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摘 要 近年,從集團(tuán)到公司,全面開(kāi)展“五商中交”戰(zhàn)略,從“管理提升”到“轉(zhuǎn)型升級(jí)”等主題活動(dòng)接踵而至, 從生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、科技創(chuàng)新到企業(yè)文化、人力資源管理等逐漸強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)型升級(jí),更加適應(yīng)現(xiàn)代施工企業(yè)快速發(fā)展。在這場(chǎng)快速轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中,主力軍和推動(dòng)者是企業(yè)的職工,他們綜合素質(zhì)的高低、職業(yè)技能的多少直接影響了企業(yè)的發(fā)展;企業(yè)的進(jìn)步也將對(duì)不符合要求的職工進(jìn)行優(yōu)勝略汰,同時(shí)也要找出培養(yǎng)綜合人才的方法。本文針對(duì)國(guó)有建筑企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下的職工綜合素質(zhì)進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。
關(guān)鍵詞 轉(zhuǎn)型升級(jí) 綜合素質(zhì) 人才培養(yǎng)
“為了適應(yīng)改革的步伐,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)折,原有的國(guó)有企業(yè)向股份制企業(yè)轉(zhuǎn)化,這就是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。”――百度百科。對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè)來(lái)說(shuō),轉(zhuǎn)型升級(jí)意味著技術(shù)創(chuàng)新、營(yíng)銷(xiāo)管理、人員管理等方面的優(yōu)化,要求工程項(xiàng)目部各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅要干好工程、創(chuàng)造效益、拓展經(jīng)營(yíng),還要帶好隊(duì)伍、塑造品牌。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,施工企業(yè)從單一的生產(chǎn)型到生產(chǎn)管理型再到管理型,也就是從傳統(tǒng)的施工理念和成建制工程隊(duì)抽離出來(lái),對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行大包管理,企業(yè)的人員數(shù)量面臨精簡(jiǎn)、人員質(zhì)量需進(jìn)一步提高,他們應(yīng)該能夠同時(shí)從事施工現(xiàn)場(chǎng)管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),甚至具有新領(lǐng)域拓展、海外市場(chǎng)戰(zhàn)略思維的人才才是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中最應(yīng)該重視和培養(yǎng)的綜合性人才。
筆者所在的企業(yè)屬于國(guó)家特級(jí)施工企業(yè),承建項(xiàng)目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風(fēng)電等,近年來(lái),在堅(jiān)守傳統(tǒng)領(lǐng)域的同時(shí)向房地產(chǎn)、項(xiàng)目投資、境外大型項(xiàng)目承包商、優(yōu)質(zhì)建筑商等方向轉(zhuǎn)變,想要重新激發(fā)老牌國(guó)有企業(yè)的激情和熱情,首先是從“人”開(kāi)始,企業(yè)的發(fā)展歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),形成現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí),提高全體職工的綜合素質(zhì)成為必須探討的課題。
一、目前企業(yè)職工心理分析
職工因?yàn)槟挲g層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職位高低的不同,對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型會(huì)有較大差異的理解和想法,表現(xiàn)出的態(tài)度也不一樣。進(jìn)入單位10年以內(nèi)的青年職工和超過(guò)50歲的老年職工占少數(shù),在30-50歲之間的中年骨干人數(shù)最多,企業(yè)職工呈現(xiàn)橄欖球的形狀分布。青年人有熱情,往往有勁使不上,時(shí)間一長(zhǎng)容易喪失信心;老職工憑著自己對(duì)企業(yè)前期的貢獻(xiàn),在現(xiàn)在的工作中倚老賣(mài)老,缺少創(chuàng)業(yè)的熱情;中年職工缺乏對(duì)后備力量培養(yǎng)的意識(shí),后勁不足。不同層次的職工思維模式、價(jià)值取向、利益訴求等方面都不同,筆者認(rèn)為,如果將全體職工的思想統(tǒng)一到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展上來(lái),增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的歸屬感,最大程度地激發(fā)各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智,就能推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的順利進(jìn)行。因此在國(guó)有企業(yè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型期后,重視職工綜合素質(zhì)包括思想道德、奉獻(xiàn)精神、職業(yè)技能等培訓(xùn),加上行政和激勵(lì)政策的干預(yù),培養(yǎng)職工大格局、全局意識(shí),自覺(jué)服從和參與到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中,才能夠事半功倍,更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
二、目前企業(yè)職工素質(zhì)表現(xiàn)如下
曾經(jīng)有一起《中國(guó)青年報(bào)》做了關(guān)于“格力電器”的專(zhuān)題,主題圍繞“人的敬業(yè)精神塑造企業(yè)性格,企業(yè)性格激發(fā)人的職業(yè)狀態(tài)”,無(wú)私與責(zé)任心是企業(yè)家精神非常重要的方面?!皢T工是企業(yè)立足的根本,只有以心換心善待員工,員工才會(huì)和企業(yè)榮譽(yù)與共。我們要做的,是讓員工有尊嚴(yán)感、有自豪感,那么他自然就會(huì)留下來(lái),企業(yè)才能長(zhǎng)盛不衰?!备窳Χ麻L(zhǎng)董明珠如是說(shuō)。
那么我們公司有沒(méi)有做到呢?在實(shí)際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢?
(一)干部隊(duì)伍不夠優(yōu)化。在好多國(guó)企人眼中,只要當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)就可以無(wú)憂無(wú)慮了,導(dǎo)致思想僵化、進(jìn)取心不足,干部隊(duì)伍精神面貌有待進(jìn)一步提高。責(zé)任和使命意識(shí)含在嘴上,沒(méi)有落實(shí)到行動(dòng)上,一方面是管理不作為現(xiàn)象大量存在,懶政、不思進(jìn)取混日子,推諉、不敢擔(dān)當(dāng)繞道走,輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識(shí)缺失的現(xiàn)象大量存在,一種是不會(huì)管,有的機(jī)關(guān)部門(mén)和項(xiàng)目部不懂管理,不知道管什么?第二種是不想管,懂點(diǎn)管理但是整天牢騷滿腹,認(rèn)為干多干少、干好干壞一個(gè)樣,不思進(jìn)取,應(yīng)付差事。第三種是胡亂管,把守一條線或把握一方就天高皇帝遠(yuǎn),自以為是,什么都想說(shuō)了算,不把制度和程序放在眼里,喪失管理立場(chǎng),吃里扒外,把公司利益和職工利益放在一邊,私欲膨脹。
(二)高素質(zhì)人才缺乏,職工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提高。伴著公司青年人才培養(yǎng)和招聘制度的完善,近些年,公司引進(jìn)了高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的管理人才,但是成長(zhǎng)較慢,很多工作都是由經(jīng)驗(yàn)豐富的老職工承擔(dān),往往老職工的精力卻沒(méi)有年輕人旺盛,年輕人有勁使不上,老職工心有余而力不足,青黃不接,工作效率不高,公司想要高速運(yùn)轉(zhuǎn)有困難。隨著“五商中交”戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)施,企業(yè)原先只會(huì)干會(huì),不懂經(jīng)營(yíng)的思想只會(huì)拖企業(yè)后腿。缺少業(yè)務(wù)水準(zhǔn)、談判能力、溝通能力不強(qiáng),全方面經(jīng)營(yíng)理念不到位、開(kāi)拓市場(chǎng)愿望不強(qiáng)烈,缺少認(rèn)知的廣度和深度的情況。海外市場(chǎng)亦是如此,缺少懂得海外發(fā)展趨勢(shì)、了解境外文化、懂得外語(yǔ)的綜合性人才。
(三)人事制度改革滯后,激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全。在公司人力資源的系統(tǒng)中,人事任免長(zhǎng)久不變,表面有利于公司各部門(mén)乃至項(xiàng)目部平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)則不利于激發(fā)職工生產(chǎn)積極性。公司和項(xiàng)目部關(guān)于績(jī)效考核制度的執(zhí)行并不嚴(yán)格,在國(guó)企的大環(huán)境中,不能避免大鍋飯情況,容易導(dǎo)致有才能的人沒(méi)有前進(jìn)的動(dòng)力,才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發(fā)揮自己的崗位能力,時(shí)間一長(zhǎng)職工們失去競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),容易被公司的發(fā)展淘汰。競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制不健全,大部分人喪失了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),從而降低了對(duì)自我的要求,不思進(jìn)取,不愿意學(xué)習(xí)提升自己,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看,不利于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
(四)崗位分工不明確,相互推諉,工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個(gè),一是外在的組織管理制度,工作流程,考核規(guī)范出了問(wèn)題,組織內(nèi)部形成了“低效環(huán)境”。二是員工個(gè)人內(nèi)在的因素使然,工作習(xí)慣不好,計(jì)劃不周詳,臨時(shí)、突況主導(dǎo)工作進(jìn)度,團(tuán)隊(duì)成員溝通不暢、銜接不好。這點(diǎn)在區(qū)域化項(xiàng)目管理中尤為重要,一旦崗位分工不明確還會(huì)讓職工不知所措,也會(huì)使部分職工任務(wù)繁重,工作失衡。崗位職責(zé)不明確,還會(huì)帶來(lái)工資待遇不平等、休假制度執(zhí)行不到位、培訓(xùn)不能閉合等問(wèn)題。因?yàn)轫?xiàng)目管理的主體不夠明確,崗位分工不夠明確,工資待遇不能很好的通過(guò)績(jī)效考核體現(xiàn)出來(lái),團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)就會(huì)淡薄。
三、提高企業(yè)人員素質(zhì)的幾點(diǎn)建議
到底怎么樣調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性?怎么樣讓職工在企業(yè)中感受到幸福感?項(xiàng)目管理中怎樣兼顧職工的發(fā)展,防止人才流失?成為項(xiàng)目管理中對(duì)于提升人員的素質(zhì)綜合考慮。
(一)制定干部考核制度并且嚴(yán)格執(zhí)行。年中和年終進(jìn)行干部考評(píng),不僅涉及個(gè)人述職,還有職工打分。主要從領(lǐng)導(dǎo)的品行、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、對(duì)職工成長(zhǎng)的幫助等方面作出評(píng)判。做到崗位能上能下、工資系數(shù)能高能低,而不是形式主義地談話、批評(píng),而是實(shí)質(zhì)上的懲罰,獎(jiǎng)罰分明,培養(yǎng)憂患意識(shí)。
(二)保證人才隊(duì)伍素質(zhì)跟得上項(xiàng)目發(fā)展腳步。除了導(dǎo)師帶徒、總工課堂等人才培養(yǎng)方式,項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)要密切關(guān)注新進(jìn)人才的思想動(dòng)態(tài)、職業(yè)規(guī)劃等,根據(jù)不同年齡層次職工特點(diǎn)制定不同培養(yǎng)方式;另一方面通過(guò)激勵(lì)、考核辦法帶動(dòng)老職工的工作積極性,在經(jīng)理部?jī)?nèi)部形成緊迫感、緊張感,比學(xué)趕超的氛圍。
(三)公司給下設(shè)基層單位更多自,能夠有自發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用,來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性。在工作中不分年齡、等級(jí),職工能夠自由發(fā)揮特長(zhǎng),只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業(yè)發(fā)展的,都可以予以獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)。完善教育培訓(xùn)體系,實(shí)行推薦培訓(xùn)和自主報(bào)名參加培訓(xùn),擴(kuò)大培訓(xùn)范圍,保留住對(duì)老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。
(四)實(shí)施人性化管理,確立管理就是服務(wù)的理念。經(jīng)理部應(yīng)該安排心理咨詢室,給員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)或者開(kāi)通電子咨詢平臺(tái),充分利用起辦公區(qū)意見(jiàn)箱,通過(guò)各種形式幫助職工樹(shù)立正確的從業(yè)觀和良好的工作心態(tài)。同時(shí)注重傳統(tǒng)文化的教育和熏陶,目前公司已經(jīng)通過(guò)集體學(xué)習(xí)《孝經(jīng)》、《弟子規(guī)》,參與“孔子學(xué)院”學(xué)習(xí)等方式,幫助職工提高思想道德修養(yǎng)和境界,從而培養(yǎng)愛(ài)企業(yè)的能力。
四、企業(yè)生力軍――青年職工的培養(yǎng)建議
青年人作為企業(yè)的新鮮血液和生力軍,是不可忽略的群體。尤其在施工企業(yè),80、90后的大學(xué)畢業(yè)生,不能夠很好適應(yīng)從象牙塔里出來(lái)的落差,本來(lái)以為是坐在辦公室里吹著空調(diào)用著電腦辦公,實(shí)際上是在工地風(fēng)吹日曬的。企業(yè)唯有針對(duì)這一群人性格特點(diǎn),因地制宜、因材施教的培養(yǎng),才能夠避免出現(xiàn)高跳槽率,否則將不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
80、90后特點(diǎn):他們有著獨(dú)特的成長(zhǎng)環(huán)境和發(fā)展歷程,具有明顯的時(shí)代特征。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)代,被全球化、信息化的浪潮包圍著,他們年輕有為,身兼數(shù)職,有熱情、有激情,是企業(yè)的一只生力軍。但是隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型和走出國(guó)門(mén)的現(xiàn)實(shí),對(duì)他們的要求變高,因?yàn)閷?shí)際經(jīng)驗(yàn)缺乏、動(dòng)手能力較差、操作技能相對(duì)較低,在施工現(xiàn)場(chǎng)他們的能力還不如熟練技能的農(nóng)民工,很難立即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。再之,由于他們大多是獨(dú)生子女,存在著以自我為中心,缺乏承受挫折的能力、缺乏社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和艱苦的磨練。
經(jīng)過(guò)半年試點(diǎn)嘗試,公司黨委今年在全公司推行了“大學(xué)生下班組”輪崗實(shí)習(xí)活動(dòng)?;顒?dòng)打破以往“下班組”走馬觀花式的流程培訓(xùn),要求新入職大學(xué)生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗,實(shí)際操作,自己動(dòng)手綁鋼筋、計(jì)算鋼筋下料、攪拌混凝土,真正掌握施工技術(shù),學(xué)習(xí)如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計(jì)劃,從而提高工作效率,達(dá)到技能最優(yōu)化?;顒?dòng)中貫穿著各類(lèi)座談和主題考試。歷經(jīng)半年的的輪崗,不僅磨練了大學(xué)生的意志,還提高了青年人本身的技能短板?;顒?dòng)成功后,立即在全公司推廣。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期其實(shí)也是職工思想的過(guò)渡期、適應(yīng)期和敏感期。職工會(huì)關(guān)心企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、企業(yè)的舉措對(duì)自身的發(fā)展有無(wú)影響?企業(yè)能夠給自己的發(fā)展帶來(lái)怎樣的優(yōu)越氛圍和良好環(huán)境。在思考出路的同時(shí),公司也會(huì)觀察職工的整體素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,從而決定其發(fā)展格局。這是一個(gè)項(xiàng)目選拔的過(guò)程,即使是在國(guó)有企業(yè),隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,這樣的優(yōu)勝劣汰也必不可少。因此企業(yè)要提供職工成長(zhǎng)的環(huán)境和足夠包容其成長(zhǎng)的路徑;職工要依靠自身的求知欲和積極心態(tài)迎接各類(lèi)挑戰(zhàn)。與企業(yè)并肩戰(zhàn)斗。
參考文獻(xiàn):