教職工年度考核方案精選(九篇)
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第1篇：教職工年度考核方案范文
調(diào)動教職工的工作積極性，應(yīng)適當?shù)貪M足其精神和物質(zhì)的需要。雖然滿足的途徑和方式可以是多種多樣的，但是教職工年度考核牽一發(fā)而動全身，自然成為所有途徑和方式的核心。
要確保年度考核的正常進行，必須制訂一個切實可行的方案來統(tǒng)率各項工作。
一、確定考核原則，精選考核內(nèi)容
考核原則是制訂考核方案的依據(jù)，是確?？己撕戏ā⒃诶?、有序的綱領(lǐng)和準繩，是所有教職工都認同并遵守的準則。通常有科學客觀、民主公正、分級分類、注重績效、宜于操作等原則。
《教師法》第二十二條規(guī)定：“學校或者其他教育機構(gòu)應(yīng)當對教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績進行考核?！边@條規(guī)定明確了對教職工的年度考核要涉及四個方面，但并不是說一定要從這四個維度進行考核。如果在這個問題上沒有解放思想，制訂出的年度考核方案就可能相當復(fù)雜，甚至難免偏頗。比如，考核教師的業(yè)務(wù)水平，有些學校就簡化為學歷，但“學歷≠業(yè)務(wù)水平”早已是基本常識。
從學校職能處室的角度看，教職工的工作主要體現(xiàn)在量和質(zhì)兩個方面?？己藭r就可以把對這兩個方面的考核分數(shù)作為基本分，對其他方面的考核實行加、減分，甚至實行“評優(yōu)”一票否決制。有人認為，結(jié)果源于過程，重視過程就要考核教學常規(guī)即教學“六認真”，教學常規(guī)應(yīng)該是考核的基本部分。誠如是，考核時難以操作不論，稍作分析，就會發(fā)現(xiàn)這種看法的片面。教學“六認真”是抽查性質(zhì)的，學校職能處室所考查到的也只是教師工作的九牛一毛，不可能是整個“過程”。所以，學校職能處室對教職工最直接和最客觀的考核就是看其工作量和工作業(yè)績。
“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同?！苯搪毠ぴ谂c學生、同事交往的過程中，優(yōu)點、缺點、成績、魅力等，或多或少都會展現(xiàn)出來。眾多學生和教職工在不同時段、不同位置、不同角度去評價同一位教職工，就會構(gòu)成對這位教職工較為立體的評價。
二、慎用考核方式，設(shè)定計分辦法
《教師法》第二十三條規(guī)定：“考核應(yīng)當客觀、公正、準確，充分聽取教師本人、其他教師以及學生的意見。”考核時的“聽取”最終要落實到量化分數(shù)上，不管什么人評，不管評什么人，都要求學校制訂出相應(yīng)的考核標準，讓考評者考評有據(jù)。由于考核牽扯到多重利益，所以不宜自評，應(yīng)重他評。為保證他評的客觀公正性，學校須視教職工的工作性質(zhì)，建立多層次的他評體系。還可視學生的行為能力，決定學生是否參與評價。
主觀評價中的人為因素影響巨大，稍不注意就會使考核嚴重失真，不利于學校的安定團結(jié)，因此必須設(shè)法控制。一是要控制主觀分在整個考核中的權(quán)重，減少系統(tǒng)誤差。二是要控制起評分，嚴防打擊報復(fù)、拉幫結(jié)派。三是要控制計分的有效范圍，按個數(shù)或按比例去掉高分個數(shù)和低分個數(shù)后取平均分。
評工作量時，工作量如果差距較大，為了不讓工作量這一項左右考核結(jié)果，可以設(shè)基本分和差距分。工作量不足按不足的比例扣分，公式為：工作量得分=基本分-（不足工作量÷標準工作量×基本分）。工作超量則按與超得最多的教職工的比例加分，公式為：工作量得分=基本分+（個人超工作量÷全校教職工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”計分，公式為：工作量得分=個人工作量÷全校教職工最高工作量×工作量分值。
評工作業(yè)績時，工作業(yè)績得分，有教學成績可比較時，也最好“按比例”計分。當教學成績差距太小或太大時，按等級或名次計分就顯示不出相應(yīng)的變化幅度，“按比例”計分的方法能有效地避免這個弊端。以平均分占20分為例設(shè)置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年級同類別最高分×20。無教學成績可比較時，如音樂、美術(shù)、體育等學科，可以按學生參加各類活動或比賽的成績?yōu)榻處熡嫹帧?/p>
加分要用在學校鼓勵、提倡的教育教學行為上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出臺的《中小學班主任工作規(guī)定》第十四條規(guī)定：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量?！痹诋斍拔绰鋵嵈斯ぷ髁康那闆r下，當以加分的形式體現(xiàn)，并從班主任經(jīng)歷和學年度班主任考評結(jié)果兩方面加分。行政及工會主席、團委書記、年級組長、教研組長等負有教育、管理職能的教師也應(yīng)視情況相應(yīng)加分。又如，為鼓勵和提倡教師上公開課、代課，可以為上公開課、代課的教師加分。至于表彰獎勵、論文論著、優(yōu)質(zhì)課、說課、技能大賽、科技發(fā)明、指導(dǎo)師生等方面都可以制訂出加分細則，確保分值的合理性。為保持考核方案的延續(xù)性和開放性，可授與考評小組在特殊情況下提議加分的權(quán)利。加分設(shè)限，是為了引導(dǎo)教職工正確處理“主業(yè)”和“副業(yè)”的關(guān)系。
減分要用于出勤、表冊資料、教學常規(guī)、思想素質(zhì)、工作態(tài)度、教學行為等方面，懲誡不良表現(xiàn)。良好的教學常規(guī)是提高教學質(zhì)量不可或缺的重要前提，學校應(yīng)建立定期隨機抽查制度、集體備課制度等行之有效的制度，確保教學常規(guī)落到實處。百密難免一疏，要授與考評小組在特殊情況下提議減分的權(quán)利。減分不設(shè)限，是要讓個別教職工為自己的不良表現(xiàn)付出相應(yīng)的代價。
三、區(qū)分教職工類別，建立考核框架
可比性是保證考核客觀公正的重要前提?！胺桨浮睉?yīng)根據(jù)教職工的不同情況，劃分出不同的類別。
根據(jù)教職工類別、考核方式、考核內(nèi)容，建立考核框架，從總體上架構(gòu)考核體系，參見表1。
四、規(guī)范制訂程序，制訂配套辦法
制訂考核方案時，宜按自上而下，又自下而上，循環(huán)往復(fù)的方式，在各個層面向廣大教職工廣泛征求意見，反復(fù)斟酌、修改。在征求意見過程中，肯定會收到代表不同利益訴求的意見，需要認真甄別。有些意見雖然提出的人數(shù)少，但可能是正確的、有建設(shè)性的，需要吸收、采納。有些意見盡管提出的人數(shù)多，但可能是人云亦云，是狹隘的、目光短淺的，甚至是錯誤的，需要正確引導(dǎo)、解釋?？己朔桨付ǜ搴?，還必須提交教職工大會或教代會表決通過。
有了切實可行的方案，還要有配套辦法與之形成“交叉網(wǎng)絡(luò)”，構(gòu)成嚴密的評價體系，形成促進學校科學發(fā)展的良性機制。如“班主任工作考核辦法”、“工作量量化考核辦法”、“教學業(yè)績考核辦法”、“出勤管理辦法”、“科研課題人員確定辦法”等配套辦法都是必不可少的。當然，還要注意“方案”和“辦法”的協(xié)調(diào)一致，不能有矛盾和歧義的地方。
在執(zhí)行“方案”時，要注意以下幾點：
一是倡導(dǎo)區(qū)域考核?？己说碾y點在于比較性，主要在教學業(yè)績部分。即使有教學成績，但如果學?；騾^(qū)域內(nèi)同一年級、同一類型、同一學科的班額太少，教學質(zhì)量也是難以橫向比較的。這需要縣級教育行政部門調(diào)整管理體制或劃定“聯(lián)考”學校區(qū)域。
二是組織活動或比賽。結(jié)合慶?；顒樱m當組織藝體、科技創(chuàng)新等方面的活動或比賽。這既是實施素質(zhì)教育的需要，也是科學考核音體美等學科教師的需要，這也需要縣級教育行政部門或片區(qū)教育組織的統(tǒng)籌。
三是落實處室職責。作為學校的管理部門，學校處室要盡職盡責，平時注意積累和收集相關(guān)的考核資料，真正做到不漏考、錯考?？梢愿鶕?jù)考核要求，設(shè)計一些考核所用的過渡表。
四是利用信息技術(shù)?！肮び破涫拢叵壤淦鳌?，用好計算機辦公軟件。如果是統(tǒng)計數(shù)據(jù)，最好在Excel中使用函數(shù)公式提高統(tǒng)計精度和效率。比如統(tǒng)計學生為教師打的分數(shù)，如果按比例去掉高分和低分后取平均分，就可用TRIMMEAN（array，percert）函數(shù)，第一個參數(shù)為需要進行整理并求平均值的數(shù)值區(qū)域，第二個參數(shù)為計算時所要除去的數(shù)據(jù)點的比例。
第2篇：教職工年度考核方案范文
一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。
二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。
三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。
四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。
五、組織完成了工人技術(shù)等級考試工作。
六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫建立。
七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。
八、完成了校委會交辦的其他工作。
20xx年工作計劃:
1、為全面提高教學質(zhì)量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化、制度化，堅持按照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。
2、 做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報、評、聘管理工作。
3、根據(jù)國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。
4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調(diào)整工作。
6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數(shù)據(jù)庫錄入工作。
第3篇：教職工年度考核方案范文
關(guān)鍵詞：高職院校 崗位設(shè)置 聘用管理 實踐 思考
一、崗位設(shè)置管理開展情況
根據(jù)人事部、教育部《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》（國人部發(fā)〔2007〕59號），廣東省人社廳、廣東省教育廳迅速響應(yīng)中央的號召，頒布了崗位設(shè)置的相關(guān)文件，召開了動員大會。廣東省人事廳頒布了《關(guān)于印發(fā)〈廣東省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見〉的通知》，廣東省教育廳頒布了《廣東省高等學校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》，為深化人事制度改革，建立健全崗位設(shè)置與人員聘用管理制度，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，M學院領(lǐng)導(dǎo)高度重視事業(yè)單位崗位設(shè)置推行工作，多次召開專題會議研究推行工作，成立崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，積極穩(wěn)妥地推進改革。
2010年，M學院依據(jù)上級有關(guān)文件并結(jié)合自身實際情況，制訂了崗位設(shè)置實施方案。在制定崗位條件時，廣泛聽取教職工意見和建議，崗位條件及評聘實施步驟經(jīng)過教代會的討論并公示。方案同時按照要求報省教育廳及省人社廳進行審批。
M院成立了崗位設(shè)置與人員聘用工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責崗位設(shè)置與崗位聘任管理的領(lǐng)導(dǎo)和決策工作；成立專業(yè)技術(shù)評聘委員會、管理和工勤技能崗位聘用委員會，分別負責相應(yīng)類別的崗位設(shè)置與聘用的具體工作；成立崗位設(shè)置與聘用工作投訴與申訴工作組，負責受理崗位設(shè)置及聘用過程中教職工提出的投訴與申訴，務(wù)求崗位設(shè)置的實施過程中始終規(guī)范操作。
在首次崗位設(shè)置和聘用管理實施過程中，明確了首次崗位分級聘用的聘期為三年，并與受聘人員簽訂了崗位聘用合同。聘期內(nèi)，學院按照崗位設(shè)置和聘用管理的方案，考核受聘人員的履職情況，作出續(xù)聘、崗位調(diào)整、低聘或解聘的決定。在完成首批聘任入軌后，學院聘任工作有條不紊地開展。
二、崗位設(shè)置管理和聘用管理過程中遇到的問題
1.專業(yè)技術(shù)人員中、初級職數(shù)緊張，高級職數(shù)空缺較多，結(jié)構(gòu)不甚合理。M院為滿足辦學規(guī)?？焖贁U大的需要，引進了較多的青年教師，特別是應(yīng)建設(shè)省級示范校建設(shè)的要求，近年來加大了對博士的引進力度。所以，目前，M院引進的青年教師大多為中級和初級職稱，造成學校中級和初級職數(shù)非常緊張，高級職數(shù)空缺較多。客觀上造成青年教師聘用工作緊張及青年教師引進工作受阻礙。
2.目前的聘用制難以徹底實行。此次實行聘用制的是編制內(nèi)人員，單位與其簽訂的是聘用合同。在“進口”問題上，聘用合同的人事關(guān)系與勞動合同的勞動關(guān)系有一定區(qū)別，一旦出現(xiàn)用工糾紛，仲裁的問題如何解決是一個突出問題。另外，編制內(nèi)人員因歷史原因，至今沒有正式納入社保體系，即使每月財政統(tǒng)發(fā)工資有社保的個人扣費，但單位部分沒有繳費，也就是編制內(nèi)人員的社會統(tǒng)籌基金累計數(shù)為零；另外，事業(yè)單位與企業(yè)社保體系如何并軌，目前政策不明朗，因此，對這類人員的解聘難以得到制度上的保證。大部分編內(nèi)人員的崗位意識不強，終身制的觀念仍然存在，事業(yè)單位的“出口”問題仍然難以解決。
3.行政管理人員的利益如何平衡有待進一步落實。崗位設(shè)置和聘用管理完成后，將實施啟動績效工資改革。專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)明確了各個類別分等級聘用，根據(jù)業(yè)績成果、教學效果、科研成果等申報晉升等級，提升工資待遇。然而，同樣為學校服務(wù)的行政管理人員在工作中發(fā)揮重要的作用，為學校的發(fā)展、教工的福利在貢獻力量，卻沒有得到考慮，容易打擊行政管理人員的積極性，不利于學校的和諧發(fā)展。
4.聘期管理配套措施有待進一步落實。目前，各教學、行政人員的工作量登記依賴于所在部門，由職能部門審核后的工作量就是教職工本聘期內(nèi)完成的工作量。這樣的工作量登記容易出現(xiàn)錯報、漏報、人為因素等問題。同時，聘期考核與年度考核是否相結(jié)合，是否會存在重復(fù)考核的問題也有待進一步確定。
三、對完善崗位設(shè)置和聘用管理制度的思考
1.進一步擴大高校崗位設(shè)置管理動態(tài)調(diào)整權(quán)。從目前的崗位設(shè)置要求比例情況來，行政人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的比例限定，三類人員內(nèi)部的比例也進行了限定。在學校發(fā)展的不同時期，崗位人員的配置可能會發(fā)生變化。不同系列的人員的比例，如行政人員和教學人員的比例可能發(fā)生變化。例如，成長型或者升格之初的學校，對初中級專業(yè)技術(shù)人員、行政、后勤服務(wù)人員的需求比較大；穩(wěn)定發(fā)展并尋求突破型的學校對高級職稱的人員需求比較大。另外，同一系列內(nèi)的不同專業(yè)人員因為學科發(fā)展的需要、學院建設(shè)的側(cè)重點不同，配置比例可能要進行調(diào)整。例如，以工科為特色的學校對工科重點專業(yè)的師資力量要求較高，綜合型的學校則可能講究各個專業(yè)的人員配備齊頭并進發(fā)展。因此，應(yīng)進一步擴大高校崗位設(shè)置管理的動態(tài)調(diào)整權(quán)，由學校根據(jù)實際情況、各個學科的發(fā)展需求設(shè)置比例，由上級主管部門進行核準和審批，以增加學校的自，使得崗位設(shè)置和聘用管理真正為學校的發(fā)展服務(wù)。
2.規(guī)范競聘上崗程序，公平、公正、公開開展競聘上崗工作。為深入推進聘用工作，必須要強化崗位管理意識，明確科學定崗、按崗定人、按崗定責的要求。學校人員聘任可以通過崗員雙向選擇來進行，公開競聘、擇優(yōu)聘用、尊重教職工雙向選擇的原則，除中層管理崗和三級機構(gòu)崗位外，學校教職工可以參與崗員到雙向選擇中。由個人進行申報，部門擇優(yōu)選擇聘用，競爭上崗。這樣有利于樹立教職工的崗位管理意識，為教職工的合理流動提供了渠道，人才的流動性增強，有利于實現(xiàn)崗位設(shè)置、配置的最優(yōu)化。
3.進一步完善相關(guān)的配套措施改革。崗位設(shè)置和聘用管理引發(fā)了原來穩(wěn)定的高職院校內(nèi)部或外部的人才流動。然而，在“進口”問題和“出口”問題上的聘用合同制度、事業(yè)單位配套的保險制度尚未完善，保障制度尚不健全，難以有效推進改革，聘用制、崗位設(shè)置管理與收入分配制度改革難以步調(diào)統(tǒng)一。因此，財政、教育、人力資源和社會保障部門應(yīng)通力合作，出臺人事管理、合同管理、工資管理、社會保障方面的政策。
4.加強聘期管理工作，進一步完善考核機制。聘期管理工作應(yīng)貫穿于整個聘期中。有條件的單位可以開發(fā)工作量登記系統(tǒng)，要求各崗位工作人員每年如實在工作量登記系統(tǒng)申報工作量，由職能部門審核。這樣，就保證了工作量的登記公開、透明，能得到教職工本人的認可。教職工下一聘期的聘任工作由本聘期工作量的大小為基礎(chǔ)進行評聘?？己藱C制的指標體系、評價標準、評價辦法應(yīng)與時俱進，切合實際，盡量做到科學、全面、客觀。人事、教學部門可以根據(jù)崗位設(shè)置方案的要求，在聘期內(nèi)把聘期考核和年度考核相結(jié)合，加強年度考核、聘期考核的反饋，使用人部門、教職工及時獲得過程、效果的信息，使其客觀、準確地把握工作的狀況。這樣便于教職工調(diào)節(jié)工作的目標與進程，及時調(diào)節(jié)、及時強化、及時矯正，使教職工的工作不斷地得到完善和改進，督促和幫助教職工順利完成本聘期的工作任務(wù)，從而達到提高教學工作質(zhì)量的目的，從真正意義上使得過程管理落到實處。除此以外，還可以結(jié)合年度考核、聘期考核的結(jié)果、學院整體績效增長的目標來綜合考慮，科學進行各類教職工的分級聘用，在收入分配上實現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，實行工作量、責任、業(yè)績與報酬相一致。
總之，我們要根據(jù)新形勢、新情況不斷研究、學習和總結(jié)，為學校合理調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，促進人才流動，建立科學有效的人才激勵機制和促進學校的長遠發(fā)展而努力。
參考文獻
[1]李欣然.高校崗位設(shè)置與聘用改革的深層次思考[J].德州學院學報，2012（3）：87
第4篇：教職工年度考核方案范文
根據(jù)縣人社局[2013]104號文件精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本實施方案。
一、成立年度考評推薦和考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應(yīng)年級或行政組的考核推薦工作。
2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組。根據(jù)德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。
二、考核范圍及要求
1.考核對象。在編在崗(或借調(diào)到我校的正式在編)的專業(yè)技術(shù)職員、管理職員和工勤職員。
2.名額分配。根據(jù)工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據(jù)各年級和行政組年度考核的人數(shù)，根據(jù)人社局分配的優(yōu)秀指標，依照參加年度考核人數(shù)30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優(yōu)秀等次初選名單。
3.年度考核的等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結(jié)果不確定等次。
4.有關(guān)題目的處理說明：
①新招考的教職工在試用期內(nèi)，首次就業(yè)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。
②派出掛職借調(diào)、學習培訓和執(zhí)行其他任務(wù)的工作職員，在本單位進行年度考核。
③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。
④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。
⑤當年辦理退休手續(xù)的職員，不再進行年度考核。由學校根據(jù)其表現(xiàn)情況，確定考核等次，填寫年度考核表。
⑥對無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。
三、年度考核的原則、內(nèi)容及步驟
(一)考核的原則
考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、年終考核與平時考核相結(jié)合的辦法，確?？己说目茖W性、公正性和正確性。
(二)考核的內(nèi)容
根據(jù)崗位職責和所承當?shù)墓ぷ魅蝿?wù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務(wù)的數(shù)目、質(zhì)量和效力)。
(三)考核的步驟
1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關(guān)文件，明確考核的內(nèi)容、方法和步驟。
2.個人總結(jié)。所有考核對象在年度考核中都應(yīng)從思想上、業(yè)務(wù)上進行認真總結(jié)，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結(jié)材料，填寫《2013年度考核登記表》。
3.優(yōu)秀等次初選方法。
任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優(yōu)秀等次初選名單。
處室管理服務(wù)職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優(yōu)秀等次初選職員。
4.優(yōu)秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)德、能、勤、績、廉對優(yōu)秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優(yōu)秀等次的職員。
5.在校內(nèi)對考核結(jié)果進行公示，無異議后將考核結(jié)果上報人社局。
說明：
1.對主動讓出優(yōu)秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優(yōu)秀等次加分。
2.對讓出的優(yōu)秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。
3.考核成績相同時，依照一線教師優(yōu)先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。
4.考核打分依照百分制，分數(shù)在70-100之間，不在該范圍段的分數(shù)視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分?？荚u小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。
5.處室兼課職員若隨年級考核，原則上依照同年級同學科任課教師的最高工作量計算;否則，隨處室職員一起考核。
第5篇：教職工年度考核方案范文
結(jié)合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結(jié)、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設(shè)置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調(diào)動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結(jié)。
對外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。本年度經(jīng)過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。
(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關(guān)資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作;
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網(wǎng)上申報工作;
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關(guān)工作;
第6篇：教職工年度考核方案范文
論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構(gòu)建的原則和目標，并在結(jié)合淄博職業(yè)學院的實際，構(gòu)建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。
一、高職院校教職工崗位績效考核的意義
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據(jù)教職工的職業(yè)特點，按照規(guī)定的程序，依據(jù)一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據(jù)，從而促進學校和教職工個體的共同發(fā)展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設(shè)置管理是改革的關(guān)鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據(jù)；績效考核要以完成崗位職責任務(wù)為標準；工資待遇要根據(jù)崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設(shè)置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據(jù)。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據(jù)，主要表現(xiàn)在：一是制定教職工隊伍中長期發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)；二是制定教職工培訓計劃的依據(jù)；三是校內(nèi)分配的依據(jù)；四是對教職工進行激勵的手段。
（3）是促進高職院校教職工全面發(fā)展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優(yōu)勢和不足，為此教職工可以制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以適應(yīng)學校發(fā)展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調(diào)動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發(fā)展。
（4）是保證高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效方式。教職工綜合素質(zhì)和整體水平的提高，是保證高職教育質(zhì)量的前提。通過績效考核的導(dǎo)向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質(zhì)量導(dǎo)向，引導(dǎo)教職工把工作重點轉(zhuǎn)移到提高教學、科研和社會服務(wù)工作質(zhì)量上來，從而保證高職院校人才培養(yǎng)的整體質(zhì)量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構(gòu)建
1、績效考核指標體系構(gòu)建的原則
（1）針對性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側(cè)重點進行設(shè)計；二是要充分體現(xiàn)考核對象的性質(zhì)和特點。
（2）科學性原則。構(gòu)建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導(dǎo)下，采用科學的調(diào)查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質(zhì)。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內(nèi)涵要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統(tǒng)性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系;有的指標之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標之間應(yīng)盡可能的界限分明，體現(xiàn)出很強的系統(tǒng)性。
2、教職工崗位績效考核指標體系構(gòu)建的目標
針對淄博職業(yè)學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構(gòu)建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設(shè)計原則和思路，進一步完善評價機制，規(guī)范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質(zhì)量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質(zhì)，并為學院制定晉升職稱職務(wù)、獎懲政策及培訓計劃提供依據(jù)。
3、教職工崗位績效考核指標體系的構(gòu)建
在不斷總結(jié)淄博職業(yè)學院多年來實施崗位績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。
（1）一級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重
主要包括思想道德、工作態(tài)度、工作能力、目標計劃、質(zhì)量控制、工作績效、創(chuàng)新貢獻七個方面，其權(quán)重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標內(nèi)容及其權(quán)重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應(yīng)分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業(yè)道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務(wù)意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。
職業(yè)道德考核的賦分標準為：遵守職業(yè)道德規(guī)范，為人師表、愛崗敬業(yè)、教書育人、管理育人、服務(wù)育人。
廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護?？己说馁x分標準為：熱愛學生，維護學院利益。
②工作態(tài)度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協(xié)作、紀律性四個指標，其權(quán)重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務(wù)。
團隊協(xié)作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務(wù)，并積極主動配合協(xié)助他人完成團隊工作。
紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規(guī)定，工作時間無閑談、上網(wǎng)閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業(yè)知識、專業(yè)技能和通用能力三個指標，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
專業(yè)知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)理論和實踐知識，并不斷提升。
專業(yè)技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業(yè)技能，且不斷提升崗位專業(yè)技能水平。
通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用PPT匯報，會用Smart原則凝練目標，會用WBS分解任務(wù)，會設(shè)計項目方案，會用OPPM一頁紙進行項目管理，會用PDCA提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權(quán)重分別為3%和3%。
工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結(jié)合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。 轉(zhuǎn)貼于
工作計劃考核的賦分標準為：依據(jù)工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務(wù)明確，任務(wù)起點終點明確，任務(wù)按周或按月進行了分解。
⑤質(zhì)量控制：主要考核職責履行、循環(huán)提升和知識管理三個指標，其權(quán)重分別為2%、2%和2%。
職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執(zhí)行節(jié)約校園、平安校園、網(wǎng)絡(luò)管理、全時段管理等規(guī)定。
循環(huán)提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照PDCA的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內(nèi)數(shù)據(jù)齊全、準確，及時對數(shù)據(jù)信息進行統(tǒng)計分析，并能按照數(shù)據(jù)、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。
⑥工作績效：主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權(quán)重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數(shù)量考核的賦分標準為：完成崗位職責內(nèi)的各項工作，積極承擔部門或?qū)W院安排的各項任務(wù)?？蒲泄ぷ髁宽氝_到學院《科研工作量管理辦法》規(guī)定的相應(yīng)分數(shù)。
工作質(zhì)量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規(guī)定的工作程序、工作質(zhì)量標準及相關(guān)要求開展工作。
效率效益考核的賦分標準為：執(zhí)行力強，工作計劃執(zhí)行好，按時執(zhí)行率100%，按時完成率100%，目標實現(xiàn)率100%。工作計劃如有調(diào)整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經(jīng)濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務(wù)對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創(chuàng)新貢獻：主要考核創(chuàng)新和貢獻兩個指標，其權(quán)重分別為3%、2%。
創(chuàng)新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創(chuàng)新性，促進了工作改進提升。
貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發(fā)展有特殊貢獻，促進了本部門的發(fā)展。
三、教職工崗位績效考核體系的應(yīng)用
1、組織考核
根據(jù)高職教育教學規(guī)律，結(jié)合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。
2、考核結(jié)果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結(jié)果分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，其中A等占25%、B等占50%、C、D兩等占25%，D等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和D等條件確定各成員等級。
3、考核結(jié)果使用
（1）崗位績效考核結(jié)果使用
崗位績效考核結(jié)果作為年度崗位績效獎勵的依據(jù)，也可作為崗位聘任、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、事業(yè)單位人員考核的依據(jù)。
（2）崗位績效獎懲
各系院、處室可將考核結(jié)果作為部門年度考核獎勵分配的依據(jù)，D等原則上不發(fā)放崗位績效獎勵，A、B、C各等級的獎勵金額由各部門自行確定。
參考文獻
[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[J].山西經(jīng)濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.
第7篇：教職工年度考核方案范文
一、考核內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，其中量化考核占50%，年終總評占43%，平時民主測評占7%。
1、崗位職責（15分）：
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好，得滿分。
2、思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德（10分）：
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響，得滿分。
3、工作態(tài)度（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我校現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4、工作成績（10分）：
本職工作完成的效果顯著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改進。
5、工作業(yè)績（5分）：能積極為學校的教育教學管理和學校的發(fā)展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學校爭得榮譽和為學校爭光，
二、考核方法
1、平時測評：學校將不定期地對中層干部進行民主測評，測評結(jié)果滿意率在85%以上者得7分，基本滿意率在70%以上者得5分，滿意率在60%以上者得3分，否則不得分。平時民主測評結(jié)果計入年終考核成績中。
2、年終個人述職：年末中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、個別談話：談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在科室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組應(yīng)有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。
4、主管領(lǐng)導(dǎo)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組客觀公正，簡明扼要地介紹其所主管科室負責人的全年工作完成情況和思想表現(xiàn)。
5、群眾打分：全校教職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容逐項進行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進行統(tǒng)計匯總，每位得分的18%計入總成績
6、領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容逐項進行打分，每位得分的25%計入最后總成績。
三、考核等次的劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：
優(yōu)秀（90-100分）：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
稱職（80-89分）：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職（70-79分）：政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。
不稱職（69分以下）：政治表現(xiàn)和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應(yīng)工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關(guān)規(guī)定的。
四、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
2、實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
3、全體中層干部與教職工一同參加日?？己恕?/p>
五、考核結(jié)果的運用
1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，按照從高到低的順序排列，報學校黨委會審議。
2、對考核中獲得稱職以上等次的中層干部，學校要進行適當?shù)莫剟?，并在評優(yōu)選模中優(yōu)先考慮。
3、在考核中總分列在末位的中層干部，學校領(lǐng)導(dǎo)班子要對其進行誡勉談話，限期改正，連續(xù)兩年考核總分列在末位的，要調(diào)離中層崗位。
六、學校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：XXX
副組長：XXX
組員：XXXXXX
第8篇：教職工年度考核方案范文
一、深化人事管理，促進人事工作創(chuàng)新發(fā)展
(一)創(chuàng)新機制，實現(xiàn)人事管理工作新跨越
以提高內(nèi)部管理水平為重點，積極推進運行機制改革。為逐步建立“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭激勵機制，人事處結(jié)合學校實際，在深入調(diào)研、認真討論、反復(fù)修改的基礎(chǔ)上，制定了《學院專業(yè)技術(shù)職務(wù)基本任職條件及崗位職責試行規(guī)定》、《學院管理、教輔、工勤人員基本崗位職責和內(nèi)設(shè)機構(gòu)科室工作職責暫行規(guī)定》、《學院專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作暫行辦法》等辦法，人事管理工作逐步向“按崗定責、按責考核、擇優(yōu)聘任”過渡，為實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變奠定了基礎(chǔ)。
(二)理順體制，推進管理更加科學規(guī)范
針對管理體制中存在的問題，通過深入調(diào)研，并報黨委批準，為七個系更名為學院，對兩個專業(yè)進行了調(diào)整理順;經(jīng)上級批準，新增教學、管理機構(gòu)各一個，使我校中層管理機構(gòu)達到了39個。
(三)強化管理，不斷提高管理服務(wù)水平
1、認真做好了崗位設(shè)置工作。根據(jù)省市關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置要求，在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上，結(jié)合學校實際，科學編制了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類人員設(shè)崗方案。
2、完成教職工編制實名制管理工作。為加強教職工編制管理，按照上級要求，對我校在編人員進行了認真清理清查，并將全校編制進行了實名公示，增加了人事編制管理工作的透明度。
3、認真做好了從工人中選拔科級職位工作人員工作。根據(jù)《學院工人身份的教職工競聘后勤產(chǎn)業(yè)管理處和保衛(wèi)處科級崗位管理辦法的通知》(泰院發(fā)[2007]57號)精神，通過公開報名、資格審查、面試答辯、組織考察等程序，最后報請學校研究同意，人事處會同保衛(wèi)處聘任四名同志擔任保衛(wèi)處四個副科級職位的管理工作。
4、認真做好了07年度事業(yè)單位考核和師德考核工作。嚴格考核程序、考核辦法、考核標準，認真落實獎勵政策，做好備案和歸檔工作。07年共對1126名教職工組織進行了年度考核，對709名教師組織進行了職業(yè)道德考核。
5、做好人事檔案管理工作。上半年正式接管以來，為充分發(fā)揮干部人事檔案的作用，在管理中嚴格做到收集歸檔程序化、鑒別整理規(guī)范化、設(shè)施建設(shè)標準化、管理工作制度化，確保了檔案管理工作合法有序地開展。
二、加強師資隊伍建設(shè)，落實人才強校戰(zhàn)略
(一)新教師引進工作成績顯著。根據(jù)學校年初制定的人才引進政策、選聘辦法和確定的引進計劃，人事處會同教務(wù)處配合各教學單位認真做好了新教師的選拔和接收工作，共引進博士8人，碩士研究生36人;學校在職培養(yǎng)的7名博士、13名碩士研究生也學成返校工作。
(二)學生思想政治教育工作隊伍進一步加強。人事處會同學工處組織選聘小組按照輔導(dǎo)員選聘辦法對系部推薦的12名候選人進行了嚴格選拔，最后報學校研究同意，選拔4名優(yōu)秀碩士研究生來校從事輔導(dǎo)員工作。
(三)積極做好智力引進工作。08年聘請兼職(名譽)教授31人。
(四)落實教師培養(yǎng)制度，認真做好人才培養(yǎng)工作。
1、認真做好了教師繼續(xù)教育工作。根據(jù)繼續(xù)教育規(guī)定，與考取的8名博士研究生簽定了定向(委托)培養(yǎng)合同;另外，認真做好了我校教職工在職申請碩士學位工作。
2、認真做好了新教師的崗前培訓工作。在組織新教師參加省高師培訓中心理論培訓的基礎(chǔ)上，利用周二下午政治學習時間，繼續(xù)對新教師就如何開展教學、科研工作，如何加強師德修養(yǎng)等方面進行了系統(tǒng)培訓。
3、加強了新教師試用期考核與管理。對新教師建立試用期考核檔案，實行動態(tài)管理，試用期滿后對其進行全面考評，考核合格，預(yù)以按期轉(zhuǎn)正定級;否則，予以辭退。暑假前共為58名符合條件的新教師辦理了轉(zhuǎn)正定級手續(xù)。
4、認真做好了教師資格認定工作。按照省教育廳要求和教師資格認定條件，為66名符合條件的教師認定了高校教師資格并辦理了證書。
(五)圓滿完成了第二批校級優(yōu)秀教學團隊培養(yǎng)對象評選工作
按照《學院優(yōu)秀教學團隊建設(shè)工程實施方案》(泰院政發(fā)2007【45】號)，人事處會同教務(wù)處、科研處按照標準要求，對17個教學院系申報的20個團隊提供的材料進行了認真審核，經(jīng)系院民主推薦、專家評審、學校研究，最后確定七個團隊為學校第二批優(yōu)秀教學團隊培養(yǎng)對象。
(六)做好職稱評聘及相關(guān)工作
1、順利完成了08年職稱評審工作。在學校職稱改革領(lǐng)導(dǎo)小組的正確領(lǐng)導(dǎo)和具體指導(dǎo)下，經(jīng)各級評委會評審，通過教授6名、副教授17名、講師41名，其他系列副高2名、中級3名。
2、認真做好了07年晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的職稱聘任工作。
3、認真做好了職稱計算機、職稱外語考試的報名組織工作。
(七)積極做好了本科教學水平評估的相關(guān)工作。在準確把握評估政策和指標內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，進一步查擺問題、分析梳理，科學測算，通過發(fā)掘內(nèi)潛，聘請引進，整體提升等渠道，確保師資隊伍建設(shè)的各項指標全部達標并不斷優(yōu)化。
三、嚴格掌握政策，認真做好勞資福利等工作
1、認真做好工資調(diào)整發(fā)放工作
按照《關(guān)于調(diào)整市直事業(yè)單位人員補貼的通知》(泰紀發(fā)[2008]14號)精神，順利完成了1151名教職工的補貼調(diào)整工作。及時辦理了全校教職工年度考核正常晉升薪級工資和發(fā)放年終一次獎金工作。
及時為新進、轉(zhuǎn)業(yè)、職務(wù)(學歷)變動、離崗等人員辦理了工資審核發(fā)放及調(diào)整手續(xù);及時落實兌現(xiàn)了高層次人才待遇。
2、順利完成校內(nèi)津貼調(diào)整發(fā)放工作
按照泰院政發(fā)[2005]22號文件精神，結(jié)合各系部制定的校內(nèi)津貼分配方案，順利完成了2007年度校內(nèi)津貼的決算工作，規(guī)范理順了2008年度校內(nèi)津貼的核算、審核和發(fā)放工作。
3、進一步做好養(yǎng)老保險工作
按照市勞動和社會保障局工作統(tǒng)一安排，順利完成了2007年度1131名在職教職工的養(yǎng)老保險審核工作。不斷規(guī)范養(yǎng)老保險檔案，保證了人手一冊、賬本統(tǒng)一、數(shù)據(jù)規(guī)范、建檔齊全。
4、落實各種福利待遇
配合相關(guān)部門做好了教師節(jié)、春節(jié)教職工慰問金和福利費的發(fā)放工作;根據(jù)考勤情況，審核發(fā)放了加班誤餐補助;做好了遺屬補助發(fā)放和為去世教職工發(fā)放撫恤金等工作。
四、認真做好了其他常規(guī)管理工作
做好了人事調(diào)配、勞動合同用工管理、聘用制干部續(xù)聘、考勤、事業(yè)單位法人年檢、統(tǒng)計報表、技工考核、出具各種證明信等其他各項人事常規(guī)管理工作，配合其他部門做好了相關(guān)工作。
第9篇：教職工年度考核方案范文
2013年學校取得了以“更名大學”、“博士授權(quán)單位”、入選中西部發(fā)展計劃等為標志的令人矚目的辦學成果，令人振奮的同時，也深感學校今后建設(shè)和發(fā)展的道路還任重而道遠，需要每一位華水人認真地總結(jié)經(jīng)驗、吸取教訓，積極開拓創(chuàng)新明年的工作，為建設(shè)具有一流特色的高水平教學研究型大學目標而共同努力。這一年人事處在校黨委和校行政的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞學校改革發(fā)展的基本思路和工作重點，扎實地開展各項工作，認真完成了學校交給的各項工作任務(wù)，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
一、積極參加學習實踐科學發(fā)展觀活動，理論聯(lián)系實際，認真謀劃發(fā)展思路與對策
XX年3月至9月，學校組織開展了深入學習實踐科學發(fā)展觀教育活動。人事處黨員干部積極參加學習實踐科學發(fā)展觀活動，認真學習領(lǐng)會xx的系列講話精神，學習黨的xx屆四中全會決定，認真學習學校黨委指示精神，在參與學習實踐科學發(fā)展觀各個環(huán)節(jié)的教育活動中，能夠做到用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，堅定理想信念，堅持在用科學發(fā)展觀審視和指導(dǎo)工作上下功夫。學習實踐活動中，能緊緊圍繞人事處工作的奮斗目標，認真分析工作實際，研究形勢任務(wù)，認真調(diào)查研究，進一步理清做好工作的思路，思考促進工作又好又快發(fā)展的具體辦法和措施并集中解決了一些突出問題。
二、積極穩(wěn)妥地推進學校人事制度改革，逐步建立科學合理的長效機制
1、根據(jù)學校黨委和行政的部署要求，繼續(xù)完善學校人事分配制度改革工作。為此，在分管校領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，人事處對吉林、遼寧、浙江等地和省內(nèi)部分高校人事制度改革情況進行了廣范圍的調(diào)研、學習，開闊了思路，積累了經(jīng)驗。
2、逐步完善制度建設(shè)。對我校編制崗位管理、教職工繼續(xù)教育、榮譽體系建設(shè)、職稱評聘改革等方面工作進行了探索和論證，先后起草了《濟南大學教師隊伍建設(shè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》、《濟南大學校聘教師崗位聘期屆滿考核辦法(試行)》、《濟南大學關(guān)于院聘教師崗位聘期屆滿考核的意見》、《濟南大學專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審聘任試行辦法》、《濟南大學教師外各類崗位設(shè)置管理暫行辦法》、《濟南大學教職工年度考核暫行規(guī)定》、《濟南大學關(guān)于教學單位進行二次分配的指導(dǎo)意見》、《濟南大學聘用人員聘任管理辦法(試行)》、《濟南大學教職工繼續(xù)教育工作管理辦法》、《濟南大學榮譽體系建設(shè)實施辦法》等相關(guān)文件，為學校下一步深化改革做了大量的準備工作。
三、引進與培養(yǎng)并重，大力開展多層次、重實效的人才隊伍建設(shè)工作，不斷提高師資隊伍水平
1、年初制定了《XX年師資引進方案》，在多家媒體招聘廣告，廣做宣傳，精心遴選，積極洽談。在招聘過程中，我們根據(jù)學校各學科建設(shè)的實際需要和應(yīng)聘人員的實際情況，不斷調(diào)整工作思路，按照學科建設(shè)短期急需和長期儲備結(jié)合的原則，采取全職引進為主、雙聘引智為輔的方式，一人一議、一事一議，根據(jù)各學科建設(shè)不同層次需要和應(yīng)聘者的學術(shù)水平，分別制定聘期工作目標，并匹配相關(guān)待遇。
2、學科帶頭人招聘與引進工作初見成效。全年共收到求職申請180余份，經(jīng)過與相關(guān)部門和學院認真研究篩選，與50余位申請者進行了聯(lián)系和洽談。目前已引進6位高層次學科帶頭人并簽訂協(xié)議，另有7位人選正在洽談中。還聘任2位高層次人才為雙聘教授，聘任2位著名專家學者擔任學院院長暨學科帶頭人。
3、完成了三位省級學科帶頭人的屆滿考核并簽訂了新一輪上崗協(xié)議。
4、在今年“山東省引進海外高層次人才”評選中，全省共有27人被評為海外高層次創(chuàng)新人才，我校推薦的楊萍、曹丙強兩名海歸博士順利當選，同時獲得“泰山學者海外特聘專家”稱號和每人100萬元的一次性資助經(jīng)費。
5、在本年度的“山東省有突出貢獻的中青年專家”推薦評選中，我校認真組織申報，于衍真教授當選，至此我校獲此稱號的專家已增至13人。
6、我校積極組織申報XX年度山東省引進海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“”第一層次人選，共申報13人，強化了學校創(chuàng)新人才隊伍的建設(shè)。。
7、共引進優(yōu)秀青年博士27人(不包括6名學科帶頭人)。
8、聘任客座教授20多人。
9、修訂了《濟南大學教職工繼續(xù)教育工作管理辦法》，扎實做好教職工繼續(xù)教育工作。組織教師積極申報山東省教育廳“青年教師成長計劃”項目。本年度我校有共有18名教師獲得教育廳訪學資助，其中出國訪學14人，國內(nèi)訪學4人，資助經(jīng)費總額達80萬元。
組織完成了20名校派出國訪學教師的推薦選拔工作。
組織完成了英國格拉斯哥加利多尼亞大學獎學金項目5名留學教師的選拔派出工作。
組織完成了赴美國艾丁堡羅大學訪學的2名教師的推薦選拔和派出工作。
根據(jù)教育廳的部署，組織完成了教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓和崗前培訓工作。
四、順利完成職稱評審工作
今年我校共有378人申報職稱，其中申報教授74人，申報副教授231人，申報講師54人，申報教師外各系列中級職務(wù)24人。經(jīng)過各級評議推薦，最后教授有19人、副教授有74人、講師有54人、教師外中級有14人獲得推薦通過。
五、規(guī)范人事管理工作，確保各項工作任務(wù)圓滿完成
1、認真做好招聘人員管理工作。為了解決一般管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足的問題，建立一支穩(wěn)定的職業(yè)化員工隊伍，人事處制定了《濟南大學招聘人員聘用管理暫行辦法》。XX年共招聘錄用了19人，并為其繳納了社會保險。認真做好軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部的安置工作。
2、修定了《濟南大學年度考核暫行規(guī)定》，精心組織開展2010年年度考核工作。認真做好全校在職人員的考勤管理工作，嚴格執(zhí)行學校教職工考勤管理規(guī)定，按時收集、匯總、登記各學院、各部門、各單位的考勤情況。
3、認真細致做好教職工獎懲工作。出臺了《濟南大學十佳服務(wù)標兵評選表彰辦法》等文件，認真做好全國模范教師等一系列國家和山東省組織的各種榮譽表彰獎勵的推薦評選工作。還配合學校紀委、監(jiān)察室做好違紀人員的幫教工作。
4、完成高校教師資格認定工作，本年度共有35人取得了高校教師資格。
5、認真做好人事檔案管理工作。做好人事檔案收錄、整理和利用工作，為學校領(lǐng)導(dǎo)和各部門及教職工提供準確完整的人事信息。加強人事信息數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事處網(wǎng)站管理，為全校教工提供數(shù)字化人事信息服務(wù)平臺。按時完成省人事廳、市人事局的季報年報等的統(tǒng)計工作。
6、落實好上級政策，細致扎實地做好工資管理工作，解決好教職工福利待遇。
六、廉潔自律，認真貫徹落實黨風廉政建設(shè)責任制
人事處全體同志廉潔自律，認真貫徹落實黨風廉政建設(shè)責任制。人事處領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員，時時處處都能嚴格約束自己，廉潔自律，老實做人、勤奮做事，塑造良好的人事干部形象。正確對待個人得失，不計名利，不講價錢，不圖虛名，不事張揚，時常用反面典型警示自己，嚴格自律，自重、自省、自警、自勵，遵紀守法。特別是要嚴格遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，耐得住艱苦，管得住小節(jié)，擋得住誘惑。班子成員沒有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響謀取不正當利益，沒有發(fā)現(xiàn)違反廉潔自律有關(guān)規(guī)定和工作紀律的現(xiàn)象。
七、存在的不足和努力方向
1、有時因具體工作忙，必要的政治學習和業(yè)務(wù)學習時間不能得到有效保障，有時出現(xiàn)學習抓得不緊的現(xiàn)象。為了適應(yīng)學校下一步進一步深化改革發(fā)展的需要，今后我們必須高度重視政治理論學習，重視業(yè)務(wù)素質(zhì)和基本技能的提高。
2、人才引進的力度還需加大。一年來在人才引進、師資隊伍建設(shè)方面我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但離學校發(fā)展的需要還有較大差距，特別是高層次學科帶頭人的引進還有待于進一步加強。今后要與各學院進一步加強協(xié)作，想方設(shè)法引進更多的高水平人才。同時還要為學校對現(xiàn)有人才隊伍的培育、建設(shè)、管理等工作做好服務(wù)，提供必要的保障和支持。
3、為廣大教職工服務(wù)的意識和服務(wù)水平還有待于進一步提高。在這方面我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但有些方面仍有不足，在服?wù)的細致、周到上還要進一步改善。今后要進一步強化服務(wù)意識，進一步提高服務(wù)能力和服務(wù)水平，從常規(guī)性人事工作的每一個節(jié)點抓起，扎扎實實做好各項工作，做教職工的貼心人。