)見，不久將會(huì)有更多的中國(guó)商業(yè)銀行加入到股權(quán)激勵(lì)的行列中來。

股權(quán)激勵(lì)作為國(guó)際上流行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，在調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性，降低成本，協(xié)調(diào)股東和管理者利益方面發(fā)揮了重要作用。但是，我國(guó)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的過程中也遇到了許多亟需解決的問題，這些問題既有技術(shù)上的原因，也有制度和環(huán)境上的影響，比如，股票來源不充足、用于激勵(lì)的股權(quán)定價(jià)不合理、資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá)、法律法規(guī)不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善等等。政策和制度的制約對(duì)股權(quán)激勵(lì)的技術(shù)設(shè)計(jì)提出了更高的要求。如何在現(xiàn)有的政策條件和市場(chǎng)環(huán)境下充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)是值得理論和實(shí)踐中深思的問題。

2. 我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)面臨的兩個(gè)主要問題

針對(duì)我國(guó)的制度環(huán)境和銀行現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度關(guān)鍵要在技術(shù)上解決下面兩個(gè)難題。這兩個(gè)問題若得不到有效解決，必然會(huì)形成多米諾骨牌效應(yīng)，帶來一系列的不良后果，而它們一旦得到解決，其他問題將不會(huì)成為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要障礙。

2.1 股權(quán)來源問題

國(guó)外實(shí)施真實(shí)股權(quán)激勵(lì)的股票來源主要有三種：一是公司預(yù)留股票；二是增發(fā)新股；三是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)。第一種辦法在授權(quán)資本制下比較適合，而我國(guó)實(shí)行的是法定資本制，企業(yè)發(fā)行股票采用一次發(fā)行的方式，發(fā)起人或社會(huì)公眾要予以認(rèn)購(gòu)并在一定期限內(nèi)繳足股金，沒有準(zhǔn)許企業(yè)預(yù)留股票用于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定。同樣，2006年1月1日開始施行的《公司法》對(duì)企業(yè)增發(fā)新股也有相應(yīng)的政策規(guī)定。盡管《公司法》第一百四十三條放松了原來關(guān)于收購(gòu)本公司股份的限制，但規(guī)定“公司按照第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定收購(gòu)的本公司股份，不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五”。

我國(guó)在以往實(shí)踐中解決股票來源的方法主要有以下幾個(gè)途徑：一是將預(yù)先設(shè)置的激勵(lì)基金信托給信托機(jī)構(gòu)，并明確約定信托資金用以解決股票來源問題；二是國(guó)家股股東現(xiàn)金分紅購(gòu)買股份預(yù)留，以此作為上市公司實(shí)施股票期權(quán)的股票儲(chǔ)存；三是上市公司從送股計(jì)劃中切出一塊作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的股票來源；四是由具有獨(dú)立法人資格的職工持股會(huì)購(gòu)買可流通股份作為實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的股份儲(chǔ)備。從經(jīng)驗(yàn)和理論來看，這幾種方式可解暫時(shí)的股票之渴，但都不是長(zhǎng)久之計(jì)。在現(xiàn)行《公司法》下，商業(yè)銀行雖然可以通過一定程序解決部分股票來源，但條件嚴(yán)格、手續(xù)繁雜、成本較高，同時(shí)要考慮公司戰(zhàn)略定位、股權(quán)結(jié)構(gòu)和社會(huì)影響等眾多因素。因此，在很多情形下用真實(shí)股票解決股權(quán)激勵(lì)問題并非好的選擇。

2.2 股票定價(jià)問題

與市場(chǎng)股價(jià)直接聯(lián)系的股權(quán)激勵(lì)制度需要一個(gè)相對(duì)完善、規(guī)范的資本市場(chǎng)基礎(chǔ)，在不成熟和投機(jī)盛行的股票市場(chǎng)上，股票價(jià)格往往不能反映股票的真實(shí)價(jià)值和企業(yè)的真實(shí)業(yè)績(jī)。同時(shí)，市場(chǎng)的有效性差，投資者理性程度低，投資行為更容易受非理性因素的驅(qū)動(dòng)，對(duì)市場(chǎng)信息“反應(yīng)過度”或“反應(yīng)不足”的現(xiàn)象更容易發(fā)生，這就給經(jīng)營(yíng)者操縱信息提供了盈利空間。而股權(quán)激勵(lì)制度若再直接與股票價(jià)格掛鉤，則又為管理者披露虛假財(cái)務(wù)信息、調(diào)節(jié)會(huì)計(jì)報(bào)表提供了動(dòng)力源泉。趨利動(dòng)機(jī)和獲利空間的存在將使問題更為突出，從而無法實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的初衷。

我國(guó)股票市場(chǎng)運(yùn)作的時(shí)間較短，上市公司質(zhì)量較差、證券市場(chǎng)管理水平低、市場(chǎng)泡沫過大、大股東侵占小股東利益和內(nèi)部人控制現(xiàn)象普遍存在。若銀行管理者道德風(fēng)險(xiǎn)問題嚴(yán)重，股票市場(chǎng)的脆弱和激勵(lì)股票定價(jià)方法的不合理將使股權(quán)激勵(lì)制度蛻變成為管理者創(chuàng)造福利的工具。而對(duì)忠于職守、勤奮工作的銀行管理者來說，市場(chǎng)的不完善則會(huì)使他們安全感不足，因?yàn)楫?dāng)他們盡到受托責(zé)任并且銀行業(yè)績(jī)良好時(shí)，股價(jià)在市場(chǎng)上卻可能表現(xiàn)平平甚至非常糟糕，這種擔(dān)憂必然影響經(jīng)營(yíng)者的積極性，最終也達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)的預(yù)期目的。

目前我國(guó)只有少數(shù)幾家商業(yè)銀行上市，它們尚有二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)可以考慮，對(duì)于更多數(shù)的非上市商業(yè)銀行來說，由于沒有二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)作為參考，其激勵(lì)股權(quán)的科學(xué)定價(jià)就成了更大的難題。在實(shí)踐中，有些銀行用一個(gè)或幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來規(guī)定其用于激勵(lì)的股權(quán)價(jià)格，比如每股凈資產(chǎn)的變化，這種做法存在很大的缺陷，必然會(huì)影響銀行激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

應(yīng)該說明的是，股票來源和股權(quán)定價(jià)不是割裂的，而是有機(jī)聯(lián)系的。不同的股票形式和來源，其適用的定價(jià)方式必然不同；同時(shí)，股權(quán)定價(jià)方法是真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，某種根據(jù)商業(yè)銀行特征選定的股權(quán)定價(jià)方法必然又會(huì)對(duì)股權(quán)形式和來源有所要求。

3.虛擬股權(quán)（Phantom Stock）激勵(lì)――解決第一個(gè)問題的有效手段

按照激勵(lì)股票是否具有真實(shí)的股票形式，可以將股權(quán)激勵(lì)劃分為真實(shí)股權(quán)激勵(lì)和虛擬股權(quán)激勵(lì)。顧名思義，所謂虛擬股權(quán)激勵(lì)即是指用作股權(quán)激勵(lì)的股票并非商業(yè)銀行的真實(shí)股票，而是按照股票的某些特征虛構(gòu)出來的額外股權(quán)，這種股權(quán)不受真實(shí)股權(quán)的約束，也不會(huì)影響原有股權(quán)結(jié)構(gòu)，其權(quán)利受到一定限制。持有者不能憑此參與銀行的決策活動(dòng)是虛擬股權(quán)與真實(shí)股權(quán)在權(quán)利上的最大區(qū)別，而其他與股票相關(guān)的權(quán)利則可以由商業(yè)銀行自行設(shè)定，具有較大的靈活性。

無論對(duì)上市商業(yè)銀行，還是對(duì)非上市商業(yè)銀行，在我國(guó)現(xiàn)有環(huán)境下，采用虛擬股權(quán)的形式進(jìn)行激勵(lì)都是比較好的選擇。若采用真實(shí)股權(quán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，對(duì)上市商業(yè)銀行來說，會(huì)遇到前文所提到的種種不便甚至法律上的障礙；對(duì)非上市商業(yè)銀行來說，除了面臨上市銀行同樣的問題外，還少了流通股票這一股權(quán)來源。通常認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是原有股東財(cái)富最大化，不改變?cè)泄蓹?quán)結(jié)構(gòu)，不稀釋原股東權(quán)益，也是虛擬股權(quán)的突出優(yōu)點(diǎn)。虛擬股權(quán)的形式既便于商業(yè)銀行選擇良好的股權(quán)結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略，也便于股權(quán)激勵(lì)方案在得到股東大會(huì)的順利通過，同時(shí)也避免了很多繁瑣的程序。

從銀行經(jīng)營(yíng)者的角度來看,除了不具備投票權(quán)外,虛擬股票與真實(shí)股票相比沒有其他大的差別,它可以起到與真實(shí)股票類似的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束作用,輔之以合適的定價(jià)技術(shù),則可以使經(jīng)營(yíng)者利益和股東利益趨于一致,從而更好的解決委托問題,并且同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理者人力資本的價(jià)值創(chuàng)造功能,使銀行和管理者成功的達(dá)到雙贏目的――這也正是股權(quán)激勵(lì)制度本身的意圖所在｡

在具體設(shè)計(jì)虛擬股權(quán)激勵(lì)制度時(shí),可以借鑒真實(shí)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn),參照其采用的各種形式并加以創(chuàng)新｡與真實(shí)股權(quán)激勵(lì)類似,虛擬股權(quán)激勵(lì)可以分為兩種基本類型:虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)和虛擬期權(quán)激勵(lì),其他形式則可以劃歸為這兩類基本形式的衍生物｡虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是把虛擬股權(quán)作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì),與它對(duì)應(yīng)的是真實(shí)股票激勵(lì);虛擬期權(quán)激勵(lì)則借用了期權(quán)的概念,與它相對(duì)應(yīng)的是真實(shí)股票期權(quán)激勵(lì)｡

4. RAROC――解決第二個(gè)問題的先進(jìn)工具

股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施效果的好壞直接與股票定價(jià)技術(shù)密切相關(guān)｡一個(gè)能夠真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者績(jī)效水平的定價(jià)方法才能真正實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的初衷｡從已經(jīng)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)來看,無論是將激勵(lì)股票與市場(chǎng)股價(jià)掛鉤的做法,還是選取一系列財(cái)務(wù)或市場(chǎng)指標(biāo)的方式,都傳達(dá)了這個(gè)基本理念――只是有些定價(jià)技術(shù)本身未能勝任｡因此,股票定價(jià)問題實(shí)際上可以歸結(jié)為激勵(lì)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)問題,找到評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效的指標(biāo)是激勵(lì)股票定價(jià)的關(guān)鍵｡幸運(yùn)的是,RAROC所具備的優(yōu)秀品質(zhì)恰好可以滿足商業(yè)銀行激勵(lì)股票內(nèi)部定價(jià)的需要｡

4.1什么是RAROC

最近幾年,關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)和股東價(jià)值的關(guān)注在西方銀行業(yè)掀起了一場(chǎng)革命,大量的銀行已經(jīng)在運(yùn)用新的績(jī)效評(píng)價(jià)方法,比如RAROC(Risk Adjusted Return on Capital)｡RAROC是美國(guó)銀行家信托公司(Bankers Trust)在20世紀(jì)70年代末首次發(fā)明的,其含義是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益率｡隨后,許多大銀行也開發(fā)了自己的與RAROC類似的系統(tǒng)[2]｡在多數(shù)情況下,這些銀行開發(fā)RAROC的目的主要是用于比較精確的量化資本配置以支持它的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)｡用RAROC配置資本一般有兩個(gè)基本的原因:一是風(fēng)險(xiǎn)管理(Risk Management);二是績(jī)效評(píng)價(jià)(Performance Evaluation)｡[2](p4)商業(yè)銀行不僅可以用RAROC評(píng)價(jià)整個(gè)銀行的業(yè)績(jī)――這正是可以用RAROC為虛擬股票定價(jià)的原因,而且可以用來評(píng)價(jià)分支機(jī)構(gòu)､部門乃至各項(xiàng)業(yè)務(wù)(包括表內(nèi)業(yè)務(wù)和表外業(yè)務(wù))的績(jī)效｡RAROC的這個(gè)特點(diǎn)使得績(jī)效評(píng)價(jià)手段和虛擬股票定價(jià)方法統(tǒng)一起來,商業(yè)銀行則可以進(jìn)一步根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為激勵(lì)對(duì)象設(shè)定報(bào)酬｡

4.2 RAROC與其他績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的比較

4.2.1 傳統(tǒng)指標(biāo)及其缺陷

傳統(tǒng)的非風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的指標(biāo)通常有資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)､股權(quán)回報(bào)率(ROE)等,其表達(dá)式如下:

ROA=凈收益/資產(chǎn)

(1)

ROE=凈收益/權(quán)益資本

(2)

這些指標(biāo)是基于會(huì)計(jì)觀點(diǎn)的,并沒有反映真實(shí)的業(yè)績(jī)水平,也就缺乏其應(yīng)有的科學(xué)性和合理性｡第一,對(duì)銀行來說,由于有些項(xiàng)目的資金來源主要是債務(wù),只涉及很少甚至不涉及權(quán)益資金,這樣股權(quán)回報(bào)率會(huì)非常高,從而更加偏離該項(xiàng)目的真實(shí)績(jī)效;第二,這些指標(biāo)忽略了銀行業(yè)本身固有的風(fēng)險(xiǎn)特征,沒有把風(fēng)險(xiǎn)考慮進(jìn)去;第三,對(duì)于非獨(dú)立核算的分支機(jī)構(gòu)或部門､單項(xiàng)業(yè)務(wù)等,無法用這些指標(biāo)來評(píng)價(jià)績(jī)效｡

4.2.2 RAROC的計(jì)算公式和說明

Bankers Trust最初設(shè)計(jì)的RAROC公式如下:[3]

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益／權(quán)益資本

(3)

公式(3)分母中的權(quán)益資本依然存在和ROE類似的缺點(diǎn),所以現(xiàn)在一般用經(jīng)濟(jì)資本(Economic Capital)作為分母,而不再用權(quán)益資本(Equity Capital)｡于是公式(3)變?yōu)?

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益/經(jīng)濟(jì)資本(4)

經(jīng)濟(jì)資本不同于監(jiān)管資本(Regulatory Capital)[4],也不同于權(quán)益資本,它在數(shù)值上等于非預(yù)期損失｡銀行的損失分為三類:預(yù)期損失(Expected Loss)､非預(yù)期損失(Unexpected Loss)和災(zāi)難性損失(Catastrophic Loss)[5]｡一般情況下,銀行的權(quán)益資本大于經(jīng)濟(jì)資本時(shí),說明自有資金足以彌補(bǔ)非預(yù)期損失,銀行抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較強(qiáng),處于相對(duì)安全的運(yùn)營(yíng)狀態(tài);如果權(quán)益資本小于經(jīng)濟(jì)資本,就說明其自有資金不足,不能夠彌補(bǔ)非預(yù)期損失,如果有異常的情況銀行可能會(huì)破產(chǎn)｡經(jīng)濟(jì)資本一般可用VAR(the Value at Risk)度量｡VAR表示在一定時(shí)期和置信水平下最大的可能損失,即

1-a=P(Xt＜-VAR)

(5)

其中:1-a為置信水平;

Xt為在風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)持有期t內(nèi),收益或損失的隨機(jī)變量;

(5)式也可以表達(dá)為:

將經(jīng)濟(jì)資本用VAR替換,于是RAROC又可表示為:

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益-VARx最低預(yù)期資本回報(bào)率/VAR　 (7)

有些學(xué)者經(jīng)常在風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的凈收益中減去資本成本,于是有:

RAROC=風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的收益-VAR×最低預(yù)期資本回報(bào)率VAR(8)

根據(jù)(8)的定義,圖1對(duì)RAROC做了直觀的描述｡圖中的收益､成本以及風(fēng)險(xiǎn)的比率為關(guān)于信用資產(chǎn)(Lending Assets)的比值｡圖形上半部分表示收益的調(diào)整過程,預(yù)期損失作為經(jīng)營(yíng)成本從收益中扣減,這與一般工商企業(yè)把準(zhǔn)備金作為費(fèi)用和支出扣減是一致的,2004年制定的《商業(yè)銀行資本充足率管理辦法》規(guī)定專項(xiàng)準(zhǔn)備不再計(jì)入銀行附屬資本也體現(xiàn)了這樣的思路;圖形的下半部分描述了計(jì)算VAR的過程,由于預(yù)期損失已經(jīng)在收益中扣減,最右邊的三個(gè)節(jié)點(diǎn)均表示非預(yù)期損失,經(jīng)濟(jì)資本即是對(duì)這類損失的儲(chǔ)備｡銀行面臨著三類主要風(fēng)險(xiǎn):信用風(fēng)險(xiǎn)､市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和操作風(fēng)險(xiǎn)｡此三類風(fēng)險(xiǎn)在此示意圖中分別設(shè)定為借出資產(chǎn)的5.60%,2.00%和3.00%,三類風(fēng)險(xiǎn)加總后與借出資產(chǎn)的乘積即為需要用權(quán)益資本覆蓋的經(jīng)濟(jì)資本,本圖假定權(quán)益資本恰好等于經(jīng)濟(jì)資本,則經(jīng)濟(jì)資本與最低預(yù)期回報(bào)率相乘則得到經(jīng)濟(jì)資本(或者權(quán)益資本)的成本,即資本支出(Capital Charge)｡風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整的資本收益與資本要價(jià)的差額即為EVA值,虛線框圖表示EVA值在本圖中屬于特例(因?yàn)榧俣?quán)益資本恰好等于經(jīng)濟(jì)資本,實(shí)際上往往并非總是如此,圖1做此假設(shè)只為說明問題)｡EVA和資本要價(jià)的比率即為RAROC｡

4.2.3 RAROC與EVA的比較

EVA即經(jīng)濟(jì)增加值,是1982年由Stern & Stewart公司提出的,它是指稅后凈利潤(rùn)減去債務(wù)資本和權(quán)益資本的總成本[6]｡EVA是財(cái)務(wù)核算的概念,是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事項(xiàng)進(jìn)行考核,它有別于SVA股東增值(Shareholder Value Added),SVA是風(fēng)險(xiǎn)管理的概念,是對(duì)未來股東價(jià)值增值的預(yù)測(cè)｡EVA的基本公式為:

EVA=稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)(NOPAT)-資本成本(9)

NOPAT是對(duì)會(huì)計(jì)利潤(rùn)進(jìn)行調(diào)整后得到的凈利潤(rùn)，調(diào)整內(nèi)容主要包括研發(fā)成本、廣告促銷費(fèi)、減值準(zhǔn)備等多達(dá)一百多項(xiàng)；資本成本既包括債務(wù)成本，也包括權(quán)益資本成本，在數(shù)值上等于企業(yè)實(shí)際占用資金的市場(chǎng)機(jī)會(huì)成本。

EVA的核心思想是，企業(yè)只有在收益大于資金成本時(shí)，才能為股東帶來價(jià)值。它是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看待收益，而不再是會(huì)計(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，這也是其名稱的含義所在。

但是，商業(yè)銀行的存款業(yè)務(wù)與一般工商企業(yè)的債務(wù)不同，其債務(wù)資本已經(jīng)作為經(jīng)營(yíng)成本從收入中扣除，也就是說凈利潤(rùn)中已經(jīng)不再包含債務(wù)資本的成本，所以商業(yè)銀行的EVA可以表示為:

EVA=調(diào)整的稅后凈利潤(rùn)(Adjusted Earnings)-調(diào)整的權(quán)益資本成本(Opportunity Cost of Capital) (10)

RAROC和EVA都是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來考察企業(yè)，更好的衡量了企業(yè)價(jià)值和績(jī)效水平。但是它們也存在不同之處：第一，RAROC較多的關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)，而EVA則更多的考慮資金成本；第二，RAROC在銀行內(nèi)部應(yīng)用的范圍更廣泛，它可以用于分行、部門、業(yè)務(wù)單位，而EVA的應(yīng)用對(duì)象則有一定局限。只有在權(quán)益資本與經(jīng)濟(jì)資本數(shù)量相等時(shí)，RAROC和EVA才在數(shù)值上有一定的聯(lián)系，圖1表示了這種聯(lián)系。應(yīng)該說明的是，這種聯(lián)系只是數(shù)值上的相等，并非經(jīng)濟(jì)上的內(nèi)在關(guān)系。

銀行業(yè)是一種風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，資本充足率是非常重要的，由于我國(guó)未建立存款保險(xiǎn)制度，因此資本充足率可以說是抵御銀行風(fēng)險(xiǎn)的最后一道防線，它也是世界各國(guó)普遍實(shí)行的考核商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)安全性的重要監(jiān)測(cè)指標(biāo)。由于大量不良貸款的存在，我國(guó)商業(yè)銀行的資本充足率普遍較低，因此一般說來目前我國(guó)商業(yè)銀行的權(quán)益資本是小于經(jīng)濟(jì)資本的，用經(jīng)濟(jì)資本來考察銀行比用權(quán)益資本更為穩(wěn)健?；赗AROC的績(jī)效評(píng)價(jià)方法使評(píng)估對(duì)象和風(fēng)險(xiǎn)決策建立了一種直接的聯(lián)系，鑒于商業(yè)銀行本身固有的風(fēng)險(xiǎn)特征和績(jī)效評(píng)價(jià)所要求的廣泛性，以及資本充足率不足的現(xiàn)實(shí)，可以說RAROC更適合商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)和績(jī)效評(píng)價(jià)的要求。

4.3 基于RAROC的商業(yè)銀行虛擬股票定價(jià)方法

如前文所述，商業(yè)銀行虛擬股票定價(jià)關(guān)鍵是要找到適合于它的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，既然RAROC堪當(dāng)此任，將虛擬股票與RAROC結(jié)合起來也就是情理之中的事情了?；赗AROC的商業(yè)銀行虛擬股票內(nèi)部定價(jià)法可以簡(jiǎn)單的表述為：

Pi=RAROCi×K (i=0,1,2,3......) (11)

其中：Pi：第i期的虛擬股票內(nèi)部?jī)r(jià)格；

RAROCi：第i期的RAROC值；

K：內(nèi)部?jī)r(jià)格折算系數(shù)；

一般情況下，K值并不為1，即，虛擬股票的內(nèi)部?jī)r(jià)格并不與RAROC完全相等。折算系數(shù)K作為調(diào)整系數(shù)，在虛擬股票內(nèi)部定價(jià)中起著重要作用。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身情況來確定它的取值，以避免每股虛擬股權(quán)價(jià)格過高或過低而影響股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施效果。

RAROC的測(cè)算是該定價(jià)方法的關(guān)鍵，對(duì)于資本配置和風(fēng)險(xiǎn)管理水平先進(jìn)、信息系統(tǒng)完善和其他配套制度比較健全的商業(yè)銀行，可以嚴(yán)格按照RAROC的定義來測(cè)算；條件不完全具備的銀行則可以采用一些折中的辦法，比如用監(jiān)管資本代替經(jīng)濟(jì)資本，這樣也可以體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)的理念，有利于在銀行內(nèi)部形成一種風(fēng)險(xiǎn)文化，待條件成熟時(shí)再進(jìn)行制度“升級(jí)”。

解決了激勵(lì)股票的來源和定價(jià)問題后，商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)就跨過了最大的技術(shù)障礙。商業(yè)銀行可以根據(jù)自身的特點(diǎn)，利用這兩項(xiàng)核心技術(shù)，并輔之以創(chuàng)造性的激勵(lì)方案（比如借鑒EVA紅利銀行的概念），定能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)。除了應(yīng)用RAROC技術(shù)為虛擬股票科學(xué)定價(jià)和對(duì)激勵(lì)對(duì)象績(jī)效正確評(píng)價(jià)外，在虛擬股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施過程中，特別要堅(jiān)持延期支付和只有在業(yè)績(jī)上升時(shí)才能支付這兩點(diǎn)原則，以真正使其起到激勵(lì)和約束的雙重作用。

［基金項(xiàng)目］本文為教育部人文社會(huì)科學(xué)研究（專項(xiàng)任務(wù)）“所有權(quán)結(jié)構(gòu)與公司治理”(批準(zhǔn)號(hào)03JD630011)成果之一。

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［作者簡(jiǎn)介］樊澎濤(1980-)，男，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院碩士生，主要研究方向：公司治理、資本市場(chǎng)

張宗益(1964-)，男，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授，博導(dǎo)，主要研究方向：公司治理、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

第6篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)股票期權(quán)股份期權(quán)

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當(dāng)今世界發(fā)展最快、最有生命力的朝陽產(chǎn)業(yè)之一，是人類社會(huì)中技術(shù)、智力、信息、知識(shí)等高級(jí)生產(chǎn)要素最為密集的產(chǎn)業(yè)。當(dāng)前，我國(guó)正處于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展時(shí)期，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)科技創(chuàng)新的主體。

一、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施人才激勵(lì)措施中存在的問題

在加速發(fā)展高新技術(shù)企業(yè)的同時(shí)，也面臨著諸多困難與挑戰(zhàn)。其中最突出的是，人力資源的流失現(xiàn)象極為嚴(yán)重。尤其是高級(jí)技術(shù)人才、管理人才的稀缺制約著高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。因此，如何留人已成為當(dāng)今高新技術(shù)企業(yè)面臨的急需解決的首要課題之一。面對(duì)這一嚴(yán)峻的問題，各高新技術(shù)企業(yè)探索了許多方法，但與之相比期權(quán)激勵(lì)體現(xiàn)出了突出的優(yōu)越性：

1.期權(quán)激勵(lì)與年薪制相比較。年薪制是一種以年度作為單位，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其收入的一種激勵(lì)制度。年薪中既包括了能夠維持經(jīng)營(yíng)者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的風(fēng)險(xiǎn)收入，體現(xiàn)了利益、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任一致的原則；但年薪制有幾個(gè)致命的缺點(diǎn)：年薪定的過死過低，激勵(lì)作用不足；企業(yè)必須每年抽出相當(dāng)數(shù)量的資金作為薪酬，而高新技術(shù)企業(yè)一般資金較為緊缺，付出較多現(xiàn)金不利于其發(fā)展；從企業(yè)抽走過高的報(bào)酬，這樣企業(yè)家更關(guān)心當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營(yíng)政策往往帶有短期傾向。

2.期權(quán)激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)相比較。雖然期權(quán)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)都是將企業(yè)的股票或股份作為激勵(lì)手段的載體，把被激勵(lì)人和股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，但二者在本質(zhì)上、激勵(lì)目標(biāo)以及激勵(lì)力度上又存在著很大的差異。期權(quán)激勵(lì)是授予激勵(lì)對(duì)象在未來約定時(shí)間內(nèi)已約定價(jià)格購(gòu)買企業(yè)股票或股份的權(quán)利；而股權(quán)激勵(lì)是在對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及技術(shù)骨干實(shí)行契約化管理和落實(shí)資產(chǎn)責(zé)任的基礎(chǔ)上，采用多種形式，給與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干以產(chǎn)權(quán)激勵(lì)，使其在取得約定業(yè)績(jī)的前提下享有本企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并使其權(quán)益兌現(xiàn)中長(zhǎng)期化的一種產(chǎn)權(quán)制度安排。可見，期權(quán)激勵(lì)在本質(zhì)上受于激勵(lì)對(duì)象的是一種選擇的權(quán)利，對(duì)被激勵(lì)人來說，不承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)激勵(lì)對(duì)象來說，期權(quán)激勵(lì)比股權(quán)激勵(lì)更具吸引力。其次，期權(quán)激勵(lì)通過資本市場(chǎng)的放大作用，將具有很高的持有價(jià)值，激勵(lì)力度要遠(yuǎn)大于股權(quán)激勵(lì)，尤其當(dāng)資本市場(chǎng)長(zhǎng)期處于強(qiáng)勢(shì)狀態(tài)時(shí)，股票期權(quán)能為企業(yè)高級(jí)管理人員、技術(shù)人員帶來顯著的潛在收益。

通過上述比較，“期權(quán)激勵(lì)制度”被認(rèn)為是在高新技術(shù)企業(yè)中進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的最佳方式。它使得企業(yè)管理人員和技術(shù)骨干在某種程度上成為企業(yè)的主人翁，更愿意為企業(yè)的成功付出努力，從而有助于在企業(yè)內(nèi)部形成一種創(chuàng)新的氛圍，這一點(diǎn)對(duì)于新型的高新技術(shù)企業(yè)在短期內(nèi)獲得快速增長(zhǎng)尤其重要。

二、我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵(lì)制度方式的選擇

期權(quán)制度是我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行對(duì)人才的長(zhǎng)期激勵(lì)最佳方式。但在具體實(shí)施中有兩種方案可以選擇：股票期權(quán)和股份期權(quán)。股票期權(quán)是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利；股份期權(quán)是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。兩者在公司以后年度的發(fā)展中如果升值在約定的期間內(nèi)就可以選擇行權(quán)，而如果業(yè)績(jī)不理想也可以放棄；最大不同在于：股票期權(quán)的固定價(jià)格通常是在授予股票期權(quán)時(shí)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格；股份期權(quán)的股份價(jià)格是按照每股凈資產(chǎn)值為主要依據(jù)進(jìn)行計(jì)算，而不像股票期權(quán)價(jià)格那樣按照公允的市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行計(jì)算。

股票期權(quán)起源于美國(guó)，20世紀(jì)90年代以后在美國(guó)得到廣泛而迅速地發(fā)展?？v觀西方企業(yè)近幾十年的發(fā)展和推行激勵(lì)制度的實(shí)踐，股票期權(quán)激勵(lì)已成為眾多激勵(lì)理論制度中最富成效、操作性最強(qiáng)的激勵(lì)制度之一，尤其對(duì)新興的高新技術(shù)企業(yè)更是如此。據(jù)資料顯示，在2002年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在高層管理人員中實(shí)行這種制度，而在高技術(shù)公司，美國(guó)上市公司幾乎100%的實(shí)行了期權(quán)激勵(lì)制度；雖然日本企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)期期權(quán)激勵(lì)只占所有企業(yè)的2%，但在高技術(shù)公司中實(shí)施長(zhǎng)期股票期權(quán)的企業(yè)卻占到了15%。由此可見，從某種意義上說股票期權(quán)激勵(lì)已成為高新技術(shù)行業(yè)的一種通用的激勵(lì)模式，因此有著很多經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。目前我國(guó)關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的研究和實(shí)踐雖取得了一定的成績(jī)，但同時(shí)也存在著以下值得注意的傾向：第一，研究介紹國(guó)外理論和經(jīng)驗(yàn)的多，但我國(guó)國(guó)情與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家有較大的差異，截至到2008年上證深證上市公司中高新技術(shù)企業(yè)僅為162家，而我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)已成規(guī)模的有1.91萬家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技術(shù)企業(yè)研究激勵(lì)制度效果不明顯。這種狀況也與非上市公司在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中所起到的重要作用是不相稱的。非上市公司占我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)，創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤(rùn)，最活躍、最具有增長(zhǎng)潛力的民營(yíng)企業(yè)和高科技企業(yè)大多在我國(guó)都是非上市公司。因此，研究討論如何在非上市公司實(shí)施期權(quán)激勵(lì)有著更大的現(xiàn)實(shí)意義。第二，我國(guó)研究大多集中在上市公司及經(jīng)理層兩個(gè)層次上，而對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)的科技人才激勵(lì)研究較少。第三，股票期權(quán)制度有著很大的局限性，如我們目前資本市場(chǎng)缺乏效率，投機(jī)易仍然很多，股價(jià)不能真正反映企業(yè)價(jià)值；我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還不完善；在股票的來源、股票的可流動(dòng)性等相關(guān)的法律制度還有待商榷。因此就我國(guó)建立期權(quán)激勵(lì)制度而言，我們的高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)選擇實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)制度。

三、股份期權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的前景分析

實(shí)行股份期權(quán)計(jì)劃的公司一般應(yīng)具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是企業(yè)出于創(chuàng)業(yè)階段或成長(zhǎng)初期，公司規(guī)模較小但具有廣闊的發(fā)展前景；二是人力資源因素（特別是創(chuàng)新型人力資本）能夠主導(dǎo)公司的發(fā)展前途。而在我國(guó)目前條件下，最適合高新技術(shù)企業(yè)中的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式是股份期權(quán)激勵(lì)，尤其是對(duì)于成長(zhǎng)期的中小型高新技術(shù)企業(yè)更是如此。

股份期權(quán)激勵(lì)作為當(dāng)前最適合我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)特點(diǎn)的一種激勵(lì)模式，其主要原因可歸納為以下幾個(gè)方面：

1.沒有法律和政策的障礙。選擇股份期權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象（企業(yè)管理人員和技術(shù)人員）獲得的是購(gòu)買股份的選擇權(quán)，這尤其適用于非上市公司，而且無論規(guī)模如何，處于那個(gè)發(fā)展階段，只要是有限責(zé)任公司和股份有限公司，只要有股東承諾出讓股份，實(shí)施起來就沒有任何障礙，包括法律障礙和政策障礙。公司的企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃只需要由股東大會(huì)、董事會(huì)討論通過即可實(shí)施，無須政府部門審批，因?yàn)榫哂泻軓?qiáng)的可行性和現(xiàn)實(shí)操作性。這是我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)。

2.符合高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)原則。高新技術(shù)企業(yè)的特征決定了在選擇中長(zhǎng)期激勵(lì)模式時(shí)必須體現(xiàn)零成本、高風(fēng)險(xiǎn)和高回報(bào)的原則。股份期權(quán)激勵(lì)制度恰好能滿足這一原則，因此是高新技術(shù)企業(yè)一種比較理想的激勵(lì)方式。股份期權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)之前都不需要做任何投入，激勵(lì)對(duì)象能否獲權(quán)主要取決于激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)考核，而能否行權(quán)獲利取決于企業(yè)將來的發(fā)展?fàn)顩r。對(duì)企業(yè)而言，無須支付現(xiàn)金，這有利于減輕企業(yè)沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)和員工報(bào)酬成本，是一種低成本的激勵(lì)方式。同時(shí)，一旦公司得到發(fā)展，其速度和成績(jī)將非常顯著，且回報(bào)較高。由此可見，股份期權(quán)能夠充分照顧到各方面的利益，是一種合理的制度安排。

3.股份期權(quán)與股票期權(quán)之間存在良好的“接口”。從定義可知，股票期權(quán)與股份期權(quán)的重要區(qū)別在于二者的行權(quán)標(biāo)的物和行權(quán)價(jià)格確定上。雖然二者存在差別，但二者在基本思想、設(shè)計(jì)要素、操作流程和管理辦法上卻是基本相同的，存在著良好的“接口”，可以在條件成熟時(shí)順利將股份期權(quán)激勵(lì)轉(zhuǎn)換為股票期權(quán)激勵(lì)。高新技術(shù)企業(yè)可先實(shí)現(xiàn)股份期權(quán)激勵(lì)，在公司以后上市或法律、法規(guī)完善后再實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)。在美國(guó)，許多未上市的新創(chuàng)企業(yè)（Startups）也重視實(shí)行各種股票激勵(lì)制度，他們大多把股票上市作為中長(zhǎng)期目標(biāo)，但常常在未上市的幾年前就開始引入股票期權(quán)激勵(lì)制度，這里的股票期權(quán)實(shí)際上就是本文探討的股份期權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王少豪:高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值評(píng)估.中信出版社，2002

[2]張旺軍:淺談經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)制度.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2008(3)

第7篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

股票期權(quán)激勵(lì)曾演繹過許多一夜暴富的故事，然而隨著全球性的金融危機(jī)使很多上市公司市值大幅縮水，擁有期權(quán)本意味著可以以較低價(jià)格購(gòu)入公司股票，在股價(jià)高升時(shí)賣出以獲利，但在目前的市場(chǎng)狀況下，大多數(shù)公司的股價(jià)已低于其行權(quán)價(jià)格，期權(quán)對(duì)高管的激勵(lì)效應(yīng)大打折扣。因此在經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化和市場(chǎng)波動(dòng)的情況下，很多公司取消或推遲了新的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，監(jiān)管機(jī)構(gòu)也開始叫停金融企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)。

究竟是繼續(xù)堅(jiān)持長(zhǎng)期激勵(lì)將個(gè)人與公司的未來捆綁，還是在此時(shí)局下放棄“紙上談金”？高管薪酬該怎樣合理組成以及如何與業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)有效匹配才不至于引起社會(huì)的非議和質(zhì)疑？就此話題，本刊專訪了普華永道人力資源咨詢服務(wù)高級(jí)經(jīng)理李巍女士。

低迷仍需激勵(lì)

雖然在目前股價(jià)嚴(yán)重下挫的情況下，越來越多的股票期權(quán)計(jì)劃潛水，但從另一個(gè)角度看，這可能成為公司審視、改善現(xiàn)有及未來長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的好時(shí)機(jī)。然而根據(jù)普華永道的一項(xiàng)關(guān)于長(zhǎng)期激勵(lì)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過80％的受訪公司并未計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有的長(zhǎng)期激勵(lì)做任何改變或補(bǔ)充。超過60％的受訪公司甚至沒有認(rèn)真考慮過金融危機(jī)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的影響。

對(duì)此李巍表示，在市場(chǎng)低迷時(shí)期，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可能為公司和員工提供更好的長(zhǎng)期價(jià)值。首先，股票或股權(quán)激勵(lì)的估值相對(duì)較低，降低了公司的成本；其次，員工可以享受較低的行權(quán)價(jià)格，在行權(quán)時(shí)花費(fèi)較少。在理想情況下，經(jīng)濟(jì)形式好轉(zhuǎn)時(shí)員工也會(huì)享受更多的股價(jià)上升收益。同時(shí)，授予股權(quán)激勵(lì)可以取代其他中短期的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)?！耙虼?，這是一個(gè)切實(shí)可行的可以吸引和保留核心人才，并且低現(xiàn)金流出的激勵(lì)方法。”

降薪和裁員并非解決危機(jī)的最佳方法，重新審視開源節(jié)流的可能性更為重要。根據(jù)普華永道Saratoga調(diào)查顯示，我國(guó)上市公司的薪酬成本占總成本比例中位值不到8%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于歐洲的22%和美國(guó)的34%。由此推算，再怎么降薪或裁員也不會(huì)對(duì)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生翻天覆地的影響。而且根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，降薪和裁員會(huì)對(duì)員工士氣和企業(yè)穩(wěn)定性造成極大的負(fù)面影響，從而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)造成更大的損害?！懊鎸?duì)危機(jī)，企業(yè)最迫切需要做的不一定是如何降低薪酬成本，而是如何利用其人力資本提高創(chuàng)利能力，如擴(kuò)大銷量，加強(qiáng)新產(chǎn)品開發(fā)，或削減其他費(fèi)用支出?！崩钗≈毖?。

估值的缺失

普華永道的這份全球長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)查報(bào)告同時(shí)顯示，約30%制定了長(zhǎng)期激勵(lì)的受訪企業(yè)在授予長(zhǎng)期激勵(lì)的時(shí)候沒有進(jìn)行任何估值。約70%的受訪公司根據(jù)職位高低或崗位價(jià)值系數(shù)決定長(zhǎng)期激勵(lì)授予量，僅有13%的受訪公司會(huì)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)與員工薪酬總額的關(guān)系。只有13%的企業(yè)在確定授予個(gè)人的數(shù)量是考慮與其薪酬水平的關(guān)系。由于缺乏市場(chǎng)價(jià)值作為參考，非上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行準(zhǔn)確估值更加困難。但在上市公司中，多數(shù)長(zhǎng)期激勵(lì)在授予之前也都沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)墓乐怠＿@種缺失無法正確體現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值，可能會(huì)造成長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的巨大沖擊，而且使得高管人員的總體薪酬嚴(yán)重背離公司的薪酬戰(zhàn)略。

按照國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則(IFRS2)和新的中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則(CAS)，長(zhǎng)期激勵(lì)在財(cái)務(wù)報(bào)表中應(yīng)按其公允價(jià)值記入費(fèi)用。因此，公司授予長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓乐?，?duì)于評(píng)估長(zhǎng)期激勵(lì)的成本是非常重要的。而且恰當(dāng)?shù)墓乐的芡ㄟ^將長(zhǎng)期激勵(lì)的價(jià)值與獲授人總體薪酬相比較來幫助公司避免長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)其總體薪酬戰(zhàn)略的扭曲。

此外，目前的金融危機(jī)在很大程度上源于金融機(jī)構(gòu)在追求利潤(rùn)的過程中過度冒險(xiǎn)，因此建立與風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)績(jī)相匹配的薪酬制度就顯得至關(guān)重要。由于上市公司的高管薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)受到公眾的監(jiān)督，其績(jī)效指標(biāo)的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)更加透明，并且考慮有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整作用的績(jī)效衡量指標(biāo)。

“而絕大部分企業(yè)目前的績(jī)效管理并未體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整因素。很多公司以銷售額定獎(jiǎng)金，但這些銷售額卻可能存在變數(shù)，不能全部確認(rèn)為收入，成本在此期間也會(huì)發(fā)生變化。”李巍坦言。

有效的業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該具備以下特點(diǎn)：指標(biāo)設(shè)置要平衡，不僅要關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)應(yīng)兼顧運(yùn)營(yíng)和發(fā)展等具有前瞻性的指標(biāo)。我國(guó)企業(yè)在指標(biāo)設(shè)置中往往過于關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，但財(cái)務(wù)指標(biāo)是滯后指標(biāo)，而且有重疊性，不能全面反映公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿?。多運(yùn)用滾動(dòng)型指標(biāo)，如若干年的滾動(dòng)平均值，而非僅考慮單一年度值。在設(shè)計(jì)遞延薪酬時(shí)更應(yīng)與滾動(dòng)指標(biāo)相掛鉤。

“組合式”解決方案

“長(zhǎng)期激勵(lì)是最能有效地把高管和股東利益緊密聯(lián)系的薪酬工具，所以越是危機(jī)時(shí)刻越應(yīng)加強(qiáng)長(zhǎng)期激勵(lì)的運(yùn)用?！崩钗√貏e強(qiáng)調(diào)說。但記者在采訪中獲悉，部分CFO表示長(zhǎng)期激勵(lì)有時(shí)確實(shí)類似“形式主義”，尤其在當(dāng)前資本市場(chǎng)慘淡的時(shí)局下，普華永道調(diào)查報(bào)告顯示，約70％的受訪企業(yè)將長(zhǎng)期激勵(lì)的等待期設(shè)定為一年以內(nèi)，并且指標(biāo)設(shè)定側(cè)重單一年度的靜態(tài)指標(biāo)，使高管更注重公司的短期業(yè)績(jī)，而非長(zhǎng)期。

這些現(xiàn)象和數(shù)據(jù)從另一個(gè)角度說明了公司在長(zhǎng)期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)上存在一定的缺陷，并且沒有很好地處理管理層的利益和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

據(jù)李巍介紹，很多公司在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有慎重考慮自身的特點(diǎn)及激勵(lì)目的，方案設(shè)計(jì)更多是一種追求時(shí)尚感或復(fù)制別的公司的做法，而非與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。比如有的公司現(xiàn)金壓力很大，卻采用以現(xiàn)金支付的激勵(lì)方式，如股票增值權(quán)，還有很多公司沒有充分考慮市場(chǎng)的波動(dòng)性，在方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有設(shè)計(jì)封頂，造成高管薪酬過高而公司支付困難。

“與國(guó)內(nèi)公司相比，國(guó)外高管的長(zhǎng)期激勵(lì)多采用組合形式，即同時(shí)運(yùn)用2~3種長(zhǎng)期激勵(lì)工具，以降低風(fēng)險(xiǎn)，運(yùn)用最為普遍的工具包括股票期權(quán)，限制性股票和業(yè)績(jī)股票，而我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)工具在運(yùn)用上較為單一，多只采用一種激勵(lì)工具?！?/p>

根據(jù)普華永道關(guān)于高管長(zhǎng)期激勵(lì)的全球?qū)嵺`調(diào)查顯示，采用限制性股票的比例正在上升，因?yàn)樗軐?duì)參加者提供較有保障的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)減少對(duì)公司費(fèi)用的影響。然而可能由于限制性股票沒有被廣泛地認(rèn)識(shí)與了解，這一趨勢(shì)尚未在中國(guó)顯現(xiàn)出來。“由于以前的外匯管制，股票增值權(quán)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)工具多被在香港地區(qū)、美國(guó)或其他海外市場(chǎng)上市的中國(guó)公司所采用?！崩钗〗忉屨f。

她的建議是，上市公司也可以考慮其他長(zhǎng)期激勵(lì)方法，例如業(yè)績(jī)股票計(jì)劃、虛擬股票，或采用非市場(chǎng)績(jī)效指標(biāo)來盡量減少市場(chǎng)波動(dòng)的影響。由于較少的法規(guī)限制和受市場(chǎng)波動(dòng)影響較輕，非上市公司比上市公司在應(yīng)用長(zhǎng)期激勵(lì)工具方面更具靈活性。要合理增加長(zhǎng)期激勵(lì)和遞延支付在全面薪酬中所占的比例，形成組合式的高管薪酬結(jié)構(gòu)，使高管薪酬與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相一致，并減輕現(xiàn)金流壓力。尤其是在目前市場(chǎng)環(huán)境下，那些期權(quán)嚴(yán)重潛水的公司，有必要重新審視和評(píng)估其現(xiàn)有長(zhǎng)期激勵(lì)方案的有效性，并從工具選擇、授予目標(biāo)范圍確定、授予量和分配方法、科學(xué)的估價(jià)、設(shè)置具有風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整作用的績(jī)效衡量指標(biāo)等方面精心設(shè)計(jì)新的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。

提升人力資本回報(bào)率

2009年5月11日普華永道中國(guó)發(fā)表的《2008年中國(guó)上市企業(yè)人力資本影響力研究報(bào)告》結(jié)果顯示，提高人力資本核心競(jìng)爭(zhēng)力是中國(guó)企業(yè)渡過經(jīng)濟(jì)危機(jī)并實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的良策。事實(shí)上與美國(guó)及歐洲企業(yè)相比，中國(guó)上市企業(yè)人力資本的有效性存在著極大的提升空間。

從“人均業(yè)務(wù)收入”與“人均利潤(rùn)”兩項(xiàng)衡量人力資本財(cái)務(wù)影響力的基礎(chǔ)指標(biāo)來看，中國(guó)企業(yè)人均業(yè)務(wù)收入和人均利潤(rùn)分別為美國(guó)企業(yè)的1/3和1/6，在員工創(chuàng)收和盈利能力上與美國(guó)企業(yè)的差距十分明顯。隨著中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大和全球化程度的加強(qiáng)，中國(guó)企業(yè)必須衡量并提升人力資本的業(yè)績(jī)并且對(duì)人工成本進(jìn)行前瞻性的管理。

據(jù)李巍介紹，“人力資本投資回報(bào)率”指標(biāo)用于衡量企業(yè)對(duì)員工的每一份投入所獲得的稅前利潤(rùn)，建立起企業(yè)盈虧、基礎(chǔ)業(yè)績(jī)水平提升和人力資本投資管理之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。中國(guó)企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率為2.0，領(lǐng)先于歐洲企業(yè)的比率1.2及美國(guó)企業(yè)的比率1.5。然而，中國(guó)企業(yè)較高的人力資本投資回報(bào)率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強(qiáng)的創(chuàng)利能力。

中國(guó)企業(yè)的“薪酬福利成本與總成本的比例”范圍為5%~12%，遠(yuǎn)低于歐美企業(yè)的15%~50%。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)程度的加深，許多中國(guó)企業(yè)正在削減薪酬福利成本以壓縮運(yùn)營(yíng)開支，然而這個(gè)空間實(shí)際上已經(jīng)十分有限。還有可能導(dǎo)致員工士氣下降、缺勤率上升、人才流失加劇等狀況，企業(yè)往往需要投入更多的成本來彌補(bǔ)因員工非正常流失給業(yè)務(wù)帶來的負(fù)面影響，得不償失。

第8篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過十多年的發(fā)展，已基本建立了企業(yè)出資人制度和新型的公司治理結(jié)構(gòu)，公司制已成為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的主要組織形式。國(guó)有資產(chǎn)、會(huì)計(jì)、稅務(wù)等方面的相關(guān)制度日趨健全，企業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)區(qū)分管理。同時(shí)，《公司法》要求企業(yè)按照國(guó)家財(cái)政部門的規(guī)定，建立公司財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)制度。在這一背景下，財(cái)政部依據(jù)《公司法》、《企業(yè)法》、《會(huì)計(jì)法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律、法規(guī)的規(guī)定，于2006年12月了新的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》（以下簡(jiǎn)稱“新通則”），全文共10章、78條。結(jié)合資金籌集、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)、成本控制、收益分配、信息管理、財(cái)務(wù)監(jiān)督等六大財(cái)務(wù)管理要素，對(duì)財(cái)務(wù)管理方法和政策要求作了規(guī)范。

“新通則”改變了以前“大兼容”的做法（如涵蓋會(huì)計(jì)確認(rèn)與會(huì)計(jì)計(jì)量、稅務(wù)處理等內(nèi)容），成為一個(gè)純粹地道的企業(yè)財(cái)務(wù)規(guī)范。在財(cái)務(wù)管理要素管理方法和政策要求的規(guī)范中，“新準(zhǔn)則”作了如下要求：企業(yè)建立財(cái)務(wù)管理制度，控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；以現(xiàn)金流為核心，以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，實(shí)施全面預(yù)算管理；經(jīng)營(yíng)者擬訂和編制企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算，投資者對(duì)其進(jìn)行審議批準(zhǔn)；注重成本控制、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)和財(cái)務(wù)分析；設(shè)置財(cái)務(wù)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)時(shí)的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)。

“新通則”的主要特點(diǎn)是它與2006年新的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和審計(jì)準(zhǔn)則、新修訂的《公司法》密切結(jié)合，體現(xiàn)了相關(guān)法規(guī)和制度的一致性，主要包括以下五方面：

一、投資者的多種出資形式

根據(jù)《公司法》第27條的規(guī)定，企業(yè)以實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等非貨幣資產(chǎn)出資設(shè)立公司的，應(yīng)當(dāng)評(píng)估作價(jià)，核實(shí)資產(chǎn)。國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)以非貨幣資產(chǎn)出資或者接受其他企業(yè)的非貨幣資產(chǎn)出資，應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家有關(guān)資產(chǎn)評(píng)估的規(guī)定，委托有資格的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)和執(zhí)業(yè)人員進(jìn)行；其他的非貨幣資產(chǎn)出資的評(píng)估行為，可以參照?qǐng)?zhí)行。由于投資者對(duì)企業(yè)出資形式的多樣化，“新通則”第14條規(guī)定，企業(yè)可以接受投資者以貨幣資金、實(shí)物、無形資產(chǎn)、股權(quán)、特定債權(quán)等形式的出資。其中，特定債權(quán)是指企業(yè)依法發(fā)行的可轉(zhuǎn)換債券、符合有關(guān)規(guī)定轉(zhuǎn)作股權(quán)的債權(quán)等。這一規(guī)定與《公司法》是一致的。

二、職工激勵(lì)制度

根據(jù)《公司法》第143條的規(guī)定，因?qū)嵭新毠す蓹?quán)激勵(lì)辦法而回購(gòu)股份的，回購(gòu)股份不得超過本公司已發(fā)行股份總額的百分之五，所需資金應(yīng)當(dāng)控制在當(dāng)期可供投資者分配的利潤(rùn)數(shù)額之內(nèi)。股東大會(huì)通過職工股權(quán)激勵(lì)辦法之日與股份回購(gòu)日不在同一年度的，公司應(yīng)當(dāng)于通過職工股權(quán)激勵(lì)辦法時(shí)，將預(yù)計(jì)的回購(gòu)支出在當(dāng)期可供投資者分配的利潤(rùn)中作出預(yù)留，對(duì)預(yù)留的利潤(rùn)不得進(jìn)行分配。公司回購(gòu)股份時(shí)，應(yīng)當(dāng)將回購(gòu)股份的全部支出轉(zhuǎn)作庫存股成本，同時(shí)按回購(gòu)支出數(shù)額將可供投資者分配的利潤(rùn)轉(zhuǎn)入資本公積金。

“新通則”與《公司法》一致，第41條規(guī)定，“企業(yè)可以根據(jù)法律、法規(guī)和國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)經(jīng)營(yíng)者和核心技術(shù)人員實(shí)行與其他職工不同的薪酬辦法，屬于本級(jí)人民政府及其部門、機(jī)構(gòu)出資的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將薪酬辦法報(bào)主管財(cái)政機(jī)關(guān)備案?！钡?2條明確了“職工技術(shù)、管理等要素參與分配”原則，規(guī)范了企業(yè)即期獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)行為。即期獎(jiǎng)勵(lì)，“新通則”規(guī)定通過調(diào)整內(nèi)部分配制度來解決，或者作為提成而列入管理費(fèi)用。股權(quán)激勵(lì)，與《公司法》的規(guī)定相一致，“新通則”第50條第4款要求“以回購(gòu)股份對(duì)經(jīng)營(yíng)者及其他職工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的，在擬訂利潤(rùn)分配方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)留回購(gòu)股份所需利潤(rùn)”。對(duì)職工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)以換取其提供的服務(wù)，其支出應(yīng)在其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間計(jì)入成本費(fèi)用，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》第5條和第6條對(duì)此做出了明確規(guī)定。

因此，上市公司以回購(gòu)股份形式獎(jiǎng)勵(lì)本企業(yè)職工的，在擬訂利潤(rùn)分配方案時(shí)，應(yīng)預(yù)留回購(gòu)股份所需的利潤(rùn)部分；其回購(gòu)股份的全部支出應(yīng)作為庫存股處理，同時(shí)進(jìn)行備查登記；在可行權(quán)條件得到滿足期間（即“等待期”）內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，按照所授予職工的期權(quán)等權(quán)益工具在授予日的公允價(jià)值，將取得的職工服務(wù)計(jì)入成本或費(fèi)用，同時(shí)增加資本公積。

三、財(cái)政性資金的處理

如果政府補(bǔ)助作為企業(yè)本期利潤(rùn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理，就可能會(huì)把財(cái)政撥款給股東分紅，這就違背了財(cái)政扶持企業(yè)發(fā)展的初衷，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的“分期計(jì)入、分期扣除”原則成為處理這部分資金的基本方法。因此，“新通則”根據(jù)現(xiàn)階段國(guó)家財(cái)政資金的使用方式，第20條的規(guī)定，企業(yè)取得的各類財(cái)政資金，并非均可作為企業(yè)本期利潤(rùn)核算，而是要區(qū)分各種情況進(jìn)行處理：屬于國(guó)家直接投資、資本注入的，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定增加國(guó)家資本或者國(guó)有資本公積；屬于投資補(bǔ)助的，增加資本公積或者實(shí)收資本；屬于貸款貼息、專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助的，作為企業(yè)收益處理；屬于政府轉(zhuǎn)貸、償還性資助的，作為企業(yè)負(fù)債管理；屬于彌補(bǔ)虧損、救助損失或者其他用途的，作為企業(yè)收益處理。這五種方式基本涵蓋了目前我國(guó)財(cái)政支持企業(yè)的各種類別，有效地保護(hù)了政府作為股東的權(quán)益。

這與《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第16號(hào)――政府補(bǔ)助》的規(guī)定基本一致，政府的資本性投入無論采用何種形式，均不屬于政府補(bǔ)助，政府補(bǔ)助分為與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助和與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助。企業(yè)取得與資產(chǎn)相關(guān)的政府補(bǔ)助，不能直接確認(rèn)為當(dāng)期損益，應(yīng)確認(rèn)為遞延收益，在相關(guān)資產(chǎn)使用壽命內(nèi)平均分配，計(jì)入當(dāng)期的損益。與收益相關(guān)的政府補(bǔ)助，如果是用于補(bǔ)償企業(yè)以后期間的相關(guān)費(fèi)用或損失的，應(yīng)先確認(rèn)為遞延收益，在確認(rèn)相關(guān)費(fèi)用的期間，才能計(jì)入當(dāng)期損益；用于補(bǔ)償企業(yè)已發(fā)生的相關(guān)費(fèi)用或損失的，直接計(jì)入當(dāng)期損益。

政府以投資者身份向企業(yè)投入資本，享有企業(yè)相應(yīng)的股權(quán)，雙方是投資與被投資的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)向政府分配利潤(rùn)。因此，“新通則”第50條第4款規(guī)定，“屬于各級(jí)人民政府及其部門、機(jī)構(gòu)出資的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)付國(guó)有利潤(rùn)上繳財(cái)政”。同時(shí)，“新通則”要求，在向投資者分配利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)以前年度未分配的利潤(rùn)，并入本年度利潤(rùn)，在充分考慮現(xiàn)金流量狀況后，向投資者分配。

四、企業(yè)職工福利費(fèi)的財(cái)務(wù)規(guī)定

按照《公司法》組建的企業(yè)根據(jù)《公司法》第167條進(jìn)行利潤(rùn)分配，不再提取公益金；同時(shí)，為了保持企業(yè)間財(cái)務(wù)政策的一致性，國(guó)有企業(yè)以及其他企業(yè)一并停止實(shí)行公益金制度。企業(yè)對(duì)2005年12月31日的公益金結(jié)余，轉(zhuǎn)作盈余公積金管理使用；公益金赤字，依次以盈余公積金、資本公積金、以前年度未分配利潤(rùn)彌補(bǔ)，仍有赤字的，結(jié)轉(zhuǎn)未分配利潤(rùn)賬戶，用以后年度實(shí)現(xiàn)的稅后利潤(rùn)彌補(bǔ)。

由此看來，新公司法已取消了公益金制度?！靶峦▌t”相應(yīng)地也刪除了關(guān)于提取公益金的規(guī)定，第43條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)依法為職工支付基本醫(yī)療、基本養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，所需費(fèi)用直接作為成本費(fèi)用列支。取消了按工資總額14%提取職工福利費(fèi)的做法。原有的應(yīng)付福利費(fèi)賬面余額，應(yīng)按照財(cái)政部有關(guān)財(cái)務(wù)政策結(jié)轉(zhuǎn)處理。企業(yè)原來按規(guī)定在應(yīng)付福利費(fèi)列支的醫(yī)藥費(fèi)或者醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目，應(yīng)在國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)列支于成本費(fèi)用中。

五、維護(hù)企業(yè)利益，完善法人治理結(jié)構(gòu)

“新通則”第8條規(guī)定，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定建立有效的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理級(jí)次。企業(yè)集團(tuán)公司自行決定集團(tuán)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理體制”。對(duì)于集團(tuán)內(nèi)部，調(diào)整內(nèi)部財(cái)務(wù)體制，統(tǒng)一企業(yè)集團(tuán)的財(cái)務(wù)政策，實(shí)施整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略；對(duì)于集團(tuán)外部，要統(tǒng)一歸口主管財(cái)政機(jī)關(guān)的管理。國(guó)家通過“新通則”對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)制度提供指引，強(qiáng)化企業(yè)財(cái)務(wù)管理要素管理的作用。而企業(yè)根據(jù)“新通則”和本企業(yè)的實(shí)際情況自主決定內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度。

“新通則”第47條規(guī)定，投資者、經(jīng)營(yíng)者及其他職工履行本企業(yè)職務(wù)或者以企業(yè)名義開展業(yè)務(wù)所得的收入，全部屬于企業(yè)。這項(xiàng)規(guī)定說明履行本企業(yè)職務(wù)行為，利用企業(yè)的名義對(duì)外開展的業(yè)務(wù)都是企業(yè)履行行為，或者利用企業(yè)的名義承攬業(yè)務(wù)都是企業(yè)的行為，可以減少企業(yè)被掏空的現(xiàn)象。

“新通則”順應(yīng)產(chǎn)權(quán)制度改革，界定了國(guó)家、投資者與經(jīng)營(yíng)者之間的財(cái)務(wù)管理職權(quán)與責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。從企業(yè)財(cái)務(wù)決策、財(cái)務(wù)控制、財(cái)務(wù)激勵(lì)和財(cái)務(wù)監(jiān)督四方面完善企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制，以完善法人治理結(jié)構(gòu)。

從以上五點(diǎn)可以看出：

第一，“新通則”中涉及的很多財(cái)務(wù)規(guī)定與《公司法》、《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》以及證監(jiān)會(huì)的相關(guān)條例等法律法規(guī)銜接、趨同。無論是上市公司還是非上市公司，無論是國(guó)有企業(yè)還是參照?qǐng)?zhí)行“新通則”的非國(guó)有企業(yè)，都會(huì)有共同的財(cái)務(wù)語言和財(cái)務(wù)環(huán)境。

第二，“新通則”的頒布和實(shí)施，將會(huì)使國(guó)家利益得以保護(hù)，有利于企業(yè)完善法人治理結(jié)構(gòu)，對(duì)未上市的國(guó)有企業(yè)、大型企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度影響深遠(yuǎn)。

第9篇：非上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案范文

如果說股權(quán)分置改革試點(diǎn)是旨在解決中國(guó)資本市場(chǎng)的大前提條件，那么，在與國(guó)際接軌的呼聲日益高漲之下，股票期權(quán)激勵(lì)所涉及到的國(guó)有企業(yè)的企業(yè)家激勵(lì)問題，無疑是核心中的核心。

最近一段時(shí)間，來自基金、保險(xiǎn)公司、證券公司的諸多機(jī)構(gòu)投資者紛紛向管理層建議，要在股權(quán)分置改革試點(diǎn)過程中同時(shí)建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在5月19日由中國(guó)證券業(yè)協(xié)會(huì)組織的全國(guó)證券公司負(fù)責(zé)人座談會(huì)上，15家券商老總再次鄭重提出，要把解決股權(quán)分置與對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層的激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來，將流通股股東、非流通股股東、經(jīng)營(yíng)管理層等各方面的利益統(tǒng)籌考慮。首批股權(quán)分置改革試點(diǎn)公司中，有多家大股東明確表示，之所以決意進(jìn)行改革試點(diǎn)，其中一個(gè)重要原因也是為了配合公司的高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

被列為首批四家試點(diǎn)公司之一的清華同方股權(quán)分置改革書中就明確寫道：“要利用改革帶來的金融創(chuàng)新機(jī)制，積極實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)，建立靈活、多層次的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制?！?/p>

此前，因?yàn)槿狈γ鞔_的法規(guī)指引，國(guó)內(nèi)上市公司的期權(quán)激勵(lì)幾乎是一片空白，即便有零星的例外，也是扭曲的隱性操作。隨著國(guó)資委、證監(jiān)會(huì)等部門開始推進(jìn)相關(guān)立法，資本市場(chǎng)的制度建設(shè)也將與國(guó)際市場(chǎng)逐漸接軌。因此，建立高管股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)水到渠成。

值得注意的是，今年3月28日，財(cái)政部和國(guó)家稅務(wù)總局頒布了《關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問題的通知》（財(cái)稅[2005]35號(hào)，以下簡(jiǎn)稱35號(hào)文件），這是繼1998年國(guó)家稅務(wù)總局就頒布《關(guān)于個(gè)人認(rèn)購(gòu)股票等有價(jià)證券而從雇主處取得折扣或補(bǔ)貼收入有關(guān)征收個(gè)人所得稅問題的通知》之后，進(jìn)一步細(xì)化了我國(guó)股票期權(quán)收入個(gè)人所得稅征收的基本規(guī)則，再一次將股票期權(quán)的問題推了出來。

萬事俱備，只欠東風(fēng)。更重要的是，在中國(guó)資本市場(chǎng)沉疴百病的當(dāng)下，企業(yè)家期權(quán)定價(jià)機(jī)制的回歸，可以和進(jìn)行中的股權(quán)分置形成正向的互動(dòng)，扭轉(zhuǎn)中國(guó)資本市場(chǎng)“價(jià)值缺失”這一最大頑癥。

引入企業(yè)家期權(quán)定價(jià)機(jī)制

1978年改革開放以來，中國(guó)一直奉行的漸進(jìn)改革之路，通過增量改革逐步帶動(dòng)存量改革一直是我們的主體思路，而MBO這一較為激進(jìn)的存量改革之路不太符合我們這個(gè)社會(huì)漸進(jìn)式改革的習(xí)慣，也很難為社會(huì)大眾所一下子接受和認(rèn)同。中國(guó)漸進(jìn)式改革的智慧就在于在發(fā)展中去解決問題，企業(yè)發(fā)展了，一切問題都好解決。

與MBO不同，期權(quán)激勵(lì)是一條漸進(jìn)的改革之路。國(guó)有企業(yè)改革的核心是要企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，企業(yè)家也并非是一定要通過MBO把企業(yè)變成自己的才愿意把企業(yè)搞好，在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要和股東之間有個(gè)合適的期權(quán)激勵(lì)契約，就是要為企業(yè)家正確定價(jià)，讓企業(yè)家能拿到他該拿的那一部分。應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到企業(yè)的增值是資本和企業(yè)家才能共同發(fā)揮的結(jié)果，而且在很大程度上，資本的回報(bào)越來越有公認(rèn)的水平，而企業(yè)家則應(yīng)該拿到最后的剩余。

更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在考慮如何把國(guó)際上通用的企業(yè)家期權(quán)定價(jià)機(jī)制引進(jìn)到中國(guó)。作為一種非常有趣的、面向未來的契約，期權(quán)的核心思想充滿了管理智慧。假設(shè)一個(gè)企業(yè)今年每股1元，企業(yè)家期權(quán)使他有權(quán)三年后購(gòu)買100萬股，不管當(dāng)時(shí)的價(jià)格是多少，你都可以按照現(xiàn)在的每股1元來買。你可以先付5%的定金，和期貨的保證金一樣。三年后企業(yè)增值了，每股變成兩元錢了，而你仍然可以有權(quán)按照1元1股來認(rèn)購(gòu)100萬股，你拿不出錢也沒有關(guān)系，賣掉一部分股權(quán)就有錢了。這種激勵(lì)機(jī)制的好處在于你拿出5%的保證金，就可以鎖定一個(gè)100%的預(yù)期，這樣就建立了一個(gè)財(cái)務(wù)杠桿，如按照5%計(jì)算，企業(yè)家能拿出50萬元，三年后就是千萬級(jí)的持股。當(dāng)然前提是你要有企業(yè)家才能，能使企業(yè)贏利，如果你做虧了，三年后每股就變成0.5元，那你當(dāng)然就不肯買了，但對(duì)不起，你的50萬元定金也沒有了。

建立在這樣的一個(gè)約束機(jī)制之上，企業(yè)家就真正被帶上了“金手拷”。只有真正的企業(yè)家才會(huì)愿意接受這種期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，從這種意義上說，期權(quán)不僅是一個(gè)激勵(lì)，而且是一個(gè)約束機(jī)制，更是一個(gè)篩選機(jī)制，我們?nèi)匀豢梢杂眯畔⒔?jīng)濟(jì)學(xué)來說明這一點(diǎn)，企業(yè)家才能在很大程度上只有企業(yè)家本人才知道，至于某個(gè)企業(yè)的老總，究竟是否是真正的企業(yè)家，我們從外部很難區(qū)分，但有了期權(quán)就不一樣了，真正具有才能的企業(yè)家會(huì)敢于押上這50萬元，而那些南郭先生則很難這樣去做。

表1：TCL股本結(jié)構(gòu)變化情況

國(guó)有股

高管

工會(huì)

1998.12

91.09%

7.99%

0.92%

2000.01

79.22%

15.434%

5.346%

2000.10

62.59%

15.98%

21.43%

2000.11

58.13%

19.91%

21.96%

2001.12

53.35%

23.51%

23.14%

TCL：以退為進(jìn)的期權(quán)激勵(lì)契約

李東生就是一個(gè)通過期權(quán)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)家價(jià)值的典范。2004年1月30日，TCL集團(tuán)整體成功上市之日，李東生通過七年期權(quán)激勵(lì)方案已擁有集團(tuán)1.445億股的股份，占發(fā)行前股本總額的9.08%，以當(dāng)日7.6元收盤價(jià)計(jì)算，其身價(jià)超過了11億元人民幣；加上他在TCL國(guó)際已有的約1億元市值股票，他的身家將高達(dá)12億元。TCL集團(tuán)目前呈多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu),成為公眾公司，由國(guó)有股、管理層及業(yè)務(wù)技術(shù)骨干、戰(zhàn)略投資者和社會(huì)公眾股東等多方構(gòu)成。

如果以李東生與惠州市政府簽定期權(quán)激勵(lì)協(xié)議為標(biāo)志，可以把TCL的產(chǎn)權(quán)改革過程分為兩個(gè)階段：1981年～1997年，1997年～2004年。

國(guó)有獨(dú)資階段（1981年～1997年）。這16年是TCL的全民所有制階段。1985年5月合資的TCL通訊設(shè)備有限公司成立是期間最重要的事件。之后，TCL開始向電話機(jī)方面發(fā)展業(yè)務(wù)，很快TCL就成為了中國(guó)電話大王。1993年，TCL通訊設(shè)備有限公司在深交所上市。

總的來說，這個(gè)時(shí)期，TCL集團(tuán)是一個(gè)國(guó)有獨(dú)資的企業(yè)， TCL通訊雖已上市，但對(duì)整個(gè)TCL集團(tuán)來說，產(chǎn)權(quán)并無實(shí)質(zhì)性的變動(dòng)。但在李東生執(zhí)掌TCL后，思路就與前任迥然不同了，一個(gè)新的時(shí)代開始了。

期權(quán)激勵(lì)與國(guó)有股增值階段（1997年～2002年）。1997年4月，惠州市人民政府批準(zhǔn)TCL集團(tuán)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)性國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)，并與李東生簽署了為期五年的放權(quán)經(jīng)營(yíng)協(xié)議。按照協(xié)議規(guī)定，TCL到1996年的三億元資產(chǎn)全部劃歸惠州市政府所有，此后每年的凈資產(chǎn)回報(bào)率不得低于10%；如果多增長(zhǎng)10%～25%，管理層可獲得其中的15%；多增長(zhǎng)25%～40%，管理層可獲得其中的30%；多增長(zhǎng)40%以上，管理層可獲得其中的45%；超出部分獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)管理層，或者以優(yōu)惠價(jià)購(gòu)買。

1998年12月，TCL集團(tuán)完成了1997年度的授權(quán)經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)和增資，李東生等14名主要管理人員合計(jì)增資2000余萬元，而另有47名其他管理人員通過公司的工會(huì)工作委員會(huì)增資230余萬元。此次增資完成后，工會(huì)工作委員會(huì)共代表47位員工持有TCL集團(tuán)注冊(cè)資本的0.92%。

自此TCL的管理人員就開始了通過每年度被授予的經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行增資擴(kuò)股的道路。從下表可以看到歷次對(duì)管理層獎(jiǎng)勵(lì)后，股本結(jié)構(gòu)的變化情況：

2002年4月16日,TCL集團(tuán)股份有限責(zé)任公司第一屆董事會(huì)成立時(shí)，TCL集團(tuán)凈資產(chǎn)為16億元，總股本為16億股，TCL集團(tuán)引入了五大戰(zhàn)略投資者―日本的東芝、住友，香港的金山、南太和Pentel，它們通過現(xiàn)金購(gòu)買的方式，共持有TCL集團(tuán)18.38%的股權(quán)。此時(shí)股本結(jié)構(gòu)變?yōu)椋海ㄒ妶D1）

至此，TCL集團(tuán)由一個(gè)地方政府絕對(duì)控股的國(guó)有公司成為地方政府相對(duì)控股的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司。后來又在2004年初實(shí)現(xiàn)了整體上市，完成了向公眾公司的轉(zhuǎn)化。

在這個(gè)協(xié)議中，李東生的智慧之處在于：首先，承認(rèn)1997年以前企業(yè)的產(chǎn)權(quán)全部屬于國(guó)家，存量不動(dòng)，經(jīng)營(yíng)層放棄對(duì)歷史貢獻(xiàn)的要求與補(bǔ)償。不可否認(rèn)，企業(yè)家在國(guó)有企業(yè)里面是存在著一個(gè)歷史貢獻(xiàn)補(bǔ)償問題，但這是一個(gè)很難擺平的問題。李東生的聰明之處就是沒有去糾纏這個(gè)解不開的結(jié)，這一點(diǎn)很重要，沒有這一步的退就不可能有下一步的期權(quán)激勵(lì)。

其次，在放棄存量的同時(shí)進(jìn)行增量改革，與當(dāng)?shù)卣s定一個(gè)股權(quán)激勵(lì)契約，即對(duì)以李東生為核心的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)在業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)的情況下進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)股權(quán)契約有兩個(gè)核心，確定了經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)――凈資產(chǎn)收益率必須達(dá)到10%以上才能給予獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)門檻其實(shí)是比較高的，一般國(guó)際上公認(rèn)的資本回報(bào)率都是低于這個(gè)數(shù)字的，當(dāng)時(shí)家電行業(yè)的平均資本回報(bào)率更低，只有3%左右，而李東生愿意接受10%的凈資產(chǎn)收益率本身也是一步很大的退讓，這也反應(yīng)了經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的自信和實(shí)力。由于不涉及到國(guó)有資產(chǎn)流失，同時(shí)10%的增長(zhǎng)承諾又能讓國(guó)有資產(chǎn)保值增值，這一方案得到了廣泛的認(rèn)可。作為第一責(zé)任人，李東生需交50萬元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。他當(dāng)時(shí)現(xiàn)金不夠，只好用自己和父親的房子做了抵押。

另一個(gè)核心就是獎(jiǎng)勵(lì)的形式不是現(xiàn)金，而是股權(quán)。不是拿到錢以后分掉，而是用以對(duì)企業(yè)進(jìn)行增資擴(kuò)股，也就是說經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)所增加的股權(quán)主要來自于對(duì)企業(yè)的增資而不是從企業(yè)的存量里面扣除，這一點(diǎn)尤其值得借鑒。在企業(yè)發(fā)展過程中，國(guó)有股的比例雖然在下降，但絕對(duì)量并沒有下降，其國(guó)有股權(quán)的價(jià)值其實(shí)是隨著企業(yè)發(fā)展和整體上市獲得了多倍溢價(jià)。

2002年，五年協(xié)議完成的時(shí)候，TCL的國(guó)有資產(chǎn)增長(zhǎng)了兩倍多。當(dāng)?shù)卣磕攴旨t1億多元外，稅收收入也從1億元增至7億多元。2001年TCL完稅近11億元，其中惠州當(dāng)?shù)貙?shí)現(xiàn)7億多元。

上市后惠州市政府持有65228萬股，占25.22%，仍處于相對(duì)控股的地位，按市場(chǎng)價(jià)格已有55億元之巨，然而，七年前，整個(gè)TCL才值三個(gè)億。（見圖2）

員工、李東生和經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)、惠州市政府三方可以說實(shí)現(xiàn)了共贏。值得注意的是，TCL集團(tuán)的上市，造就的不僅是一個(gè)而是一群富豪。緊隨李身后的，還有數(shù)位億萬富翁:楊利、袁信成、鄭傳烈、呂忠麗以及數(shù)百位百萬富翁:黎健生、吳士宏、吳柯等；核心團(tuán)隊(duì)的人力資本價(jià)值得到了充分體現(xiàn)。

推行期權(quán)激勵(lì)的前提

對(duì)比MBO，期權(quán)激勵(lì)存在以下優(yōu)點(diǎn)：

一、風(fēng)險(xiǎn)小，易操作。期權(quán)激勵(lì)回避了國(guó)有資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓定價(jià)和杠桿收購(gòu)所需的融資等一些列棘手的問題，不從存量著眼，從企業(yè)發(fā)展中尋找利益方的“多贏”。

二、期權(quán)激勵(lì)的效果不亞于MBO。MBO本質(zhì)上是在增加企業(yè)家高負(fù)債的方式來增加總資產(chǎn)，一個(gè)規(guī)范的MBO在實(shí)施前后，企業(yè)家個(gè)人的資產(chǎn)負(fù)債表上凈資產(chǎn)是沒有很大的變化，只不過是以前為國(guó)家打工，MBO之后“為債主打工”，其還款計(jì)劃一般都要持續(xù)五年以上，也需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的所有權(quán)。MBO是一種高風(fēng)險(xiǎn)的杠桿收購(gòu)模式，最終也放大了企業(yè)家自身的風(fēng)險(xiǎn)，如果企業(yè)家一旦經(jīng)營(yíng)不善，高負(fù)債的壓力將會(huì)揮之不去，如果企業(yè)家采用挪用企業(yè)資產(chǎn)或資金還款，那么法律風(fēng)險(xiǎn)又隨之產(chǎn)生。

三、期權(quán)的起源是一種避險(xiǎn)工具，它能在本質(zhì)上起到對(duì)企業(yè)家可能造成的損失做了一個(gè)鎖定。李東生最大的損失也就是風(fēng)險(xiǎn)保證金，而如果企業(yè)效益良好，則通過期權(quán)激勵(lì)所存在的巨大桿杠就可以取得千萬級(jí)的持股。

期權(quán)激勵(lì)能否起到作用的核心就是企業(yè)家是否有充分的潛在企業(yè)家人力資本，這是推行期權(quán)激勵(lì)的前提，如果沒有充分的企業(yè)家才能，或者即使有也已經(jīng)充分發(fā)揮出來，那么期權(quán)激勵(lì)就無法起到效果，這正如2002年世界杯上的中國(guó)足球隊(duì)，雖然身后有豐厚的獎(jiǎng)金，也無力將球送入對(duì)方的大門。（見圖3）

期權(quán)激勵(lì)的“中國(guó)境遇”

值得注意的是，股票期權(quán)作為一種被公認(rèn)為有史以來最有效的激勵(lì)機(jī)制，在西方國(guó)家廣泛的商業(yè)實(shí)踐中得到了印證，但是在中國(guó)特殊的市場(chǎng)環(huán)境下，依舊面臨著獨(dú)特的“中國(guó)境遇”。

除了與現(xiàn)有《公司法》的沖突和法律空白之外，期權(quán)激勵(lì)面臨的市場(chǎng)環(huán)境尤其是資本市場(chǎng)依舊是一大挑戰(zhàn)，在眼下我國(guó)證券市場(chǎng)失效、不能真實(shí)反映公司狀況的情況下，期權(quán)激勵(lì)和與上市公司的預(yù)期盈利幾乎完全脫節(jié)，這樣的證券市場(chǎng)就喪失了對(duì)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)功能。在此種情況下，設(shè)計(jì)再完美的股票期權(quán)計(jì)劃也將會(huì)在實(shí)施過程中被扭曲。

股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在中國(guó)是否具有普適性？它是否可以用于國(guó)有企業(yè)或非上市企業(yè)的經(jīng)理人員？是否有助于解決改革過程中因經(jīng)營(yíng)者利益不斷強(qiáng)化而產(chǎn)生的成本問題、行為短期化問題以及“內(nèi)部人控制”問題？對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者來說，股票期權(quán)制度的引進(jìn)無疑是影響其發(fā)展的一個(gè)重要進(jìn)程。