人力資源規(guī)劃制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃制度范文

在中國(guó)大地上的各個(gè)企業(yè)方面的組織中人力資源慢慢的誕生，日常生活中，人力資源管理成為各式各樣的企業(yè)當(dāng)做企業(yè)完善的目標(biāo)以及不斷的加強(qiáng)自身在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中非常有力的一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)工具，人力資源管理在一定程度上是擁有一些強(qiáng)勢(shì)的理性化以及能夠很快的獲得成功的與生俱來(lái)的特殊本質(zhì)。

1 人力資源管理在公共部門中的含義

在某種程度上其實(shí)還包含除了中國(guó)內(nèi)部政府外的一系列的公共部門，這些公共部門包含企事單位與一些不是為了盈利的組織等公共部門，這些組織一般情況下是公共部門至關(guān)重要的組織。那么，什么才是真正意義上的的公共部門人力資源規(guī)劃呢？其實(shí)真正意義的公共部門人力資源規(guī)劃就是在公共組織的基礎(chǔ)上做到為其的長(zhǎng)期發(fā)展的一系列的目標(biāo)作出的一些明確的規(guī)劃，那么制定這些明確的人力資源規(guī)劃的前提就是一定要把握好現(xiàn)實(shí)生活中人力資源的各個(gè)方面。

2 人力資源管理在公共部門中的影響因素

其實(shí)日常生活中的公共部門方面的人力資源規(guī)劃的整個(gè)過(guò)程中所包含的科學(xué)性與合理性其實(shí)不是因?yàn)橐粋€(gè)因素所造成的，相反為許許多多與其相關(guān)的原因在一定程度上對(duì)其的影響。因?yàn)楣膊块T的環(huán)境和公共部門都有著各自的特殊性和復(fù)雜性，從而在日常生活中的人力資源規(guī)劃的整個(gè)實(shí)施過(guò)程中一定要把公共組織內(nèi)外因素分析透徹，然后再確定這個(gè)規(guī)劃是否可以實(shí)行。通常情況下，公共部門人力資源規(guī)劃的影響因素被人們劃分成內(nèi)外兩個(gè)部分：首先，就是所謂的外部方面的因素，外部因素所指的就是在公共部門所處的外部環(huán)境中一切對(duì)公共部門人力資源規(guī)劃存在影響的客觀因素分別是經(jīng)濟(jì)因素、法律因素以及社會(huì)因素三大方面中的因素。

在一定程度上，這三個(gè)因素的產(chǎn)生于變化都會(huì)對(duì)公共部門人力資源規(guī)劃多多少少造成一些大大小小的影響。其中所謂的內(nèi)部方面的因素，內(nèi)部因素所指的就是在公共組織所處的內(nèi)部環(huán)境中，根據(jù)內(nèi)部的一系列的變化從而影響到公共部門人力資源規(guī)劃的一系列的因素分別是公共組織目標(biāo)與職業(yè)技能重心的遷移、公共組織內(nèi)部所包含的人力資源的一系列的結(jié)構(gòu)以及處于公共部門內(nèi)部所有人力資源一系列的流動(dòng)現(xiàn)象。

3 公共部門人力資源規(guī)劃方法探析

3.1 人力資源規(guī)劃的重要性

伴著日常生活中的管理方面的主義以及與“師法企業(yè)”相關(guān)方面的離理念，在我們現(xiàn)實(shí)生活中的公共組織的改革的過(guò)程中具有一種強(qiáng)勢(shì)性的推動(dòng)作用，同時(shí)人力資源管理方面的觀念和在人力資源管理方面的技術(shù)模式也慢慢引到了公共組織中去了，從而成為在整體方面中的改革思維的重要組成部分。在某種程度中，對(duì)于公共部門方面的人力資源規(guī)劃過(guò)程中是非常有必要對(duì)其進(jìn)行一系列的研究的，換句話說(shuō)，也就是必須做到非常深刻的去對(duì)公共部門方面的人力資源規(guī)劃造成相應(yīng)影響的影響因素進(jìn)行精確的分析，一定要做到把針對(duì)個(gè)人的一系列職業(yè)規(guī)劃和公共組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃巧妙的融合到一起，只有這樣，個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和公共組織的人力資源規(guī)劃才能在這個(gè)背景下有一個(gè)非常良好的發(fā)展環(huán)境。

3.2 公共部門利用人力資源規(guī)劃解決問(wèn)題

因?yàn)樵谀承┏潭壬蠂?guó)家內(nèi)部的一些公共部門會(huì)遇到無(wú)論是部門內(nèi)部還是部門外部中的影響，以及在組織方面的結(jié)構(gòu)和目標(biāo)也隨著時(shí)間的推移不斷的更新變化，因此人們對(duì)組織方面的所處于內(nèi)部的人力資源在無(wú)論是數(shù)量還是質(zhì)量更是結(jié)構(gòu)方面也會(huì)多多少少做出一些至關(guān)重要的全新要求。所以，日常管理當(dāng)中，人們?nèi)?duì)凡是可以影響到公共部門方面的一些人力資源的相關(guān)規(guī)劃，以及公共部門無(wú)論是內(nèi)部還是外部方面的因素與人力資源規(guī)劃之間持有的一些關(guān)鍵性的意見。同時(shí)還要去對(duì)公共部門的無(wú)論是實(shí)現(xiàn)整體性的目標(biāo)還是很好的運(yùn)作公共組織，都要使用相對(duì)欠恰當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q問(wèn)題。

3.3 人力資源規(guī)劃在公共部門得以很好的實(shí)現(xiàn)

無(wú)論是質(zhì)量方面還是數(shù)量方面的一些變化規(guī)律，都需要正確的了解人力資源管理在公共部門中的含義，那么人力資源管理在公共部門中的含義如下：首先，公共部門在當(dāng)前情況下所存在于的整體環(huán)境，無(wú)論是內(nèi)部環(huán)境還是外部環(huán)境都是有著一定性的變化的。只有把握好這一系列的變化規(guī)律，才能夠確保公共組織在整個(gè)發(fā)展的過(guò)程中可以非常及時(shí)的為處理人力資源管理做貢獻(xiàn)。其次，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃必須要做到使得個(gè)人規(guī)劃和組織規(guī)劃有一個(gè)相輔相成的發(fā)展關(guān)系。最后，就是在公共部門方面人力資源規(guī)劃是一個(gè)非常明確的系統(tǒng)化的過(guò)程，一定要做到使得人力資源規(guī)劃與人力資源管理內(nèi)容相互補(bǔ)充，只有這樣才可以使得人力資源規(guī)劃在日常生活中得以很好的實(shí)現(xiàn)。公共部門人力資源規(guī)劃在某一程度中是貢獻(xiàn)于公共管理系統(tǒng)的重要組成部分，伴著我們國(guó)家各式各樣的公共組織處于的無(wú)論是政治經(jīng)濟(jì)還是文化三個(gè)領(lǐng)域方面的管理的功能是日益變大，人力資源規(guī)劃的地位與人力資源規(guī)劃的作用在一定程度上也是起到至關(guān)重要的作用。

第2篇：人力資源規(guī)劃制度范文

20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時(shí)，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識(shí)的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過(guò)程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個(gè)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測(cè)量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測(cè)評(píng)工具，人力資源審計(jì)對(duì)人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對(duì)人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時(shí)，對(duì)人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競(jìng)爭(zhēng)力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時(shí)還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評(píng)價(jià)機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，在充滿活力與流動(dòng)性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過(guò)對(duì)W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對(duì)人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時(shí)對(duì)人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)

從本質(zhì)上說(shuō)，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求，是一種市場(chǎng)需要行為。這需要對(duì)當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對(duì)未來(lái)的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對(duì)滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對(duì)組織者來(lái)說(shuō)規(guī)劃變得越來(lái)越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢(shì)而采用的運(yùn)營(yíng)方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問(wèn)題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營(yíng)業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來(lái)的損失；

（3）對(duì)于那些需要長(zhǎng)時(shí)間來(lái)培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對(duì)人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。開展審計(jì)工作涉及對(duì)現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。

1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評(píng)估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評(píng)估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。

三、W公司情況概述

W公司位于我國(guó)中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國(guó)資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過(guò)程承包和管理功能的國(guó)際型工程公司，是科技型企業(yè)和國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)。近年來(lái)，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級(jí)職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對(duì)象，來(lái)收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。

（2）研究員工對(duì)W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對(duì)象。100名普通員工及來(lái)自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問(wèn)卷，分別有針對(duì)10名人力資源部職工問(wèn)卷1和針對(duì)100名普通員工的問(wèn)卷兩套問(wèn)卷2。問(wèn)卷1共12題，問(wèn)卷2共8道題。對(duì)問(wèn)題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級(jí)評(píng)價(jià)。

五、結(jié)果

調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果表明，員工對(duì)W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過(guò)他們的工作來(lái)獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過(guò)程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過(guò)程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。

六、結(jié)語(yǔ)

第3篇：人力資源規(guī)劃制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現(xiàn)在以下方面：（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢(shì)必會(huì)沒有積極性。通過(guò)人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭(zhēng)取。

2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：（1）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認(rèn)為計(jì)劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長(zhǎng)的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，規(guī)劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少，不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。（3）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問(wèn)題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒有專職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策研究

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額，就必須更新觀念，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對(duì)策。（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施。（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來(lái)預(yù)期出現(xiàn)的主要問(wèn)題，制訂相應(yīng)的對(duì)策措施?？梢娙肆Y源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。（4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。（5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè)，分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

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［4］郭佳偉.一個(gè)中小企業(yè)的戰(zhàn)略管理實(shí)踐［D］.四川：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2000.

第4篇：人力資源規(guī)劃制度范文

一、研究獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃的意義

（一）轉(zhuǎn)制及“轉(zhuǎn)設(shè)”背景下提升學(xué)院應(yīng)變能力所需。獨(dú)立學(xué)院內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著重大的變化，如國(guó)家有關(guān)的教育政策法規(guī)的變化、市場(chǎng)人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩(wěn)定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數(shù)的變化、教職工流動(dòng)率、人才培養(yǎng)方案的變化等。在這急劇變動(dòng)的環(huán)境里，戰(zhàn)略柔性成為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰(zhàn)略柔性呢？美國(guó)學(xué)者哈里根認(rèn)為，唯一的辦法是“做好準(zhǔn)備”。表現(xiàn)卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要?jiǎng)?wù)，他們堅(jiān)信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開始的話，就更加容易適應(yīng)這個(gè)變幻莫測(cè)的世界”。為組織做好人員上的準(zhǔn)備是人力資源規(guī)劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰(zhàn)略柔性的根本保障。

國(guó)外學(xué)者研究認(rèn)為，企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——員工來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是說(shuō)，人力資源在任何組織中都是最有價(jià)值的資源。通過(guò)學(xué)院的人力資源規(guī)劃，可以充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的教師隊(duì)伍，擁有高學(xué)歷、高職稱、專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐動(dòng)手能力較強(qiáng)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理、專兼結(jié)合的優(yōu)秀師資隊(duì)伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對(duì)于在動(dòng)態(tài)環(huán)境中提升獨(dú)立學(xué)院環(huán)境的適應(yīng)性起著重要作用。

（二）實(shí)現(xiàn)學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內(nèi)部各種因素也是在不斷運(yùn)動(dòng)和變化著的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調(diào)動(dòng)、開除、離職等現(xiàn)象）會(huì)導(dǎo)致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內(nèi)部的人員構(gòu)成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀以及個(gè)人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們?cè)诠ぷ髦懈嗫紤]自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，僅僅把這里當(dāng)作個(gè)人發(fā)展的一個(gè)跳板，獨(dú)立學(xué)院人才流失嚴(yán)重。同時(shí)，招聘新人員會(huì)導(dǎo)致員工的增加。在學(xué)院內(nèi)部進(jìn)行的輪崗、提升、職稱評(píng)定、免職處罰等會(huì)導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)的改變。

學(xué)院通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以認(rèn)清學(xué)院人力資源現(xiàn)狀，了解人事動(dòng)態(tài)，并對(duì)學(xué)院未來(lái)人力資源需求供給做出預(yù)測(cè)，分析供求的差異，為達(dá)到學(xué)院在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整供求差異。學(xué)院的人力資源規(guī)劃也是教職工自身的人力資源規(guī)劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現(xiàn)在和未來(lái)工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標(biāo)和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的途徑，使其在不斷的努力中得到成長(zhǎng)。

二、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）相關(guān)概念界定。獨(dú)立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見》（轉(zhuǎn)發(fā)[2003]8號(hào)）文件的規(guī)定，是專指由“普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院”。

黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規(guī)劃研究》提出：“獨(dú)立學(xué)院人力資源規(guī)劃是指根據(jù)獨(dú)立學(xué)院的目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略、辦學(xué)特色、培養(yǎng)方案及學(xué)院內(nèi)外部的環(huán)境，來(lái)預(yù)測(cè)環(huán)境變化對(duì)學(xué)院未來(lái)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)的要求。在完成目標(biāo)任務(wù)和滿足要求的過(guò)程中，分析學(xué)院在未來(lái)教學(xué)、科研、管理中對(duì)人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應(yīng)的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長(zhǎng)期利益保持一致并得到發(fā)展?！?/p>

（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀。國(guó)外對(duì)人力資源規(guī)劃的研究時(shí)間比較長(zhǎng)，發(fā)展也較成熟。美國(guó)著名的人力資源專家JameSWalker認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，人力資源規(guī)劃就是在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同目標(biāo)，通過(guò)合理的規(guī)劃，組織能夠吸引、培養(yǎng)并開發(fā)人才來(lái)應(yīng)對(duì)組織所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，同時(shí)組織給個(gè)人提供實(shí)實(shí)在在的令人滿意的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

進(jìn)入21世紀(jì)，從戰(zhàn)略的高度審視高校的人力資源規(guī)劃成為共識(shí)，并在實(shí)踐中得到有效運(yùn)用。瑪格麗特皇后大學(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語(yǔ)國(guó)家三個(gè)比較有代表性的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的大學(xué)。英國(guó)的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規(guī)劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃模型；美國(guó)華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動(dòng)力與職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規(guī)劃的理念是以學(xué)校整體戰(zhàn)略性發(fā)展為目標(biāo)的人力資源規(guī)劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規(guī)劃和實(shí)施計(jì)劃》，以組織文化為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃理念建立了一種學(xué)習(xí)型組織的人力資源規(guī)劃模型。三所高校人力資源規(guī)劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進(jìn)了高校的發(fā)展。（三）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于獨(dú)立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現(xiàn)狀分析、問(wèn)題及對(duì)策、激勵(lì)體制等的研究，但研究工作不系統(tǒng)，對(duì)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機(jī)制、新模式的內(nèi)涵把握不夠，并且很少?gòu)囊?guī)劃的角度對(duì)人力資源進(jìn)行研究。從實(shí)踐角度來(lái)看，人力資源管理應(yīng)用在企業(yè)中是相對(duì)比較發(fā)達(dá)的，而在行政單位則是相對(duì)比較滯后的。

1、獨(dú)立學(xué)院復(fù)雜性、不確定性和不穩(wěn)定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競(jìng)聘落選人員的消化收容，獨(dú)立學(xué)院的人力資源的包袱是越來(lái)越重；培養(yǎng)目標(biāo)的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院的社會(huì)化教學(xué)要求。

黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過(guò)度的市場(chǎng)化等問(wèn)題。

當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院面臨轉(zhuǎn)制，王慧英（2014）的《獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資管理制度的重構(gòu)》一文指出，獨(dú)立學(xué)院轉(zhuǎn)制后師資發(fā)展面臨新挑戰(zhàn)：教師隊(duì)伍的大量人力缺失成為現(xiàn)實(shí)；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進(jìn)略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調(diào)整。張峰、劉晨的《獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理的失范與規(guī)制》一文等認(rèn)為當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對(duì)招聘教師缺乏統(tǒng)一規(guī)劃、獨(dú)立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對(duì)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行不力等。

同時(shí)，學(xué)院正處于深化轉(zhuǎn)型（由學(xué)術(shù)型向應(yīng)用技術(shù)型轉(zhuǎn)變）期，對(duì)教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認(rèn)為當(dāng)前高校教師資源配置存在諸多問(wèn)題，特別是在學(xué)科建設(shè)以及教師聘任制的管理方面，故當(dāng)前教師資源的優(yōu)化配置應(yīng)該從學(xué)科建設(shè)、教師聘任實(shí)施全員聘任制以及全社會(huì)師資力量共享三個(gè)維度進(jìn)行高校教師資源配置。郝曼的《獨(dú)立高校師資隊(duì)伍建設(shè)的研究》一文指出：通過(guò)對(duì)目前獨(dú)立學(xué)院的教師來(lái)源情況分析，得出容易導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍不穩(wěn)定；教師隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對(duì)學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展很不利。

2、戰(zhàn)略性人力資源研究。著名學(xué)者丁維明在《從后臺(tái)走到前臺(tái)的獨(dú)立學(xué)院人力資源管理》一文中，應(yīng)用戰(zhàn)略人力資源管理理論，指出隨著人事管理理念的變革，以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動(dòng)態(tài)與前瞻性的特征。對(duì)高校人力資源管理進(jìn)行新的定位，實(shí)質(zhì)就是從后臺(tái)走到前臺(tái)，使獨(dú)立學(xué)院人力資源管理上升為整個(gè)高校管理的核心。陳夢(mèng)遷、李杰玲（2011）的《國(guó)外高校戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須把適應(yīng)型理念和發(fā)展理念結(jié)合起來(lái)，通過(guò)合理的手段和技術(shù)建構(gòu)高校人力資源規(guī)劃，重視戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定執(zhí)行控制評(píng)價(jià)和反饋等系統(tǒng)性過(guò)程。柳士順（2007）的《基于戰(zhàn)略柔性的人力資源規(guī)劃》一文提出：“基于戰(zhàn)略柔性的人員流程規(guī)劃不僅依賴于既定的戰(zhàn)略，而且還有依賴對(duì)未來(lái)的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個(gè)隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的不斷改變而調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程?！?/p>

三、小結(jié)

第5篇：人力資源規(guī)劃制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 執(zhí)行保障

隨著信息化時(shí)代的到來(lái)和世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程，人力資源逐步成為企業(yè)各項(xiàng)資源中最重要、最基礎(chǔ)性的資源，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質(zhì)和貨幣資本成為企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，為企業(yè)創(chuàng)造了大量的財(cái)富。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境分析及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)的影響和未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，并在人力資源現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上做出企業(yè)供給和需求狀況預(yù)測(cè)分析，進(jìn)而為企業(yè)配置足夠數(shù)量和適當(dāng)質(zhì)量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規(guī)章制度從而保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展?？梢哉f(shuō)，人力資源規(guī)劃與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等同屬于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)的連接起來(lái)。

一、人力資源規(guī)劃的重要性

1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)外部的機(jī)會(huì)和威脅進(jìn)行綜合分析后，結(jié)合企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)來(lái)制定的使自己取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的行動(dòng)計(jì)劃，并且隨時(shí)根據(jù)實(shí)施過(guò)程中和實(shí)施結(jié)束后的評(píng)價(jià)和反饋來(lái)不斷做出調(diào)整并制定新戰(zhàn)略的過(guò)程。

人力資源規(guī)劃是在人力資源的保障與配置上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的輔規(guī)劃之一，它與生產(chǎn)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、資源規(guī)劃等企業(yè)其他方面的規(guī)劃，共同支撐起企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和宏觀定位，決定了企業(yè)什么時(shí)候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略的明晰是人力資源規(guī)劃的前提;人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要也是最活躍的因素，是企業(yè)內(nèi)部力量的主體，因此，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要的支撐作用，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。同時(shí)，由于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和其所在的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)隨之不斷進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)對(duì)人力資源的需求也是在不斷變化的過(guò)程中。因此人力資源規(guī)劃一定要跟蹤分析不斷調(diào)整的企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀，在分析預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達(dá)到平衡，使企業(yè)具有更強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力和更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.人力資源規(guī)劃與人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項(xiàng)的管理活動(dòng)。企業(yè)通過(guò)制定人力資源戰(zhàn)略、招聘和甄選人員、開展員工培訓(xùn)、制定薪酬福利政策、開展安全生產(chǎn)和職業(yè)健康管理等全方位的科學(xué)管理手段，以規(guī)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)等不同層面的人力資源管理活動(dòng)完成對(duì)人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

人力資源規(guī)劃是開發(fā)和與管理人力資源的基礎(chǔ)，它對(duì)崗位管理、薪酬績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等工作起著重要的引導(dǎo)作用。企業(yè)根據(jù)崗位分析的結(jié)果并結(jié)合對(duì)現(xiàn)有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數(shù)量和質(zhì)量，然后根據(jù)人員供需計(jì)劃來(lái)決定招聘或解聘的人員數(shù)量，因此人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)，它確定了人才招聘和人員配置的基調(diào)。企業(yè)的人員培訓(xùn)工作遵照人力資源規(guī)劃的中對(duì)人員質(zhì)量的要求展開，確保企業(yè)以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓(xùn)對(duì)人員質(zhì)量的提升，又會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)人力資源的內(nèi)部供給產(chǎn)生影響。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核工作也遵照人力資源規(guī)劃的統(tǒng)一運(yùn)籌而開展，保證企業(yè)能夠有效激勵(lì)員工，提高人員工作效率，并確保留住企業(yè)需要的人才。

3.人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員效率

人力資源規(guī)劃使員工能夠更加清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯發(fā)展方向，設(shè)計(jì)規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，從而能夠集中精力并有所側(cè)重的去學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能。通過(guò)各種升遷渠道的設(shè)計(jì)，使員工能從不同的渠道得到升遷、實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行

企業(yè)在經(jīng)過(guò)對(duì)外部環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)查分析之后，進(jìn)行人力資源需求和供給預(yù)測(cè)、供需平衡分析，制定出企業(yè)自己的人力資源規(guī)劃，這些過(guò)程僅僅是人力資源規(guī)劃的分析和制定環(huán)節(jié)，有一個(gè)很重要的后續(xù)環(huán)節(jié)，往往被企業(yè)忽略或者說(shuō)重視不足，那就是人力資源規(guī)劃管理保障措施的制定環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃如果不能夠保證實(shí)施落實(shí)則沒有任何意義。

1.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者

企業(yè)的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業(yè)員工四個(gè)層次，這四個(gè)層次的人員都是人力資源規(guī)劃的實(shí)施者，都必須充分認(rèn)識(shí)到自己在人力資源規(guī)劃實(shí)施中扮演的角色和人力資源規(guī)劃實(shí)施的重要性。

企業(yè)的決策層是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定者，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的監(jiān)督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構(gòu)建工作，還必須服務(wù)于其他部門的人力資源規(guī)劃工作，及時(shí)處理規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的一系列溝通協(xié)調(diào)、技術(shù)支持等問(wèn)題;各部門管理層是人力資源規(guī)劃的實(shí)施執(zhí)行者，需要根據(jù)人力資源管理部門的計(jì)劃開展工作，實(shí)現(xiàn)部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)，并積極與人力資源管理部門進(jìn)行溝通配合，及時(shí)反映規(guī)劃實(shí)施中的問(wèn)題以便進(jìn)行實(shí)時(shí)改進(jìn);企業(yè)員工是人力資源規(guī)劃的對(duì)象，是人力資源政策的體驗(yàn)者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)施的必要性，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極參與適崗培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)等各項(xiàng)培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平和管理能力。

2.人力資源規(guī)劃執(zhí)行保障措施

如前文所述，人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)制定各項(xiàng)人力資源管理政策有十分重要的引導(dǎo)作用，企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理政策都將依托于人力資源規(guī)劃而制定。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要將員工職業(yè)規(guī)劃、人員配備、人員的培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理等各方面與人力資源戰(zhàn)略緊密的結(jié)合起來(lái)，并輔以相應(yīng)的實(shí)施措施，包括優(yōu)化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發(fā)展人才培養(yǎng)體系、推進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制、探索多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制等一系列全面的制度措施。

同時(shí)，企業(yè)也必須注意，必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，明確輕重緩急，采取穩(wěn)漸式的人力資源改革方案，分步實(shí)施、穩(wěn)步推進(jìn)。首先完善現(xiàn)有人力資源管理構(gòu)架，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，逐步進(jìn)行各項(xiàng)功能的協(xié)調(diào)與整合，完善與升級(jí)。在每個(gè)職能管理模塊的構(gòu)建中，從關(guān)鍵崗位開始著手實(shí)施崗位設(shè)計(jì)、人才選拔、考核評(píng)價(jià)，薪酬激勵(lì)及培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃等工作，在實(shí)際操作中不斷改進(jìn)和完善，并逐步向全員過(guò)渡。

其次，要認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究人力資源政策，包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策等，在實(shí)施人力資源管理改革方案的過(guò)程中，要注意風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)與風(fēng)險(xiǎn)控制。

同時(shí)，需要認(rèn)識(shí)到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責(zé)，應(yīng)該明確相關(guān)部門的角色定位與職責(zé)要求，從人力資源管理體系結(jié)構(gòu)內(nèi)部以及外部所有部門及其管理人員等多個(gè)方面促進(jìn)人力資源管理工作的有效實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)。

第6篇：人力資源規(guī)劃制度范文

在經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)上取得了極大的發(fā)展。但是在企業(yè)從粗放型向精細(xì)型變革的過(guò)程中，一些中小企業(yè)在人力資源的管理上還相對(duì)滯后，這對(duì)于中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展極為不利。為此，中小企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)到自身在人力資源的規(guī)劃和管理上存在的問(wèn)題和不足，并針對(duì)這些問(wèn)題和不足，積極地找尋應(yīng)對(duì)之道，不斷促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；治理

一、中小企業(yè)人力資源管理影響因素

1、全球化發(fā)展和教育狀況

21世紀(jì)人才最重要，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就要在人才儲(chǔ)備和人才管理上多下功夫，這不僅是國(guó)內(nèi)企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于科技人才需求的一個(gè)極大體現(xiàn)。為此中小企業(yè)要得到進(jìn)一步發(fā)展，就要在人才的管理機(jī)制上進(jìn)行科學(xué)的管理和規(guī)劃。然而在全球經(jīng)濟(jì)的大潮中，我國(guó)中小企業(yè)人才的選用和招聘幾乎都是來(lái)自本土化，為此企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與國(guó)際化人才還有一定的差距。而受國(guó)內(nèi)人力資源總體狀況的影響，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平和國(guó)際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國(guó)民教育水平方面仍有欠缺。改革開放以來(lái)，我國(guó)一直在加強(qiáng)科教興國(guó)的步伐，對(duì)于教育事業(yè)的投入也是逐年提高，在人力資源的開發(fā)上也有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，各種科技人才和企業(yè)管理人才開始興起，這是我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的需要。而國(guó)內(nèi)人力資源水平的整體提升將有利于中小企業(yè)人力資源狀況的改善，推動(dòng)這些中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的順利制定與實(shí)施。

2、歷史文化的影響

中華文明源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準(zhǔn)則。不可否認(rèn)，中國(guó)傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業(yè)人力資源的管理。而且“官僚”社會(huì)體制依然在延續(xù)，這使得一些中小企業(yè)在人力資源管理上過(guò)多考慮從道德層面上對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。對(duì)于員工的考核與評(píng)價(jià)，更多的是看重員工的忠誠(chéng)度和信用度，而不是采用科學(xué)的績(jī)效管理模式。正是在這種制度下，企業(yè)的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實(shí)肯干上，而是通過(guò)琢磨領(lǐng)導(dǎo)的喜好，觀察領(lǐng)導(dǎo)的言語(yǔ)和臉色來(lái)進(jìn)行工作。千方百計(jì)的討領(lǐng)導(dǎo)歡心，從不輕易發(fā)表自己在工作中的建議和想法，這使得企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)和創(chuàng)造力不斷的降低，極大地束縛了企業(yè)的正常發(fā)展。

3、政府影響

政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源的影響也很深，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)不能違背政府的政策，在二者相互關(guān)系中，政府總是占有絕對(duì)的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，必須要和政府有關(guān)政策和制度相吻合。同時(shí)政府某些行業(yè)性政策的變化，也會(huì)極大地影響到中小企業(yè)人力資源政策的制定，也就是說(shuō)中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和政府各項(xiàng)制度的出臺(tái)和落實(shí)息息相關(guān)。為此中小企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略的制定上必須嚴(yán)格的遵守政府的各項(xiàng)法律和規(guī)章制度。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)對(duì)企業(yè)的影響

1、影響企業(yè)工作績(jī)效

企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中生存，就需要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，保持和不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是由于一些企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導(dǎo)致一些人才離職，其中會(huì)涉及一些核心技術(shù)人員，這種人才不能被重用是企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)闹匾憩F(xiàn)，極大地影響了企業(yè)績(jī)效工作的發(fā)展。

2、影響其他員工士氣

人力資源規(guī)劃不合理，是對(duì)員工工作熱情的一個(gè)最為嚴(yán)重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業(yè)工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導(dǎo)致員工工作熱情的降低，也使得企業(yè)的凝聚力精神得不到最大化的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業(yè)，得過(guò)且過(guò)，極大地影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。當(dāng)然也有一些員工，不甘于現(xiàn)狀，選擇離職，造成人才的流失。當(dāng)然企業(yè)間人才相互流動(dòng)，對(duì)于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展也具有深遠(yuǎn)意義。但是因?yàn)槿肆Y源的因素導(dǎo)致員工離職，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高都具有一定的負(fù)面作用，而且有些離職員工多少對(duì)企業(yè)有些不滿的情緒，很容易散發(fā)一些不利于公司發(fā)展的言論，這種言論不論真實(shí)度有多高，但是對(duì)于企業(yè)和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見的。這是一個(gè)員工流失對(duì)企業(yè)士氣的影響，如果有多名員工同時(shí)或者相繼離職，這會(huì)極大地影響到一個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)士氣，人心會(huì)開始分散，不思于工作，也開始考慮離職的意向，所以說(shuō)無(wú)論是一個(gè)人或者多人的離職都會(huì)影響到企業(yè)人心的背向，因此也很有可能會(huì)有更多的人開始離職，造成“離職潮”，這顯然會(huì)極大地影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

3、增加企業(yè)成本更迭

企業(yè)之間發(fā)生一些員工的流動(dòng)，在一定范圍內(nèi)是合理的，這說(shuō)明我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置正逐步走向市場(chǎng)化，也是發(fā)展社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的必然結(jié)果。但是企業(yè)人員流失率如果過(guò)高，也將極大的影響到該企業(yè)的正常發(fā)展，甚至給一些企業(yè)帶來(lái)致命的打擊，因?yàn)槠髽I(yè)人員流失過(guò)于頻繁，導(dǎo)致人力資源部不得不花更多的精力和財(cái)力去進(jìn)行人員的招聘，而在人員篩選、培訓(xùn)和安置的過(guò)程中顯然會(huì)增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動(dòng)技能和工作經(jīng)驗(yàn)上顯然和老員工有著一些差距。為此企業(yè)對(duì)于新入員工還需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)，給其更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這無(wú)形之中使得企業(yè)的成本再次加大。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象

很多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃不是十分的重視，認(rèn)為這是人力資源部門的事情，和其他各個(gè)部門沒有太大的關(guān)聯(lián)，也認(rèn)識(shí)不到人力資源規(guī)劃對(duì)整個(gè)企業(yè)具有的重要性和實(shí)效性。因此在人力資源的規(guī)劃上不論是從工作的內(nèi)容還是執(zhí)行的步驟在理解上都存在著一些誤區(qū)和偏見。同時(shí)一些中小企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃也存在認(rèn)識(shí)上不足，這使得中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃上相當(dāng)落后，甚至存在嚴(yán)重的缺失現(xiàn)象。

2、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性

企業(yè)要發(fā)展，必須要有一個(gè)明確的目標(biāo)和規(guī)劃，而各種規(guī)劃都建立在人的基礎(chǔ)上，為此人力資源的規(guī)劃可謂是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)劃的基礎(chǔ)，但是許多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無(wú)從制定人才晉升和激勵(lì)制度，這嚴(yán)重地影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。

3、缺乏人力資源管理的專門技術(shù)與人才

雖然當(dāng)下的中小企業(yè)都普遍設(shè)有人力資源部，但是卻極度缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實(shí)務(wù)管理中，一些從業(yè)人員素質(zhì)低下，辦事不講效率，專業(yè)性不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力缺乏，極大地制約著企業(yè)人力資源的規(guī)劃和發(fā)展，而且有些人容易通過(guò)主觀思想進(jìn)行人力資源的管理，這不僅使得企業(yè)的人力資源被嚴(yán)重的浪費(fèi)，也為企業(yè)造成巨大的負(fù)面影響。

4、人員的招錄和使用存在很大隨意性

很多企業(yè)在人才的選用和錄用上隨意性很強(qiáng)，對(duì)于自身需要什么樣的人才缺乏一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。具體哪個(gè)崗位需要什么樣的技術(shù)人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無(wú)所知，比較迷茫。而且還存在臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)缺乏人才了才盲目到人才市場(chǎng)去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時(shí)在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業(yè)管理效率的提高，也嚴(yán)重干擾了企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的正常進(jìn)行。

四、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的對(duì)策

1、增強(qiáng)對(duì)規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識(shí)，整體開展規(guī)劃工作

對(duì)人力資源進(jìn)行全面、具體、科學(xué)的規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對(duì)人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃，為人力資源的建設(shè)打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業(yè)在人力資源的調(diào)配上要對(duì)相關(guān)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，要讓各個(gè)部門對(duì)自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實(shí)處。

2、制定明確的面向未來(lái)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

在人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)咯目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)階段的目標(biāo)制定與之相配套的舉措。

3、加強(qiáng)人力資源管理的專門技術(shù)與人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)人力資源落后的一個(gè)主要原因就是缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，為此中小企業(yè)要積極加強(qiáng)人力資源管理的人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。一方面將企業(yè)人力資源部管理人員送出去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高其在人力資源管理方面的素質(zhì)和水平。另一方面也可以聘請(qǐng)一些有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者和教授來(lái)企業(yè)傳授一些人力資源管理方面的知識(shí)，以此來(lái)促進(jìn)和提高中小企業(yè)人力資源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有針對(duì)性

一些中小企業(yè)在人才儲(chǔ)備上嚴(yán)重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進(jìn)一步改善和提高中小企業(yè)在人力資源管理上的混亂性，有必要細(xì)致地規(guī)劃人才管理。對(duì)于人才的選用和招聘上要做到有針對(duì)性，確保新招聘的人才適合企業(yè)的發(fā)展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣才可以不斷地促進(jìn)和提高企業(yè)的人力資源管理。

五、結(jié)論

中小企業(yè)要發(fā)展，必須要制定正確的發(fā)展目標(biāo)，才可以順利的成長(zhǎng)和提高。當(dāng)前的一些中小企業(yè)重經(jīng)濟(jì)，輕管理，尤其是忽視人力資源的規(guī)劃和管理，這使得該企業(yè)在人才儲(chǔ)備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業(yè)凝聚力和發(fā)展力。因此，中小企業(yè)不斷加強(qiáng)人力資源的管理和規(guī)劃意義極為重大。當(dāng)然人力資源的規(guī)劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，才可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的共同發(fā)展和共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]朱玉新：淺談人力資源規(guī)劃及管理[J].新疆化工，2008（3）.

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[3]陸賢清：淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011（1）.

第7篇：人力資源規(guī)劃制度范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

1、現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)由于管理的新觀念的落后，還處在傳統(tǒng)的人事管理層面，而傳統(tǒng)的傳統(tǒng)的人事管理總是處于企業(yè)較低層的地位，僅僅停留在作業(yè)性和輔的層次上，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎瑫r(shí)將人力視為成本，作為企業(yè)總是設(shè)法去降低人力資源的投資來(lái)降低企業(yè)成本，那么在管理的現(xiàn)實(shí)當(dāng)中還存在很多需要完善的問(wèn)題，相對(duì)來(lái)講現(xiàn)代的人力資源管理是強(qiáng)化教育、培訓(xùn)和發(fā)展，這樣的話就可以使管理者兼顧了組織和員工，現(xiàn)實(shí)中的管理部門的地位還沒有達(dá)到戰(zhàn)略部門和合作者層面的高度。

2、普遍存在人力資源規(guī)劃和管理的相關(guān)制度的欠缺，而很多的國(guó)企人力資源管理一方面只重視招聘、考勤、績(jī)效考核、薪金制度、培訓(xùn)等很多最基本的相關(guān)事項(xiàng)，而把和客戶的聯(lián)系看的清一些，忽略了對(duì)客戶的需要和市場(chǎng)的變化，普遍欠缺與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境共同管理和發(fā)展的優(yōu)秀人才。

3、由于人力資源管理的框架體系和管理功能遠(yuǎn)未完善，管理技術(shù)和工作流程上的問(wèn)題還很多，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，甚至某些模塊缺失，所以導(dǎo)致和影響人力資源管理的整體效能不能很好的發(fā)揮。

4、因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)機(jī)制還沒完全引入，所以導(dǎo)致員工的工作績(jī)效、很難和薪酬掛上鉤，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工大多數(shù)對(duì)薪資和福利感到不能接受，由于長(zhǎng)時(shí)間的惡性循環(huán)，至使企業(yè)的效率很低，很多優(yōu)秀的人才流失，最嚴(yán)重的是導(dǎo)致人力資源的開發(fā)很難顧及到，發(fā)展成立難題。

二、人力資源規(guī)劃的作用

1、是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求的保證，企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。

2、人力資源管理規(guī)劃有助于企業(yè)長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，能夠從根本上消除企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的種種隱患。

3、人力資源規(guī)劃在預(yù)測(cè)中、長(zhǎng)期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，它也是控制人工成本的重要手段。

4、人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ)，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵(lì)政策和薪酬體系等，人力資源規(guī)劃對(duì)于人事決策有導(dǎo)向性的功能。

5、只有在人力資源規(guī)劃的原則上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展，也就是說(shuō)人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實(shí)施

目前，我國(guó)已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)的國(guó)企將要直接面臨強(qiáng)大的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，那么人力資源管理功能在國(guó)企的發(fā)揮起到的作用，將直接影響著國(guó)企的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

1、注重和提高人力資源管理部門人員的人才的培養(yǎng)，要讓他們掌握現(xiàn)代人化力資源理念和管理方法，為企業(yè)所有的員工提供服務(wù)和提供科學(xué)的管理平臺(tái)，首先要留住高層管理人才和技術(shù)能手，同時(shí)呢還要注重對(duì)中層和基層人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)，要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才和外來(lái)引進(jìn)的方法相結(jié)合，共同為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。

2、業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略方式，在企業(yè)內(nèi)部之間建立俱損的薪酬方案，引導(dǎo)員工從關(guān)注成本更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移，讓員工在水平相等的情況下，拉開薪酬距離，實(shí)行技能薪酬可以鼓勵(lì)技術(shù)人員提高技藝水平，從而提高工作業(yè)績(jī)。

3、建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主體的人才成長(zhǎng)機(jī)制，企業(yè)應(yīng)建立以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長(zhǎng)機(jī)制，從而發(fā)掘內(nèi)部人才市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)，建立正常的崗位交流制度，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘人才潛在的能力和避免其職業(yè)生涯過(guò)程中，這樣有助于企業(yè)優(yōu)秀人的的突出和避免一些不良現(xiàn)象的發(fā)生。

4、建立培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的人才開發(fā)利用機(jī)制，知識(shí)信息的開發(fā)創(chuàng)造、傳播和利用在企業(yè)中通過(guò)制定培訓(xùn)計(jì)劃與人才使用相結(jié)合的機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)，要改變現(xiàn)狀，企業(yè)必須加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，制定與人才使用相結(jié)合的培訓(xùn)計(jì)劃，包括面向晉升、面向崗位輪換、面向掛職鍛煉、面向選拔后備干部的培訓(xùn)，從而創(chuàng)造企業(yè)文化的氛圍，開發(fā)員工的潛能并且使人才得到合理的使用。

5、要根據(jù)企業(yè)制定相應(yīng)的人力需求模型，再根據(jù)需求模型制定相應(yīng)的人才梯隊(duì)模型，根據(jù)人才梯隊(duì)模型進(jìn)行人才篩選，確認(rèn)培養(yǎng)對(duì)象，再根據(jù)發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)的培養(yǎng)及考核。

6、建立健全勞動(dòng)合同制度在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件趨向成熟的環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動(dòng)用工觀念，樹立法制觀念，把勞動(dòng)關(guān)系推向市場(chǎng)調(diào)節(jié)的范疇，而不再是國(guó)家行為、政府行為。

7、建立以科學(xué)考評(píng)和分配制度為主體的激勵(lì)與約束機(jī)制激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工績(jī)效考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

8、編制人力資源規(guī)劃，人員補(bǔ)充、教育培訓(xùn)、人力分配等規(guī)劃，建立公司人力資源報(bào)表，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位信息、定編定員、人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)、記錄和定期的更新。

9、確立結(jié)合行業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)。在科學(xué)預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，做好總體規(guī)劃，細(xì)化各類人才隊(duì)伍建設(shè)的近期、中期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，確保人才工作有正確清晰的努力方向。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，國(guó)有企業(yè)只有在做好人力資源管理規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展。員工才可以清晰地看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭(zhēng)取，這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性非常有益，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第8篇：人力資源規(guī)劃制度范文

摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來(lái)五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計(jì)針對(duì)性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過(guò)多年的管理實(shí)踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)策略、步驟及方法。

關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能

最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營(yíng)銷服務(wù)理念的逐步落實(shí)以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來(lái)愈重要。2016年開始又是一個(gè)新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來(lái)五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊(duì)伍建設(shè)、員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、績(jī)效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標(biāo)、措施等，以應(yīng)對(duì)不斷增長(zhǎng)的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場(chǎng)交易及客戶服務(wù)等工作。

那么電力企業(yè)該如何科學(xué)設(shè)計(jì)制定未來(lái)三年、五年乃至更長(zhǎng)久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。

一、人力資源規(guī)劃目的

人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績(jī)的必由之路，通過(guò)人力規(guī)劃，在三方面提高組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施；提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點(diǎn)：

第一，規(guī)劃人力資源人員計(jì)劃。通過(guò)人力規(guī)劃一方面對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對(duì)未來(lái)人力資源需求做出預(yù)測(cè)，以便對(duì)電力企業(yè)人力資源的增減進(jìn)行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補(bǔ)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃。

第二，促使人力資源合理運(yùn)用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵(lì)人才的工作體系，形成有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障

第三，提高人力資源管理效能。通過(guò)人力規(guī)劃對(duì)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運(yùn)用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時(shí)，在員工崗位勝任力、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。

考慮到電力企業(yè)國(guó)企的特點(diǎn)，在進(jìn)行具體的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個(gè)框架、三個(gè)原則、四個(gè)階段。具體內(nèi)容如下：

二、一框架

電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團(tuán)公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對(duì)各級(jí)人力資源管理整體戰(zhàn)略進(jìn)行解讀，對(duì)組織架構(gòu)的研究，對(duì)用人制度進(jìn)行剖析，對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來(lái)人力資源管理的愿景、使命及具體目標(biāo)。

三、三個(gè)原則

原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當(dāng)彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，并與人力資源管理體系中的職位、績(jī)效、薪酬、學(xué)習(xí)教育開發(fā)等模塊緊密接口。

原則二：以人力供應(yīng)為重點(diǎn)的原則。電力企業(yè)未來(lái)處于高速發(fā)展期，人力資源保障問(wèn)題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括未來(lái)人員的需求與供給的預(yù)測(cè)、差距的分析與彌合等。通過(guò)保證對(duì)企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。

原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時(shí)也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。通過(guò)人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。

四、四階段

在明晰了項(xiàng)目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個(gè)階段、五個(gè)步驟”的原則實(shí)施此項(xiàng)目。

1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段

首先從電力企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)入手，進(jìn)行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當(dāng)量為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測(cè)分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學(xué)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過(guò)對(duì)電力學(xué)校、社會(huì)招聘等人員的供給分析，確定未來(lái)五年電力企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊(duì)伍數(shù)量、用人機(jī)制等。

2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段

通過(guò)對(duì)電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來(lái)五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標(biāo)等；并據(jù)此對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計(jì)劃，在方案初稿出臺(tái)之后，通過(guò)與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。

五、五步驟

1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷

對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實(shí)際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：

第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)行問(wèn)題的初步鑒定和問(wèn)卷設(shè)計(jì)依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計(jì)原則和思路。

第二，采取問(wèn)卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當(dāng)量、績(jī)效管理、薪酬管理、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。

第三，對(duì)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問(wèn)題進(jìn)行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。

第四，進(jìn)行問(wèn)題的求證，從供電局、職能部門、各層級(jí)員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計(jì)的制定尋求依據(jù)。

2.步驟二：人力資源供求分析

第一，需求分析。在進(jìn)行人力資源總體供求分析之前，需要對(duì)企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來(lái)五年人力資源管理的總體方向和目標(biāo)，并在明晰電力企業(yè)人才當(dāng)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。

第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來(lái)自兩個(gè)方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給分析的時(shí)候，項(xiàng)目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計(jì)合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫(kù)。二是外部人力資源供給。通過(guò)人才市場(chǎng)、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動(dòng)等，預(yù)測(cè)人力資源供給情況。

第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)電力企業(yè)未來(lái)五年的員工隊(duì)伍進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，分為四個(gè)步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細(xì)分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。

3.步驟三：人力資源提升策略制定

第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實(shí)際。在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，建議采用頭腦風(fēng)暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)，如表1所示。

第二，方案設(shè)計(jì)。針對(duì)目標(biāo)定位中所涉及到的人力資源管理的各個(gè)模塊，可以考慮設(shè)計(jì)不同的具體提升措施及實(shí)現(xiàn)路徑。一是招聘與隊(duì)伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進(jìn)出機(jī)制、員工隊(duì)伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊(duì)建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓(xùn)與學(xué)習(xí)模塊：主要涉及到教育培訓(xùn)需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)、培訓(xùn)基地、效果評(píng)估、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)信息化平臺(tái)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。五是績(jī)效管理模塊：主要涉及績(jī)效管理模式選擇、績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效計(jì)劃分析、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效申訴、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)、生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)路徑圖等內(nèi)容。

4.步驟四：規(guī)劃支撐保障

在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實(shí)施，還需要對(duì)電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行優(yōu)化整合。

第9篇：人力資源規(guī)劃制度范文

一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的現(xiàn)狀，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本前提，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，這使得人力資源規(guī)劃難以開展。人力資源部門在企業(yè)中的地位不高。很多企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但是其在企業(yè)中的地位較低，受重視程度不夠，人力資源部門的職能通常是由其他部門兼任。人力資源的工作內(nèi)容局限性較大。有些企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，人力資源雖然得到了貫徹落實(shí)，但工作內(nèi)容基本就是對(duì)員工的考勤和獎(jiǎng)勵(lì)制度等，內(nèi)容的局限性較大。人力資源存量無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。我國(guó)中小企業(yè)在用人方面存在很大的弊端，企業(yè)的主要人員大多是來(lái)自企業(yè)管理層的私人社交圈，并且人才流動(dòng)頻繁，存量不足，無(wú)法滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

二、人力資源的規(guī)劃步驟

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與制定是企業(yè)日常工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展最迫切的任務(wù)。企業(yè)人力資源的規(guī)劃，主要包括以下幾個(gè)步驟：

（一）對(duì)企業(yè)的使命和核心價(jià)值觀進(jìn)行明確

企業(yè)的使命對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，它是企業(yè)的精神內(nèi)核，是企業(yè)的靈魂，同時(shí)還是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向起著直接的決定作用。因此，對(duì)企業(yè)的使命和核心價(jià)值進(jìn)行明確是企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的首要步驟，是關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）確定企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)

企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和目標(biāo)的制定以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)位基礎(chǔ)，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的工作。部分企業(yè)在沒有制定發(fā)展戰(zhàn)略的條件下，直接制定人力資源戰(zhàn)略，這是一種不合理的行為，無(wú)法發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

在制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之前，企業(yè)的相關(guān)人員要對(duì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展情況、發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)內(nèi)部的諸多因素進(jìn)行綜合分析，明確人力資源發(fā)展的規(guī)律性，把握人力資源發(fā)展中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)進(jìn)行研究。

（四）對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃

對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段人力資源開發(fā)與管理工作中的要點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行把握，并將要點(diǎn)和重點(diǎn)貫徹落實(shí)到具體的工作中去。制定詳細(xì)的計(jì)劃措施和行動(dòng)方案，將人力資源規(guī)劃中的各項(xiàng)工作落實(shí)到每個(gè)企業(yè)員工的身上。在對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃的過(guò)程中，要注意對(duì)現(xiàn)有員工的補(bǔ)充、調(diào)整和培養(yǎng)。

（五）執(zhí)行人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

在制定人力資源規(guī)劃之后，要對(duì)其進(jìn)行執(zhí)行。企業(yè)的人力資源部門要推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的落實(shí)與執(zhí)行，并通過(guò)企業(yè)其他部門的一起配合，共同完成人力資源規(guī)劃中的人物。

（六）對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估

評(píng)估工作是人力資源規(guī)劃實(shí)施之后，對(duì)其進(jìn)行的檢討與反思工作，評(píng)估過(guò)程可以邀請(qǐng)專家參與，同時(shí)企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加，一起進(jìn)行評(píng)估。邀請(qǐng)的專家對(duì)外部市場(chǎng)比較了解，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)內(nèi)部的情況比較了解，他們一起進(jìn)行評(píng)估，比較可靠。通過(guò)評(píng)估，對(duì)不足之處進(jìn)行調(diào)整和修改。

三、需要注意的要點(diǎn)

人力資源規(guī)劃實(shí)施中需要注意的要點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程中，要注重企業(yè)的理念

在人力資源規(guī)劃和實(shí)施的過(guò)程中，要注重企業(yè)理念的指導(dǎo)作用，不僅要關(guān)注企業(yè)的管理層面，還應(yīng)注意到員工的操作層面。當(dāng)企業(yè)需要某方面人才的時(shí)候，可以在企業(yè)外部或者企業(yè)內(nèi)部找到合適的人選，注重為員工提供發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，激發(fā)員工自己制定自己的奮斗目標(biāo)，同時(shí)還要培養(yǎng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和整體意識(shí)。

（二）重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力

重視員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)員工的潛力，是人力資源規(guī)劃中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。中小企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才具有一定的困難，因此企業(yè)要重視對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，促進(jìn)企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并不斷開發(fā)員工的潛力，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。

（三）塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造在人力資源規(guī)劃中具有重要的意義。一個(gè)企業(yè)吸引人才靠的不是地位和酬勞，而是企業(yè)的文化。良好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)最大的魅力。企業(yè)文化是企業(yè)所有員工共同擁有的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是促進(jìn)企業(yè)員工間形成價(jià)值觀體系的重要手段。企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的項(xiàng)目，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的規(guī)劃實(shí)施具有重要的作用。